《現(xiàn)代企業(yè)員工招聘風(fēng)險與對策【論文】》

現(xiàn)代企業(yè)員工招聘風(fēng)險與對策目錄TOC\o"1-2"\h\u19638前言 124628一、企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀——以C公司為例 24793（一）對應(yīng)聘者吸引力較弱 216671（二）對人力資源部門重視不夠 232064（三）招聘渠道單一 226452（四）薪酬體系不合理 312381二、C公司招聘風(fēng)險識別 322371（一）人才識別的甄選風(fēng)險 321535（二）招聘成本的回報風(fēng)險 324559（三）招聘渠道的選取風(fēng)險 428710（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險 414202三、企業(yè)員工招聘風(fēng)險的防范措施 4198（一）科學(xué)進行崗位分析 429051（二）提升招聘人員專業(yè)能力 531297（三）開發(fā)新招聘渠道 519756（四）優(yōu)化招聘評估 621224結(jié)語 613230參考文獻 6摘要：人力資源質(zhì)量的提升首當(dāng)其沖的就是嚴(yán)格把控人力資源的管理，其中最重要的便是招聘。在實際發(fā)展前景的角度上看，招聘的成功與否，決定了公司未來的走向。新進人才的質(zhì)量是否過關(guān)，決定了企業(yè)員工的整體素質(zhì)的高低并對員工層次的分布結(jié)構(gòu)也有一定而影響。而招聘中所面臨的諸多風(fēng)險和隱患，會對公司的人才儲備甚至未來造成一定的沖擊和損失。故而本文從相關(guān)基礎(chǔ)概念與理論出發(fā)，并以C公司為實際案例，分析其招聘現(xiàn)狀及其風(fēng)險類型與影響因素，最后探討相關(guān)措施，對各企業(yè)及公司的招聘工作者進行工作時提供一些方法，并能及時注意將要發(fā)生的招聘風(fēng)險加以避免。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；招聘風(fēng)險；風(fēng)險防范前言風(fēng)險具有兩個非常明顯的特點，即廣泛性與可預(yù)見性和不可預(yù)見性的統(tǒng)一。其中，廣泛性指的是風(fēng)險無處不在，廣泛地存在于現(xiàn)實的社會經(jīng)濟生活中。也就是說，在現(xiàn)實的生活中，招聘風(fēng)險隨處可見，任何一個個體或群體，包括個人或企業(yè)無不面臨著大大小小、形式各異的風(fēng)險?？深A(yù)見性是指人們通?？梢灶A(yù)見某種后果會發(fā)生，而不可預(yù)見性是指人們不能夠預(yù)見某種后果實在何時發(fā)生、以一種什么樣的形式發(fā)生以及發(fā)生后其產(chǎn)生的后果是什么，有多大的影響力這也可以說明風(fēng)險表現(xiàn)為極大的不確定性，風(fēng)險產(chǎn)生的結(jié)果既可能會帶來損失、利益或者是既沒有損失也沒有收取任何的利益。屬于內(nèi)部決策和管理風(fēng)險，是指由于招聘錯誤或人員管理不善導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)不能夠?qū)崿F(xiàn)。具體地講，是指由于招聘工作不當(dāng)，是企業(yè)招不到合格員工或找到不合格的員工，從而影響企業(yè)經(jīng)營，是企業(yè)蒙受損失的風(fēng)險。一、企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀——以C公司為例C公司屬于中小型房地產(chǎn)企業(yè)。隨著近幾年我國經(jīng)濟的飛速增長，我國的房地產(chǎn)的市場越來越大，競爭越來越激烈，由于企業(yè)和市場的發(fā)展，需要越來越多的人員來實現(xiàn)發(fā)現(xiàn)，因此，對人才的需求量的越來越大。受到工作難度和工作量的影響，很難招聘到合適的人。在進行員工招聘時，招聘到人才來節(jié)約成本是一個難題，改善雇主滿意度和降低新員工流動率的方法。在分析了C公司的招聘情況之后可以發(fā)現(xiàn)其具有以下問題：（一）對應(yīng)聘者吸引力較弱C公司是一家正處于發(fā)展期的房地產(chǎn)公司，公司規(guī)模不大，但是發(fā)展速度很快。但是在相比于其他的大型企業(yè)，想與其競爭還是比較困難的，不管是從經(jīng)濟資本還是從發(fā)展策略上來說差距都比較大，因此C公司對候選人不是很有吸引力。（二）對人力資源部門重視不夠C公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題，尤其是人力資源管理部門的設(shè)置，下面沒有分部和直屬，這導(dǎo)致人力資源管理部門的工作難以完成。人力資源部門在人力管理方面所使用的方式依舊是之前的方法和策略。對于招聘活動，受到日常工作任務(wù)的影響，導(dǎo)致沒有充足的人員來實行招聘計劃，也沒有人對招聘活動的實行進行監(jiān)督和管理，其中很多工作人員乃至負責(zé)人都沒有認清自身責(zé)任的重要性，尤其是在崗位空缺數(shù)量較多，需要招聘的人數(shù)較多的時候，招聘活動只能匆匆進行，效果難以保證。（三）招聘渠道單一C公司的招聘渠道不夠豐富，僅僅使用一種招聘方式是不能達到理想效果的。C公司主要通過招聘會以及與獵頭公司合作等方式傳遞招聘信息，吸引應(yīng)聘者。這種招聘渠道傳遞信息的效率十分有限，在短時間內(nèi)，招聘人員是不能獲知到招聘信息的。同時，招聘人員也不能及時獲得應(yīng)聘者的信息，對于應(yīng)聘者的情況履歷和能力都不熟悉，會錯過很多優(yōu)秀人才，加大招聘風(fēng)險，使招聘效果大打折扣。（四）薪酬體系不合理C公司實行的薪酬制度和績效制度缺乏科學(xué)性和合理性，同崗位的薪酬設(shè)置和標(biāo)準(zhǔn)存在出入，績效評價指標(biāo)過于籠統(tǒng)，難以比較，隨意性和主觀性較大?？冃гu價方式只有領(lǐng)導(dǎo)評價一種，這使得考核結(jié)果的實踐性和指導(dǎo)性不高。薪酬制度本身也具有極大的不合理性，固定獎勵的占比過大，難以發(fā)揮制度的激勵作用。績效考核制度的公平性較低，導(dǎo)致工人之間的工資差距過大，對員工的激勵作用十分有限，員工難以用心工作。C公司為了發(fā)展需要擴大員工規(guī)模，因此需要招聘更多的員工，對招聘的需求很大，使得企業(yè)面臨的招聘風(fēng)險性提升。因此企業(yè)需要認識到招聘的重要性和風(fēng)險性，及時采取有效的措施保證自身的發(fā)展不會受到嚴(yán)重的不良影響。二、C公司招聘風(fēng)險識別（一）人才識別的甄選風(fēng)險招聘活動的進行是為了從眾多的求職者中選拔出高水平高質(zhì)量的人才，既符合崗位需求，又能推動企業(yè)發(fā)展。因此，人才的選拔至關(guān)重要，這也是企業(yè)在招聘方面需要謹慎抉擇的問題。人才選擇的情況主要有錯誤拒絕、正確拒絕、錯誤接受以及正確接受。其中正確接受也是招聘活動需要達到的效果。但是，招聘結(jié)果是不能保證完全可以達到正確接受效果的，其中是不可能不出現(xiàn)錯誤情況的。與外部招聘相反的是，企業(yè)使用內(nèi)部招聘的方式選擇合適的員工時，不能出現(xiàn)錯誤接受情況，及時對錯誤采取拒絕態(tài)度。因為人力資源部門的選拔不當(dāng)，但是錯誤人員被任命到工作崗位，這對企業(yè)的管理來說影響是十分巨大的。會為企業(yè)完成很大的損失。（二）招聘成本的回報風(fēng)險企業(yè)需要承擔(dān)的招聘成本的回報風(fēng)險主要有兩種。首先是在求職者選拔過程中所投入的成本較高，同時沒有達到應(yīng)有的效果。另一種是所錄取的員工與原本的崗位需求之間的匹配度較低。雖然和獵頭公司進行合作，所招聘到的員工的質(zhì)量有所保證，但是獵頭公司的費用十分昂貴，對于處在發(fā)展階段的C公司來說，是難以承擔(dān)的。在員工招聘方面來說，錄取的員工的質(zhì)量和素質(zhì)都比較高，也符合崗位和企業(yè)發(fā)展的要求，那么在招聘方面投入的成本就是有回報的。但是最后錄取的員工的質(zhì)量一般，不能勝任崗位工作，那么這樣的高成本就是企業(yè)不能承擔(dān)的，對企業(yè)的發(fā)展來說也是一種阻礙。從實際情況來說，企業(yè)在招聘方面所花費的時間、精力和資金都較高，但是招聘效果都難以達到預(yù)期的效果，這使得企業(yè)面臨著招聘成本的回報風(fēng)險。（三）招聘渠道的選取風(fēng)險C公司主要通過發(fā)布廣告、報紙投稿信息和參加招聘會的形式向外界傳遞招聘信息。這些方式主要適用于大學(xué)畢業(yè)生或者是辭職待工的人員。對于高質(zhì)量和高水平的員工來說這種方式效用比較低。因此，招聘渠道的不良選擇很有可能導(dǎo)致合適的應(yīng)聘者與企業(yè)擦肩而過，企業(yè)的人才缺口也難以填補。與此同時，現(xiàn)在的發(fā)展主力就是人才，所以，企業(yè)要對人才給予更多的關(guān)注。擁有專業(yè)技術(shù)或者專業(yè)能力較強的員工大多都需要自己去尋找工作，在離開之前的服務(wù)企業(yè)之后，周圍的朋友也會為他們推薦工作崗位，發(fā)揮其價值。（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險招聘率是招聘效果的一種體現(xiàn)，也是衡量招聘效果的重要參數(shù)，從中也可以看出人力資源部門的工作效率。在應(yīng)聘者填寫好招聘信息之后，招聘負責(zé)人要盡快組織篩選，盡快聯(lián)系到心儀的應(yīng)聘者，確定錄取人選。這是企業(yè)獲得合適人選的有效方式。從應(yīng)聘者的角度來說，他們可以盡快的落實自身的工作崗位，從混亂的應(yīng)聘局面中解脫出來，將其他的機會留給其他需要的人。從招聘企業(yè)來說，企業(yè)需要盡快給應(yīng)聘者答復(fù)，這是對應(yīng)聘者的尊重，讓他們盡快獲得結(jié)果，組織接下來的活動。三、企業(yè)員工招聘風(fēng)險的防范措施（一）科學(xué)進行崗位分析進行崗位分析是十分必要的，這能夠為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)和參考，是如何組織招聘工作的理論依據(jù)。崗位分析主要是針對搜集到的相關(guān)崗位信息進行整理和分析，方便招聘工作的組織和應(yīng)聘者的篩查。在開展招聘活動之前，企業(yè)需要制定詳細的招聘計劃，同時根據(jù)招聘計劃確定招聘策略以及詳細的工作細節(jié)。其中包括崗位分析，招聘要求、招聘渠道、招聘數(shù)量和招聘時間等等。這樣的招聘步驟能夠降低企業(yè)在招聘時所面臨的風(fēng)險。對企業(yè)的員工來說，這樣有序科學(xué)的招聘活動也能夠提升員工的積極性，營造積極向上、樂觀奮斗的工作氛圍。同時，內(nèi)部員工也可以展示自身的專業(yè)素質(zhì)和實力，在得到肯定之后也可以獲得職位的晉升。（二）提升招聘人員專業(yè)能力對于招聘人員的職業(yè)素質(zhì)風(fēng)險、崗位需求偏差風(fēng)險和招聘人員偏好風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)選擇適當(dāng)、有效的方法進行改進招聘人員的專業(yè)能力。與其他類型的企業(yè)相比，對人才的需求更加迫切，因此在招聘過程中有專業(yè)的招聘人員顯得尤為重要。專業(yè)招聘人員首先會嚴(yán)格要求自己，明確無誤的結(jié)合企業(yè)的招聘需求進行招聘，同時也在很大程度上避免了員工偏好心理的出現(xiàn)，減少了人類風(fēng)險的發(fā)生。另一方面，一名專業(yè)招聘人員將在訂單中尋找為了保證企業(yè)人員的合理流動和分配，促進企業(yè)的良好發(fā)展，不僅要負責(zé)、高效地完成招聘工作有計劃，也有專業(yè)的招聘態(tài)度。（三）開發(fā)新招聘渠道企業(yè)可以與高校和科研院所建立緊密的合作關(guān)系。學(xué)校是直接獲得專業(yè)人才的地方，公司所需的專業(yè)人才一般在學(xué)校。科學(xué)研究機構(gòu)為企業(yè)提供技術(shù)和人才，能夠減輕企業(yè)在技術(shù)和專業(yè)人才方面的壓力。公司應(yīng)加強與院校和研究機構(gòu)的合作，適應(yīng)年齡結(jié)構(gòu)老化、教育水平低、技術(shù)崗位人才缺乏的現(xiàn)狀，持續(xù)為企業(yè)的發(fā)展補充新鮮血液，提升企業(yè)的發(fā)展實力。公共事業(yè)部也在關(guān)注專業(yè)人才和技術(shù)人才的聘用問題。企業(yè)與高校達成合作意向，對雙方來說都是極其有利的。學(xué)校為企業(yè)提供人才，補充企業(yè)的人才缺口，企業(yè)為畢業(yè)生提供實踐平臺，緩解高校的就業(yè)壓力。企業(yè)要需要提升與獵頭公司合作的有效率，保證人才招聘的質(zhì)量。企業(yè)可以定期邀請合作的獵頭企業(yè)參加到企業(yè)內(nèi)部的人力管理會議中，可以針對獵頭企業(yè)的工作情況召開專門的會議或者談話會，增進企業(yè)與獵頭公司雙方的了解，便于獵頭公司為企業(yè)尋找更好的人才。人力資源部門要有專門與獵頭公司接頭的負責(zé)人，時刻更新獵頭公司提供的招聘信息，交流工作進展，提升溝通的有效性。獵頭公司在向企業(yè)引進人才之前要與人才進行溝通和交流，之后再交由企業(yè)的人力資源管理部門確定雙方的選擇意向，以提高招聘效率。（四）優(yōu)化招聘評估在招聘過程中，C公司對招聘評估活動的認知不清晰，認為只要招聘活動完成，空缺崗位大致上有了對應(yīng)的工作人員即可。要完善招聘制度，優(yōu)化招聘效果評價，就要在在未來的招聘活動中，通過相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)、量化指標(biāo)對招聘結(jié)果進行評價和反思。企業(yè)要從招聘評價的合理性、及時性、有效性、可靠性和準(zhǔn)確性方面來完善在招聘過程評估中存在的不足。背景調(diào)查是招聘過程中最具公平性和客觀性的。C公司的背景調(diào)查主要是通過電話的形式完成的，沒有書面文件，無法核實信息的真實性。大規(guī)模的人才招聘企業(yè)針對不同的崗位需求制定了專門的背景調(diào)查模型，同時預(yù)測招聘風(fēng)險，從整體上完善了整個招聘過程的評估。結(jié)語企業(yè)招聘人員工作時間出現(xiàn)的各種招聘風(fēng)險，都會給企業(yè)管理帶來很大的麻煩。招聘風(fēng)險的防范是解決招聘問題的重要策略，通過識別招聘風(fēng)險來進行風(fēng)險管理，這是企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險、保證企業(yè)良好有序發(fā)展的重要依據(jù)。經(jīng)濟發(fā)展速度的提升，使得越來越多的企業(yè)重視到人才的關(guān)鍵性和重要性。尤其是對很多中小型企業(yè)來說，人才是能夠發(fā)展的關(guān)鍵和核心。在招聘過程中，企業(yè)面臨著諸多方面的風(fēng)險，因此要挖掘到風(fēng)險的根源才能進行更好的防范和應(yīng)對，這樣才能實現(xiàn)真正的人才招聘，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。參考文獻孫巍然.國有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險問題的分析[J].今日財富,2018(17).郭棟林.電力企業(yè)員工招聘風(fēng)險及其對策[J].人力資源管理,2018(12).蔡慧娜.C公司的企業(yè)招聘風(fēng)險與防范研究[D].2017.張奇,張文政.企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)風(fēng)險管理研究——以H能源公司為例[J].中國集體經(jīng)濟,2017(19):82-83.林潔,劉潔,葉思云