JAC績(jī)效評(píng)估制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔JAC績(jī)效評(píng)估制度第一條目的1、本體系目的是客觀評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，促進(jìn)員工不斷自我超越。2、為員工的薪酬和成長(zhǎng)等方面提供較為科學(xué)的依據(jù)。第二條適用范圍本體系適用于公司高層以下所有員工（外派、見(jiàn)習(xí)期及試用期員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)6個(gè)月以上或病假6個(gè)月以上的員工不參加年度評(píng)估）。其中經(jīng)理層是指公司初級(jí)經(jīng)理和中級(jí)經(jīng)理，基本員工是指公司經(jīng)理層以外員工。第三條體系構(gòu)成團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估經(jīng)理層績(jī)效評(píng)估直屬上級(jí)評(píng)分民主評(píng)議得分評(píng)估體系 專項(xiàng)職能評(píng)估（此項(xiàng)只限于黨支部書記）基本員工績(jī)效評(píng)估第四條經(jīng)理層績(jī)效評(píng)估1、評(píng)估內(nèi)容1團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估：主要考察各單位的月度管理工作、年度方針?lè)讲咄瓿汕闆r、人才培養(yǎng)情況以及公司臨時(shí)新增項(xiàng)目的完成情況。1.1.1月度管理評(píng)估：主要考察各單位日常管理、帶好隊(duì)伍等工作，由企劃部會(huì)同有關(guān)職能部門根據(jù)《公司月度管理評(píng)估辦法》實(shí)施。具體方式為月度評(píng)估，年終總評(píng)。1.1.2方針?lè)讲咴u(píng)估：主要考察各單位方針?lè)讲叩耐瓿汕闆r，由企劃部、人力資源部根據(jù)《公司方針?lè)讲咴u(píng)估辦法》實(shí)施。具體方式為半年跟蹤，年終總評(píng)。企劃部、人力資源部此項(xiàng)評(píng)分由分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。1.1.3人才培養(yǎng)評(píng)估：主要考察各單位經(jīng)理團(tuán)隊(duì)對(duì)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和輸出情況，由人力資源部會(huì)同企劃部、培訓(xùn)中心在年終實(shí)施。具體方式為年終總評(píng)。人力資源部、企劃部、培訓(xùn)中心此項(xiàng)評(píng)分由分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。1.1.4新增臨時(shí)項(xiàng)目的評(píng)估主要評(píng)估公司技術(shù)中心對(duì)公司新增臨時(shí)項(xiàng)目的完成情況。新增臨時(shí)項(xiàng)目指在技術(shù)系統(tǒng)各部門年度方針?lè)讲咧?，?jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的項(xiàng)目，具體加分方式為分管領(lǐng)導(dǎo)年終總評(píng)，加分區(qū)間值為10～30分。1.2直屬上級(jí)評(píng)分：主要考察經(jīng)理層個(gè)人的品格素養(yǎng)、能力及工作績(jī)效，直屬領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)參考標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)附后）予以評(píng)價(jià)。具體評(píng)分權(quán)限為：部門主管由公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；黨支部書記由公司黨委副書記評(píng)分；中級(jí)經(jīng)理副職由部門主管評(píng)分最后由分管領(lǐng)導(dǎo)鑒定；初級(jí)經(jīng)理由部門主管評(píng)分，有明確分管部門的中級(jí)經(jīng)理副職可對(duì)所屬初級(jí)經(jīng)理評(píng)分，最后由部門主管鑒定。1.3民主評(píng)議：主要考察各單位經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的民主作風(fēng)、行為規(guī)范、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、信息溝通、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的情況，由人力資源部會(huì)同相關(guān)部門在年終實(shí)施，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《JAC民主評(píng)議管理辦法》。1.4專項(xiàng)職能評(píng)估主要評(píng)估黨支部書記的專項(xiàng)職能工作，由黨群部從組織活動(dòng)、宣傳引導(dǎo)、作風(fēng)建設(shè)、黨務(wù)工作等方面做出評(píng)估。2、評(píng)估得分2.1團(tuán)隊(duì)績(jī)效年終得分2.1.1職能部門年終團(tuán)隊(duì)績(jī)效分=月度管理評(píng)估分×30%+方針?lè)讲咴u(píng)估分×40%+人才培養(yǎng)評(píng)估分×30%2.1.2專業(yè)廠年終團(tuán)隊(duì)績(jī)效分(含物管部)=月度管理評(píng)估分×40%+方針?lè)讲咴u(píng)估分×30%+人才培養(yǎng)評(píng)估分×30%2.1.3技術(shù)中心年終團(tuán)隊(duì)績(jī)效分=月度管理評(píng)估分×30%+方針?lè)讲咴u(píng)估分×30%+人才培養(yǎng)評(píng)估分×30%+公司新增項(xiàng)目評(píng)估分2.2經(jīng)理層個(gè)人年終評(píng)估得分2.2.1部門主管年終得分=部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效分×75%+直屬上級(jí)評(píng)分×15%+民主評(píng)議分×10%2.2.2部門副職年終得分=部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效分×65%+直屬上級(jí)評(píng)分×25%+民主評(píng)議分×10%2.2.3黨支部書記年終得分=部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效分×35%+專項(xiàng)職能得分×30%+直屬上級(jí)評(píng)分×25%+民主評(píng)議分×10%2.2.4初級(jí)經(jīng)理年終得分=部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效分×55%+直屬上級(jí)評(píng)分×35%+民主評(píng)議分×10%2.2.5外派經(jīng)理年終得分=直屬上級(jí)評(píng)分×70%+民主評(píng)議分×30%2.2.6外聯(lián)總經(jīng)理年度得分=經(jīng)營(yíng)目標(biāo)評(píng)價(jià)得分×80%+民主評(píng)議分×20%2.2.7外聯(lián)單位其他的經(jīng)理層由總經(jīng)理參照公司有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3、考核結(jié)果及運(yùn)用3.1根據(jù)經(jīng)理層個(gè)人年終評(píng)估得分，分專業(yè)廠、職能部門、技術(shù)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、支部書記、外聯(lián)外派六大類按下表比例分職別進(jìn)行比較，然后再對(duì)六大類中的20%、3%～5%進(jìn)行再次同比來(lái)確定評(píng)估結(jié)果。評(píng)估結(jié)果ABC占各職別評(píng)估人數(shù)百分比20%75%～77%3%～5%3.2經(jīng)理層個(gè)人年終結(jié)果評(píng)估與經(jīng)理層工資升降、個(gè)人成長(zhǎng)、末位淘汰（轉(zhuǎn)崗）、培訓(xùn)選拔、勞動(dòng)合同的續(xù)簽或終止、年終兌現(xiàn)等方面相關(guān)聯(lián)。3.3部門月度管理評(píng)估得分與部門當(dāng)月月度獎(jiǎng)金基數(shù)相關(guān)聯(lián)。第五條基本員工績(jī)效評(píng)估1、職責(zé)1.1人力資源部負(fù)責(zé)基本員工評(píng)估的運(yùn)行督導(dǎo)；1.2各部門主管負(fù)責(zé)本單位基本員工的評(píng)估，并負(fù)責(zé)制定本部門基本員工的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則。各單位的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則必須經(jīng)過(guò)員工公開(kāi)研討認(rèn)同后實(shí)施，并將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則及時(shí)報(bào)送人力資源部備案。2、評(píng)估內(nèi)容2.1員工個(gè)人品格的要求。2.2公司規(guī)章制度的要求。2.3本崗位工作說(shuō)明書的要求（要突出創(chuàng)造性勞動(dòng)和績(jī)效優(yōu)先的原則）。3、月度評(píng)估流程3.1評(píng)價(jià)評(píng)估采取一級(jí)評(píng)估一級(jí)的方式，員工直屬上級(jí)負(fù)責(zé)所屬員工的月度評(píng)估，每月按本部門評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所屬員工當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)。3.2反饋評(píng)估者在月度評(píng)價(jià)結(jié)束后，必須告之被評(píng)估者的成績(jī)，對(duì)月度評(píng)估相對(duì)落后的員工必須進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，并做好書面紀(jì)錄；和其他員工的溝通可不限具體形式。3.3申訴月度評(píng)估結(jié)果下達(dá)后，被評(píng)估人對(duì)結(jié)果如有異議，可越一級(jí)向上申訴；如再有異議，可到人力資源部申訴，人力資源部應(yīng)在15個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)。3.4結(jié)果保存各單位于次月的10日之前把上月評(píng)估成績(jī)匯總，并自行存檔保留，人力資源部走訪檢查，并進(jìn)行指導(dǎo)服務(wù)。4、年度評(píng)估結(jié)果4.1各單位依據(jù)月度評(píng)估成績(jī)，以本單位12月份在崗在冊(cè)的基本員工人數(shù)為基數(shù)，分為生產(chǎn)和其它（技術(shù)、管理、營(yíng)銷）兩大類，按類別確定本部門員工的年度評(píng)估結(jié)果。4.2各單位年度A級(jí)員工比例為20%。年終團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果為優(yōu)秀的單位，年度C級(jí)員工比例為1%；年終團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果為較好的單位，年度員工C級(jí)比例為3%；年終團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果為末位的單位，年度C級(jí)員工比例為5%。4.3年終團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果為后5%的單位，年度C級(jí)員工不足比例的按1人上報(bào)。5、結(jié)果運(yùn)用5.1月度評(píng)估成績(jī)與基本員工月度獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)，具體方案由各單位自行制定實(shí)施，企劃部與人力資源部監(jiān)督。5.2年度評(píng)估結(jié)果在崗位工資方面的應(yīng)用：（1）績(jī)效評(píng)估為“A”級(jí)的員工崗位工資在本職級(jí)內(nèi)上調(diào)一檔，已是本職級(jí)最高檔者不再上調(diào)，予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)額度為本職級(jí)檔差乘以12個(gè)月。（2）績(jī)效評(píng)估為“B”級(jí)的員工崗位工資不變；（3）年度績(jī)效評(píng)估為“C”級(jí)員工崗位工資運(yùn)用具體情況見(jiàn)下表：現(xiàn)職檔第1年的評(píng)估結(jié)果第1年結(jié)果運(yùn)用第2年的評(píng)估結(jié)果第2年結(jié)果運(yùn)用備注本職級(jí)最低檔C級(jí)員級(jí)和操作工職務(wù)的進(jìn)入勞務(wù)市場(chǎng)-----1、助理及以上職務(wù)降職的，次年被評(píng)為A級(jí)員工，原則上按成長(zhǎng)路徑要求進(jìn)入原職務(wù)，如特殊情況經(jīng)所在單位同意后報(bào)公司成長(zhǎng)路徑評(píng)委會(huì)審議，同意后可返回原職、檔，并再上浮一檔；2、降職人員的工資依據(jù)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)平移就低下靠；3、進(jìn)入勞務(wù)市場(chǎng)人員，重新上崗后須從起始職、檔開(kāi)始。助理及以上職務(wù)的降職A級(jí)在現(xiàn)職級(jí)內(nèi)上浮二檔，特殊情況按備注1執(zhí)行B級(jí)本年崗位工資不變C級(jí)崗位工資下浮一檔本職級(jí)中間檔C級(jí)下浮一檔A級(jí)返回原來(lái)檔級(jí)后再上調(diào)一檔B級(jí)返回原來(lái)檔級(jí)C級(jí)助理及以上職務(wù)的降職；員級(jí)的進(jìn)入勞務(wù)市場(chǎng)5.3年度評(píng)估結(jié)果與員工個(gè)人成長(zhǎng)、競(jìng)聘資格、培訓(xùn)選拔、勞動(dòng)合同的續(xù)簽、終止等方面相關(guān)聯(lián)，年度評(píng)估為“C”級(jí)的員工視情況可以調(diào)配崗位。第六條關(guān)鍵事件按照公司制度規(guī)范的要求實(shí)行關(guān)鍵事件評(píng)估法，有下列行為者其績(jī)效評(píng)價(jià)及其處理措施為：1、有下列行為之一的，作“淘汰下崗”處理年度內(nèi)連續(xù)三個(gè)月績(jī)效評(píng)估相對(duì)落后且所在單位拒絕留用的。連續(xù)三年年終績(jī)效評(píng)估為“C”級(jí)的。重大安全、質(zhì)量事故的主要直接責(zé)任人。年度內(nèi)累計(jì)五次違反員工基本行為規(guī)范的。不服從工作安排且情節(jié)嚴(yán)重的。2、“解除合同”的有關(guān)規(guī)定具體見(jiàn)《江汽公司違紀(jì)處罰實(shí)施辦法》，公司按評(píng)估結(jié)果作“解除合同”處理。第七條違規(guī)處理如有下列行為，列入單位月度管理評(píng)估扣分項(xiàng)目，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《公司月度管理評(píng)估辦法》。1、經(jīng)查實(shí)，員工（單位）申訴是評(píng)估人（評(píng)估單位）未按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的2、月度評(píng)價(jià)結(jié)束后，評(píng)估者（單位）未與被評(píng)估者（單位）反饋溝通的。3、人力資源部督查，單位未按評(píng)估制度操作的。4、單位評(píng)估原始記錄未妥善保存的。5、其它影響考評(píng)公正性的行為。第八條評(píng)估結(jié)果的執(zhí)行年度評(píng)估結(jié)論下達(dá)后，人力資源部負(fù)責(zé)及時(shí)執(zhí)行相關(guān)評(píng)估結(jié)果。第九條相關(guān)附件1、公司月度管理評(píng)估辦法（JAC-GL-015-2004）2、公司方針?lè)讲咴u(píng)估辦法（JAC-GL-032-2003）3、JAC民主評(píng)議管理辦法（JAC-GL-622-2003）4、人才培養(yǎng)評(píng)估管理辦法5、直屬上級(jí)評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)6、黨支部書記專項(xiàng)職能評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)二OO四年七月精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔采購(gòu)績(jī)效評(píng)估辦法總則1制定目的為提高采購(gòu)人員的士氣，提升各項(xiàng)采購(gòu)績(jī)效，特制定本辦法。2適用范圍本公司采購(gòu)人員之績(jī)效評(píng)估，依本辦法辦理。3權(quán)責(zé)單位總經(jīng)理室負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。2．采購(gòu)績(jī)效評(píng)估辦法1采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的本公司制定采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：確保采購(gòu)目標(biāo)之達(dá)成。提供改進(jìn)績(jī)效之依據(jù)。作為個(gè)人或部門的獎(jiǎng)懲參考之一。作為升遷、培訓(xùn)的參考。提高采購(gòu)人員的士氣。2．2采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)采購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估應(yīng)以“5R”為核心，即適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地，并用量化指標(biāo)作為考核之尺度。2．2．1時(shí)間績(jī)效由以下指標(biāo)考核時(shí)間管理績(jī)效：停工斷料影響工時(shí)。緊急采購(gòu)（如空運(yùn)）的費(fèi)用差額。2．2．2品質(zhì)績(jī)效由以下指標(biāo)考核品質(zhì)管理績(jī)效：進(jìn)料品質(zhì)合格率。物料使用的不良率或退貨率。2．2．3數(shù)量績(jī)效由以下指標(biāo)考核數(shù)量管理績(jī)效：呆滯物料金額。呆滯處理?yè)p失金額。庫(kù)存金額。庫(kù)存周轉(zhuǎn)率。2．2．4價(jià)格績(jī)效由以下指標(biāo)考核價(jià)格管理績(jī)效：實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。實(shí)際價(jià)格與過(guò)去移動(dòng)平均價(jià)格的差額。比較使用時(shí)之價(jià)格和采購(gòu)時(shí)之價(jià)格的差額。將當(dāng)期采購(gòu)價(jià)格與基期采購(gòu)價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率相互比較。2．2．5效率指標(biāo)其他采購(gòu)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)有：采購(gòu)金額。采購(gòu)金額占銷貨收入的百分比。采購(gòu)部門的費(fèi)用。新開(kāi)發(fā)供應(yīng)產(chǎn)商的數(shù)量。采購(gòu)?fù)瓿陕省ｅe(cuò)誤采購(gòu)次數(shù)。訂單處理的時(shí)間。其他指標(biāo)。2．3采購(gòu)績(jī)效評(píng)估的方式。本公司采購(gòu)人員之績(jī)效評(píng)估方式，采用目標(biāo)管理與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合之方式進(jìn)行。2．3．1績(jī)效評(píng)估說(shuō)明目標(biāo)管理考核占采購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估的70%。公司的人事考核（工作表現(xiàn)）占績(jī)效評(píng)估的30%。兩次考核的總合即為采購(gòu)人員之績(jī)效，即：績(jī)效分?jǐn)?shù)=目標(biāo)管理考核*70%+工作表現(xiàn)考核*30%2．3．2目標(biāo)管理考核規(guī)定每年12月，公司制定年度目標(biāo)與預(yù)算。采購(gòu)部根據(jù)公司營(yíng)業(yè)目標(biāo)與預(yù)算，提出本部門次年度之工作目標(biāo)。采購(gòu)部各級(jí)人員根據(jù)部門工作目標(biāo)，制定個(gè)人次年度之工作目標(biāo)。采購(gòu)部個(gè)人次年度之工作目標(biāo)經(jīng)采購(gòu)部主管審核后，報(bào)人事部門存檔。采購(gòu)部依《目標(biāo)管理卡》逐月對(duì)采購(gòu)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。《目標(biāo)管理卡》依個(gè)人自填、主管審核的方式進(jìn)行。2．3．3工作表現(xiàn)考核規(guī)定（1）依公司有關(guān)績(jī)效考核之方式進(jìn)行，參照《員工績(jī)效考核管理方法》。工作表考核由直屬主管每月對(duì)下屬進(jìn)行考核，并報(bào)上一級(jí)主管核準(zhǔn)。2．3．4績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定依公司有關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)懲管理規(guī)定給付款績(jī)效資金。年度考核分?jǐn)?shù)80分以上的人員，次年度可晉升一至三級(jí)工資，視公司整體工資制度規(guī)劃而定。擬晉升職務(wù)等級(jí)之采購(gòu)人員，其年度考核分?jǐn)?shù)應(yīng)高于85分。年度考核分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購(gòu)崗位。年度考核分?jǐn)?shù)在60-80分之間者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績(jī)效。附件[附件]GB09-1《采購(gòu)目標(biāo)管理卡（范例）》[附件]GB09-2《采購(gòu)人員績(jī)效考核表》采購(gòu)目標(biāo)管理卡（范例）項(xiàng)目次序目標(biāo)（項(xiàng)目及數(shù)值）重要性工作計(jì)劃時(shí)間工作進(jìn)度%工作條件自行檢討考評(píng)3月6月9月12月1降低采購(gòu)成本5%-10%35%檢討同類物料購(gòu)買數(shù)協(xié)議付款條件以1月份為參考標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃15203035加強(qiáng)工程設(shè)計(jì)通用性實(shí)績(jī)2提高交期準(zhǔn)確率至95%25%加強(qiáng)廠商輔導(dǎo)嚴(yán)格廠商評(píng)鑒與獎(jiǎng)懲把握采購(gòu)前置期計(jì)劃生產(chǎn)計(jì)劃的穩(wěn)定性保證實(shí)績(jī)3每月開(kāi)發(fā)新供應(yīng)商5家20%了解專業(yè)期刊資訊針對(duì)供應(yīng)商較集中物料開(kāi)發(fā)新廠商計(jì)劃減少策略性限制實(shí)績(jī)4加速呆滯料處理，控制于庫(kù)存總額5%以內(nèi)15%每月召開(kāi)呆滯處理會(huì)議審核把關(guān)訂購(gòu)單定期追蹤生產(chǎn)變更狀況計(jì)劃25252525減少工程設(shè)計(jì)變更實(shí)績(jī)5提高事務(wù)效率，簡(jiǎn)化工作流程5%檢討電話訂貨的可行性擴(kuò)大小量采購(gòu)借助電腦處理計(jì)劃20252530電腦購(gòu)買實(shí)績(jī)精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔[附件]GB09-2采購(gòu)人員績(jī)效考核表