某公司薪酬設(shè)計報告書-去數(shù)字保留結(jié)構(gòu)(精)

某公司薪酬體系設(shè)計報告一、本報告的研究范圍：如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷——初步設(shè)計報告的基礎(chǔ)上,關(guān)于公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級提出我們的建議。二、本報告的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu):第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略主要內(nèi)容:((二公司薪酬的總額戰(zhàn)略1、公司員工月平均收入的建議2、公司主管人員月平均收入的建議3、公司部門員工收入差距的建議第二部分公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議主要內(nèi)容：（一公司薪酬調(diào)整的目的(二公司主管的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議(三公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議第三部分關(guān)于公司的崗位等級劃分的建議主要內(nèi)容(一公司現(xiàn)行崗位等級劃分1.公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)2。公司各部門所屬崗位3。公司員工崗位等級現(xiàn)狀（二關(guān)于公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議（三調(diào)整后的公司薪酬崗位等級1.關(guān)于等級調(diào)整的說明2。調(diào)整后的方案表第四部分公司的崗位說明書主要內(nèi)容：公司一切崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1:公司各崗位說明書(一公司部門主管的崗位說明（二公司員工的崗位說明第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略1.公司的薪酬戰(zhàn)略（一公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分，而且公司的薪酬成本在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的不同比性.在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：薪酬戰(zhàn)略--適用于非技術(shù)性的、低競爭性的行業(yè)。薪酬戰(zhàn)略——把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。3。動薪酬戰(zhàn)略—-即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段，應(yīng)根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。(二公司的薪酬總額戰(zhàn)略公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢,工成本的增加速度,以兩者并且不具有強相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)，在管理人員、技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展,公司在增加一般操作崗位員工的薪酬總額時,不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎金或發(fā)放13或者14月薪的方式,這樣可以在鼓勵的力度上有相關(guān)于好的效果,而且可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用13月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式進行。(三公司的內(nèi)外部薪酬均衡根據(jù)診斷報告課題組關(guān)于于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建議:1、公司員工月平均收入的建議XXXXXXX元,總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在1500-2000水平可以保持相關(guān)于的滿意.2、公司主管人員月平均收入的建議X萬元左右,在所在地區(qū)也處在中上水平,10—15萬元的年薪額,.公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高,一般情況下,4～6X萬左右，才能形成一定的競爭優(yōu)勢。3、公司部門員工收入差距的建議通常情況下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心,鑒于公司的現(xiàn)實情況，根據(jù)公司的戰(zhàn)略側(cè)重和部門的重要性關(guān)于比，公司在薪酬總量上應(yīng)該適當(dāng)提高市場部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平,目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平,鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和工程科(工程預(yù)算、工程設(shè)計、工程監(jiān)理、工程成本控制,工程科的員工收入也可以適當(dāng)向上調(diào)整。如果公司把財務(wù)預(yù)算控制的任務(wù)落實到財務(wù)科,財務(wù)人員的薪酬總額應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示:20016-10月各部室平均工資比較(不含部門主管678910辦公室人力資源部財務(wù)科服務(wù)部安全科儲配廠灌裝站工程科市場部第二部分公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一、公司薪酬調(diào)整的目的本報告關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項目的針關(guān)于性原則,使薪酬結(jié)構(gòu)清晰、明確、合理、有效。二、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議（一現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示:員工月度薪酬=工資福利總額×績效考核分數(shù)+浮動工資=（檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金×績效考核分數(shù)+浮動工資=（崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金×績效考核分數(shù)+浮動工資員工年度薪酬=每月薪酬×12員工取消年底獎金,實行崗位工資與績效考核相接合的計資辦法。(二關(guān)于現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)的建議1。員工的津貼和福利受當(dāng)月績效考核分數(shù)的影響,這不契合津貼和福利的本質(zhì)和目的,課題組建議將其與員工當(dāng)月的績效考核分數(shù)脫鉤,依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放；但建議將浮動工資與員工當(dāng)月的績效考核分數(shù)掛鉤(考核相應(yīng)工作的質(zhì)量。2.員工的津貼中有“學(xué)歷工資”和“職稱補助"兩項，由于兩者具有很強的相關(guān)性，容易造成不均衡（比如，按公司現(xiàn)行規(guī)則，一個具有關(guān)于口專業(yè)碩士學(xué)歷的高級工程師每月兩項津貼總額為700元.課題組建議，“學(xué)歷工資”和“職稱補助”本著“二擇一，就高不就低"的原則，不反復(fù)計算。3。員工只有月度薪酬，沒有年終獎金，并且且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能體現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益掛鉤的原則.鑒于企業(yè)實際情況（大部分工作崗位的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度很高,且企業(yè)處于積淀發(fā)展期,課題組建議每年根據(jù)企業(yè)實際收益情況,將適當(dāng)比例的企業(yè)收益用于發(fā)放員工年底獎金。4.為了體現(xiàn)崗位工資“關(guān)于崗不關(guān)于人”的原則，并且且簡化崗位等級和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,課題組建議將原有的“崗位工資”分為“崗位工資”和“技能工資"（具體論述見報告的公司薪酬等級調(diào)整部分。（三員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案新的員工月度薪酬結(jié)構(gòu)中,由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎金四項組成，其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎金兩項與員工月度考核結(jié)果聯(lián)系,而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放(每項具體內(nèi)容見下表。關(guān)于于員工,每月的薪酬總額為：每月薪酬=（崗位工資+技能工資+加班及特殊獎金×月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金三、公司主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議(一公司的現(xiàn)行主管的薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示：月度薪酬=檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金=(崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金(二關(guān)于主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議1.關(guān)于部門主管的月度考核結(jié)果沒有在其月度薪酬中得到體現(xiàn),課題組建議將部門主管的月度薪酬與其當(dāng)月月度考核結(jié)果掛鉤，以強化考核結(jié)果的鼓勵作用,體現(xiàn)進程控制的原則。2。與員工相比，主管月度薪酬中沒有“附加工資"、“學(xué)歷工資”、“證件補助"、“職稱補助”等補助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（從企業(yè)內(nèi)外引入直接進入主管崗位和鼓勵主管不斷地學(xué)習(xí)成長。課題組建議在主管的月度薪酬中加入這些項,具體辦法可參照員工實行。3.有些主管延長工作時間和每月超出26天工作日,但不能享用相應(yīng)的加班工資，這不利于鼓勵主管的工作積極性,主管增設(shè)浮動工資",但其發(fā)放額須受績效考核分數(shù)的影響。(三主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案新的主管月度薪酬結(jié)構(gòu)中,由崗位工資、津貼福利和加班及特殊獎金三項組成，其中崗位工資和加班及特殊獎金兩項與主管月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具體內(nèi)容見上表。關(guān)于于主管，每月的薪酬總額為：月度薪酬=(崗位工資+加班及特殊獎金×月度考核分數(shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金第三部分崗位及薪酬等級調(diào)整的建議一、公司原有的崗位等級劃分（一公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(二公司各部門所屬崗位罐裝工、司爐工、施工處普工:五崗、六崗。材料會計、勞資員:五崗、六崗。出納、報裝員、司機、采購員、北廠業(yè)務(wù)員：五崗、六崗、七崗。統(tǒng)計、會計:六崗、七崗、八崗。6。維修工、巡線工、服務(wù)部安裝工、技工：六崗、七崗、八崗。7.培訓(xùn)師、監(jiān)理員、預(yù)算員、液化氣分站站長、施工處組長:七崗、八崗、九崗。8。技術(shù)員：八崗、九崗、十崗。(三公司員工崗位等級現(xiàn)狀二、關(guān)于公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議公司原有的崗位等級不是真正體現(xiàn)同崗?fù)?不同的崗位等級,造成這種現(xiàn)象的主要原因是關(guān)于崗位工資的理解存在偏差。1.崗位工資體現(xiàn)的是關(guān)于應(yīng)崗位的責(zé)任、復(fù)雜性、勞動量,同崗?fù)?與員工的工作表現(xiàn)和實際技能及工作年限無關(guān)，無論是少還是多年工作的員工在崗位上是做同樣的工作，應(yīng)該得到相同的崗位工資。2。技能工資是關(guān)于應(yīng)某員工在工作進程中所體現(xiàn)出來的態(tài)度和能力，同一崗位不同的態(tài)度和能力關(guān)于應(yīng)不同的薪資，根據(jù)員工的績效考核和相關(guān)評判在半年或者一年進行調(diào)整.3。工作表現(xiàn)可以在績效考核分數(shù)和專項嘉獎中體現(xiàn),按月度考核。4。工作年限、特殊工種應(yīng)該在相關(guān)的規(guī)章制度中說明。5。津貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題組建議:盡快少設(shè)立用人單位集體福利,如果把這部分資金變成變動的獎金會起到更大的鼓勵作用。本課題組建議:在員工的薪酬中加入技能工資部分,本著以一崗為主的原則,在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質(zhì)的應(yīng)該以一崗為,不滿.依照領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)（位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設(shè)置框架。4。遵照以下的原則：領(lǐng)導(dǎo)崗位、員工崗位的崗位工資采用不同的間距，領(lǐng)導(dǎo)崗位的差距較大,崗位的差距仍然采用公司的崗位差距。低級崗位人員崗位工資的比重要大;使企業(yè)員工薪酬等級和結(jié)構(gòu)明晰化，增大薪酬機制的作用彈性.在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工關(guān)于薪酬的滿意度,增強薪酬的鼓勵作用，關(guān)于崗位做以下的調(diào)整方案：三、調(diào)整后的公司薪酬崗位等級(一調(diào)整后的方案表(二關(guān)于于等級調(diào)整的說明1.公司員工的薪酬等級劃分為領(lǐng)導(dǎo)級與員工級兩類，從領(lǐng)導(dǎo)級的十一崗(XXXX元起每XXX為一個