股權管理及股權研究管理激勵模型課件

指導教師：蔡根女教授研究生：鄭玉剛二OO六年六月華中農(nóng)大2003高校教師碩士班學位論文答辯動態(tài)股權激勵模型及其應用模式研究指導教師：蔡根女教授華中農(nóng)大2003高11、提出問題分析傳統(tǒng)動態(tài)股權制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路2、以上述思路為指導思想，提出動態(tài)股權激勵（理論）模型

Rn＇=（Pn\∑Pn—Rn）×r+Rn

3、對動態(tài)股權激勵（理論）模型的討論和舉例4、（理論）模型在企業(yè)動態(tài)環(huán)境中應用——高級（應用）模型5、高級（應用）模型的應用分類分層模式統(tǒng)一分配模式本文基本框架1、提出問題分類分層模式統(tǒng)一分配模式本文基本框架2研究背景

1998年，在我國國有企業(yè)改革蓬勃開展大背景下，一場來自湖北省襄樊市的“動態(tài)股權制”國企改革實驗悄悄拉開了序幕。概括地講，動態(tài)股權制是指通過產(chǎn)權制度改革，以企業(yè)經(jīng)營、管理、銷售、技術等關鍵崗位人員為主要激勵對象，把出資者終極所有權與盈虧分配權階段分離，按企業(yè)所有者權益增減獎罰股權為主要形式，實行按勞、按資、按貢獻分配“三位一體”分配機制，同時在人事和勞動用工方面實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)綜合性改革和激勵制度體系。實踐證明，動態(tài)股權制在試點企業(yè)產(chǎn)生了明顯經(jīng)濟效益，企業(yè)面貌發(fā)生了很大改善。在當時，動態(tài)股權制引起了政府方面、學界和企業(yè)的濃厚興趣，一時間各地來襄樊考察取經(jīng)的紛至沓來，在全國不少地方都掀起了以新的“動態(tài)股權制”思想來指導企業(yè)改革實踐的熱浪。研究背景1998年，在我國國3總體而言，國內學者和實務界對動態(tài)股權制的研究和探索已達到較高的水平，在如下問題上取得了較好的進展：一是通過比較剖析新舊體制下國有企業(yè)的興衰案例，對動態(tài)股權制的內涵、基本框架、創(chuàng)新點和優(yōu)越性做了深入探析，提供較有說服力的證據(jù)；二是強調了動態(tài)股權制在國有企業(yè)改革中的必要性和重要性，對其基本操作模式進行了探索，并取得了一定的成效；三是運用制度經(jīng)濟學、社會學、心理學等理論，對動態(tài)股權制的應用效應進行了制度闡析和綜合分析。國內研究動態(tài)總體而言，國內學者和實務界對動態(tài)股權制的研究和4但也存在較多的問題和不足：

一是現(xiàn)有研究過多的集中在對動態(tài)股權制優(yōu)越性的闡述，及其如何在企業(yè)中應用，但具體應用的案例分析并不多，且大多數(shù)討論動態(tài)股權制如何應用的文章過多理論化表述，沒有什么實際可資操作措施，充其量很多不過是襄樊動態(tài)股權制基本模式的翻本。第二，他們對我國現(xiàn)階段的動態(tài)股權制是否存在相應的問題及是否需要進一步完善缺乏相關研究，僅有的極少數(shù)研究成果也不過只是局限于某一微小方面且精致度不夠；另外，現(xiàn)有研究對動態(tài)股權制的定位也研究不夠，在本質上動態(tài)股權制與一般股權動態(tài)化的激勵方式并無顯著不同，很難與其他方式有效區(qū)分，當然也無法將其他動態(tài)股權激勵的方式統(tǒng)一起來；最后，現(xiàn)有研究對動態(tài)股權制的研究目前僅限于吸收和借鑒，帶有過多盲目崇拜和跟風的色彩，而在此基礎上進行新的創(chuàng)新提出新的成果的可以說是微乎其微，難覓蹤跡。國內研究動態(tài)但也存在較多的問題和不足：國內研究動態(tài)5

現(xiàn)在許多人回憶起動態(tài)股權制當年實施的盛景，許多情景仍歷歷在目，可謂激動人心。但現(xiàn)在動態(tài)股權制進行的怎么樣了呢？據(jù)了解，理論界對動態(tài)股權制的研究也呈現(xiàn)逐年減少之勢，現(xiàn)有絕大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已經(jīng)很少了，而在此基礎上提出新的觀點和設想的更是幾乎沒有。既然動態(tài)股權制作為一項指導國企改革實踐的特定激勵方式而提出，在實踐中又得以較普遍的應用，且在早期也取得了較大的實際成果，這在一定程度上已證明了“動態(tài)股權”的提法符合我國企業(yè)改革和發(fā)展實際，也許順著這條路走下去，一定可以促使我國企業(yè)改革（不但是國企）早日取得成效，但為什么自動態(tài)股權制推出很久，在企業(yè)改革的實踐中仍然沒有占據(jù)主導，而現(xiàn)在又漸漸有所沉寂下去了呢？為什么許多已實行動態(tài)股權制的企業(yè)沒有再度出現(xiàn)當年那樣的業(yè)績輝煌和快速成長呢？國內研究動態(tài)現(xiàn)在許多人回憶起動態(tài)股權制當年實施的盛景，許6這一系列的疑問，都有待我們去研究和發(fā)現(xiàn)?？梢哉f，對以上問題的不解和思考，并希望在傳統(tǒng)動態(tài)股權制的激勵機制設計上實現(xiàn)新的突破，使其更利于在股份制企業(yè)和更大范圍內的組織中的應用和推行，并進而創(chuàng)建出一種廣義上能夠適用于各種不同類型和所有制的企業(yè)和事業(yè)單位的新型動態(tài)激勵體系便成為促發(fā)本文開展研究的直接動因和期望達成的目標。

國內研究動態(tài)這一系列的疑問，都有待我們去研究和發(fā)現(xiàn)?？梢哉f，對以上問題的71、對動態(tài)股權制尚不完善的地方和對激勵可能產(chǎn)生的影響做了分析，而這正是國內對動態(tài)股權制的研究所極度欠缺之處。2、借用“投石子入池”和“湖”與“湖水”的關系對企業(yè)動態(tài)股權制需要進行制度的再創(chuàng)造進行了有說服力的闡釋，并明確了創(chuàng)新的指導思想和具體路徑。3、創(chuàng)建動態(tài)股權激勵模型，將按資分配與按績分配有機結合的新的企業(yè)分配的指導思想溶于同一模型中，既有很強的理論性和創(chuàng)新性，又有現(xiàn)實的操作性。并且不僅于此，該模型通過股東當年未分配收益轉增股本的設計，還可自動實現(xiàn)企業(yè)股權結構的優(yōu)化和調節(jié)，既有利于促進對優(yōu)秀人才的長期激勵，對于長期業(yè)績不良而不思進取者也起到了一個有力的鞭策作用?？赡艿膭?chuàng)新點1、對動態(tài)股權制尚不完善的地方和對激勵可能產(chǎn)生的影響做了分析81、動態(tài)股權激勵（理論）模型

Rn＇=（Pn\∑Pn—Rn）×r+Rn成果的理論和實踐意義人大復印資料全文轉載1、動態(tài)股權激勵（理論）模型成果的理論和實踐意義人大復印資92、動態(tài)股權激勵高級（應用）模型既完全繼承了理論模型所設計的績股結合的分配結構自動優(yōu)化和未分配收益轉股對股權結構進行優(yōu)化的雙重機制，又充分考慮了企業(yè)環(huán)境動態(tài)變化對理論模型應用的不利影響，通過設計各種環(huán)境影響參數(shù)，使之完全能應用于多變和復雜的企業(yè)實務環(huán)境當中。成果的理論和實踐意義2、動態(tài)股權激勵高級（應用）模型成果的理論和實踐意義103、高級（應用）模型的應用模式的研究如果沒有該配套模式在應用對象多樣性方面的支持，動態(tài)股權激勵模型則可能只會落入一個單獨“方法論”或“工具論”的窠臼，而不能成為一套內涵豐富的“思想論”，不能成為一個可望適合任何類型的組織包括企業(yè)、事業(yè)和其他社會性組織的全新而獨立的激勵思想和方法體系。成果的理論和實踐意義3、高級（應用）模型的應用模式的研究成果的理論和實踐意義11股權結構上：設立崗位股、風險股、貢獻股，形成“勞動者有其股，關鍵人多持股，經(jīng)營者相對持大股”的格局。1、崗位股，就是根據(jù)關鍵人所在崗位的重要程度而設置的數(shù)額不同的股份。最終產(chǎn)權仍然歸國有。企業(yè)關鍵人在崗期間享有崗位股的表決權和收益權，離崗時退還當初所交的抵押金。2、風險股，就是由關鍵人按不少于崗位股的數(shù)量以改制時每股凈資產(chǎn)的價格出資購買的個人股，擁有完全產(chǎn)權。3、貢獻股，就是從企業(yè)當年新增加的所有者權益中拿出一部分（一般為25%），對關鍵人及其他作出了特殊貢獻的員工給予獎勵的股份。貢獻股是企業(yè)無償?shù)鬲剟罱o員工的，歸員工個人所有，享有完全產(chǎn)權。動態(tài)股權制的基本內容股權結構上：設立崗位股、風險股、貢獻股，形成“勞動者有其股，12分配制度上：實行按基本勞動、按持有股份、按貢獻大小進行分配。按貢獻分配，是根據(jù)員工履行崗位職責和所作貢獻的大小將凈資產(chǎn)增加值的一部分（一般為企業(yè)凈利潤的20～30%）作為獎勵而得到的貢獻股；如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則按相應的原則扣減原有的貢獻股。人事制度和勞動用工制度上：建立依法選舉和競爭上崗的機制。除依法選舉產(chǎn)生的企業(yè)領導人外，其它所有的關鍵崗位全部按照“公開、公正、公平”的原則，實行公開招聘，競爭上崗，擇優(yōu)錄取。普通職工在買清原來國有企業(yè)職工身份后，可以用補償金折算成股份，成為企業(yè)的股東。動態(tài)股權制的基本內容分配制度上：動態(tài)股權制的基本內容13第一、崗位股的設置存在問題

崗位股一般是無償贈予企業(yè)相關關鍵人的，在分配時按層級分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級排輩”方式。其次，我們注意到設計者將設置并無償贈予崗位股的緣由解釋為一種非實產(chǎn)權的形式即虛擬產(chǎn)權，是因關鍵人的貢獻所需，但實際上卻很有一種“空手套白狼”之嫌。崗位股之說實則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機制。

動態(tài)股權制的缺陷第一、崗位股的設置存在問題動態(tài)股權制的缺陷14

再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響導致不能完全按照實際績效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，這一塊的基數(shù)畢竟很大，且在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。所以，崗位股的設立將可能在企業(yè)內部形成一個從上至下橫跨各個部門的相當大的既得利益階層，這樣的體制能否消除人的與生俱來（作為一個“經(jīng)濟人”）的“搭便車”的動因很難說。動態(tài)股權制的缺陷再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響導致不能15第二，按股分配存在問題首先，一般員工基本上得不到“貢獻股”青睞，其股權份額將逐年減少，其對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個持股相當?shù)冃s相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻者的積極性。動態(tài)股權制的缺陷第二，按股分配存在問題動態(tài)股權制的缺陷16第三，股權變動依據(jù)不盡合理動態(tài)股權制的“動”體現(xiàn)在關鍵人股權變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻股即以此為據(jù)進行獎懲。這種關聯(lián)雖有助于內部治理優(yōu)化，促進掌握信息的關鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負面效應。即與關鍵人個人實績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調動人們作出貢獻，因而出現(xiàn)集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。動態(tài)股權制的缺陷第三，股權變動依據(jù)不盡合理動態(tài)股權制的缺陷17第一，有機解決了按資分配與按績分配的矛盾

1、按資優(yōu)先2、按績優(yōu)先一般性結合3、資績結合有機結合（激勵模型）動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)新第一，有機解決了按資分配與按績分配的矛盾動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)18第二，更好地實現(xiàn)了股權的“動態(tài)管理”動態(tài)股權制“動態(tài)”的寓意對不同的人是不同的。股權的動態(tài)性不能僅停留在持股者在企業(yè)的盈虧上對所持股份的同增同減，同甘共苦上，而反應是“種瓜得瓜，種豆得豆”，分好各人的自留地，各人的問題各人承擔，各人的福各人享，更是一種合理的結局。當然，在此基礎上，集體不可能比以前不好，因為“小河有水大河滿”，有了約束激勵機制，各人禍福自擔，責任心加強了，工作更努力了，帶來的效益自然比集體吃大鍋飯的方式高。

動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)新第二，更好地實現(xiàn)了股權的“動態(tài)管理”動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)新19動態(tài)股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業(yè)務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態(tài)股權分配比例每年都根據(jù)所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。動態(tài)股權激勵模型分配方法動態(tài)股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權比例（20①動態(tài)股權比例=[（負責項目的凈利潤\公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權比例）×所做貢獻的分配率+靜態(tài)股權比例]\全體員工動態(tài)股權比例之和。②某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態(tài)股權比例。③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發(fā)生的期間費用。

動態(tài)股權激勵模型計算公式①動態(tài)股權比例=[（負責項目的凈利潤\公司所有項目的凈利潤-21如果用Rn′表示某員工動態(tài)股權比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤,∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑Rn′表示全體員工當年動態(tài)股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率，則為：Rn＇=（Pn\∑Pn—Rn）×r+Rn

動態(tài)股權激勵模型計算公式如果用Rn′表示某員工動態(tài)股權比例，Rn表示某員工靜22兄弟公司股權設置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主營業(yè)務為服裝。開辦近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟弟經(jīng)營的女裝卻盈利了200多萬元。以前不管經(jīng)營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥負責項目的盈利還是沒有好轉，弟弟說要么根據(jù)他對公司作的貢獻提高分紅比例，要么就分家。二人為此鬧僵。兄弟公司案例兄弟公司案例23

引入動態(tài)股權激勵模型后分配結構的改善在弟弟當年業(yè)績分別是0、10萬、50萬、100萬四種情況下，假設所有項目凈利潤∑Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。兄弟公司案例引入動態(tài)股權激勵模型后分配結構的改善兄弟公司案例24未分配利潤轉增股本對股權結構的優(yōu)化若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）時，靜態(tài)股權比例上升；若業(yè)績率下降（Pn\∑Pn小于Rn）時，靜態(tài)股權比例下降；若業(yè)績率保持應有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權比例維持不變。這仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經(jīng)營者“溫和奪權”的問題，有利于構建經(jīng)營者長期激勵機制，大股東還可通過調節(jié)利潤轉增比例來解決現(xiàn)金融通和防止股權過分震蕩。兄弟公司案例未分配利潤轉增股本對股權結構的優(yōu)化兄弟公司案例25證明Rn*=（S·Rn+G·Rn‘）∕（S+G）

S·Rn+G·(Pn/∑Pn)×r+Rn×(1―r)=S+G

=S·Rn+Gr×k+G(1―r)×RnS+G

當k>Rn時，Rn*>Rn

當k<Rn時，Rn*<Rn當k=Rn時，Rn*=Rn

證明Rn*=（S·Rn+G·261、關于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題如果企業(yè)總凈利潤∑Pn或單個股東所負責的項目利潤Pn為負，它會對模型的適用造成影響嗎？

動態(tài)股權激勵模型討論1、關于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題動態(tài)股權激勵模27①股東分配結果與個人業(yè)績的關系令Rn‘≤0，則Pn≤–∑Pn×Rn×(1–r)/r。令Pn*=∑Pn×Rn×(1–r)/r，我們將這個業(yè)績值Pn*稱為股東分紅的臨界點。A.當一個股東的業(yè)績處于分紅臨界點時，他既不賠也不賺；B.低于這一數(shù)值，即使其他股東分得瓢盈缽滿，他也將面臨虧損。C.當–∑Pn×Rn×(1–r)/r<Pn<0時，這個業(yè)績值又是在全體股東可以容忍的范圍內，雖然虧損但并不需要付出額外的現(xiàn)金成本。

①股東分配結果與個人業(yè)績的關系28②股東分配結果與企業(yè)盈虧的關系表3-3企業(yè)不同盈虧條件下員工股東持股收益與業(yè)績情況對照表持股收益企業(yè)盈虧情況凈利潤為正凈利潤為零凈利潤為負員工業(yè)績情況業(yè)績?yōu)檎?gt;0>0>0或=0或<0業(yè)績?yōu)榱?gt;00<0業(yè)績?yōu)樨?gt;0或=0或<0<0<0②股東分配結果與企業(yè)盈虧的關系表3-3企業(yè)不同盈虧條件下295.2.1當年人員增減變動對年末股權結構的影響Rn老剩＇＇=S·Rn老剩

=S·Rn老剩

S+∑Si―S1S+△SRn新＇＇=Rn新=Si=SiS+∑Si―S1S+△S

動態(tài)股權激勵模型討論高級(應用)模型5.2.1當年人員增減變動對年末股權結構的影響動態(tài)股權激勵305.2.2在此基礎上計算業(yè)績加權對分配率的影響

仍從上設動態(tài)分配率（即上文動態(tài)股權比例）為Rn’，設年底在職持股老員工的分配率為Rn老?！聠T工的分配率為Rn新’。

Rn老剩＇=Pn老剩―Rn老剩＇＇×r+Rn老剩＇＇∑PnRn新＇=Pn新―Rn新＇＇×r+Rn新＇＇∑Pn動態(tài)股權激勵模型討論高級(應用)模型5.2.2在此基礎上計算業(yè)績加權對分配率的影響仍從上設動態(tài)31

（1）若高管等人參與動態(tài)股權Rn老剩＇＇=S·Rn老剩+Si＇+Si＇＇=S·Rn老剩

+Sn＇S+∑Si―S1+S3+S4S+△S

Rn新＇＇=Rn新=Si+Si＇+Si＇＇=Si+Sn＇S+∑Si―S1+S3+S4S+△S

在這里，Rn＇＇已經(jīng)不僅能反映人員變動的影響而且能反映出獎勵性股權變動的影響，我們將這個Rn＇＇稱之為環(huán)境變化型股權影響模型。5.2.3對高管等特殊群體或個人實施區(qū)別管理的處理高級(應用)模型（1）若高管等人參與動態(tài)股權5.2.3對高管等特殊群體或32

（2）若高管等人不參與動態(tài)股權

在高管等人不參與動態(tài)股權情況下，比如高管等特殊群體或個人實行年薪制或固定按股分紅制等其他薪酬激勵方式（包括銷售人員按銷售業(yè)績進行提成）且不參與動態(tài)股權分配，則在計算相應業(yè)績總數(shù)和可分配利潤總數(shù)W時應將有關部分剔除。這對其他人員仍舊采取此方式不會造成影響。

高級(應用)模型（2）若高管等人不參與動態(tài)股權高級(應用)模型33

5.2.5年底未分配利潤轉增股本后新股權比例Rn*的計算

Rn老剩*=S·Rn老剩+Sn＇+G·Rn老剩＇S+△S+GRn新*=Si+Sn＇+G·Rn新＇S+△S+G高級(應用)模型5.2.5年底未分配利潤轉增股本后新股權比例R34實行分類分層切塊分配和效益為主或統(tǒng)一績效分值管理都應是實施動態(tài)股權激勵模型的可選途徑。

1、分類分層我們可以將企業(yè)的關鍵績效指標分為與利潤直接相關和不直接相關兩種，與此相適應，將企業(yè)人員分成兩類進行管理。一類是直接出業(yè)績的專業(yè)技術人員如科技、銷售、生產(chǎn)等人員；另一類是從事間接管理的包括高管和一般管理人員。我們將他們區(qū)分開來劃定不同的比例進行分配，然后其內部再按績效指標進行二次分配。

2、效益為主（效益偏愛型無差異分配模式）即不區(qū)分管理層、技術和銷售人員以及一般員工在崗位性質、工作特點和價值上的不同，而以激勵某一特定對象為主，選定他們的關鍵績效指標作為企業(yè)的核心分配指標，以此指標分值的高低來決定全企業(yè)所有員工包括管理者的分配。3、統(tǒng)一績效分值也是用于全企業(yè)的分配，但與上述核心分配指標不同。統(tǒng)一的績效分值適合于所有員工使用，在這一龐大復雜的指標體系里結合了所有崗位和層次的特點，不同的崗位價值通過事先人為的判斷賦分而得以實現(xiàn)。由于指標制定通常要經(jīng)過民主的過程，因而由此得出的體系也體現(xiàn)了平衡。高級(應用)模型的應用模式實行分類分層切塊分配和效益為主或統(tǒng)一績效分值管理35表5-3分類分層模式下研發(fā)部員工年度利潤分配及轉增股份計算表（部分）姓名現(xiàn)崗位

股數(shù)Sn部門股權結構Rni個人績效分Pn部門績效總分

∑Pn部門動態(tài)分配率獎勵后崗位股Sn+△Sn部門新股權結構Rni*Rni＇張總50002.50%300100002.65%235502.61%李工50002.50%200100002.35%214502.37%周工25001.25%600100002.68%247252.74%王助20001%100100001%90001.00%高級(應用)模型的應用模式表5-3分類分層模式下研發(fā)部員工年度利潤分配及轉增股份計36

姓

名現(xiàn)銷獎賒銷獎清欠獎服務獎新品開發(fā)新品銷節(jié)能降耗項目提成崗位基礎分其他合計售提成銷售員甲52530優(yōu)1070技術員丙4016051520240CEO乙6006001200管理員丁

501060表5-4XX公司員工關鍵績效指標統(tǒng)一賦分表(部分)高級(應用)模型的應用模式姓名現(xiàn)銷獎賒銷獎清欠獎服務獎新品開發(fā)新品銷節(jié)能降耗項37

銷售員甲技術員丙CEO乙管理員丁現(xiàn)崗位股數(shù)Sn25002500300002000現(xiàn)股權比例Rn0.25%0.25%3%0.20%個人績效分Pn70240120060企業(yè)績效總分∑Pn30000300003000030000業(yè)績率k0.23%0.80%4%0.20%統(tǒng)一動態(tài)分配率Rn＇0.24%0.42%3.30%0.20%轉增股數(shù)G·Rn＇48988300660004000獎勵性股數(shù)△Sn30000新崗位股數(shù)Sn*7398108001260006000新股權比例Rn*0.24%0.36%4.16%0.20%表5-5統(tǒng)一分配模式下員工利潤分配及轉增股份計算表（轉增后獎股）高級(應用)模型的應用模式銷售員甲技術員丙CEO乙管理員丁現(xiàn)崗位股數(shù)Sn2500238謝謝謝謝39感謝各位專家蒞臨指導！感謝各位專家40

指導教師：蔡根女教授研究生：鄭玉剛二OO六年六月華中農(nóng)大2003高校教師碩士班學位論文答辯動態(tài)股權激勵模型及其應用模式研究指導教師：蔡根女教授華中農(nóng)大2003高411、提出問題分析傳統(tǒng)動態(tài)股權制的缺陷，提出新的分配制度改革的思路2、以上述思路為指導思想，提出動態(tài)股權激勵（理論）模型

Rn＇=（Pn\∑Pn—Rn）×r+Rn

3、對動態(tài)股權激勵（理論）模型的討論和舉例4、（理論）模型在企業(yè)動態(tài)環(huán)境中應用——高級（應用）模型5、高級（應用）模型的應用分類分層模式統(tǒng)一分配模式本文基本框架1、提出問題分類分層模式統(tǒng)一分配模式本文基本框架42研究背景

1998年，在我國國有企業(yè)改革蓬勃開展大背景下，一場來自湖北省襄樊市的“動態(tài)股權制”國企改革實驗悄悄拉開了序幕。概括地講，動態(tài)股權制是指通過產(chǎn)權制度改革，以企業(yè)經(jīng)營、管理、銷售、技術等關鍵崗位人員為主要激勵對象，把出資者終極所有權與盈虧分配權階段分離，按企業(yè)所有者權益增減獎罰股權為主要形式，實行按勞、按資、按貢獻分配“三位一體”分配機制，同時在人事和勞動用工方面實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)綜合性改革和激勵制度體系。實踐證明，動態(tài)股權制在試點企業(yè)產(chǎn)生了明顯經(jīng)濟效益，企業(yè)面貌發(fā)生了很大改善。在當時，動態(tài)股權制引起了政府方面、學界和企業(yè)的濃厚興趣，一時間各地來襄樊考察取經(jīng)的紛至沓來，在全國不少地方都掀起了以新的“動態(tài)股權制”思想來指導企業(yè)改革實踐的熱浪。研究背景1998年，在我國國43總體而言，國內學者和實務界對動態(tài)股權制的研究和探索已達到較高的水平，在如下問題上取得了較好的進展：一是通過比較剖析新舊體制下國有企業(yè)的興衰案例，對動態(tài)股權制的內涵、基本框架、創(chuàng)新點和優(yōu)越性做了深入探析，提供較有說服力的證據(jù)；二是強調了動態(tài)股權制在國有企業(yè)改革中的必要性和重要性，對其基本操作模式進行了探索，并取得了一定的成效；三是運用制度經(jīng)濟學、社會學、心理學等理論，對動態(tài)股權制的應用效應進行了制度闡析和綜合分析。國內研究動態(tài)總體而言，國內學者和實務界對動態(tài)股權制的研究和44但也存在較多的問題和不足：

一是現(xiàn)有研究過多的集中在對動態(tài)股權制優(yōu)越性的闡述，及其如何在企業(yè)中應用，但具體應用的案例分析并不多，且大多數(shù)討論動態(tài)股權制如何應用的文章過多理論化表述，沒有什么實際可資操作措施，充其量很多不過是襄樊動態(tài)股權制基本模式的翻本。第二，他們對我國現(xiàn)階段的動態(tài)股權制是否存在相應的問題及是否需要進一步完善缺乏相關研究，僅有的極少數(shù)研究成果也不過只是局限于某一微小方面且精致度不夠；另外，現(xiàn)有研究對動態(tài)股權制的定位也研究不夠，在本質上動態(tài)股權制與一般股權動態(tài)化的激勵方式并無顯著不同，很難與其他方式有效區(qū)分，當然也無法將其他動態(tài)股權激勵的方式統(tǒng)一起來；最后，現(xiàn)有研究對動態(tài)股權制的研究目前僅限于吸收和借鑒，帶有過多盲目崇拜和跟風的色彩，而在此基礎上進行新的創(chuàng)新提出新的成果的可以說是微乎其微，難覓蹤跡。國內研究動態(tài)但也存在較多的問題和不足：國內研究動態(tài)45

現(xiàn)在許多人回憶起動態(tài)股權制當年實施的盛景，許多情景仍歷歷在目，可謂激動人心。但現(xiàn)在動態(tài)股權制進行的怎么樣了呢？據(jù)了解，理論界對動態(tài)股權制的研究也呈現(xiàn)逐年減少之勢，現(xiàn)有絕大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已經(jīng)很少了，而在此基礎上提出新的觀點和設想的更是幾乎沒有。既然動態(tài)股權制作為一項指導國企改革實踐的特定激勵方式而提出，在實踐中又得以較普遍的應用，且在早期也取得了較大的實際成果，這在一定程度上已證明了“動態(tài)股權”的提法符合我國企業(yè)改革和發(fā)展實際，也許順著這條路走下去，一定可以促使我國企業(yè)改革（不但是國企）早日取得成效，但為什么自動態(tài)股權制推出很久，在企業(yè)改革的實踐中仍然沒有占據(jù)主導，而現(xiàn)在又漸漸有所沉寂下去了呢？為什么許多已實行動態(tài)股權制的企業(yè)沒有再度出現(xiàn)當年那樣的業(yè)績輝煌和快速成長呢？國內研究動態(tài)現(xiàn)在許多人回憶起動態(tài)股權制當年實施的盛景，許46這一系列的疑問，都有待我們去研究和發(fā)現(xiàn)?？梢哉f，對以上問題的不解和思考，并希望在傳統(tǒng)動態(tài)股權制的激勵機制設計上實現(xiàn)新的突破，使其更利于在股份制企業(yè)和更大范圍內的組織中的應用和推行，并進而創(chuàng)建出一種廣義上能夠適用于各種不同類型和所有制的企業(yè)和事業(yè)單位的新型動態(tài)激勵體系便成為促發(fā)本文開展研究的直接動因和期望達成的目標。

國內研究動態(tài)這一系列的疑問，都有待我們去研究和發(fā)現(xiàn)?？梢哉f，對以上問題的471、對動態(tài)股權制尚不完善的地方和對激勵可能產(chǎn)生的影響做了分析，而這正是國內對動態(tài)股權制的研究所極度欠缺之處。2、借用“投石子入池”和“湖”與“湖水”的關系對企業(yè)動態(tài)股權制需要進行制度的再創(chuàng)造進行了有說服力的闡釋，并明確了創(chuàng)新的指導思想和具體路徑。3、創(chuàng)建動態(tài)股權激勵模型，將按資分配與按績分配有機結合的新的企業(yè)分配的指導思想溶于同一模型中，既有很強的理論性和創(chuàng)新性，又有現(xiàn)實的操作性。并且不僅于此，該模型通過股東當年未分配收益轉增股本的設計，還可自動實現(xiàn)企業(yè)股權結構的優(yōu)化和調節(jié)，既有利于促進對優(yōu)秀人才的長期激勵，對于長期業(yè)績不良而不思進取者也起到了一個有力的鞭策作用?？赡艿膭?chuàng)新點1、對動態(tài)股權制尚不完善的地方和對激勵可能產(chǎn)生的影響做了分析481、動態(tài)股權激勵（理論）模型

Rn＇=（Pn\∑Pn—Rn）×r+Rn成果的理論和實踐意義人大復印資料全文轉載1、動態(tài)股權激勵（理論）模型成果的理論和實踐意義人大復印資492、動態(tài)股權激勵高級（應用）模型既完全繼承了理論模型所設計的績股結合的分配結構自動優(yōu)化和未分配收益轉股對股權結構進行優(yōu)化的雙重機制，又充分考慮了企業(yè)環(huán)境動態(tài)變化對理論模型應用的不利影響，通過設計各種環(huán)境影響參數(shù)，使之完全能應用于多變和復雜的企業(yè)實務環(huán)境當中。成果的理論和實踐意義2、動態(tài)股權激勵高級（應用）模型成果的理論和實踐意義503、高級（應用）模型的應用模式的研究如果沒有該配套模式在應用對象多樣性方面的支持，動態(tài)股權激勵模型則可能只會落入一個單獨“方法論”或“工具論”的窠臼，而不能成為一套內涵豐富的“思想論”，不能成為一個可望適合任何類型的組織包括企業(yè)、事業(yè)和其他社會性組織的全新而獨立的激勵思想和方法體系。成果的理論和實踐意義3、高級（應用）模型的應用模式的研究成果的理論和實踐意義51股權結構上：設立崗位股、風險股、貢獻股，形成“勞動者有其股，關鍵人多持股，經(jīng)營者相對持大股”的格局。1、崗位股，就是根據(jù)關鍵人所在崗位的重要程度而設置的數(shù)額不同的股份。最終產(chǎn)權仍然歸國有。企業(yè)關鍵人在崗期間享有崗位股的表決權和收益權，離崗時退還當初所交的抵押金。2、風險股，就是由關鍵人按不少于崗位股的數(shù)量以改制時每股凈資產(chǎn)的價格出資購買的個人股，擁有完全產(chǎn)權。3、貢獻股，就是從企業(yè)當年新增加的所有者權益中拿出一部分（一般為25%），對關鍵人及其他作出了特殊貢獻的員工給予獎勵的股份。貢獻股是企業(yè)無償?shù)鬲剟罱o員工的，歸員工個人所有，享有完全產(chǎn)權。動態(tài)股權制的基本內容股權結構上：設立崗位股、風險股、貢獻股，形成“勞動者有其股，52分配制度上：實行按基本勞動、按持有股份、按貢獻大小進行分配。按貢獻分配，是根據(jù)員工履行崗位職責和所作貢獻的大小將凈資產(chǎn)增加值的一部分（一般為企業(yè)凈利潤的20～30%）作為獎勵而得到的貢獻股；如果企業(yè)出現(xiàn)虧損，則按相應的原則扣減原有的貢獻股。人事制度和勞動用工制度上：建立依法選舉和競爭上崗的機制。除依法選舉產(chǎn)生的企業(yè)領導人外，其它所有的關鍵崗位全部按照“公開、公正、公平”的原則，實行公開招聘，競爭上崗，擇優(yōu)錄取。普通職工在買清原來國有企業(yè)職工身份后，可以用補償金折算成股份，成為企業(yè)的股東。動態(tài)股權制的基本內容分配制度上：動態(tài)股權制的基本內容53第一、崗位股的設置存在問題

崗位股一般是無償贈予企業(yè)相關關鍵人的，在分配時按層級分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級排輩”方式。其次，我們注意到設計者將設置并無償贈予崗位股的緣由解釋為一種非實產(chǎn)權的形式即虛擬產(chǎn)權，是因關鍵人的貢獻所需，但實際上卻很有一種“空手套白狼”之嫌。崗位股之說實則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的是原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機制。

動態(tài)股權制的缺陷第一、崗位股的設置存在問題動態(tài)股權制的缺陷54

再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響導致不能完全按照實際績效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，這一塊的基數(shù)畢竟很大，且在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。所以，崗位股的設立將可能在企業(yè)內部形成一個從上至下橫跨各個部門的相當大的既得利益階層，這樣的體制能否消除人的與生俱來（作為一個“經(jīng)濟人”）的“搭便車”的動因很難說。動態(tài)股權制的缺陷再次，崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響導致不能55第二，按股分配存在問題首先，一般員工基本上得不到“貢獻股”青睞，其股權份額將逐年減少，其對企業(yè)發(fā)展的價值和貢獻不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關鍵人之間的分配也不盡合理。比如，兩個持股相當?shù)冃s相差較大的經(jīng)理，分配所得卻是相同的，這種情況下，必然挫傷貢獻者的積極性。動態(tài)股權制的缺陷第二，按股分配存在問題動態(tài)股權制的缺陷56第三，股權變動依據(jù)不盡合理動態(tài)股權制的“動”體現(xiàn)在關鍵人股權變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻股即以此為據(jù)進行獎懲。這種關聯(lián)雖有助于內部治理優(yōu)化，促進掌握信息的關鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負面效應。即與關鍵人個人實績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調動人們作出貢獻，因而出現(xiàn)集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。動態(tài)股權制的缺陷第三，股權變動依據(jù)不盡合理動態(tài)股權制的缺陷57第一，有機解決了按資分配與按績分配的矛盾

1、按資優(yōu)先2、按績優(yōu)先一般性結合3、資績結合有機結合（激勵模型）動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)新第一，有機解決了按資分配與按績分配的矛盾動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)58第二，更好地實現(xiàn)了股權的“動態(tài)管理”動態(tài)股權制“動態(tài)”的寓意對不同的人是不同的。股權的動態(tài)性不能僅停留在持股者在企業(yè)的盈虧上對所持股份的同增同減，同甘共苦上，而反應是“種瓜得瓜，種豆得豆”，分好各人的自留地，各人的問題各人承擔，各人的福各人享，更是一種合理的結局。當然，在此基礎上，集體不可能比以前不好，因為“小河有水大河滿”，有了約束激勵機制，各人禍福自擔，責任心加強了，工作更努力了，帶來的效益自然比集體吃大鍋飯的方式高。

動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)新第二，更好地實現(xiàn)了股權的“動態(tài)管理”動態(tài)股權激勵模型的創(chuàng)新59動態(tài)股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業(yè)務（項目）給公司帶來的稅后貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態(tài)股權分配比例每年都根據(jù)所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業(yè)績的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。動態(tài)股權激勵模型分配方法動態(tài)股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權比例（60①動態(tài)股權比例=[（負責項目的凈利潤\公司所有項目的凈利潤-該員工的靜態(tài)股權比例）×所做貢獻的分配率+靜態(tài)股權比例]\全體員工動態(tài)股權比例之和。②某員工應享有的凈利潤=公司凈利潤×該員工當年的動態(tài)股權比例。③公司凈利潤=公司當年各項目的總凈利潤-當年發(fā)生的期間費用。

動態(tài)股權激勵模型計算公式①動態(tài)股權比例=[（負責項目的凈利潤\公司所有項目的凈利潤-61如果用Rn′表示某員工動態(tài)股權比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權比例，Pn表示該員工當年負責項目的凈利潤,∑Pn表示公司當年所有項目的凈利潤，∑Rn′表示全體員工當年動態(tài)股權比例的總和，r表示股東大會通過的當年貢獻分配率，則為：Rn＇=（Pn\∑Pn—Rn）×r+Rn

動態(tài)股權激勵模型計算公式如果用Rn′表示某員工動態(tài)股權比例，Rn表示某員工靜62兄弟公司股權設置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主營業(yè)務為服裝。開辦近兩年，哥哥經(jīng)營男裝一直不景氣，弟弟經(jīng)營的女裝卻盈利了200多萬元。以前不管經(jīng)營好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權比例按股分紅，誰也不多拿，誰也不少拿。但又過了一年，眼看哥哥負責項目的盈利還是沒有好轉，弟弟說要么根據(jù)他對公司作的貢獻提高分紅比例，要么就分家。二人為此鬧僵。兄弟公司案例兄弟公司案例63

引入動態(tài)股權激勵模型后分配結構的改善在弟弟當年業(yè)績分別是0、10萬、50萬、100萬四種情況下，假設所有項目凈利潤∑Pn為100萬元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%,97.9%）,（5.1%,94.9%），(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況，即無論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。兄弟公司案例引入動態(tài)股權激勵模型后分配結構的改善兄弟公司案例64未分配利潤轉增股本對股權結構的優(yōu)化若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）時，靜態(tài)股權比例上升；若業(yè)績率下降（Pn\∑Pn小于Rn）時，靜態(tài)股權比例下降；若業(yè)績率保持應有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權比例維持不變。這仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經(jīng)營者“溫和奪權”的問題，有利于構建經(jīng)營者長期激勵機制，大股東還可通過調節(jié)利潤轉增比例來解決現(xiàn)金融通和防止股權過分震蕩。兄弟公司案例未分配利潤轉增股本對股權結構的優(yōu)化兄弟公司案例65證明Rn*=（S·Rn+G·Rn‘）∕（S+G）

S·Rn+G·(Pn/∑Pn)×r+Rn×(1―r)=S+G

=S·Rn+Gr×k+G(1―r)×RnS+G

當k>Rn時，Rn*>Rn

當k<Rn時，Rn*<Rn當k=Rn時，Rn*=Rn

證明Rn*=（S·Rn+G·661、關于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題如果企業(yè)總凈利潤∑Pn或單個股東所負責的項目利潤Pn為負，它會對模型的適用造成影響嗎？

動態(tài)股權激勵模型討論1、關于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題動態(tài)股權激勵模67①股東分配結果與個人業(yè)績的關系令Rn‘≤0，則Pn≤–∑Pn×Rn×(1–r)/r。令Pn*=∑Pn×Rn×(1–r)/r，我們將這個業(yè)績值Pn*稱為股東分紅的臨界點。A.當一個股東的業(yè)績處于分紅臨界點時，他既不賠也不賺；B.低于這一數(shù)值，即使其他股東分得瓢盈缽滿，他也將面臨虧損。C.當–∑Pn×Rn×(1–r)/r<Pn<0時，這個業(yè)績值又是在全體股東可以容忍的范圍內，雖然虧損但并不需要付出額外的現(xiàn)金成本。

①股東分配結果與個人業(yè)績的關系68②股東分配結果與企業(yè)盈虧的關系表3-3企業(yè)不同盈虧條件下員工股東持股收益與業(yè)績情況對照表持股收益企業(yè)盈虧情況凈利潤為正凈利潤為零凈利潤為負員工業(yè)績情況業(yè)績?yōu)檎?gt;0>0>0或=0或<0業(yè)績?yōu)榱?gt;00<0業(yè)績?yōu)樨?gt;0或=0或<0<0<0②股東分配結果與企業(yè)盈虧的關系表3-3企業(yè)不同盈虧條件下695.2.1當年人員增減變動對年末股權結構的影響Rn老剩＇＇=S·Rn老剩

=S·Rn老剩

S+∑Si―S1S+△SRn新＇＇=Rn新=Si=SiS+∑Si―S1S+△S

動態(tài)股權激勵模型討論高級(應用)模型5.2.1當年人員增減變動對年末股權結構的影響動態(tài)股權激勵705.2.2在此基礎上計算業(yè)績加權對分配率的影響

仍從上設動態(tài)分配率（即上文動態(tài)股權比例）為Rn’，設年底在職持股老員工的分配率為Rn老?！?，新員工的分配率為Rn新’。

Rn老剩＇=Pn老剩―Rn老剩＇＇×r+Rn老剩＇＇∑PnRn新＇=Pn新―Rn新＇＇×r+Rn新＇＇∑Pn動態(tài)股權激勵模型討論高級(應用)模型5.2.2在此基礎上計算業(yè)績加權對分配率的影響仍從上設動態(tài)71

（1）若高管等人參與動態(tài)股權Rn老剩＇＇=S·Rn老剩+Si＇+Si＇＇=S·Rn老剩

+Sn＇S+∑Si―S1+S3+S4S+△S

Rn新＇＇=Rn新=Si+Si＇+Si＇＇=Si+Sn＇S+∑Si―S1+S3+S4S+△S

在這里，Rn＇＇已經(jīng)不僅能反映人員變動的影響而且能反映出獎勵性股權變動的影響，我們將這個Rn＇＇稱之為環(huán)境變化型股權影響模型。5.2.3對高管等特殊群體或個人實施區(qū)別管理的處理高級(應用)模型（1）若高管等人參與動態(tài)股權5.2.3對高管等特殊群體或72

（2）若高管等人不參與動態(tài)股權

在高管等人不參與動態(tài)股權情況下，比如高