人力資源管理課程學位考試試題復習資料見

人力資源管理課程學位考試試題（參考答案見題后）單項選擇題（共290題）1、

(

A)是以技能為基礎來支付的一種薪酬系統(tǒng)。A.技能工資B.績效工資C.工齡工資D.崗位工資2、

如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領導心中是個什么樣的形象,這一過程是(

D)A.績效改進B.績效監(jiān)控C.績效計劃D.績效反饋3、對專業(yè)技術崗位，要實現(xiàn)專業(yè)技術職務的聘任及(

B)的統(tǒng)一。A.人員聘用B.崗位聘用C.職員制度D.離職制度4、

近年來，(A

)尤其受到年輕一代和高學歷員工的重視。A.參及管理B.目標管理C.過程管理D.組織管理5、

用人單位非法招用未滿(

B)周歲的未成年人，由勞動行政部門處罰。A.14B.16C6、根據(jù)家庭生產(chǎn)理論，家里人自己花費大量時間生產(chǎn)一頓可口的飯菜屬于(C

)。A.商品密集型的生產(chǎn)方式B.勞動密集型的生產(chǎn)方式C.時間密集型的生產(chǎn)方式D.技術密集型的生產(chǎn)方式7、在工傷保險爭議處理的法律程序中，勞動仲裁的法律依據(jù)主要是(

B)。A.民法通則B.勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則C.刑法D.行政訴訟法8、

克服暈輪效應的方法是(D)。A.選擇適當?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結果對員工績效的完全決定作用C.在評價時應當注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征D.在評價中從不同的側面評價員工的業(yè)績9．我國規(guī)定重大死亡事故，即一次事故死亡（A）以上的事故。

A．3人以上(含3人)

B．5人以上(含5人)C．10人以上(含10人)

D．15人以上(含15人)10．在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（B）。

A．生理需要－安全需要－尊嚴的需要－歸屬和愛(社交)的需要－自我實現(xiàn)的需要

B．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)的需要－尊嚴的需要－自我實現(xiàn)的需要

C．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)的需要－自我實現(xiàn)的需要－尊嚴的需要

D．生理需要－安全需要－自我實現(xiàn)的需要－尊嚴的需要－歸屬和愛(社交)的需要

11、關于培訓開發(fā)政策下列陳述錯誤的是（D）。

A．培訓開發(fā)政策一般包括責任分工

B．組織的培訓開發(fā)政策受招募政策的影響

C．每個組織的培訓開發(fā)政策都是獨一無二的

D．好的培訓開發(fā)政策應該是穩(wěn)定的

12、員工流失的直接成本主要包括（C）。

A．對公司士氣的打擊

B．隱含的成本

C．招聘、篩選、培訓新員工的費用

D．客戶的流失

’13、執(zhí)行紀律處分時應該（D）。

A．先寬松，后嚴厲

B．從一開始，就非常嚴厲，到后來可以適當放松

C．考慮人力資源經(jīng)理本人的情緒

D．保持一致性，不要時緊時松

14、有目的活動，是人類勞動及其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有(C)A.再生性B.增值性C.能動性D.時效性15、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報酬中的(D)A.成本補償原則B.短期利益及長遠利益相結合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則D.貨幣工資及實際工資相符合原則16、員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于(C)A.組織間流動B.改變隸屬關系的流動C.組織內(nèi)流動D.自由流動17、現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是(D

)A、人天生的懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動B、人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵C、人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D、人有社會責任感，有及社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我

價值的愿望18、各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是(

C)A、把業(yè)務能力作為考核的最重要內(nèi)容B、把思想品德作為考核的最重要內(nèi)容C、把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容D、把工作態(tài)度作為考核的最重要內(nèi)容19、找出企業(yè)中對勞動力數(shù)量和結構影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導致企業(yè)勞動力數(shù)量和結構的變化規(guī)律，由此預測出未來企業(yè)的人力資源需求，這種預測方法稱為（C）A．經(jīng)驗預測法

B．德爾菲法C．趨勢分析法

D．馬爾可夫分析法20、具有“活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡及人交往，注意力容易轉移、興趣容易變換，具有外傾性”特征的人，其氣質類型屬于（B）A．膽汁質

B．多血質C．粘液質

D．抑郁質21、在其他條件不變而工資率下降時，替代效應會導致勞動者（B）。

A．享受閑暇的代價更高了

B．增加閑暇時間的消費

C．消費閑暇的機會成本加大

D．增加市場勞動力供給時間

22、問卷調(diào)查表法存在的缺憾是（C）。

A．問卷內(nèi)容過于簡單

B．問卷設計不夠客觀

C．員工由于缺乏表達能力或故意夸大其任務重要性，而使信息失真

D．問卷調(diào)查的覆蓋面不夠大

23、相對于從競爭對手或其他公司招聘，企業(yè)選擇學院及大學作為招聘來源的優(yōu)勢是（C）。

A．企業(yè)不需要對畢業(yè)生進行大量的上崗前的培訓工作，降低培訓支出

B．畢業(yè)生通常具有很好的社會經(jīng)驗

C．對于強調(diào)培養(yǎng)獨特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)

D．畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗

24、績效管理的著眼點在于（C）。

A．人員的招聘

B．員工的培訓

C．個人業(yè)績的提高和發(fā)展

D．員工的晉升

14、下列步驟可保證職工個人薪酬公平性的是（B）。

A．工作設計和工作分析

B．薪資分級和定薪

C．市場工資調(diào)查D．工作評價

25、根據(jù)員工實際績效及績效標準相比較的結果來決定員工獎金是個人獎勵計劃中的

（D）形式。

A．管理激勵計劃

B．行為鼓勵計劃

C．推薦計劃

D．計件制

26、一般來說，為了組織目標的順利實現(xiàn)，組織應該首先提升的員工是（B）。

A．組織忠誠度高的員工

B．工作能力強的員工

C．學歷高的員工

D．業(yè)績好的員工

27、管理學中的“彼德原理”是指（C）。

A．員工必須得到提升，才有工作積極性

B．高級職位上的員工往往積極性比較高

C．員工將晉升到其工作上無法勝任的職位

D．員工一般缺乏其擔任的職位所需要的工作能力

28、家庭生產(chǎn)理論認為，花費較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設備的生產(chǎn)方

式是什么樣的生產(chǎn)方式（C）。

A．勞動密集型

B．資本密集型

C．時間密集型D．商品密集型

29、基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間（C）的一種國際通用指標。

A．利率差異程度

B．工資差異程度

C．收入不平等程度

D．地位不平等程度

30、最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術工人及監(jiān)督管理人員之間的收入差距來

壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的（C）。

A．擴大效應

B．收入效應

C．壓縮效應

D．替代效應

31、

(

B)是指勞動關系的雙方當事人之間因勞動權利或義務而產(chǎn)生的糾紛。A.勞動合同B.勞動爭議C.勞動保障D.勞動訴訟32、下列哪一觀點不屬于科學管理四原則（A）A.將人看作”人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學的勞動過程C.管理者和工人之間應該進行親密的經(jīng)久合作D．將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人及科學的勞動過程相結合

33、工作評價以（

A）為基礎。A．工作分析B．薪酬調(diào)查C．崗位設計D．崗位規(guī)范34、在下圖中，構成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（C）

35、勞動者用人單位的權利及義務是通過（B）確定的。

A．勞務協(xié)議

B．勞動合同

C．聘用合同

D．上崗證書

36、對技術等級考核合格的勞動者，發(fā)給相應的（D）。

A．《畢業(yè)證》

B．《結業(yè)證》

C．《技師證》D．《職業(yè)資格證》37、作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時領導者扮演的角色是（B）。

A．人際角色

B．信息角色

C．決策角色

D．聯(lián)系人角色

38、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結論（A）。

A．對于具體的個體來說，其行為主要受主導需要的影響

B．越是低層次的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大

C．任何人都具有五種不同層次的需要，而且個層次需要的強度相等

D．層次越高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大

39、當晉升機會有限時，組織可以采取的彌補措施有（B）。

A．多發(fā)獎金

B．雙重職業(yè)生涯道路

C．輪流提拔

D．精神鼓勵

40、對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者（B）。

A．減少勞動收入

B．減少勞動力供給時間

C．少享受閑暇

D．增加勞動力供給時間

20、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平41、當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵42、"目標一致理論"認為，當個人目標及組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(C)A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫43、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年44、在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要是（C）。

A．安全需要

B．歸屬和愛的需要

C．自我實現(xiàn)的需要

D．尊嚴的需要

HYPERLINK45、績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(C)A、按"從小到大"分布B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布D.按"從大到小"分布46、崗位設置的基本原則是(D )A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級原則D、因事設崗原則47、德爾菲法的特點是(B

)A、專家聯(lián)名提案B、專家們背靠背發(fā)表意見C、專家們相互交流D、專家們面對面坐談48、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出的，它表明：創(chuàng)造力進入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年以后49、通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種激勵屬于（C）A.精神激勵B.內(nèi)激勵C.物質激勵D.負激勵50、在人才流動必然性的研究中，提出“場論”的學者是（D）A.美國學者庫克B.美國學者卡茲C.日本學者中松義郎D.美國學者勒溫51.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指(A)A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的全部時間52.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質是(B)A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化53.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關系，這是生產(chǎn)過程的(C)要求。A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性54.組織文化及思想政治工作的關系是(A)A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關系55."魔鬼"訓練是一種(B)A.內(nèi)化型訓練B.外化型的逆向"挫折"訓練C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練56.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于(A)A.技能培訓B.知識傳授培訓C.態(tài)度轉變培訓D.工作方法改進培訓57.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于(C)A.常規(guī)教育B.學校教育C.繼續(xù)教育D.基礎教育58.絕對標準考核就是(B)A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人59.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為(C)A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵60.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于(B)A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目61.人力資源管理建立的基礎是（A）A、人性假設B、開發(fā)管理C、傳統(tǒng)人事管理D、以人為本62、人的生命周期及其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（B）A、能動性B、時效性C、增值性D、再生性63、人力資源政策性開發(fā)的對象是（B）A、人力資源中的較低層次部分B、人力資源中的較高層次部分C、人力資源中的最高層次部分D、人力資源中的腦力勞動者64、決定我國人力資源整體素質是（D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術教育D、基礎教育65、崗位評價要素的選擇主要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動強度C、勞動技能D、工作性質66、有效地進行崗位分類的前提是（B）A、科學合理的崗位調(diào)查B、科學合理的崗位設置C、科學合理的崗位評價D、科學合理的崗位分析67、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（B）A、供給預測B、信息資料C、需求預測D、人員凈需求68、解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當首選（D）A、培訓本組織職工B、延長員工工作時間C、雇用臨時工D、調(diào)動員工的積極性69、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作的能力有限C、收費相當昂貴D、工作人員能力有限70、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動71、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應當首選（D）A、培訓本組織職工B、延長員工工作時間C、雇用臨時工D、調(diào)動員工的積極性72、"目標一致理論"認為，當個人目標及組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(C)A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫73、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年74、績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(C)A、按"從小到大"分布B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布D.按"從大到小"分布75、當前提高我國人力資源存量的主要途徑應當是（B）A.增加人口數(shù)量從而增加勞動者數(shù)量B.提高人口素質，提高勞動者的勞動能力C.延長工作時間D.延遲勞動者的退休年齡76、崗位設置的基本原則是( D)A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級原則D、因事設崗原則、77、企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于(A)A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人78、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B

)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲79、通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種激勵屬于（C）A.精神激勵B.內(nèi)激勵C.物質激勵D.負激勵80、人的生命周期及其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（B）A、能動性B、時效性C、增值性D、再生性81、直接表明著企業(yè)運行質量和水平的是（A）A、勞動生產(chǎn)率水平B、活勞動水平C、物化勞動水平D、企業(yè)生產(chǎn)力水平82、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(D)

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質83、人員培訓屬于（A）A、成人教育的范疇B、學校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇84、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（C）A、在職培訓B、非在職培訓C、崗前培訓D、脫產(chǎn)培訓85、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)86、"金無足赤，人無完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t87、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓C、人員福利D、人員激勵具有"孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻"特征的人，其氣質類型屬于(A)A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質88、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出的，它表明：創(chuàng)造力進入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年以后89以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于(C)A.態(tài)度轉變培訓B.知識傳授培訓C.技能培訓D.工作方法改進培訓90、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應當首選（D）A、培訓本組織職工B、延長員工工作時間C、雇用臨時工D、調(diào)動員工的積極性91、通過傳授知識、訓練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力，這種開發(fā)是（B）A、人力資源使用性開發(fā)B、人力資源教育性開發(fā)C、人力資源政策性開發(fā)D、人力資源計劃性開發(fā)92、在人才流動必然性的研究中，提出“場論”的學者是（D）A.美國學者庫克B.美國學者卡茲C.日本學者中松義郎D.美國學者勒溫93、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)及效益部門94、決定我國人力資源整體素質是（D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術教育D、基礎教育95、崗位評價要素的選擇主要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動強度C、勞動技能D、工作性質96、有效地進行崗位分類的前提是（B）A、科學合理的崗位調(diào)查B、科學合理的崗位設置C、科學合理的崗位評價D、科學合理的崗位分析97、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（B）A、供給預測B、信息資料C、需求預測D、人員凈需求98、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平99、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作的能力有限C、收費相當昂貴D、工作人員能力有限100、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動101．下列關于運用法律和合同規(guī)定增進雇主和雇員之間的信任的陳述錯誤的是（B）。

A．法律保障和合同規(guī)定會增加交易雙方的成本，包括監(jiān)督法律遵守情況的管理成本，合同的談判成本，律師費和可能的訴訟費等

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件，可以增加雇傭關系的適應性

C．如果雇傭雙方經(jīng)常以法律或合同相威脅，這就很可能在雙方中間營造對質的緊張氣氛，從而不利于雙方養(yǎng)成自覺的良好意愿

D．運用法律和合同規(guī)定增進雇主和雇員之間的信任具有相當?shù)木窒扌?/p>

102．為員工的培訓及績效改進指明方向及道路的過程是（A）。

A．工作分析

B．工作評價

C．績效考核D．績效輔導

103．關于人工成本的說法，正確的是（C）。

A．是企業(yè)所發(fā)生的全部費用支出

B．是對已完成工作所支付的報酬

C．是雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用

D．不包括人工成本的稅收

104．福利的功能不包括（D）。

A．滿足員工的安全需要

B．滿足員工社交及休閑的需要

C．滿足員工自我發(fā)展的需要

D．滿足員工基本生活的需要

105．我國《勞動法》規(guī)定，勞動者要解除勞動合同，應該提前（B）以書面形式通知用人單位。

A．3天

B．30天．

C．一星期

D．三個月

106、.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度，以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群，構成一個(B)A.崗級B.崗等C.崗系D.崗類107、我國基礎教育的對象是(A)A.兒童和青少年B.在職人員C.非在職人員D.文盲108、找出企業(yè)中對勞動力數(shù)量和結構影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動而導致企業(yè)勞動力數(shù)量和結構的變化規(guī)律，由此預測出未來企業(yè)的人力資源需求，這種預測方法稱為（C）A．經(jīng)驗預測法

B．德爾菲法C．趨勢分析法

D．馬爾可夫分析法109、現(xiàn)代人事管理中的"人事"指（B

）A、人或人力B、社會勞動過程中人及事的關系以及共事人之間的關系C、交際應酬或送人的禮物D、人情事理或人世間的事情110、

我國勞動法規(guī)定，企業(yè)及勞動者建立勞動關系時(

C)。A.必須訂立口頭協(xié)議B.必須協(xié)商簽訂勞務協(xié)議C.必須訂立書面勞動合同D.必須訂立書面雇傭協(xié)議111、獎勤罰懶、職務升降等方式屬于人事系統(tǒng)的（

C）A、競爭機制B、更新機制C、激勵機制D、監(jiān)控機制112、

(C)是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。A.補助B.津貼C.獎金D.工資113、下列人物被譽為“科學管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是(B)。A.亨利.法約爾《計件工資制》B.泰勒《科學管理原理》C.亨利.甘特《工場管理》D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》

114、下列哪一觀點不屬于科學管理四原則（A）A.將人看作”人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學的勞動過程C.管理者和工人之間應該進行親密的經(jīng)久合作D．將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人及科學的勞動過程相結合

115、工作評價以（

A）為基礎。A．工作分析B．薪酬調(diào)查C．崗位設計D．崗位規(guī)范116、事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員被辭退后，在接到《辭退證明書》（A）之內(nèi)，可向當?shù)厝瞬帕鲃訝幾h仲裁機構申請仲裁。A．15日

B．30日

C．60日

D．90日117、企業(yè)負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，最遲不得超過（B）向企業(yè)主管部門、企業(yè)所在地勞動、公安、人民檢察和工會報告。

A．12小時

B．24小時

C．36小時

D．48小時118、把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領導理論是（B）。

A．特質論

B．領導一成員交換理論

C．權交理論

D．路徑一目標理論

119、下列措施中不屬于績效薪金制的有（A）。

A．年資工資

B．計件工資

C．利潤分成

D．按利分紅120、下列關于分配公正和程序公正的陳述正確的是（B）。

A．程序公正是指人們是否相信成果或者獎勵能夠以公正和平等的方式進行劃分

B．分配公正的關鍵不在于某種人力資源實務是否具有絕對的意義，而在于員工對它的知覺

C．分配公正是指人們是否相信分配決策的過程和程序是公平的

D．程序公正的知覺及分配公正的知覺是互相獨立的兩種知覺121、在很多企業(yè)中都存在這樣一些人，他們工作很不努力，但卻能夠在其他員工努力工作產(chǎn)生利潤的情況下，自己也得到一定的經(jīng)濟利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學中被稱為（A）。

A．搭便車現(xiàn)象

B．機會主義現(xiàn)象

C．攀比現(xiàn)象

D．資產(chǎn)濫用現(xiàn)象

122、通常情況下，愿意接受激勵性工資方案的人通常都是（B）的員工。

A．生產(chǎn)率較低

B．生產(chǎn)率較高

C．文憑較高

D．經(jīng)驗較豐富

123、在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(team)的作用，這反映了人力資源管理的(

B)

A．投資增值原理

B．互補合力原理

C．激勵強化原理

D．動態(tài)適應原理

124、根據(jù)人力資本投資模型，讀大學的基本上都是年輕人這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條

件相同的情況下，人力資本投資進行得越早，(

C)。

A．其收益時間越短

B．其機會成本越高C．其凈現(xiàn)值越高

D．收入增量流越短125、對于員工的技能學習來說，（B）是最普遍和最主要的方式。A．高等教育

B．在職培訓

C．初等教育

D．脫產(chǎn)培訓126、下列關于各種選聘來源特點的陳述錯誤的是（D）。

A．退伍／轉業(yè)軍人往往具有明確的目標和團隊取向，有高度責任感和紀律性，并具備優(yōu)秀的身體素質和道德品質

B．失業(yè)者／下崗人員往往薪酬要求不高，有利于企業(yè)節(jié)約人力資本

C．對很多企業(yè)來說，學院和大學是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑

D．自薦求職者在選擇企業(yè)時往往不考慮企業(yè)的聲望

127、面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢是（D）。

A．可以大規(guī)模地進行測試和評價，費時少，效率高

B．應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平

C．成績評定較為客觀

D．可以讓評估人員及應試者進行互動，更為直觀、靈活、深入

128、下列對于招聘過程中需要遵循的原則的陳述錯誤的是（B）A.人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發(fā)展為根本目標B.人員招聘應當根據(jù)領導意見臨時決定，不需要預先指定招聘計劃C.人員招聘必須堅持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則D.人員招聘要遵從科學化的程序，制訂一套科學而實用的操作程序

129、人力資源管理的演變,依照發(fā)展的時期順序依次為(

C

)。A．管理科學階段;人事管理階段;人力資源管理階段B．科學管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段C.雇用管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段D．行政管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段

130、公務員、事業(yè)單位工作人員的考核重點是（D）。A．出勤情況

B．道德品質

C．理論學習D．工作實績131、下列屬于上大學的非貨幣成本的是（C）。A．直接成本

B．間接成本

C．心理成本

D．機會成本

132、就一般情況而言，一個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度的快慢主要取決于（C）。

A．勞動力的數(shù)量

B．社會穩(wěn)定程度C．資本投資的多少D．出生率133、農(nóng)民小萬在深圳打工已經(jīng)好多年了，他只是每年春節(jié)回河北老家探親，基本上不再從事農(nóng)業(yè)勞動，這種情況屬于（C）的勞動力流動。A．離土不離鄉(xiāng)型

B．離鄉(xiāng)不離土型

C．長久性

D．回歸遷移性134、下列有關德爾菲(Delphi)法的陳述正確的是（B）。

A．參及成員必須是外請專家

B．德爾菲法一般適合于對人力總額的預測

C．德爾菲法實施過程中不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性

D．為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確的數(shù)字，而不能使用估計數(shù)字

135、員工流失的直接成本主要包括（C）。

A．對公司士氣的打擊

B．隱含的成本

C．招聘、篩選、培訓新員工的費用

D．客戶的流失

’136、在選用工作人員中，要求組織內(nèi)具有親屬關系（包括夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關系）的人員，不得擔任同一領導班子內(nèi)的職務，不得擔任有直接領導關系和監(jiān)督關系的職務，這是人員甄選的（B）A．因人設事原則

B．任職回避原則C．公務回避原則

D．地區(qū)回避原則137、根據(jù)計劃所規(guī)定的工作量、工人的勞動效率和出勤率來確定企業(yè)定員的方法稱為

（A）A．按照勞動效率定員法

B．按照崗位定員法C．按照比例定員法

D．按照組織機構職責范圍和分工定員法138、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報酬中的(D)A.成本補償原則B.短期利益及長遠利益相結合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則D.貨幣工資及實際工資相符合原則139、下列人物被譽為“科學管理之父”，并在其著作中提出了著名的科學管理四項原則的是(B)。A.亨利.法約爾《計件工資制》B.泰勒《科學管理原理》C.亨利.甘特《工場管理》D.吉爾布雷斯《論企業(yè)的人事》140、福利的功能不包括（D）。

A．滿足員工的安全需要

B．滿足員工社交及休閑的需要

C．滿足員工自我發(fā)展的需要

D．滿足員工基本生活的需要

141、人力資源管理建立的基礎是（D）A、人性假設B、開發(fā)管理C、傳統(tǒng)人事管理D、以人為本142、人的生命周期及其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（B）A、能動性B、時效性C、增值性D、再生性143、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)及效益部門144、決定我國人力資源整體素質是（D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術教育D、基礎教育145、崗位評價要素的選擇主要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動強度C、勞動技能D、工作性質146、有效地進行崗位分類的前提是（B）A、科學合理的崗位調(diào)查B、科學合理的崗位設置C、科學合理的崗位評價D、科學合理的崗位分析147、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（B）A、供給預測B、信息資料C、需求預測D、人員凈需求148、解決人力資源短缺最根本、最有效發(fā)方法當首選（D）A、培訓本組織職工B、延長員工工作時間C、雇用臨時工D、調(diào)動員工的積極性149、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作的能力有限C、收費相當昂貴D、工作人員能力有限150、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動151.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵152.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(B)A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動者的技術業(yè)務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小153.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是(C)A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資154.公共福利是指(B)A.社會要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利C.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利155.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(B)A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益156."目標一致理論"認為，當個人目標及組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(C)A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫157.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年158.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是(C)A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老159.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為(B)A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月160.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行(A)即行終結的法律制度A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決161、直接表明著企業(yè)運行質量和水平的是（A）A、勞動生產(chǎn)率水平B、活勞動水平C、物化勞動水平D、企業(yè)生產(chǎn)力水平162、適用于機器設備操作為主的工種的勞動定員方法是（B）A、按照勞動效率定員B、按照看管設備定員C、按照崗位定員D、按照比例定員163、人員培訓屬于（A）A、成人教育的范疇B、學校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇164、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（C）A、在職培訓B、非在職培訓C、崗前培訓D、脫產(chǎn)培訓165、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)166、簡單易行、評定結果便于計算機處理，適用于大規(guī)模地評定各類人員，也適用于多層次、多維度的數(shù)據(jù)比較的績效考核方法是（B）A、分級法B、因素評定法C、行為錨定評分法D、關鍵事件法167、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓C、人員福利D、人員激勵168、群體價值觀的主要部分是（C）Ａ、組織目標Ｂ、組織哲學Ｃ、組織精神Ｄ、組織道德169、調(diào)動員工積極性最基本的手段是（B）A、人員培訓B、人員報酬C、人員激勵D、人員規(guī)劃170."目標一致理論"認為，當個人目標及組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(C)A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫171、當管理者特別討厭某個下屬的某個缺點，他就傾向于認為這個人的其他工作表現(xiàn)也很差，這種現(xiàn)象是（B）A、第一印象B、暈輪效應C、刻板印象D、對比效應172、在人才流動必然性的研究中，提出“場論”的學者是（D）A.美國學者庫克B.美國學者卡茲C.日本學者中松義郎D.美國學者勒溫173、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)及效益部門174、決定我國人力資源整體素質是（D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術教育D、基礎教育175、崗位評價要素的選擇主要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動強度C、勞動技能D、工作性質176、有效地進行崗位分類的前提是（B）A、科學合理的崗位調(diào)查B、科學合理的崗位設置C、科學合理的崗位評價D、科學合理的崗位分析177、綜觀世界各國的人事考核制度，最重要的考核內(nèi)容是（C）A．政治品德

B．才能C．工作實績

D．工作態(tài)度178、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平179、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作的能力有限C、收費相當昂貴D、工作人員能力有限180、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動181、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出的，它表明：創(chuàng)造力進入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年以后182、"目標一致理論"認為，當個人目標及組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(C)A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫183、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年184、在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是（B）。

A．生理需要－安全需要－尊嚴的需要－歸屬和愛(社交)的需要－自我實現(xiàn)的需要

B．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)的需要－尊嚴的需要－自我實現(xiàn)的需要

C．生理需要－安全需要－歸屬和愛(社交)的需要－自我實現(xiàn)的需要－尊嚴的需要

D．生理需要－安全需要－自我實現(xiàn)的需要－尊嚴的需要－歸屬和愛(社交)的需要

185、人力資源管理建立的基礎是（D）A、人性假設B、開發(fā)管理C、傳統(tǒng)人事管理D、以人為本186、崗位設置的基本原則是( D)A、最低崗位數(shù)量原則B、系統(tǒng)原則C、能級原則D、因事設崗原則187、企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于(A)A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人188、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B

)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲189、通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種激勵屬于（C）A.精神激勵B.內(nèi)激勵C.物質激勵D.負激勵190、人的生命周期及其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（B）A、能動性B、時效性C、增值性D、再生性191、通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為(C)A、正激勵B、負激勵C、內(nèi)激勵D、外激勵192、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(D)A、工作繁簡難易B、工作的責任輕重C、所需人員資格條件D、工作性質193、人員培訓屬于（A）A、成人教育的范疇B、學校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇194、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（C）A、在職培訓B、非在職培訓C、崗前培訓D、脫產(chǎn)培訓195、提高政府和組織工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)196、"金無足赤，人無完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t197、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓C、人員福利D、人員激勵198、當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)A、內(nèi)激勵B、外激勵C、正激勵D、負激勵199、根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（A）A、因事設崗B、因事?lián)袢薈、因人設事D、因事設機構200、解決人力資源短缺最根本、最有效方法應當首選（D）A、培訓本組織職工B、延長員工工作時間C、雇用臨時工D、調(diào)動員工的積極性201．如果政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度產(chǎn)生的壓縮效應大于擴大效應，則社會上的收入不平等程度將會（A）。

A．削弱

B．加劇

C．不變

D．無法確定

202．一般來說，就業(yè)彈性高的國家或地區(qū)，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的比重（C）。

A．比較小

B．一般

C．比較大

D．不好說

203．在雇傭關系中，由于信息不對稱而產(chǎn)生的欺騙行為（D）。

A．只會發(fā)生在員工一方

B．只會發(fā)生在企業(yè)一方

C．企業(yè)和員工之外的第三方

D．在企業(yè)和員工身上都有可能會發(fā)生

204、依靠“饑餓政策”進行的人事管理，是建立在何種人性假設上的(

A)

A．經(jīng)濟人

B．社會人

C．自我實現(xiàn)人

D．復雜人

205、津貼分配的唯一依據(jù)是(

B

)

A．有效勞動時間

B．勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C．勞動者的技術業(yè)務水平

D．勞動者的勞動成果206．亞當．斯密指出，工資水平提高最快的地區(qū)是（C）的地區(qū)A．經(jīng)濟最發(fā)達

B．經(jīng)濟最不發(fā)達

C．經(jīng)濟增長速度最快D.

經(jīng)濟發(fā)展中期207．在選用工作人員中，要求組織內(nèi)具有親屬關系（包括夫妻、直系親屬以及三代以內(nèi)旁系血親等關系）的人員，不得擔任同一領導班子內(nèi)的職務，不得擔任有直接領導關系和監(jiān)督關系的職務，這是人員甄選的（B）A．因人設事原則

B．任職回避原則C．公務回避原則

D．地區(qū)回避原則208、根據(jù)計劃所規(guī)定的工作量、工人的勞動效率和出勤率來確定企業(yè)定員的方法稱為

（A）A．按照勞動效率定員法

B．按照崗位定員法C．按照比例定員法

D．按照組織機構職責范圍和分工定員法209、某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報酬中的(D)A.成本補償原則B.短期利益及長遠利益相結合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則D.貨幣工資及實際工資相符合原則210．屬于不同人口群體的兩種勞動者在能力和其他生產(chǎn)率特征相同的情況下，被人為地劃分到高報酬工作和低報酬工作之中的情況屬于（B）。

A．能力歧視

B．職業(yè)歧視

C．業(yè)績歧視D．工資歧視

211、下列有關德爾菲(Delphi)法的陳述正確的是（B）。

A．參及成員必須是外請專家

B．德爾菲法一般適合于對人力總額的預測

C．德爾菲法實施過程中不能采取匿名形式進行，這樣才能保障專家意見的真實性

D．為保證預測的準確性，專家的預測必須提供精確的數(shù)字，而不能使用估計數(shù)字

212、主要目的在于提供更大的操作靈活性，充分利用員工的技能，減少雇傭成本，促進人員精簡計劃的順利進行，提高生產(chǎn)效率的是（D）。

A．招聘計劃

B．人才保留計劃

C．人力資源發(fā)展計劃

D．靈活性規(guī)劃

213、

最常見的績效工資形式是(

C)。A.基本薪水B.行政福利C.年度獎金D.崗位津貼214、任務是（B）。

A．為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作

B．個體從事工作活動的單元

C．對某人工作職責的規(guī)定

D．由主要責任相似的一組職位組成的

215、工作分析對于薪酬設計的作用是（C）。

A．提供一個比較個人才干的標準

B．提供清楚的指導性文件

C．作為確定各職位薪酬水平的一項依據(jù)D．提供了一個可行的方向和道路

216、下列關于各種招聘方法的陳述正確的是（A）。

A．通過職業(yè)介紹所和人才交流中心可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間

B．通過面向大眾的報紙和廣告招聘可以限制不合格的人應聘，降低了錯誤選擇的可能性，并減少了企業(yè)篩選的工作量

C．利用雜志廣告進行招聘的突出優(yōu)點是具有時間上的靈活性

D．入校招聘的優(yōu)勢是可以在一年中靈活安排招聘時間

217、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來提高

員工競爭優(yōu)勢的過程是（C）。

A．績效監(jiān)控

B．績效輔導

C．績效改進

D．績效反饋218、在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利，這屬于（B）。

A．混合匹配福利計劃

B．附加福利計劃

C．標準福利計劃D．核心福利計劃

219、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)及效益部門220.馬克思稱之為用"饑餓政策"進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（B）A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感221、日本松下電器公司下屬的各個企業(yè)，都設有稱為“出氣室”的“精神健康”室，這是為了（B）A、培養(yǎng)員工的認同心理B、化解員工的挫折心理C、重視心理強化D、運用心理定勢222、工作人員從事本職工作所需要的基本理論知識、管理知識和業(yè)務技能，屬于人員培訓內(nèi)容中的（

D）

A．

文化知識

B．

政治理論

C．

基礎知識

D．

業(yè)務知識223、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，最高層次的需要是（D

）A、安全的需要B、歸屬的需要C、尊重的需要D、自我價值實現(xiàn)的需要224、通過對職工工作績效的考評，獲得反饋信息，據(jù)此制定相應的人事決策及措施，調(diào)整和改進企業(yè)的工作，這是績效考核的（D）A．激勵功能

B．學習功能C．導向功能

D．監(jiān)控功能225、按照工人的實際操作崗位及技術水平規(guī)定工資是（A）A．崗位技能工資

B．職務等級工資C．結構工資

D．技術等級工資226、失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（A）A．公共福利

B．個人福利C．生活福利

D．有償假期227、“我驕傲，我是聯(lián)想人”，這反映了在組織文化建設中成功地運用了（A）A．認同心理

B．模仿心理C．心理強化

D．心理定勢228、從弗羅姆的期望理論中，我們得到的最重要啟示是（D）。

A．日標效價的高低是激勵是否有效的關鍵

B．期望值的高低是激勵是否有效的關鍵

C．工具的估計值是激勵是否有效的關鍵

D．應把目標效價、期望值、工具的估計值進行優(yōu)化組合

229、

事業(yè)單位工作人員的考核分為平時考核和(

D)。A.每月考核B.學期考核C.季度考核D.年度考核230、

對于工人的技能學習來說，(

D)是最普遍、最主要的方式。A.高等教育B.初等教育C.脫產(chǎn)培訓D.在職培訓231、直接表明著企業(yè)運行質量和水平的是（A）A、勞動生產(chǎn)率水平B、活勞動水平C、物化勞動水平D、企業(yè)生產(chǎn)力水平232、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(D)A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質233、人員培訓屬于（A）A、成人教育的范疇B、學校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇234、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（C）A、在職培訓B、非在職培訓C、崗前培訓D、脫產(chǎn)培訓235、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)236、"金無足赤，人無完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t237、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓C、人員福利D、人員激勵238、具有"孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻"特征的人，其氣質類型屬于(A)A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質239、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于(C)A.態(tài)度轉變培訓B.知識傳授培訓C.技能培訓D.工作方法改進培訓240、員工的報酬必然首先遵循的原則是（D）A、成本補償原則B、效率優(yōu)先和兼顧公平原則C、短期利益及長期利益原則D、市場原則241.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B

)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲242.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)及效益部門243.馬克思稱之為用"饑餓政策"進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（B）A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感244.人力資源開發(fā)的雙重目標是(A)A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄245.工作性質完全相同的崗位系列稱作(D)A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系246.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(D)A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質247.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(C

)A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢248.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于(A)A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人249."金無足赤，人無完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t250.具有"孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻"特征的人，其氣質類型屬于(A)A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質251、人力資源保護中最核心的內(nèi)容是（B）A、人員福利B、人員保護C、人員報酬D、專業(yè)技術252、公共福利中最主要的一種福利是（D）A、傷殘保險B、養(yǎng)老保險C、失業(yè)保險D、醫(yī)療保險253、組織壽命學說的提出者是（C）A、勒溫B、中松義郎C、卡茲D、庫克25４、日本的中松義郎提出的關于人員流動的理論是（B）Ａ、場論Ｂ、目標一致論Ｃ、組織壽命學說Ｄ、曲線理論２5５、在國外流行的勞資協(xié)商和談判制度中，勞資雙方的代表，一方是雇主，另一方是（B）Ａ、政府Ｂ、工會Ｃ、職工代表Ｄ、法律部門２5６、世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是（B）Ａ、勞動爭議調(diào)解委員會Ｂ、勞動爭議仲裁委員會Ｃ、法院受理Ｄ、政府受理257、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，最高層次的需要是（D

）A、安全的需要B、歸屬的需要C、尊重的需要D、自我價值實現(xiàn)的需要258、通過對職工工作績效的考評，獲得反饋信息，據(jù)此制定相應的人事決策及措施，調(diào)整和改進企業(yè)的工作，這是績效考核的（D）A．激勵功能

B．學習功能C．導向功能

D．監(jiān)控功能259、按照工人的實際操作崗位及技術水平規(guī)定工資是（A）A．崗位技能工資

B．職務等級工資C．結構工資

D．技術等級工資260、“我驕傲，我是聯(lián)想人”，這反映了在組織文化建設中成功地運用了（A）A．認同心理

B．模仿心理C．心理強化

D．心理定勢261、通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為(C)A、正激勵B、負激勵C、內(nèi)激勵D、外激勵262、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(D)A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質263、人員培訓屬于（A）A、成人教育的范疇B、學校教育的范疇C、常規(guī)教育的范疇D、自我教育的范疇264、在歐美、日本等國家盛行的，不經(jīng)培訓或培訓不合格不得進入崗位的培訓形式是（C）A、在職培訓B、非在職培訓C、崗前培訓D、脫產(chǎn)培訓265、提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)是（A）A、績效考核B、職位分類C、人力資源規(guī)劃D、人力資源開發(fā)266、"金無足赤，人無完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)A、用人所長原則B、民主集中原則C、因事?lián)袢嗽瓌tD、德才兼?zhèn)湓瓌t267、人力資源管理的核心內(nèi)容是（D）A、績效考核B、人員培訓C、人員福利D、人員激勵268、當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)A、內(nèi)激勵B、外激勵C、正激勵D、負激勵269、根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（B）A、因事設崗B、因事?lián)袢薈、因人設事D、因事設機構270、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出的，它表明：創(chuàng)造力進入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年以后271、績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(C)A、按"從小到大"分布B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布D.按"從大到小"分布272、在人才流動必然性的研究中，提出“場論”的學者是（D）A.美國學者庫克B.美國學者卡茲C.日本學者中松義郎D.美國學者勒溫273、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)及效益部門274、決定我國人力資源整體素質是（D）A、高等教育B、職業(yè)教育C、技術教育D、基礎教育275、崗位評價要素的選擇主要決定于（D）A、工作環(huán)境B、勞動強度C、勞動技能D、工作性質276、有效地進行崗位分類的前提是（B）A、科學合理的崗位調(diào)查B、科學合理的崗位設置C、科學合理的崗位評價D、科學合理的崗位分析277、制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（B）A、供給預測B、信息資料C、需求預測D、人員凈需求278、現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平279、所有獵頭公司普遍存在的缺點是（C）A、推薦人才較多B、開展完整搜尋工作的能力有限C、收費相當昂貴D、工作人員能力有限280、尋找員工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）A、招募B、選任C、晉升D、調(diào)動281、庫克曲線是根據(jù)對研究生參加工作后創(chuàng)造力的發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計繪出的，它表明：創(chuàng)造力進入衰減穩(wěn)定期是在（D）A.研究生畢業(yè)后參加工作初期1.5年左右B.研究生參加工作后1.5~2.5年C.研究生參加工作后2.5~4年D.研究生參加工作4年以后282、"目標一致理論"認為，當個人目標及組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是(C)A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫283、美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(D)A.0.5年-3年B.1年-3.5年C.2年-6年D.1.5年-5年284、在很多企業(yè)中都存在這樣一些人，他們工作很不努力，但卻能夠在其他員工努力工作產(chǎn)生利潤的情況下，自己也得到一定的經(jīng)濟利益，這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學中被稱為（A）。

A．搭便車現(xiàn)象

B．機會主義現(xiàn)象

C．攀比現(xiàn)象

D．資產(chǎn)濫用現(xiàn)象

285、當前提高我國人力資源存量的主要途徑應當是（B）A.增加人口數(shù)量從而增加勞動者數(shù)量B.提高人口素質，提高勞動者的勞動能力C.延長工作時間D.延遲勞動者的退休年齡286、績效考核中的強制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(C)A、按"從小到大"分布B.按"兩頭大"，"中間小"分布C.按"兩頭小，中間大"分布D.按"從大到小"分布287、企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于(A)A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人288、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B

)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲289、通過滿足人的生理需要來激發(fā)人的積極性，這種激勵屬于（C）A.精神激勵B.內(nèi)激勵C.物質激勵D.負激勵290、通過對人的良好行為給予肯定或表揚，而對不良行為給予否定或批評，以激發(fā)人的積極性，這種激勵方式稱為（C）A、目標激勵

B、考評激勵C、正、負激勵

D、榜樣激勵多項選擇題(共70題)1、

事業(yè)單位有權在勞動合同中規(guī)定，掌握企業(yè)商業(yè)機密的職工必須做到（A）、（B）、（C）、（）、。A

在勞動合同終止前調(diào)整其工作崗位B

在該職工提出解除勞動合同后(不超過6個月)的一定時間內(nèi)調(diào)整其工作崗位C

在中止或解除勞動合同后(不超過3年)不得以任何方式泄漏企業(yè)商業(yè)機密D

不得以任何理由辭職到其他單位工作2、

人力資源培訓開發(fā)的作用得以實現(xiàn)，需要的條件有（A）、（C）、（D）、（）、A.一線經(jīng)理人員積極承擔人力資源培訓開發(fā)的責任B.符合規(guī)定條件的培訓師資C.人力資源培訓開發(fā)的職能在組織內(nèi)部得到良好的構建D.人力資源培訓開發(fā)部門的員工應該被視為專業(yè)人員，必須通過專門的培訓開發(fā)，其責任和職能必須得到清晰的界定3、一般情況下，企業(yè)（B）、（D）、（）、（）、才能促使員工付出較高程度的努力。

A．根據(jù)員工的資歷做出晉升決策

B．對員工進行嚴密的監(jiān)督

C．相信員工，讓他們自覺地完成工作D．根據(jù)員工的工作績效支付工資

4、較高的工資水平對于企業(yè)可能產(chǎn)生的好處是（A）、（B）、（）、（）、。

A．員工辭職的可能性更小

B．員工更有可能產(chǎn)生公平感

C．工資成本更低

D．利潤水平更高

5、下面關于優(yōu)秀團隊特征的敘述正確的有（A）、（B）、（C）、（D）、。

A．規(guī)模小

B．能力互補

C．有共同的意愿、目標和工作方法

D．情愿共同承擔責任

6、一般培訓及特殊培訓的區(qū)別在于（A）、（C）、（）、（）、（）A．一般培訓所培養(yǎng)的技能對所有企業(yè)都有用B．一般培訓不一定提高受訓者所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率C．特殊培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓企業(yè)有用D．企業(yè)提供的特殊培訓也可以使受訓者在其他企業(yè)中的勞動生產(chǎn)率提高7、對于員工而言，勞動力流動需要付出代價包括（A）、（B）、（D）、（）、（）A．放棄已有的資歷以及及其相關的潛在晉升機會B．由于在本企業(yè)所積累的特殊人力資本喪失而導致部分生產(chǎn)率損失C．企業(yè)所支付的特殊培訓費用流失D．割舍及現(xiàn)有同事之間的親密關系8、下列關于招聘計劃的內(nèi)容和意義的陳述正確的是（A）、（C）、（）、（）、（）

A．人員招聘錄用計劃可以為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量

B．人員招聘錄用計劃由于具有很大的主觀性，使得人員招聘錄用過程無法避免盲目性和隨意性C．人員招聘錄用計劃包括錄用人數(shù)、錄用基準和錄用來源等內(nèi)容

D．招聘錄用的成本只需計算招聘活動本身的花費，而不應當考慮人事費用、業(yè)務費用和企業(yè)一般管理費

9、最低工資立法的擴大效應表現(xiàn)為（A）、（D）、（）、（）、（）

A．企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人

B．低收入者的收入會有所提高

C．縮小工人之間的收入差距

D．原本收入就很低的工人的收人會更低

10、企業(yè)付酬原則及策略的擬定包括（A）、（B）、（D）、（）、。

A．對職工總體價值的評價B．確定企業(yè)基本工資制度及分配原則

C．產(chǎn)生企業(yè)的組織機構系統(tǒng)圖及其中所有的工作說明及規(guī)范等文件

D．確定薪資拉開差距的分寸

11、勞動工時定額的時間大體可由如下幾個方面構成（A）、（B）、（C）、（D）、（）A．作業(yè)時間

B．照管工作地時間C．休息及生理需要時間

D．準備及結束時間E．培訓及學習時間12、人員保護的任務是（A）、（B）、（C）、（D）、（E）A．保證安全生產(chǎn)

B．實現(xiàn)勞逸結合C．實行女工保護

D．組織工傷救護E．做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防和救治工作13、在下列情況中，導致員工被辭退的原因包括（A）、（B）、（D）、（）、（）A．員工玩忽職守，給企業(yè)造成重大損失B．員工有違法亂紀行為C．女職工休產(chǎn)假，耽誤工作D．員工在外兼職，影響企業(yè)利益E．員工因健康原因影響工作14、我國失業(yè)保險待遇享受的條件是（A）、（B）、（D）、（）、（）A．失業(yè)者必須是非自愿性失業(yè)的B．失業(yè)者本人和單位已參加失業(yè)保險并按規(guī)定履行繳費義務滿一年的C．失業(yè)者移居境外的D．已經(jīng)辦理失業(yè)登記，并有求職要求的E．失業(yè)者享受基本養(yǎng)老保險待遇的15、勞動者所具有的知識和技能（A）、（B）、（D）、（）、（）A．可以從教育和培訓中獲得的

B．可以在實際工作過程中學到的

C．天生擁有的

D．一種特定的生產(chǎn)資本儲備16、下列對于人力資源規(guī)劃的理解錯誤的是（B）、（C）、（D）、（）、。

A．人力資源規(guī)劃的制定是對如何支配、運用人力資源以．達成目標進行指導的方法及手段

B．人力資源規(guī)劃主要是靜態(tài)的信息收集和相關人事政策設定，因此規(guī)劃一旦制定就應該在較長的時期內(nèi)保持穩(wěn)定不變

C．為了