員工績(jī)效考核制度-(修訂版)

第PAGE第8頁(yè)共9頁(yè)員工績(jī)效考核制度目的：客觀可靠的依據(jù)；同時(shí)，幫助員工樹立工作方向和工作目標(biāo)，并通過績(jī)效的改進(jìn)和提高,提高工作滿意程度和未來的成就感適用范圍：本制度適用于公司編制內(nèi)月薪制員工（銷售部職能及技術(shù)崗員工除外。原則：制度公開原則績(jī)效管理所有標(biāo)準(zhǔn)及流程以制度的形式明文規(guī)定,在公司形成確定的組織、時(shí)間、方法和標(biāo)準(zhǔn)，便于考核人與被考核人按照規(guī)范化的程序進(jìn)行操作,對(duì)于同崗位同級(jí)別的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)罰分明，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，多勞多得，以保證程序公平。實(shí)事求是原則以規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)的事實(shí)、材料為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；過程控制原則績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)考核人與被考核人在整個(gè)績(jī)效期內(nèi)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,考核人需要根據(jù)被考核者的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)被考核者進(jìn)行必要的指導(dǎo)和輔導(dǎo),以保證被考核人績(jī)效目標(biāo)和以保證團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。信息反饋原則以保證目標(biāo)清晰的傳達(dá)和雙方理解目標(biāo)的一致性。持續(xù)改善原則通過績(jī)效管理不斷提高員工能力、改進(jìn)其績(jī)效表現(xiàn)，最終促成整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理體制由人力資源部、公司經(jīng)理會(huì)組成公司績(jī)效管理小組,導(dǎo)。職責(zé):績(jī)效管理小組依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI,各部門中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及處理、裁決員工績(jī)效申訴。的計(jì)劃、組織、實(shí)施、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等工作。各部門第一負(fù)責(zé)人是本部門績(jī)效管理第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)本部門各崗位KPI解和目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，負(fù)責(zé)下屬員工各指標(biāo)的考核測(cè)評(píng)，以及保持與員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和輔導(dǎo)。績(jī)效管理辦法考核周期及對(duì)象季度考核：技術(shù)、職能崗位員工采取季度考核:銷售崗位員工采取年度考核考核維度及KPI設(shè)計(jì)KPI3個(gè)維度及權(quán)重配置進(jìn)行：序號(hào)維度權(quán)重1工作量20％2工作質(zhì)量60％3工作態(tài)度20％各部門根據(jù)考核維度擬定各崗位KPI考核指標(biāo)和各部門考核方案，定量和定性相結(jié)合,績(jī)指標(biāo)。原則上各崗KPI需涵蓋3,門根據(jù)部門實(shí)際考慮設(shè)置“崗位貢獻(xiàn)率”指標(biāo)；作為學(xué)習(xí)型組織，可設(shè)置“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)作為加分項(xiàng)。KPI經(jīng)部門副總、人力資源部審核通過后執(zhí)行。.崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生修改的，需與崗位員工進(jìn)行溝通，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)后重新提報(bào)人力資源部存檔備案.績(jī)效工資績(jī)效工資比例公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，確定固定工資和績(jī)效工資比例：崗位類別固定工資比例績(jī)效工資比例銷售類70％30％技術(shù)類80％20％職能類85%15％考核發(fā)放績(jī)效工資。銷售類員工按年度進(jìn)行考核并發(fā)放績(jī)效工資,銷售崗績(jī)效考核指標(biāo)分為兩類：業(yè)績(jī)同權(quán)重：業(yè)績(jī)指標(biāo)管理指標(biāo)

區(qū)域銷售總監(jiān)70%30％

辦事處主任80%20％

銷售經(jīng)理90%10％除年度業(yè)績(jī)達(dá)成率外,還應(yīng)根據(jù)當(dāng)年任務(wù)簽訂情況，對(duì)軟件任務(wù)達(dá)成率、區(qū)域.年度業(yè)績(jī)達(dá)成率核算依據(jù)為《銷售任務(wù)協(xié)議書0分。辦事處主任和區(qū)域銷售總監(jiān)業(yè)績(jī)指標(biāo)中，只有當(dāng)年度業(yè)績(jī)達(dá)成率達(dá)到50％以40分。實(shí)際得分×權(quán)重績(jī)效排名部門根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定“高—中—低”績(jī)效排名，報(bào)人力資源部備案。5.3.2.1. 1010810%5.3.2.2. 102062％銷售部不執(zhí)行績(jī)效排名制。.績(jī)效系數(shù)：銷售崗員工績(jī)效系數(shù)：銷售崗績(jī)效系數(shù)＝年度考核最終得分技術(shù)崗、職能崗季度考核員工績(jī)效系數(shù)：:績(jī)效系數(shù)即：績(jī)效系數(shù):放的方式，而采取提前發(fā)放考核后按月按考核結(jié)果發(fā)放的方式。員工通過轉(zhuǎn)正還未到考核周期、新員工入職無試用期的人員均適用以下說明：例：如下表，人力資源部員工15日入職，無試用期，月全薪2000,4—62000,7月進(jìn)行前三個(gè)月考核，考核結(jié)果10％,。27—9月工資發(fā)放時(shí)，績(jī)效360,10月進(jìn)行Q3（10-12月）7-9.5。3。5.崗位績(jī)效與年終獎(jiǎng)金分配5.3并根據(jù)員工當(dāng)年在司服務(wù)時(shí)間、工資等級(jí)、部門獎(jiǎng)金總額等因素進(jìn)行確定。部門獎(jiǎng)金總額的核定由組織級(jí)績(jī)效規(guī)則確定。5。3。5.2.銷售部銷售崗位年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司銷售提成相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職能及技術(shù)崗需進(jìn)行年度崗位考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果報(bào)備人力資源部后根據(jù)銷售部相關(guān)規(guī)定進(jìn)行年終獎(jiǎng)分配.5.3.5。3。市場(chǎng)部各崗位年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司售前激勵(lì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5。3。5。4。其它部門涉及售前激勵(lì)和銷售提成的獎(jiǎng)金，按營(yíng)銷事業(yè)部制定的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其額度不計(jì)本部年終獎(jiǎng)金總額.績(jī)效考核評(píng)估流程圖20161013個(gè)工作日前填報(bào)《員工績(jī)效考核表》中自評(píng)和績(jī)效改進(jìn)中自認(rèn)為待改進(jìn)部分。270°或360須確認(rèn)員工該項(xiàng)最終得分，未采用百分制評(píng)價(jià)的部門，員工最終考核得分需通過乘以權(quán)重等方式換算成百分制。員工自評(píng)不計(jì)權(quán)重，主要提供考核人進(jìn)行比較，找出雙方認(rèn)知差異，對(duì)扣分、評(píng)價(jià)不一致或特殊加分項(xiàng)需填評(píng)分說明項(xiàng)。是否接受此次績(jī)效結(jié)果。:部門經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果確定部門績(jī)效排名，并報(bào)主管副總審批:過后于考核實(shí)施月當(dāng)月5日前將電子版《績(jī)效結(jié)果匯總表》報(bào)人力資源部進(jìn)行工資核算同時(shí)，將紙檔《員工績(jī)效考核表》交人力資源部存檔備案。核算。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用薪酬.持續(xù)高績(jī)效員工可按薪酬制度規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)薪。.職業(yè)生涯從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在管理層調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用；適的職位上發(fā)揮作用。員工激勵(lì).高績(jī)效員工可作為崗位晉升、教育培訓(xùn)、崗位福利等政策傾斜的重點(diǎn)對(duì)象。年度累計(jì)績(jī)效考核三期排名低績(jī)效員工將辭退。特殊情況處理試用期員工,.定級(jí)后的固定工資進(jìn)行發(fā)放，績(jī)效工資計(jì)入年度考核。員工職位調(diào)整若員工在一個(gè)考核周期內(nèi)原崗位工作時(shí)間不足三分之一,考核。若員工在一個(gè)考核周期內(nèi)原崗位工作時(shí)間超過二分之一,考核辦法對(duì)相應(yīng)工作周期進(jìn)行考核，考核結(jié)果權(quán)重為：考核..員工離職情況下的績(jī)效考核核周期后按月發(fā)放的方法，因此季度考核員工離職不涉及補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資。年度考核員工在未到考核周期離職時(shí),因業(yè)績(jī)指標(biāo)無法計(jì)算,工資部分，績(jī)效部分待考核核算后補(bǔ)發(fā)給員工。下列情況下員工不參與績(jī)效考核，績(jī)效排名計(jì)為低績(jī)效，并需進(jìn)行績(jī)效溝通和訪談：在考核期內(nèi)，因私、因病、因傷而累計(jì)缺勤二十個(gè)工作日以上者；在考核期內(nèi)，因公傷而累計(jì)缺勤三十個(gè)工作日以上者；在考核期無故曠工、未獲準(zhǔn)缺勤達(dá)兩天以上者；績(jī)效申訴與監(jiān)督申訴條件在績(jī)效管理過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有爭(zhēng)議,可向部門經(jīng)理或并有權(quán)在績(jī)效考核反饋結(jié)束后的3出申訴。員工向績(jī)效管理小組申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告,備案。申訴處理績(jī)效管理小組對(duì)申訴報(bào)告進(jìn)行審核，確定是否受理員工申訴，若考核事實(shí)清晰，對(duì),;反之將由人力資源部組織展開調(diào)查..申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象.現(xiàn)績(jī)效考核人在員工考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。若申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，可在接到考核結(jié)果的3,由績(jī)效管理小組最終裁決該員工績(jī)效考核成績(jī)。,則在1—2個(gè)告知過程的情況下，考核結(jié)果以績(jī)效管理小組的裁決為準(zhǔn)生效。申訴反饋5個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)給予爭(zhēng)議雙方書面處理意見答復(fù)。2個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果以書面形式反饋給申訴人?？己私Y(jié)