某公司薪酬設計報告書-去數(shù)字保留結構(精)

某公司薪酬體系設計報告一、本報告的研究范圍：如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷——初步設計報告的基礎上,關于公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結構、崗位等級提出我們的建議。二、本報告的主要內(nèi)容及結構:第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略主要內(nèi)容:((二公司薪酬的總額戰(zhàn)略1、公司員工月平均收入的建議2、公司主管人員月平均收入的建議3、公司部門員工收入差距的建議第二部分公司的薪酬結構調(diào)整建議主要內(nèi)容：（一公司薪酬調(diào)整的目的(二公司主管的薪酬結構調(diào)整建議(三公司員工的薪酬結構調(diào)整建議第三部分關于公司的崗位等級劃分的建議主要內(nèi)容(一公司現(xiàn)行崗位等級劃分1.公司現(xiàn)行崗位工資標準2。公司各部門所屬崗位3。公司員工崗位等級現(xiàn)狀（二關于公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議（三調(diào)整后的公司薪酬崗位等級1.關于等級調(diào)整的說明2。調(diào)整后的方案表第四部分公司的崗位說明書主要內(nèi)容：公司一切崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1:公司各崗位說明書(一公司部門主管的崗位說明（二公司員工的崗位說明第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略1.公司的薪酬戰(zhàn)略（一公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關系公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分，而且公司的薪酬成本在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的不同比性.在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：薪酬戰(zhàn)略--適用于非技術性的、低競爭性的行業(yè)。薪酬戰(zhàn)略——把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。3。動薪酬戰(zhàn)略—-即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段，應根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。(二公司的薪酬總額戰(zhàn)略公司三年以來人工成本和公司的利潤的關系如下圖所示：公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢,工成本的增加速度,以兩者并且不具有強相關性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務性質，在管理人員、技術人員和關鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展,公司在增加一般操作崗位員工的薪酬總額時,不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎金或發(fā)放13或者14月薪的方式,這樣可以在鼓勵的力度上有相關于好的效果,而且可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用13月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式進行。(三公司的內(nèi)外部薪酬均衡根據(jù)診斷報告課題組關于于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建議:1、公司員工月平均收入的建議XXXXXXX元,總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在1500-2000水平可以保持相關于的滿意.2、公司主管人員月平均收入的建議X萬元左右,在所在地區(qū)也處在中上水平,10—15萬元的年薪額,.公司主管的薪酬水平應該有所提高,一般情況下,4～6X萬左右，才能形成一定的競爭優(yōu)勢。3、公司部門員工收入差距的建議通常情況下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心,鑒于公司的現(xiàn)實情況，根據(jù)公司的戰(zhàn)略側重和部門的重要性關于比，公司在薪酬總量上應該適當提高市場部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平,目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平,鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和工程科(工程預算、工程設計、工程監(jiān)理、工程成本控制,工程科的員工收入也可以適當向上調(diào)整。如果公司把財務預算控制的任務落實到財務科,財務人員的薪酬總額應該作相應的調(diào)整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示:20016-10月各部室平均工資比較(不含部門主管678910辦公室人力資源部財務科服務部安全科儲配廠灌裝站工程科市場部第二部分公司的薪酬結構調(diào)整一、公司薪酬調(diào)整的目的本報告關于薪酬結構調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結構項目的針關于性原則,使薪酬結構清晰、明確、合理、有效。二、公司員工的薪酬結構調(diào)整建議（一現(xiàn)行員工薪酬結構如下表所示:員工月度薪酬=工資福利總額×績效考核分數(shù)+浮動工資=（檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金×績效考核分數(shù)+浮動工資=（崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金×績效考核分數(shù)+浮動工資員工年度薪酬=每月薪酬×12員工取消年底獎金,實行崗位工資與績效考核相接合的計資辦法。(二關于現(xiàn)行員工薪酬結構的建議1。員工的津貼和福利受當月績效考核分數(shù)的影響,這不契合津貼和福利的本質和目的,課題組建議將其與員工當月的績效考核分數(shù)脫鉤,依據(jù)有關政策每月足額發(fā)放；但建議將浮動工資與員工當月的績效考核分數(shù)掛鉤(考核相應工作的質量。2.員工的津貼中有“學歷工資”和“職稱補助"兩項，由于兩者具有很強的相關性，容易造成不均衡（比如，按公司現(xiàn)行規(guī)則，一個具有關于口專業(yè)碩士學歷的高級工程師每月兩項津貼總額為700元.課題組建議，“學歷工資”和“職稱補助”本著“二擇一，就高不就低"的原則，不反復計算。3。員工只有月度薪酬，沒有年終獎金，并且且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能體現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益掛鉤的原則.鑒于企業(yè)實際情況（大部分工作崗位的工作內(nèi)容結構化程度很高,且企業(yè)處于積淀發(fā)展期,課題組建議每年根據(jù)企業(yè)實際收益情況,將適當比例的企業(yè)收益用于發(fā)放員工年底獎金。4.為了體現(xiàn)崗位工資“關于崗不關于人”的原則，并且且簡化崗位等級和結構的復雜性,課題組建議將原有的“崗位工資”分為“崗位工資”和“技能工資"（具體論述見報告的公司薪酬等級調(diào)整部分。（三員工薪酬結構調(diào)整方案新的員工月度薪酬結構中,由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎金四項組成，其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎金兩項與員工月度考核結果聯(lián)系,而津貼福利不受月度考核結果的影響，依據(jù)有關政策每月足額發(fā)放(每項具體內(nèi)容見下表。關于于員工,每月的薪酬總額為：每月薪酬=（崗位工資+技能工資+加班及特殊獎金×月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金三、公司主管薪酬結構調(diào)整的建議(一公司的現(xiàn)行主管的薪酬結構如下表所示：月度薪酬=檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金=(崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金(二關于主管薪酬結構調(diào)整的建議1.關于部門主管的月度考核結果沒有在其月度薪酬中得到體現(xiàn),課題組建議將部門主管的月度薪酬與其當月月度考核結果掛鉤，以強化考核結果的鼓勵作用,體現(xiàn)進程控制的原則。2。與員工相比，主管月度薪酬中沒有“附加工資"、“學歷工資”、“證件補助"、“職稱補助”等補助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（從企業(yè)內(nèi)外引入直接進入主管崗位和鼓勵主管不斷地學習成長。課題組建議在主管的月度薪酬中加入這些項,具體辦法可參照員工實行。3.有些主管延長工作時間和每月超出26天工作日,但不能享用相應的加班工資，這不利于鼓勵主管的工作積極性,主管增設浮動工資",但其發(fā)放額須受績效考核分數(shù)的影響。(三主管薪酬結構調(diào)整方案新的主管月度薪酬結構中,由崗位工資、津貼福利和加班及特殊獎金三項組成，其中崗位工資和加班及特殊獎金兩項與主管月度考核結果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結果的影響，依據(jù)有關政策每月足額發(fā)放（每項具體內(nèi)容見上表。關于于主管，每月的薪酬總額為：月度薪酬=(崗位工資+加班及特殊獎金×月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金第三部分崗位及薪酬等級調(diào)整的建議一、公司原有的崗位等級劃分（一公司現(xiàn)行崗位工資標準(二公司各部門所屬崗位罐裝工、司爐工、施工處普工:五崗、六崗。材料會計、勞資員:五崗、六崗。出納、報裝員、司機、采購員、北廠業(yè)務員：五崗、六崗、七崗。統(tǒng)計、會計:六崗、七崗、八崗。6。維修工、巡線工、服務部安裝工、技工：六崗、七崗、八崗。7.培訓師、監(jiān)理員、預算員、液化氣分站站長、施工處組長:七崗、八崗、九崗。8。技術員：八崗、九崗、十崗。(三公司員工崗位等級現(xiàn)狀二、關于公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議公司原有的崗位等級不是真正體現(xiàn)同崗同酬"不同的崗位等級,造成這種現(xiàn)象的主要原因是關于崗位工資的理解存在偏差。1.崗位工資體現(xiàn)的是關于應崗位的責任、復雜性、勞動量,同崗同酬,與員工的工作表現(xiàn)和實際技能及工作年限無關，無論是少還是多年工作的員工在崗位上是做同樣的工作，應該得到相同的崗位工資。2。技能工資是關于應某員工在工作進程中所體現(xiàn)出來的態(tài)度和能力，同一崗位不同的態(tài)度和能力關于應不同的薪資，根據(jù)員工的績效考核和相關評判在半年或者一年進行調(diào)整.3。工作表現(xiàn)可以在績效考核分數(shù)和專項嘉獎中體現(xiàn),按月度考核。4。工作年限、特殊工種應該在相關的規(guī)章制度中說明。5。津貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題組建議:盡快少設立用人單位集體福利,如果把這部分資金變成變動的獎金會起到更大的鼓勵作用。本課題組建議:在員工的薪酬中加入技能工資部分,本著以一崗為主的原則,在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質的應該以一崗為,不滿.依照領導、技術（位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設置框架。4。遵照以下的原則：領導崗位、員工崗位的崗位工資采用不同的間距，領導崗位的差距較大,崗位的差距仍然采用公司的崗位差距。低級崗位人員崗位工資的比重要大;使企業(yè)員工薪酬等級和結構明晰化，增大薪酬機制的作用彈性.在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工關于薪酬的滿意度,增強薪酬的鼓勵作用，關于崗位做以下的調(diào)整方案：三、調(diào)整后的公司薪酬崗位等級(一調(diào)整后的方案表(二關于于等級調(diào)整的說明1.公司員工的薪酬等級劃分為領導級與員工級兩類，從領導級的十一崗(XXXX元起每XXX為一個