2015年10月自考人力資源管理試題和答案

全國2015年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理考前試題和答案請考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫在答題紙上。選擇題部分注意事項(xiàng)：答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫在答題紙規(guī)定的位置上。每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對應(yīng)題目的答案標(biāo)號涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號。不能答在試題卷上。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題。每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項(xiàng)中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。）人力資源管理在一段時(shí)間內(nèi)是用之不盡.可充分開發(fā)的資源。這是指人力資源的【】A?能動性特征時(shí)代性特征增值性特征再生性特征形成于20世紀(jì)60-70年代的人力資源管理模式是【】產(chǎn)業(yè)模式參與模式投資模式高靈活性模式用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為【】協(xié)助型戰(zhàn)略效用型戰(zhàn)略累積型戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略請按照下列各項(xiàng)內(nèi)容之間的關(guān)系，選出下列正確的排列方式【】要素U職責(zé)U任務(wù)U職位U職務(wù)U職業(yè)要素U任務(wù)U職責(zé)U職務(wù)U職位U職業(yè)要素U任務(wù)U職位U職責(zé)U職務(wù)U職業(yè)要素U任務(wù)U職責(zé)U職位U職務(wù)U職業(yè)工作日志法適合于【】高水平、復(fù)雜的工作低水平、簡單的工作標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的工作需要進(jìn)行定量分析的工作功能性工作分析法以【】職位分析問卷法為基礎(chǔ)管理人員分析法為基礎(chǔ)美國勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)工作日志法為基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在【】20世紀(jì)30年代20世紀(jì)60年代20世紀(jì)80年代20世紀(jì)90年代在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)，要充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)。這體現(xiàn)了在制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循【】合法性原則實(shí)效性原則兼顧性原則發(fā)展性原則影響人力資源需求最重要的因素是【】組織外部環(huán)境社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r組織現(xiàn)有人員的狀況組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃管理者繼任模型是一種用于【】人力資源需求預(yù)測的方法組織外部人力資源供給預(yù)測的方法組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法人力資源供需平衡的方法可以用來幫助企業(yè)確定其需要吸引多少人來申請工作的方式叫做【】招募篩選金字塔獵頭公司遮蔽廣告D?工作分析下列選項(xiàng)中，比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是【】在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章在電視和廣播上發(fā)布招募信息在報(bào)紙上刊登招募簡章舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為【】人員甄選人員配置人員招募人員錄用世界上第一份職業(yè)興趣測驗(yàn)量表的編制者是【】比奈卡特爾斯特朗詹姆斯?沃克以考核與驗(yàn)證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評是【】選拔性測評配置性測評鑒定性測評開發(fā)性測評筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是【】可以大規(guī)模進(jìn)行評價(jià)成績評定較為客觀評價(jià)成本較低適用各類能力的評價(jià)在進(jìn)行人員素質(zhì)測評時(shí)，羅夏墨跡測驗(yàn)屬于【】公文處理測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)情景模擬測驗(yàn)投射測驗(yàn)上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫【】越級評估小組評估二級評估全方位評估薪酬不能搞平均主義，要適當(dāng)拉大差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這體現(xiàn)了薪酬管理的【】公平性原則競爭性原則激勵性原則從實(shí)際出發(fā)的原則薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為【】基本工資激勵工資績效工資福利在確定薪酬等級時(shí)，每一工作群所包含的工作種類越多，范圍越廣，所需等級【】越少越多不變可能越少，也可能越多在一個企業(yè)中，如果知識型人才居多的話，則這個企業(yè)適合采用的薪酬模式是【】職位工資制技能工資制績效工資制計(jì)時(shí)工資制23.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會了許多東西。這種認(rèn)為通過上述途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于【】經(jīng)典條件反射理論B?操作條件反射理論社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)知發(fā)展理論企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是【】任務(wù)分析績效分析前瞻性培訓(xùn)需求分析問卷調(diào)查小張參加了單位的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，感到這樣低水平的培訓(xùn)對自己完全沒有必要。這屬于培訓(xùn)效果評估指標(biāo)中的【】學(xué)習(xí)反應(yīng)行為成果表示一個人職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征的是職業(yè)活動中的各種【】價(jià)值觀念及工作態(tài)度工作行為獎勵報(bào)酬頭銜職稱員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，成熟發(fā)展階段是指【】社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期企業(yè)自我管理時(shí)期政府介入時(shí)期市場經(jīng)營管理時(shí)期我國相關(guān)法律規(guī)定，女工人可享受退休待遇的年齡是【】45周歲50周歲55周歲60周歲企業(yè)之間、員工之間、企業(yè)成員與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和是指。【】企業(yè)文化企業(yè)風(fēng)貌企業(yè)道德企業(yè)形象在人力資源成本的計(jì)量方法中，歷史成本法更易于【】理解和接受衡量人力資源可能的發(fā)展加強(qiáng)人力資源流失的管理核算員工培訓(xùn)的成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項(xiàng)中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)，錯選、多選、少選或未選均無分。）人員招募的基本流程包括【】對空缺職位進(jìn)行職位分析確定基本的招募方案分析招募對象擬定招募簡章發(fā)布招募信息人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括【】誤差信度效度常模準(zhǔn)確度應(yīng)用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意【】切合實(shí)際比較明確的時(shí)間約束內(nèi)容具體明確可操作性、可衡量性循序漸進(jìn)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改角色扮演法的培訓(xùn)多用于【】掌握專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識改善人際關(guān)系了解組織文化處理沖突事件狹義的員工福利又被稱為【】A.勞動福利B?工作福利職業(yè)福利單位福利社會福利三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分。）簡述人力資源管理的發(fā)展趨勢。簡述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。簡述企業(yè)使用招募廣告作為招募渠道的優(yōu)點(diǎn)。39.簡述要素計(jì)點(diǎn)法的步驟。簡述營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則。簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。四、論述題（本題共15分。）試述組織在職業(yè)生涯管理中的任務(wù)。五、案例分析題（本題共15分。）案例：工作評估的要訣周某是會計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不僅沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃倪M(jìn)建議，只表現(xiàn)出一臉不悅，期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報(bào)告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評分，便交差了事。周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。除此之外，很多時(shí)候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此，下屬即使工作表現(xiàn)不盡理想。他也未能及早改善，從而影響到整個部門的運(yùn)作。問題：（1）周某對工作績效評估的處理及看法恰當(dāng)嗎？（2）對管理人員來說.有效的績效評估是如何增進(jìn)他們的管理效能的？一、單項(xiàng)選擇題【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源的再生性特征?！疽c(diǎn)透析】人力資源是一種可再生資源。它以人身為天然載體，其再生性可以通過人力資源總體內(nèi)各個個體的不間斷的替換、更新和恢復(fù)過程得以實(shí)現(xiàn)，在一段時(shí)間內(nèi)是用之不盡、可充分開發(fā)的資源，這體現(xiàn)了人力資源的再生性?！敬鸢浮緾【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人力資源管理的功能模式?！疽c(diǎn)透析】人力資源管理有四種不同的功能模式，第一種模式：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，流行于20世紀(jì)50年代之前；第二種模式：投資模式，形成于20世紀(jì)60-70年代；第三種模式：參與模式，形成于20世紀(jì)80-90年代；第四種模式：高靈活性模式.產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代?！敬鸢浮緽【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第3小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略的類型。【要點(diǎn)透析】舒勒認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略可以分為累積型、效用型和協(xié)助型三種。其中，效用型戰(zhàn)略主張用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，提供較少的培訓(xùn)?！敬鸢浮緿【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)之間的關(guān)系?！疽c(diǎn)透析】要素是指一項(xiàng)操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務(wù)是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。職位，有時(shí)也稱崗位，是指某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯指的是個人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。由此可見，D項(xiàng)正確反映了這幾個概念之間的相互關(guān)系?！敬鸢浮緼【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是工作日志法的適用范圍?！疽c(diǎn)透析】工作日志法對高水平、復(fù)雜工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)而且有效，運(yùn)用得好，可以得到大量準(zhǔn)確的信息?！敬鸢浮緾【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是功能性工作分析法的基礎(chǔ)?！疽c(diǎn)透析】功能性工作分析法是以美國勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)的，但是，它所能夠提供的信息比勞工部工作分析程序要多。這種方法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓(xùn)要求等方面?！敬鸢浮緾【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是制定人力資源規(guī)劃的實(shí)效性原則。【要點(diǎn)透析】制定人力資源規(guī)劃要遵循以下原則：兼顧性原則；合法性原則；實(shí)效性原則；發(fā)展性原則。在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)，要保證組織的人力資源規(guī)劃的實(shí)效性，就必須充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確、客觀地預(yù)測組織對人力資源的需求，為其他人力資源管理活動提供基礎(chǔ)?！敬鸢浮緿【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是影響人力資源需求的因素。【要點(diǎn)透析】組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素，因?yàn)樗鼪Q定了組織的發(fā)展速度，決定了組織新產(chǎn)品的開發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2006年下半年真題第一大題第9小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是管理者繼任模型?！疽c(diǎn)透析】管理者繼任模型是一種主要針對組織中管理人員供給預(yù)測的方法。該方法簡單而有效，國外許多組織，如IBM、通用汽車公司等都采用了這種預(yù)測方法。管理者繼任模型是一種用于組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法?！敬鸢浮緼【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是招募信息的發(fā)布方式?！疽c(diǎn)透析】針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招募信息，采用在電視和廣播上發(fā)布招募信息這兩種形式比較適合，同時(shí)也對企業(yè)形象的宣傳具有促進(jìn)作用?！敬鸢浮緼【答案】C【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是鑒定性測評的含義?！疽c(diǎn)透析】鑒定性測評以考核與驗(yàn)證任職者或求職者是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評與配置性測評中使用。【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是筆試的優(yōu)點(diǎn)。【要點(diǎn)透析】紙筆測試的優(yōu)點(diǎn)在于它花費(fèi)的時(shí)間少、效率高、一次評價(jià)的人數(shù)多，對報(bào)考者的知識、技術(shù)、技能的考查信度和效度較高，成績評定比較客觀。因此，筆試至今仍是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法?！敬鸢浮緿【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第12小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是常用的投射測驗(yàn)?！疽c(diǎn)透析】投射測驗(yàn)主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被測試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。常用的投射測驗(yàn)有主題統(tǒng)覺測驗(yàn)、羅夏墨跡測驗(yàn)、故事解釋測驗(yàn)?！敬鸢浮緾【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是二級評估的含義?！疽c(diǎn)透析】所謂二級考核是指上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評價(jià)結(jié)果，因?yàn)殚g接上司雖然不如直接上司對下屬的了解那么直觀，但是往往能把握“局外人”的客觀。【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是薪酬管理的激勵性原則。【要點(diǎn)透析】薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)乩蟛罹啵瑥?qiáng)調(diào)職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報(bào)酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配。這表明薪酬管理要體現(xiàn)激勵性原則?！敬鸢浮緽【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是薪酬的組成部分?！疽c(diǎn)透析】薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前就巳經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用?；竟べY是指報(bào)酬中相對不變的那部分；績效工資是指報(bào)酬中的變動部分；福利是一種固定的勞動成本?！敬鸢浮緼【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是技能工資制的應(yīng)用?！疽c(diǎn)透析】技能工資制的薪酬模式，適合于知識型、技能型的員工組織。這種模式在一定程度上可以避免所有員工擠“管理獨(dú)木橋”，從而避免組織出現(xiàn)“多了一個平庸的管理者，少了一名優(yōu)秀的技術(shù)人員”的現(xiàn)象?！敬鸢浮緾【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第19小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是社會學(xué)習(xí)理論的主要觀點(diǎn)。【要點(diǎn)透析】個體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。比如，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學(xué)會了很多東西。這種認(rèn)為人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)稱為社會學(xué)習(xí)理論。在本案例中，史密斯以榜樣為學(xué)習(xí)對象.學(xué)到了很多東西，這體現(xiàn)了社會學(xué)習(xí)理論的思想。【答案】A【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第一大題第17小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是培訓(xùn)需求分析的方法?！疽c(diǎn)透析】任務(wù)分析，就是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。25.【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是培訓(xùn)效果評估的反應(yīng)指標(biāo)?！疽c(diǎn)透析】反應(yīng)，即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。這一指標(biāo)主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。【答案】A【答案】D【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2005年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是員工福利的發(fā)展階段?！疽c(diǎn)透析】在國際上，員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：早期發(fā)展階段(企業(yè)自我管理時(shí)期)、成熟發(fā)展階段(市場經(jīng)營管理時(shí)期)和綜合發(fā)展階段(政府介入后與社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期)。【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是我國有關(guān)退休年齡的規(guī)定?！疽c(diǎn)透析】在退休條件方面，我國的主要規(guī)定如下：男工人和男干部年滿60周歲，女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲，連續(xù)工齡滿10年的，即可享受退休待遇?！敬鸢浮緾【答案】A二、多項(xiàng)選擇題【答案】ABDE【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是人員招募的流程?！疽c(diǎn)透析】人員招募的基本流程包括：(1)對空缺職位進(jìn)行職位分析；(2)確定基本的招募方案；(3)擬定招募簡章、發(fā)布招募信息。【答案】ABCD【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第二大題第33小題考查過，主要考查的知識點(diǎn)是人員測評的衡量指標(biāo)?！疽c(diǎn)透析】人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括：誤差、信度、效度、效度與信度的比較、項(xiàng)目分析、常模。E項(xiàng)不屬于人員測評的衡量指標(biāo)，故應(yīng)排除?！敬鸢浮緼BCDE【答案】CE【答案】AC【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識點(diǎn)是狹義的員工福利?！疽c(diǎn)透析】狹義的員工福利，是指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等。狹義的員工福利又被稱為勞動福利或者職業(yè)福利。三、簡答題(1)人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。為使組織的人力資源規(guī)劃能夠充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來快速變化的環(huán)境，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：對現(xiàn)有人力資源狀況的評估。確定核心人力資源。制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃。實(shí)施臨時(shí)人員儲備計(jì)劃。企業(yè)使用招募廣告作為招募渠道有很多優(yōu)點(diǎn)：工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界。同許多其他渠道相比，廣告渠道的成本較低。在廣告中可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息。廣告發(fā)布方式給企業(yè)保留了許多操作上的優(yōu)勢：企業(yè)可以要求申請人在特定的時(shí)間段內(nèi)親自來企業(yè)、打電話或向企業(yè)的人力資源部門郵寄簡歷和提出工資等方面的要求等。企業(yè)還可以利用廣告來發(fā)布“遮蔽廣告”。(1)要在比較工作說明書的基礎(chǔ)上確定工作的評價(jià)要素。由組織戰(zhàn)略決定這些要素的重要性并賦予其適當(dāng)?shù)臋?quán)重。由一個工作所對應(yīng)的要素分值總和來得出它相對應(yīng)的職位價(jià)值。(1)樹立正確的價(jià)值觀。繼承傳統(tǒng)精神。適應(yīng)時(shí)代潮流，堅(jiān)持開拓創(chuàng)新。塑造企業(yè)英雄。集體參與。明確目標(biāo)。(7)保持企業(yè)的個性特點(diǎn)。(1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行招聘的費(fèi)用，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時(shí)間成本和招聘時(shí)的宣傳成本。人力資源選拔成本。主要是在對預(yù)選對象進(jìn)行測驗(yàn)、面試以及體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策時(shí)花費(fèi)的時(shí)間成本和材料成本。人力資源安置成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時(shí)間成本，提供工作所需要的設(shè)備而發(fā)生的費(fèi)用。四、論述題12.從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯時(shí)期的管理重點(diǎn)。招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理組織在該階段。應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織；另一方面要盡可能全面地了解候選人，包括他們的能力傾向、個性特征、身體素