人力資源管理自考本科論文已通過(guò)僅供參考

自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文論文題目：藥店連鎖企業(yè)人員流失與改善對(duì)策探析作者姓名：xxx所學(xué)專業(yè)：人力資源管理準(zhǔn)考證號(hào)：xxx指導(dǎo)教師：xxxxxxx年x月目錄內(nèi)容摘要3一、引言4二、現(xiàn)今我國(guó)藥店連鎖企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀4（一）醫(yī)藥電商挖角薪資高4（二）90后員工留職率低5（三）試用期員工流失數(shù)量大5三、藥店連鎖企業(yè)員工流失的組織因素與影響（一）招聘與配置方面51.招聘忽視應(yīng)聘者的隱性特性52.招聘過(guò)于夸大或隱瞞63.招聘與配置主觀因素過(guò)強(qiáng)6（二）績(jī)效管理方面71.不重視績(jī)效激勵(lì)體系72.激勵(lì)方式局限于金錢物質(zhì)方面73.缺少個(gè)性化激勵(lì)7（三）薪酬福利方面81.薪酬福利缺少對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的精準(zhǔn)定位82.員工的薪酬過(guò)于細(xì)分學(xué)歷和職稱83.福利縮減成為跳槽的導(dǎo)火線8（四）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面91.組織容易忽略思想上的培訓(xùn)引導(dǎo)92.過(guò)度培訓(xùn)，大量占用員工休息時(shí)間93.缺少對(duì)一線管理者管理方面的培訓(xùn)9（五）勞動(dòng)關(guān)系管理方面101.缺乏員工關(guān)系的日常維護(hù)102.藥店人際關(guān)系復(fù)雜，人才成長(zhǎng)環(huán)境受阻103.缺乏對(duì)員工的尊重和信任10（六）人力資源規(guī)劃與管理方面10四、藥店連鎖企業(yè)員工流失的改善對(duì)策探討11（一）人才儲(chǔ)備111.建立人才梯隊(duì)112.加強(qiáng)校企合作11（二）招聘與配置更加全面科學(xué)111.招聘全方面考察錄用112.降低其中主觀因素123.做好招聘的后期溝通12（三）績(jī)效激勵(lì)政策更加有效121.建立靈活的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制122.采用多樣化的績(jī)效激勵(lì)方式12（四）薪酬福利靈活多樣131.從五個(gè)維度進(jìn)行薪酬診斷132．薪酬設(shè)定更加靈活133．福利更加多樣化13（五）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更加合理化141.加大價(jià)值觀引導(dǎo)和提升職業(yè)素養(yǎng)142.合適的培訓(xùn)量，多樣化的培訓(xùn)方式143加大對(duì)藥店一線管理者的培訓(xùn)14（六）重視勞動(dòng)關(guān)系管理141.建立完善的溝通機(jī)制142.關(guān)注員工生活上遇到的困難15（七）繪制人力資源規(guī)劃藍(lán)圖15（八）人力資源管理者自我提升15（九）營(yíng)造良好的企業(yè)文化16五、總結(jié)16【參考文獻(xiàn)】17內(nèi)容摘要隨著激烈的醫(yī)藥人才競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)藥連鎖企業(yè)人力資源管理方面還存在很多不足，導(dǎo)致員工流失量大的現(xiàn)象依然很嚴(yán)重，尤其是在85后和90后的員工的管理上，企業(yè)往往只考慮到怎樣招聘到人才，而忽視了怎樣留住人才。員工的高離職率大大增加了人力成本，阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。因此我們需要對(duì)員工離職的組織因素進(jìn)行分析，并采取一系列的改善對(duì)策，才能更好地留住優(yōu)秀人才，建立完善的人才梯隊(duì)，確保充足的人員儲(chǔ)備量以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。關(guān)鍵詞：醫(yī)藥人才流失率組織因素改善對(duì)策正文一、引言伴隨著“GoodSupplyPractice是GSP的縮寫，稱為《藥品經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理規(guī)范》，“后GSP時(shí)代”指新版gsp認(rèn)證所有藥品經(jīng)營(yíng)企業(yè)在2015年12月31日前未獲得新版gsp認(rèn)證證書(shū)的，將被清退出藥品經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)，醫(yī)藥市場(chǎng)所將呈現(xiàn)全新的局面，迎來(lái)新的醫(yī)藥時(shí)代。后GSP時(shí)代”的到來(lái)，藥店連鎖行業(yè)正面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。它將步入更加規(guī)范化、規(guī)?；?、專業(yè)化的發(fā)展軌道。藥店連鎖企業(yè)正迎來(lái)并購(gòu)與加盟的狂潮，醫(yī)藥電商GoodSupplyPractice是GSP的縮寫，稱為《藥品經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理規(guī)范》，“后GSP時(shí)代”指新版gsp認(rèn)證所有藥品經(jīng)營(yíng)企業(yè)在2015年12月31日前未獲得新版gsp認(rèn)證證書(shū)的，將被清退出藥品經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)，醫(yī)藥市場(chǎng)所將呈現(xiàn)全新的局面，迎來(lái)新的醫(yī)藥時(shí)代。二、現(xiàn)今我國(guó)藥店連鎖企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀藥店連鎖企業(yè)管理層相對(duì)穩(wěn)定，但一線員工整體數(shù)據(jù)呈現(xiàn)高流失率、高流動(dòng)率的現(xiàn)象。醫(yī)藥人才缺口依然很大，而37%的受訪者談到，他們的公司并沒(méi)有相應(yīng)的具體措施來(lái)避免人員流失這一問(wèn)題。（一）醫(yī)藥電商挖角薪資高隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，電商三大巨頭開(kāi)始積極地?fù)屨坚t(yī)藥電商市場(chǎng)，開(kāi)設(shè)專門的網(wǎng)上藥店，如康愛(ài)多藥店、天貓醫(yī)藥館、醫(yī)藥通等。因此，他們需要大量的專業(yè)藥師進(jìn)行網(wǎng)上用藥指導(dǎo)。連鎖藥店的許多資深藥師和一線優(yōu)秀管理者被其高薪挖角現(xiàn)象越來(lái)越多，嚴(yán)重滯后了連鎖藥店專業(yè)服務(wù)質(zhì)量。這不僅是優(yōu)秀人才的流失，也間接導(dǎo)致了忠實(shí)顧客的流失，給公司造成很大的經(jīng)濟(jì)損失。（二）90后員工留職率低90后走上社會(huì)的舞臺(tái)，成為新時(shí)代的主力軍。楊劍英：《2014年中國(guó)藥店發(fā)展報(bào)告》，載《中國(guó)藥店》2015年1月，下半月刊，總第191期。具統(tǒng)計(jì)調(diào)查，藥店實(shí)習(xí)生中，80后畢業(yè)保留率為86%，而90后的畢業(yè)保留率卻只占到50%左右。企業(yè)往往只注重他們專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)，而缺少對(duì)他們生活上和精神層面的的關(guān)注和幫扶。這樣往往會(huì)使企業(yè)變成現(xiàn)代版的吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊(duì)建設(shè)之校企合作》，載《中國(guó)藥店》2014年，總第185期?！包S埔軍校”。同時(shí)也因?yàn)樗麄儗?shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足，導(dǎo)致服務(wù)水平、銷售無(wú)法實(shí)現(xiàn)短期的進(jìn)步，楊劍英：《2014年中國(guó)藥店發(fā)展報(bào)告》，載《中國(guó)藥店》2015年1月，下半月刊，總第191期。吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊(duì)建設(shè)之校企合作》，載《中國(guó)藥店》2014年，總第185期。（三）試用期員工流失數(shù)量大據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，南京某醫(yī)藥連鎖企業(yè)共1500多門店一線員工，平均每月一線員工離職人數(shù)達(dá)到35人左右，其中入司不滿半年的新員工居多，這些嚴(yán)重影響到企業(yè)的整體形象，企業(yè)必須盡力做好這些員工的維護(hù)工作，才能減少人員方面的損失。三、藥店連鎖企業(yè)員工流失的組織因素與影響藥店連鎖企業(yè)員工流失，原因除了個(gè)人原因和社會(huì)環(huán)境原因以外，也有很大一部分原因來(lái)自于企業(yè)自身管理上的原因。（一）招聘與配置方面1.招聘忽視應(yīng)聘者的隱性特性目前，藥店連鎖企業(yè)往往過(guò)多關(guān)注應(yīng)聘者顯性條件，如家庭、住址、婚育、專業(yè)等情況，而忽視一些應(yīng)聘者的隱性特性，如職業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀、思想道德等，而這些原因也是導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職的主要因素之一。以南京某藥店連鎖企業(yè)為例。他們公司招錄了一個(gè)無(wú)論是專業(yè)、家庭、能力等都很符合工作崗位的要求，但是令大家很意外的是，該員工在試用期就提出了離職。之后，經(jīng)了解才知道，該員工在店里工作并不是很積極，銷售業(yè)績(jī)也一般般。原因是該員工不能夠適應(yīng)藥店的工作，包括銷售的方式、時(shí)間安排等。她的價(jià)值觀和職業(yè)目標(biāo)更加與醫(yī)院藥房工作相符。所以，后來(lái)她的家里給她安排了一份醫(yī)院的工作，最終選擇了離開(kāi)藥店工作。2.招聘過(guò)于夸大或隱瞞招聘時(shí)過(guò)于夸大或隱瞞工作的實(shí)際情況，是企業(yè)人力資源招聘者經(jīng)常會(huì)犯的錯(cuò)誤。這樣容易導(dǎo)致應(yīng)聘者產(chǎn)生過(guò)高的期望，出現(xiàn)心理落差，而選擇離職。同時(shí)，企業(yè)在應(yīng)聘者心中的信譽(yù)與形象也大打折扣。醫(yī)藥人才缺口很大，所以很多醫(yī)藥企業(yè)通常為了招攬人才，在招聘過(guò)程中夸大一些工作權(quán)利、彈性的工作時(shí)間以與晉升機(jī)制等，進(jìn)而吸引了很多優(yōu)秀人員，但是時(shí)間沒(méi)過(guò)多久他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，門店的工作性質(zhì)決定了它很難提供彈性的工作時(shí)間，晉升也不像當(dāng)初講的那樣，還有很多硬性的條件限制。之后，那些員工開(kāi)始尋找更加契合自己的工作環(huán)境，而選擇離開(kāi)。3.招聘與配置主觀因素過(guò)強(qiáng)招聘與配置若參雜個(gè)人的意識(shí)在其中，僅僅憑印象的好壞來(lái)決定一個(gè)人去留，過(guò)于主觀，有失公平，就會(huì)容易導(dǎo)致應(yīng)聘者心理上的不滿。藥店連鎖企業(yè)往往因?yàn)檎衅?、配置過(guò)于頻繁，工作量很大，有時(shí)決策偏于隨意，沒(méi)有與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人保持密切地溝通交流，忽略應(yīng)聘者個(gè)人的一些需求，如上班距離、班車時(shí)間、家里有老人、孩子等。嚴(yán)重影響招聘配置的公平性。讓員工感到公司對(duì)自己不夠重視，而造成心情失落，沖動(dòng)地選擇離職，大大降低了員工的保留率。而具調(diào)查統(tǒng)計(jì)，北大商業(yè)評(píng)論，2014.09《招聘難七大主因》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2015年，第01期。北大商業(yè)評(píng)論，2014.09《招聘難七大主因》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2015年，第01期。（二）績(jī)效管理方面1.不重視績(jī)效激勵(lì)體系目前，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的沖擊下，很多藥店連鎖企業(yè)人力資源仍然保持著傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定張力華；呂立新：《淺析人力資源績(jī)效管理中存在的不足及相應(yīng)對(duì)策》，載《北方經(jīng)濟(jì)》2013年，第4期。，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，容易挫傷員工積極性，起不到激勵(lì)作用。如過(guò)于注重職稱或是學(xué)歷，忽視其實(shí)際的銷售能力。使得很多學(xué)歷不高但是銷售能力很強(qiáng)的員工產(chǎn)生心理上的不平感。張力華；呂立新：《淺析人力資源績(jī)效管理中存在的不足及相應(yīng)對(duì)策》，載《北方經(jīng)濟(jì)》2013年，第4期。2.激勵(lì)方式局限于金錢物質(zhì)方面激勵(lì)方式多種多樣，但很多企業(yè)局限金錢物質(zhì)方面。他們方式上過(guò)于單一，缺乏與員工間的交流，忽視精神層面的激勵(lì)。如以提高員工收入的方式來(lái)激勵(lì)員工，雖然不失是一個(gè)好方法，但是有時(shí)候員工更需要一些精神上的肯定和激勵(lì)。以南京某醫(yī)藥連鎖企業(yè)為例，為了激勵(lì)一線員工提高銷售，設(shè)立了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，但是因?yàn)闂l件限制，將原來(lái)的團(tuán)隊(duì)一起外出旅游的獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置成了每人800元的獎(jiǎng)勵(lì)，之后也很多次出現(xiàn)這種臨時(shí)變動(dòng)的情況。而員工因?yàn)殚L(zhǎng)期處于精神緊繃的高度工作壓力下，希望借這些機(jī)會(huì)放松休息一下，和大家一起外出旅游，增進(jìn)一下團(tuán)隊(duì)的感情。這樣的改動(dòng)無(wú)疑給員工心理埋下了一顆失落的種子，壓力得不到釋放，長(zhǎng)期積累超出了員工所能承受的極限，員工就會(huì)選擇離職換新工作休息一段時(shí)間。3.缺少個(gè)性化激勵(lì)對(duì)待李德猛：《骨干激勵(lì)：從“心”開(kāi)始，從“需求李德猛：《骨干激勵(lì)：從“心”開(kāi)始，從“需求”著手》，載《中國(guó)藥店》2014年8月上半月刊，總第180期。（三）薪酬福利方面1.薪酬福利缺少對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的精準(zhǔn)定位知己知彼，才能百戰(zhàn)百勝。根據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，藥店一線員工《一線員工：80%可能會(huì)奔高薪跳槽》，載《中國(guó)藥店》2015年1月下半月刊，總第191期，第6頁(yè)。80%可能會(huì)奔高薪跳槽。在醫(yī)藥人才緊缺的大前提下，醫(yī)藥企業(yè)要想保留住人才，就必須具備有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，醫(yī)藥市場(chǎng)薪酬水平的定期調(diào)查對(duì)于醫(yī)藥連鎖企業(yè)搶占市場(chǎng)來(lái)說(shuō)十分重要。然而，很多醫(yī)藥企業(yè)都忽視了這一點(diǎn)，本身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競(jìng)爭(zhēng)性不能與外部市場(chǎng)匹配，使得醫(yī)藥連鎖行業(yè)的薪酬福利在眾多企業(yè)中處于中下的位置，公司整體的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力跟不上同行業(yè)市場(chǎng)步伐,從而導(dǎo)致大量的優(yōu)秀專業(yè)人才選擇去做其他工作，導(dǎo)致人才的損失《一線員工：80%可能會(huì)奔高薪跳槽》，載《中國(guó)藥店》2015年1月下半月刊，總第191期，第6頁(yè)。2.員工的薪酬過(guò)于細(xì)分學(xué)歷和職稱員工薪酬過(guò)于細(xì)分學(xué)歷和職稱定酬，而忽視銷售能力占比。容易導(dǎo)致員工懈怠，有能力的人才流向其他公司。如執(zhí)業(yè)藥師工資不能單純根據(jù)一紙證書(shū)而固定，畢竟很多藥師屬于應(yīng)試性，對(duì)銷售幫助不大，應(yīng)更多的考慮給門店帶來(lái)的實(shí)際貢獻(xiàn)為定薪要點(diǎn)。3.福利縮減成為跳槽的導(dǎo)火線以常州某藥店為例，該藥店新進(jìn)管理者為了完成董事會(huì)給自己下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，決定以節(jié)約成本支出或同時(shí)帶動(dòng)自己藥店銷售為目的，選擇縮減員工福利。選擇以本藥店會(huì)員刷卡金替代以往的蘇果卡和現(xiàn)金。這看似不起眼的變動(dòng)，雖然帶動(dòng)了自己店里的銷售，業(yè)績(jī)上去了，但往往會(huì)使藥店基層員工對(duì)公司產(chǎn)生很大不滿，讓員工帶著情緒工作，更甚是成為員工選擇跳槽的導(dǎo)火線。（四）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面1.容易忽略思想上的培訓(xùn)引導(dǎo)一些醫(yī)藥連鎖企業(yè)的培訓(xùn)師過(guò)于注重藥學(xué)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，而忽略對(duì)員工價(jià)值觀的引導(dǎo)和職業(yè)素養(yǎng)的提升。這樣的結(jié)果是“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”，使得辛苦培養(yǎng)出來(lái)的專業(yè)人才白白的流失。以90后員工為例，韓慶峰：《如何激發(fā)90后的創(chuàng)造力》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第8期。90%以上的90后認(rèn)為自己的能力處于平均水平之上，并且大部分都很容易高估自己，很少聽(tīng)進(jìn)別人的建議。但是他們的創(chuàng)造力是超乎想象的。此時(shí)，就需要組織對(duì)其進(jìn)行思想上的引導(dǎo)，合理的培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)目隙?，?lái)引發(fā)他們的創(chuàng)造力。如果處理不當(dāng)，使他們認(rèn)為自己得不到公司的肯定和尊重，他們就會(huì)很容易韓慶峰：《如何激發(fā)90后的創(chuàng)造力》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第8期。2.過(guò)度培訓(xùn)，大量占用員工休息時(shí)間隨著生活水平的提高，大家在努力工作之余，也需要享受生活，或者是要照顧家里的父母、孩子。而藥店的銷售人員休息時(shí)間本來(lái)就不是很多，但一些藥店連鎖企業(yè)的培訓(xùn)師為了追求專業(yè)性和完成考核指標(biāo)的規(guī)定培訓(xùn)場(chǎng)次數(shù)，李敏；于葵：《關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題分析》，載職業(yè)教育研究》2009年，第10期。迫使員工過(guò)于頻繁地參加培訓(xùn)考試，占用員工大量休息時(shí)間，使得員工產(chǎn)生很大李敏；于葵：《關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題分析》，載職業(yè)教育研究》2009年，第10期。3.缺少對(duì)一線管理者管理方面的培訓(xùn)企業(yè)缺少對(duì)藥店一線管理者進(jìn)行管理和溝通方面的培訓(xùn)，諸多藥店一線管理者專業(yè)知識(shí)和銷售能力很好，但是缺少領(lǐng)導(dǎo)魅力，管理能力和處事的溝通技巧上也有很大欠缺，使得店內(nèi)人際關(guān)系緊張，員工心理上產(chǎn)生疲憊感和厭煩感，導(dǎo)致員工相繼離職。以南京某連鎖藥店為例，由于該店新店長(zhǎng)性子過(guò)于急躁，無(wú)管理經(jīng)驗(yàn)。有時(shí)員工犯些小錯(cuò)誤，對(duì)其責(zé)罵過(guò)于言辭犀利，后期也沒(méi)有與其多加溝通，導(dǎo)致該員工對(duì)新店長(zhǎng)十分不滿。于是，唆使其他員工相繼離職。這個(gè)例子說(shuō)明，對(duì)一線管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾矸矫娴呐嘤?xùn)，提高其管理水平，掌握一定的溝通技巧是十分必要的。否則若員工日常交流中出現(xiàn)問(wèn)題得不到與時(shí)解決，影響將是巨大的。（五）勞動(dòng)關(guān)系管理方面1.缺乏員工關(guān)系的日常維護(hù)員工關(guān)系主要是轉(zhuǎn)正、日常、離職等面談溝通維護(hù)。以離職面談為例，如果處理不當(dāng)，使得員工對(duì)公司管理抱有誤解和不滿的情緒，對(duì)公司整體形象會(huì)造成很大影響，不僅影響到在職員工的情緒，后期也有可能對(duì)外界應(yīng)聘者產(chǎn)生對(duì)公司心理上的排斥，不利于員工的保留。2.藥店人際關(guān)系復(fù)雜，人才成長(zhǎng)環(huán)境受阻藥店人際關(guān)系復(fù)雜，人才成長(zhǎng)環(huán)境不和諧，員工經(jīng)常處于不愉快而緊張的工總環(huán)境中，就容易產(chǎn)生離職的想法。并且形成不良的風(fēng)氣，由于從眾心理，后期會(huì)嚴(yán)重影響店內(nèi)其他員工士氣。3.缺乏對(duì)員工的尊重和信任企業(yè)管理者或是門店一線管理人員對(duì)自己的員工和下屬，不夠尊重和任用，尤其是年輕的店長(zhǎng)和年長(zhǎng)的下級(jí)之間，如果不給予充分的尊重，年長(zhǎng)的老員工心理會(huì)產(chǎn)生很大的不平，最終選擇離開(kāi)公司。因?yàn)槠髽I(yè)維護(hù)好這樣員工關(guān)系十分重要。（六）人力資源規(guī)劃與管理方面一般情況下員工最初的求職動(dòng)機(jī)是獲得較高薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題，希望能由低到高，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的一個(gè)過(guò)渡。此時(shí)，如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)，他就有可能選擇到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。所以組織應(yīng)該給員工提供一下可行的晉升途徑，協(xié)助其進(jìn)行他的職業(yè)規(guī)劃。同時(shí)，管理者也要對(duì)公司的整體發(fā)展有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，讓員工能夠切身感受到，才能讓他們自己的目標(biāo)不斷向企業(yè)靠攏，最終達(dá)到統(tǒng)一。這樣有利于有效留住員工，減少流失。四、藥店連鎖企業(yè)員工流失改善對(duì)策探討根據(jù)藥店連鎖企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀和員工流失的組織因素分析，可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi)改進(jìn)工作。（一）人才儲(chǔ)備1.建立人才梯隊(duì)現(xiàn)在藥店連鎖企業(yè)普遍對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)不夠重視，大部分呈現(xiàn)吳洪濤：《人才梯隊(duì)建設(shè)之危機(jī)四伏》，載《中國(guó)藥店》2014年8月下半月刊，總第181期?！扒帱S不接，出現(xiàn)斷層”的現(xiàn)象，缺少中間年齡的管理者。因此需要培養(yǎng)出中間年齡層的《鐵腕店長(zhǎng)的自我打造》，載《中國(guó)藥店》2013年6月下半月刊，總153期，第27頁(yè)。鐵腕店長(zhǎng)，鐵骨柔情，威權(quán)并重，忠誠(chéng)度高。實(shí)行“幫、帶、扶”一體的培養(yǎng)模式，樹(shù)立榜樣模范吳洪濤：《人才梯隊(duì)建設(shè)之危機(jī)四伏》，載《中國(guó)藥店》2014年8月下半月刊，總第181期?！惰F腕店長(zhǎng)的自我打造》，載《中國(guó)藥店》2013年6月下半月刊，總153期，第27頁(yè)。2.加強(qiáng)校企合作前期人才儲(chǔ)備工作，加強(qiáng)校企合作，開(kāi)設(shè)企業(yè)定向培養(yǎng)班，作為后期的人才儲(chǔ)備。抓住學(xué)校和學(xué)生的心理，吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊(duì)建設(shè)之校企合作》，載《中國(guó)藥店》2014年10月下半月刊，總第185期。學(xué)校最擔(dān)心的是學(xué)生的安全和企業(yè)的誠(chéng)信問(wèn)題，學(xué)生最關(guān)心的是住宿和是否能學(xué)到知識(shí)的問(wèn)題。我們企業(yè)要做好這些工作，同時(shí)，關(guān)注他們生活上的問(wèn)題。讓學(xué)生從心里產(chǎn)生歸屬感，提高他們的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。吳洪濤：《連鎖藥店人才梯隊(duì)建設(shè)之校企合作》，載《中國(guó)藥店》2014年10月下半月刊，總第185期。（二）招聘與配置更加全面科學(xué)1.招聘全方面考察錄用招聘時(shí)嚴(yán)格把關(guān)，充分了解應(yīng)聘者的隱性特征，包括價(jià)值觀、角色設(shè)定、求職動(dòng)機(jī)等，將問(wèn)題扼殺在萌芽期，提高人員有效保留率。2.降低其中主觀因素面試官盡量在兩者以上，避免錄用過(guò)于主觀，影響公平公正，使得錯(cuò)失優(yōu)秀人才。人員門店配置與門店銷售負(fù)責(zé)人保持密切溝通，根據(jù)門店實(shí)際情況結(jié)合員工需求合理進(jìn)行門店分配。3.做好招聘的后期溝通面試結(jié)束之后的后期溝通對(duì)于企業(yè)形象的樹(shù)立具有十分重要的意義，人力資源部可以派專人去跟蹤服務(wù)，定期與錄用人保持溝通和聯(lián)系，把他們當(dāng)成自己的同事去關(guān)懷照顧。這種富有溫情的崔永懷：《校園招聘的六大策略》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2013年，第8期?！罢衅负鬁贤ā保箲?yīng)聘者從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態(tài)迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖贝抻缿眩骸缎@招聘的六大策略》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2013年，第8期。（三）績(jī)效激勵(lì)政策更加有效1.建立靈活的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制建立激勵(lì)員工的靈活機(jī)制，充分了解不同年齡段員工不同的心理追求，不斷完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。以千禧一代：亦稱Y一代，一般指1983年~1999年出生，伴隨網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)成長(zhǎng)起來(lái)的一代人。千禧一代為例，他們非常重視在工作中尋求自我滿足感，愿意大聲表達(dá)自己對(duì)事業(yè)和公司的期望，他們善于利用技術(shù)的進(jìn)步，并從中獲得更大的靈活性，希望掌握自己的時(shí)間和空間。鮑勃·莫里茨，普華永道美國(guó)董事長(zhǎng)：《如何激勵(lì)千禧一代》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2015年，第2期。他們比他們的前輩更加希望獲得支持和贊賞，但不太看重金錢的回報(bào)。如果管理者千禧一代：亦稱Y一代，一般指1983年~1999年出生，伴隨網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)成長(zhǎng)起來(lái)的一代人。鮑勃·莫里茨，普華永道美國(guó)董事長(zhǎng)：《如何激勵(lì)千禧一代》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2015年，第2期。2.采用多樣化的績(jī)效激勵(lì)方式激勵(lì)方式除金錢物質(zhì)外，應(yīng)更加多樣化。如實(shí)行年度優(yōu)秀員工評(píng)選、服務(wù)之星與金牌銷售員等榜樣激勵(lì)的方式。通過(guò)艾明曉：《溝通式績(jī)效評(píng)價(jià)》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第4期。溝通式績(jī)效評(píng)價(jià)模型，建立開(kāi)放式的溝通平臺(tái)，幫助員工艾明曉：《溝通式績(jī)效評(píng)價(jià)》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第4期。（四）薪酬福利靈活多樣1.從五個(gè)維度進(jìn)行薪酬診斷為了深度挖掘現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，從白睿：《薪酬診斷的五個(gè)維度》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第11期五個(gè)維度對(duì)其進(jìn)行診斷，即競(jìng)爭(zhēng)維度、戰(zhàn)略維度、財(cái)務(wù)維度、員工維度和平衡維度。并通過(guò)薪酬調(diào)查分析，將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競(jìng)爭(zhēng)性是否與外部市場(chǎng)匹配，找準(zhǔn)定位。制定出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案沒(méi)，以留住優(yōu)秀人才。白睿：《薪酬診斷的五個(gè)維度》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第11期2．薪酬設(shè)定更加靈活針對(duì)有豐富經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，比同等學(xué)歷的無(wú)經(jīng)驗(yàn)者，底薪上略作調(diào)整。這樣可以使員工心理更加平衡，可激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感。3．福利更加多樣化福利方面除卻必要的五險(xiǎn)一金外，可添加更加多樣化的福利，如優(yōu)秀宿舍長(zhǎng)住宿免費(fèi)、員工子女險(xiǎn)、探親假、母親節(jié)父親節(jié)給員工的父母發(fā)放公司產(chǎn)品作為額外福利、優(yōu)秀員工提供外派培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。通過(guò)這樣的方式可以增加員工的歸屬感，從而提高員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性，減少員工流失。（五）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更加合理化1.加大價(jià)值觀引導(dǎo)和提升職業(yè)素養(yǎng)加大對(duì)新員工進(jìn)行價(jià)值觀引導(dǎo)和職業(yè)素養(yǎng)的提升、幫助員工樹(shù)立自信心，增強(qiáng)抗壓能力，培養(yǎng)吃苦耐勞精神，使員工能夠融入企業(yè)，將自己的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合，“求同存異”共同發(fā)展。2.合適的培訓(xùn)量，多樣化的培訓(xùn)方式一些醫(yī)藥連鎖企業(yè)的培訓(xùn)方式還是保留傳統(tǒng)的方式，集合到一起統(tǒng)一上課培訓(xùn)。而隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，同時(shí)，為了減少利用員工的休息時(shí)間?？蛇m當(dāng)?shù)恼{(diào)整培訓(xùn)量和培訓(xùn)方式。如執(zhí)業(yè)藥師門店現(xiàn)場(chǎng)帶教、視頻培訓(xùn)、戶外培訓(xùn)。這樣不僅可以學(xué)到知識(shí)，還能避免枯燥乏味的課堂式教學(xué)，讓大家可以有彈性的時(shí)間學(xué)習(xí)充電，保持心情愉快的工作，增加工作幸福感，減少培訓(xùn)考試壓力。具調(diào)查訪問(wèn)，很多經(jīng)驗(yàn)豐富，但稍微年長(zhǎng)一些的老藥師是十分排斥考試的，這樣的方法對(duì)于挽留一部分資深的老員工效果十分顯著。3加大對(duì)藥店一線管理者的培訓(xùn)加大對(duì)《怎樣留住鐵腕店長(zhǎng)》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2013年6月下半月刊，總第153期，第26頁(yè)。藥店一線管理者管理學(xué)、心理學(xué)以與溝通方面的培訓(xùn)，如增加一些戶外的素質(zhì)拓展活動(dòng)，來(lái)培養(yǎng)員工的互助團(tuán)結(jié)心理；學(xué)習(xí)優(yōu)秀店長(zhǎng)的管理方法，提高管理能力等。有利于他與時(shí)發(fā)現(xiàn)并遏制店內(nèi)人際關(guān)系沖突。使員工脫離人際關(guān)系復(fù)雜的工作環(huán)境。能夠愉快地《怎樣留住鐵腕店長(zhǎng)》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2013年6月下半月刊，總第153期，第26頁(yè)。（六）重視勞動(dòng)關(guān)系管理1.建立完善的溝通機(jī)制注重員工關(guān)系的維護(hù)，建立完善溝通機(jī)制，便于與時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并妥善處理。如設(shè)立公司微信交流平臺(tái)。大家可以互相交流學(xué)習(xí)，反應(yīng)問(wèn)題、；不定時(shí)回訪門店，與店長(zhǎng)保持密切的溝通，與時(shí)了解員工在店里表現(xiàn)情況和生活上遇到的問(wèn)題，了解員工心理動(dòng)態(tài)，以便與時(shí)解決處理問(wèn)題，提高員工對(duì)公司的滿意度，使其能夠充分感受到公司對(duì)自己的關(guān)注和尊重，有利于員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。2.關(guān)注員工生活上遇到的困難在關(guān)注員工工作銷售的同時(shí)，多關(guān)心員工生活上的遇到的困難，如生活設(shè)施是否齊全、安全隱患、員工間人際關(guān)系等。關(guān)心、尊重并信任員工，幫助員工建立自信心，共同面對(duì)困難，形成凝聚力強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)。將員工想要離職的想法扼殺在萌芽期。（七）繪制人力資源規(guī)劃藍(lán)圖管理者給予員工廣闊的發(fā)展空間和展示的平臺(tái)，協(xié)助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以人為本，建立完善的人才成長(zhǎng)計(jì)劃。以南京某醫(yī)藥連鎖企業(yè)為例，他們?yōu)榱四軌蜻m應(yīng)組織架構(gòu)大調(diào)整，需要大量年輕優(yōu)秀的人才，針對(duì)優(yōu)秀實(shí)習(xí)生，開(kāi)始實(shí)行管理培訓(xùn)生的方案，使每個(gè)實(shí)習(xí)生能夠到相關(guān)的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，有利于更好地開(kāi)展后期的工作。為了培養(yǎng)出優(yōu)秀的一線管理人才，分別開(kāi)展了“萌芽計(jì)劃”“種子計(jì)劃”“育苗計(jì)劃”等。同時(shí)，也為公司其他員工量身定做了不同的成長(zhǎng)計(jì)劃，如“育苗計(jì)劃”、“常青樹(shù)計(jì)劃”等。這些給員工創(chuàng)造出更廣闊的展示舞臺(tái)。同時(shí)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其更加明確發(fā)展方向和目標(biāo)，增加員工的自信心和企業(yè)認(rèn)同感。計(jì)劃留住了大批優(yōu)秀的人才，成為新一代的管理者，與公司共同成長(zhǎng)發(fā)展。（八）人力資源管理者自我提升隨著知識(shí)型員工的快速崛起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出要求的呼聲越來(lái)越強(qiáng)烈，呂建新：《從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求看如何提升領(lǐng)導(dǎo)力》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第8期。FESCO開(kāi)展了名為“你愿意追隨你的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”的調(diào)研中，有20%認(rèn)為公司沒(méi)有值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的數(shù)據(jù)更是促使人力資源管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，試著從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求角度去提升領(lǐng)導(dǎo)力，多方涉獵，學(xué)會(huì)充分激發(fā)員工的能力，發(fā)揮乘數(shù)效應(yīng)呂建新：《從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的要求看如何提升領(lǐng)導(dǎo)力》，載《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2014年，第8期。（九）營(yíng)造良好的企業(yè)文化一個(gè)公司的企業(yè)文化，是企業(yè)精神的延續(xù)和繼承，是一種強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它將融合到企業(yè)每一個(gè)員工的理念之中,指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的每一環(huán)節(jié),在企業(yè)內(nèi)部形成凝聚力和向心力,在企業(yè)外部形成競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，陳可：《對(duì)話80后/90后—互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下GENY的保留和發(fā)展》，在《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2015年第2期。陳可：《對(duì)話80后/90后—互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下GENY的保留和發(fā)展》，在《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》2015年第2期。五、總結(jié)隨著藥店連鎖企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理在藥店連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中起著越來(lái)越重要的作用。但連鎖的性質(zhì)決企業(yè)人力資源管理具有復(fù)雜性和繁瑣性。必須時(shí)時(shí)調(diào)整，不斷改善。伴隨著大數(shù)據(jù)