員工紅線管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔員工不良行為處罰紅線制定目的1.為了使員工知曉公司提倡什么，反對什么，明白應(yīng)該做與不該做的事，形成良好的工作習(xí)慣和行為習(xí)慣，沉淀企業(yè)文化，構(gòu)建文明和諧企業(yè)。2.為了加強(qiáng)公司內(nèi)部質(zhì)量體系文件的執(zhí)行力度和嚴(yán)肅性，有效控制與杜絕因人為因素而導(dǎo)致不該發(fā)生的質(zhì)量事故，提高產(chǎn)品質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)“零缺陷”的目標(biāo)。第二條紅線的定義1．違反公司法規(guī)（規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律等）的嚴(yán)重錯(cuò)誤行為。2．員工因缺乏責(zé)任心，人為造成質(zhì)量事故與生產(chǎn)安全事故，給公司帶來直接或間接的嚴(yán)重?fù)p失與影響，是公司所不能容忍的一種錯(cuò)誤行為。第三條有下列錯(cuò)誤行為之一的，視為觸及紅線，予以解除勞動(dòng)合同處理1．故意的錯(cuò)誤行為。如員工故意違反、擅自修改操作工藝參數(shù)，或者有其它類似的行為。2．損害公司利益的行為。如泄露公司機(jī)密的行為，或者有在同行業(yè)其他公司兼職的行為，或者有其它類似的行為。3．弄虛作假的錯(cuò)誤行為?！る[瞞事實(shí)真相，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)弄虛作假?！る[瞞真實(shí)身份，不用真實(shí)姓名，偽造學(xué)歷等證件的?！?私自遺棄或藏匿，處理報(bào)廢工件的。（*條款有三種處理方式：A罰款1000-3000元，B直接開除，C開除+處罰1000-3000元，具體處理方式，將根據(jù)具體實(shí)際情況而定。）4．不執(zhí)行“三檢”的錯(cuò)誤行為。在工作過程中，對產(chǎn)品不自覺執(zhí)行首檢、自檢、抽檢制度的，并造成質(zhì)量事故發(fā)生的。5．不認(rèn)真做好產(chǎn)品標(biāo)識(shí)的錯(cuò)誤行為。在工作中，不認(rèn)真加以區(qū)分、隔離合格品、不合格品（或待決品），“三品”混裝在一起的，并導(dǎo)致質(zhì)量事故發(fā)生的。6．違反公司消防安全、生產(chǎn)安全管理規(guī)定和設(shè)備操作安全規(guī)定，留下安全隱患，或直接造成機(jī)械設(shè)備、貴重儀器儀表、量刃具、刀具等公司財(cái)產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p失的。7．代人打“考勤卡”的（包括被代人）或者偽造考勤記錄的。8．一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工滿二天的，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工三天的。9．無正當(dāng)理由拒不執(zhí)行上級的工作指示或者拒不執(zhí)行公司作出的調(diào)動(dòng)其崗位指令的。10．在公司內(nèi)外打架斗毆的，被公司知悉的。11．利用電腦網(wǎng)絡(luò)散布傳播污穢的、破壞社會(huì)秩序的政治性內(nèi)容的圖片文字的。12．沒有經(jīng)過公司監(jiān)控部門的同意，私自調(diào)整公司監(jiān)控系統(tǒng)設(shè)施的。13．沒有經(jīng)過公司網(wǎng)絡(luò)同意私自下載或安裝電腦軟件、操作系統(tǒng)或者在公司電腦上私自設(shè)立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的。14．故意損壞、偷盜公司和他人財(cái)物的。15．業(yè)務(wù)往來中行賄受賄的。16．被人民檢察院批準(zhǔn)逮捕的。17．違反本公司其它規(guī)章制度，其情節(jié)相當(dāng)于上述各條，可以按照違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的。第四條有下列錯(cuò)誤行為之一的，第一次予以批評教育和黃牌警告，記大過處理并處以一定100-500元的罰款；第二次，即予以解除勞動(dòng)合同處理。1．低級的錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生的錯(cuò)誤行為。對于操作中的問題，經(jīng)反復(fù)教育、整改，未能重視，重復(fù)發(fā)生的。2．違反公司電腦管理使用規(guī)定的。（如利用公司電腦聊天，玩電腦游戲等不良行為的）。3．無合理理由，一個(gè)月內(nèi)累計(jì)遲到、早退滿三次的。4．對提合理化建議、有責(zé)任心的員工，冷言冷語，打擊報(bào)復(fù)，挫傷員工積極性的。5．野蠻搬運(yùn)成品、半成品的錯(cuò)誤行為。產(chǎn)品裝筐和搬運(yùn)，不執(zhí)行規(guī)定，隨意亂扔、亂丟，超（層）高、超量，無任何保護(hù)措施的。6．違反產(chǎn)品報(bào)廢程序，擅自報(bào)廢不合格品與待決品的錯(cuò)誤行為。7．違反本公司其他制度規(guī)定，其情節(jié)上述各條相類似已經(jīng)夠黃牌警告處理的行為。第五條罰則1.發(fā)現(xiàn)一次處理一次，沒有第二次。發(fā)現(xiàn)一個(gè)處理一個(gè)，不留情面。視錯(cuò)誤情節(jié)，賠償公司經(jīng)濟(jì)損失，有相關(guān)規(guī)定的按照規(guī)定，沒有相關(guān)規(guī)定的，賠償金額根據(jù)具體情況而定，一般在1000~5000元之間，特別嚴(yán)重的可以超出此范圍。任何一級干部，徇私枉法觸及紅線，一樣嚴(yán)懲不貸。在特殊期間（如經(jīng)濟(jì)衰退或危機(jī)階段），仍有人頂風(fēng)違紀(jì)，人資部可從快從嚴(yán)處理。第六條處理程序1．員工觸及上述紅線的，由部門/車間填寫“處罰單”，部門經(jīng)理確認(rèn)后，報(bào)人力資源部審核，由人力資源部作出處理決定。2．干部觸及上述紅線的，由人力資源部調(diào)查核實(shí)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后處理。第七條本規(guī)定解釋權(quán)屬人力資源部第八條本規(guī)定自2008年11月1日起施行精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX化學(xué)員工績效管理規(guī)定總則為不斷挖掘員工潛能，充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工績效和企業(yè)績效的不斷提升，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長，特制訂本管理規(guī)定。績效管理目的通過對員工的績效管理達(dá)到以下目的：員工個(gè)人績效與公司績效充分結(jié)合，為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障。不斷挖掘員工的潛力，促進(jìn)員工的職業(yè)成長和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解，建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系?？冃Ч芾碓瓌t考核公正、操作規(guī)范，客觀的原則?？冃Э己藢⒁允聦?shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價(jià)都有事實(shí)根據(jù)；開放溝通原則上、下互動(dòng)，過程管理與目標(biāo)管理為手段，績效發(fā)展為導(dǎo)向的原則；差別性原則對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估結(jié)果不高平均主義；與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則；績效考核的依據(jù)績效考核的依據(jù)是員工在評估期內(nèi)工作過程中的表現(xiàn)和結(jié)果，工作過程之外的言行不作為績效評估的依據(jù)。在績效考核過程中，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、幫助，激勵(lì)和約束下屬，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績同時(shí)也是各級管理者及小的重要表現(xiàn)被管理者只有通過個(gè)人的不懈努力，才有可能得到高度評價(jià)，進(jìn)而享受相應(yīng)的待遇。被管理者有權(quán)了解個(gè)人的績效考核依據(jù)與績效評估結(jié)果。適用范圍本管理規(guī)定適用于公司全體員工?？冃Ч芾斫M織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)行政管理管理部門的職責(zé)公司行政管理部負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則；提供績效管理的操作原則；負(fù)責(zé)對公司員工績效管理工作的具體策劃與推動(dòng)；對非行政管理部門的管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)；對各單位推行員工績效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。員工績效管理責(zé)任人及其職責(zé)各級管理人員（指有下屬的管理者）應(yīng)充分理解員工績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理技巧和方法，嚴(yán)格按照績效管理的原則，對員工依崗位層次和責(zé)任范圍實(shí)行自上而下的分級、直線管理，是其直接下屬員工績效管理的直接責(zé)任人；各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內(nèi)容之一，須列入其年度業(yè)績目標(biāo)中；各部門經(jīng)理是本部門員工效管理工作的主要責(zé)任人，對員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任。其職責(zé)包括規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評估和改進(jìn)本單位的員工績效管理工作。績效管理程序和內(nèi)容員工績效管理程序公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序：（一） 確立員工年度績效目標(biāo)以及綜合考核指標(biāo)；（二） 制定員工年度學(xué)習(xí)、發(fā)展計(jì)劃；（三） 實(shí)施績效輔導(dǎo)；（四） 進(jìn)行績效考核及績效面談；（五） 有效運(yùn)用評價(jià)結(jié)果；（六） 制定績效改進(jìn)計(jì)劃。績效考核的內(nèi)容德（思想品德、價(jià)值觀）。德是人的道德品質(zhì)，價(jià)值觀念和職業(yè)操守的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)的行為取向-為什么做；行為的強(qiáng)弱-工作的努力程度；以及方式-采用的完成工作的方式和手段；能(專業(yè)技能、素質(zhì)能力)。能是指認(rèn)識(shí)事物和改造事物的能力，在工作中包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力，溝通能力、規(guī)劃能力、決策能力、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用等；勤（工作態(tài)度和敬業(yè)精神）。勤是指工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現(xiàn)。在日常工作具體體現(xiàn)在工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、努力程度、服務(wù)意識(shí)以及出勤率。對勤的評估除了量的衡量還有質(zhì)的評估，如工作的熱情，團(tuán)隊(duì)合作精神等；績（工作業(yè)績）?？兪侵竼T工的工作業(yè)績，是各項(xiàng)考核的最終目標(biāo)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、崗位職責(zé)完成率、工作計(jì)劃完成情況、各項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況等；員工績效目標(biāo)的建立員工的年度績效目標(biāo)要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計(jì)劃、職位說明書等方面內(nèi)容，由員工上級經(jīng)過目標(biāo)分解與員工本人共同制定。員工年度績效目標(biāo)主要包括二個(gè)部分：年度工作業(yè)績目標(biāo)和工作表現(xiàn)要求（工作能力與工作態(tài)度）?？冃繕?biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、有時(shí)間限制。原則上在每年一月份，員工的年度績效目標(biāo)必須確定；員工崗位調(diào)整后一個(gè)月之內(nèi)，其績效目標(biāo)必須重新確定。對部門經(jīng)理（含）以上的管理者，其工作業(yè)績目標(biāo)中必須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容，工作表現(xiàn)目標(biāo)中必須包括“政治素質(zhì)”一項(xiàng)，并根據(jù)實(shí)際情況由上級確定權(quán)重。員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定各部門在確立員工績效目標(biāo)的同時(shí)，為促進(jìn)員工與企業(yè)的共同提升，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，為公司培養(yǎng)各崗位的后備力量，要求員工根據(jù)自身情況及發(fā)展愿望，制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、長期短期發(fā)展目標(biāo)及相應(yīng)的素質(zhì)能力開發(fā)項(xiàng)目。員工上級對此認(rèn)可后，必須提供必要的資源保障，并負(fù)責(zé)對實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)及評估。績效輔導(dǎo)績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程?？冃лo導(dǎo)作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標(biāo)，并對績效目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表揚(yáng)，對尚存差距進(jìn)行分析，找出原因，設(shè)計(jì)消除差距的工作計(jì)劃，并評估問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋?？冃Э己伺c面談考核種類、時(shí)間每年的考評次數(shù)為2次。對新到公司的員工，在前半年原則上三個(gè)月考評一次。年度考核在次年1月份完成?？己藘?nèi)容考核內(nèi)容主要為員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作表現(xiàn)（工作能力與工作態(tài)度）兩個(gè)方面?？己苏呒翱己朔椒己苏咴瓌t上為員工直接上級?？己藭r(shí)要求員工本人提交自我績效評估報(bào)告，其直接上級根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時(shí)進(jìn)行考核、評價(jià)。各單位亦可根據(jù)本單位實(shí)際工作特點(diǎn)，制定適合本單位的考核辦法。原則上的考核方法如下上級評價(jià)法由主管上級和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)服務(wù)對象評價(jià)被考核者的服務(wù)對象對其的服務(wù)和工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)自我評價(jià)自我評估是每一位員工對自身工作的綜合評價(jià)目標(biāo)管理方法及公司經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)過分解到每一位員工，被考核者的完成情況各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談，反饋考核分?jǐn)?shù)確定的理由，在充分肯定員工成績的同時(shí)幫助尋找差距，制定改善措施?？己私Y(jié)果的表述與確認(rèn)每次考核結(jié)果的表述都要以定量的形式反映出來，其中年終總評要確定等級，根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C三類，同時(shí)應(yīng)附有相應(yīng)的文字性表達(dá)和說明。年終總評作為全年績效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間的績效進(jìn)行階段性評價(jià)。員工階段、年度績效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人及其直接上級的主管的確認(rèn)。如員工對其上級主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧，可向公司行政管理部申訴?？己私Y(jié)果及運(yùn)用各單位根據(jù)考核結(jié)果將員工分為A、B、C三類，比重原則上為20％、60％、20％。對于A類員工，在薪酬（提高）、崗位（晉升）、培訓(xùn)資源分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予考慮；對于B類員工，通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升；對于C類員工，可進(jìn)行薪酬（下浮或不加薪）、崗位（必要調(diào)整）、限期改進(jìn)績效或作辭退處理（對于企業(yè)績效考核好的單位，可由負(fù)責(zé)人決定是否辭退?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的制定員工及其上級根據(jù)員工階段/年度績效的考核結(jié)果和績效面談情況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ч芾頇n案的建立各部門自行負(fù)責(zé)本部門員工績效管理檔案的建立，并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的記錄；負(fù)責(zé)保存員工績效