金環(huán)公司員工薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔金環(huán)公司員工薪酬管理制度總則本制度是依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合湖北金環(huán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱湖北金環(huán)）企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理制度，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度旨在通過客觀地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的目的，進(jìn)而體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，綜合考慮薪酬水平的地區(qū)性因素和行業(yè)性因素，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性。適用范圍本制度適用于除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的湖北金環(huán)所有正式在崗員工(不含臨時(shí)工和退休、退養(yǎng)、待崗人員)，主要包括：管理系列：從事行政、管理工作，并擁有一定管理職位的員工；專業(yè)系列：從事財(cái)務(wù)審計(jì)、技術(shù)改造、研發(fā)等專業(yè)工作的且不具備管理職務(wù)的員工；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人，根據(jù)工作性質(zhì)的不同又可以分為計(jì)件生產(chǎn)操作工人和非計(jì)件生產(chǎn)操作工人；勤務(wù)系列：司機(jī)、保安、清潔工等后勤人員；銷售系列：領(lǐng)取銷售提成的銷售人員。薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，湖北金環(huán)適用以下三種薪酬制度：計(jì)時(shí)工資制：根據(jù)工作時(shí)間計(jì)算工資，適用于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、勤務(wù)人員、非計(jì)件生產(chǎn)操作人員；計(jì)件工資制：根據(jù)所生產(chǎn)的合格品數(shù)量計(jì)算工資，適用于能進(jìn)行計(jì)件的生產(chǎn)操作人員；效益工資制：根據(jù)所創(chuàng)造的直接效益計(jì)算工資，適用于銷售人員。為有效激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)于能夠進(jìn)行計(jì)件而且工作量有保障的崗位和工種，應(yīng)全部實(shí)行計(jì)件工資制。在計(jì)時(shí)、計(jì)件、效益工資制下，員工薪酬均由以下四部分構(gòu)成：基本薪酬部分：包括崗位工資、司齡工資和學(xué)歷工資；績(jī)效薪酬部分：包括月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)部分；附加薪酬部分：包括加班工資、中夜班津貼、保健津貼等；保險(xiǎn)福利部分：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金以及年假等?；拘匠甑谝还?jié) 崗位工資崗位工資級(jí)別共分30級(jí)，劃分為六個(gè)系列：管理系列、專業(yè)系列、非計(jì)件生產(chǎn)操作系列、勤務(wù)系列以及計(jì)件生產(chǎn)操作系列和銷售系列。管理系列分為六類，由高到低依次是：總裁助理（級(jí)—級(jí)）、部長(zhǎng)（級(jí)—級(jí)）、副部長(zhǎng)（級(jí)—級(jí)）、分部經(jīng)理（級(jí)—級(jí)）、分部副經(jīng)理（級(jí)—級(jí)）、主管（級(jí)—級(jí)）。專業(yè)系列分為四類，由高到低依次是：特級(jí)專員（級(jí)—級(jí)）、高級(jí)專業(yè)（級(jí)—級(jí)）、中級(jí)專員（級(jí)—級(jí)）、初級(jí)專員（級(jí)—級(jí)）。生產(chǎn)操作系列分為五類，由高到低依次是：高級(jí)技師（級(jí)—級(jí)）、技師（級(jí)—級(jí)）、高級(jí)工（級(jí)—級(jí)）、中級(jí)工（級(jí)—級(jí)）、初級(jí)工（級(jí)—級(jí)）。勤務(wù)系列分為一類（級(jí)—級(jí)）銷售系列分為四級(jí)，由高到低依次是：特級(jí)銷售員（級(jí)—級(jí)）、高級(jí)銷售員（級(jí)—級(jí)）、中級(jí)銷售員（級(jí)—級(jí)）、初級(jí)銷售員（級(jí)—級(jí)）。管理系列分為行政職能部分和生產(chǎn)管理部分，其中，部長(zhǎng)（辦公室主任）與生產(chǎn)廠長(zhǎng)平級(jí)，副部長(zhǎng)（辦公室副主任）與生產(chǎn)副廠長(zhǎng)平級(jí)，分部經(jīng)理與生產(chǎn)科長(zhǎng)、車間主任平級(jí)，分部副經(jīng)理與生產(chǎn)科副科長(zhǎng)、車間副主任平級(jí)，主管與工段長(zhǎng)平級(jí)。計(jì)時(shí)工資制下崗位工資計(jì)算辦法參見附件一：《計(jì)時(shí)工資制崗位工資等級(jí)表》。效益工資制和計(jì)件工資制崗位工資計(jì)算辦法參見附件二：《績(jī)效工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金確定辦法》。員工崗位系數(shù)需要通過崗位價(jià)值評(píng)估和績(jī)效考核加以確定和調(diào)整，具體辦法參見相關(guān)績(jī)效考核管理規(guī)定。為加強(qiáng)公司的人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)建設(shè)，公司將為部分管理崗位設(shè)立助理。擔(dān)任助理的員工其崗位工資在現(xiàn)有崗位工資的基礎(chǔ)上上浮1－2級(jí)，取消其助理資格時(shí)，崗位工資在原有崗位工資的基礎(chǔ)上下浮1－2級(jí)（總裁助理除外）。崗位工資浮動(dòng)幅度由人力資源部確定并報(bào)總裁辦公會(huì)審批決定。第二節(jié) 司齡工資司齡從員工正式進(jìn)入湖北金環(huán)之日起計(jì)算，以年為單位。司齡每滿一年，司齡工資增加10元。司齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。每年一月份開始計(jì)算司齡，司齡的計(jì)算采取四舍五入的方式。第三節(jié) 學(xué)歷工資學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷工資具體標(biāo)準(zhǔn)如下：正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，100元/月；正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，200元/月；正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月； 博士研究生畢業(yè)，600元/月。五大指電大、函授、職大、夜大、自考。為鼓勵(lì)員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對(duì)于任職期間取得更高學(xué)歷的員工，應(yīng)按新的學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資。作為學(xué)歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)。為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資的嚴(yán)肅性和激勵(lì)效果，人力資源部應(yīng)對(duì)學(xué)歷證書嚴(yán)格審察。績(jī)效薪酬第一節(jié) 月度獎(jiǎng)金計(jì)時(shí)工資制月度獎(jiǎng)金確定辦法：適用對(duì)象：適用于勤務(wù)系列、專業(yè)系列、管理系列（分部經(jīng)理級(jí)和主管級(jí)）、非計(jì)件生產(chǎn)操作人員。獎(jiǎng)金金額確定：根據(jù)本月個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果及獎(jiǎng)金基數(shù)確定個(gè)人當(dāng)期獎(jiǎng)金額。獎(jiǎng)金基數(shù)為本人當(dāng)月崗位工資的三分之一。計(jì)件工資制月度獎(jiǎng)金（計(jì)件工資）計(jì)算辦法參見附件二：《績(jī)效工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金確定辦法》。效益工資制月度獎(jiǎng)金（銷售提成）計(jì)算辦法參見附件二：《績(jī)效工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金確定辦法》。第二節(jié) 季度獎(jiǎng)金適用范圍：適用于管理系列中副部長(zhǎng)及以上崗位（總裁助理、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)）。季度獎(jiǎng)金金額的確定：根據(jù)本季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果以及獎(jiǎng)金基數(shù)確定個(gè)人當(dāng)期獎(jiǎng)金額。獎(jiǎng)金基數(shù)為本人當(dāng)季崗位工資的三分之一。第三節(jié) 年度獎(jiǎng)金適用范圍：適用于本制度適用的所有人員。年度獎(jiǎng)金金額應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核方案或經(jīng)營(yíng)成本責(zé)任書確定。根據(jù)員工所承擔(dān)職務(wù)責(zé)任的不同，獎(jiǎng)金基數(shù)也不同：基層人員（基層員工和基層管理人員），獎(jiǎng)金基數(shù)為本人年度月平均崗位工資；中層行政管理人員（副部長(zhǎng)及以上），由于所承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任較大，獎(jiǎng)金基數(shù)為本人第四季度崗位工資總額；中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員（副廠長(zhǎng)及以上），由于直接影響公司的成本和收入，因此獎(jiǎng)金基數(shù)為本人半年崗位工資總額?；鶎尤藛T年度獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果確定：年度考核結(jié)果不合格合格優(yōu)秀年度獎(jiǎng)金無1×獎(jiǎng)金基數(shù)2×獎(jiǎng)金基數(shù)中層行政管理人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)部門和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果以及獎(jiǎng)金基數(shù)確定，考核不合格無年度獎(jiǎng)金。計(jì)算公式為：中層生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)與公司簽訂的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書（或利潤(rùn)承包方案）以及獎(jiǎng)金基數(shù)確定。并應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況在經(jīng)營(yíng)責(zé)任書或承包方案中確定不同的獎(jiǎng)金提取比例。附加薪酬第一節(jié) 加班工資加班工資參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定發(fā)放。除生產(chǎn)操作人員以外，公司員工除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資。為保障職工正當(dāng)權(quán)益，員工加班時(shí)數(shù)應(yīng)嚴(yán)格控制在國(guó)家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休等方式補(bǔ)償。第四節(jié) 中夜班津貼公司對(duì)從事中班和夜班工作的工作人員提供中夜班津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)為：中班津貼為3元/天；夜班津貼為5元/天。第五節(jié) 保健津貼公司對(duì)在有毒、有害、高溫、危險(xiǎn)等環(huán)境中工作的員工提供保健津貼，根據(jù)工作環(huán)境的不同，保健津貼分為四級(jí)：甲級(jí)：3元/天；乙級(jí)：2元/天；丙級(jí)：1元/天；丁級(jí)：0.8元/天。第六節(jié) 駐外津貼適用于公司長(zhǎng)期派駐外地的員工，根據(jù)各地的實(shí)際情況制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。第七節(jié) 教師津貼適用于學(xué)校教職員工，根據(jù)課時(shí)數(shù)發(fā)放。教師津貼套用原有標(biāo)準(zhǔn)。第八節(jié) 其他附加薪酬公司根據(jù)工作需要認(rèn)為應(yīng)為特定崗位員工發(fā)放的其他補(bǔ)貼或津貼。保險(xiǎn)福利公司為轉(zhuǎn)正后的正式員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金，具體辦理辦法參照當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)規(guī)定。公司為員工提供每年3～5天的帶薪年假，年假必須連續(xù)使用。年假必須提前一個(gè)月申請(qǐng)，并應(yīng)在當(dāng)年內(nèi)休完，跨年度作廢，年假不得抵償事假、病假。若員工放棄休年假，則公司在當(dāng)年年底按實(shí)際年假天數(shù)補(bǔ)發(fā)工資。特別獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)于為企業(yè)做出重大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)（金額超過100萬）和社會(huì)貢獻(xiàn)（獲得國(guó)家級(jí)表彰）的員工，授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總裁辦公會(huì)討論決定?？萍歼M(jìn)步獎(jiǎng)：對(duì)于成功開發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)現(xiàn)有工藝流程，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高、成本降低、污染降低、新產(chǎn)品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進(jìn)步獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總裁辦公會(huì)討論決定。合理化建議獎(jiǎng)：對(duì)提出合理化建議，經(jīng)采納實(shí)施后取得良好效果的員工，授予合理化建議獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額和獎(jiǎng)勵(lì)辦法由人力資源部提出，總裁辦公會(huì)審批。其他獎(jiǎng)勵(lì)措施：為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，總裁辦公會(huì)有權(quán)在董事會(huì)授予的權(quán)限內(nèi)設(shè)立其他獎(jiǎng)勵(lì)措施和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。試用期薪酬公司新招員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。試用期工資一般為所試用崗位最低崗位工資的70%，并享有學(xué)歷工資。試用期員工按試用崗位享受相應(yīng)的附加薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。試用期員工無績(jī)效薪酬，不享受社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)和住房公積金。臨時(shí)工薪酬參照試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。工資特區(qū)制工資特區(qū)是指對(duì)公司人力資源規(guī)劃中急需的人才以及行業(yè)內(nèi)十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬結(jié)構(gòu)，由董事會(huì)或總裁辦公會(huì)根據(jù)外部人力資源的市場(chǎng)價(jià)格通過談判以合同形式確定工資特區(qū)中每個(gè)人的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。設(shè)立工資特區(qū)的目的是通過工資特區(qū)制度，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人才傾斜，以便激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才。使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)的原則：談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的淘汰：針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核分?jǐn)?shù)低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。薪酬調(diào)整薪酬套改：本方案實(shí)施后，通過對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定各崗位的崗位系數(shù)，并根據(jù)崗位系數(shù)將現(xiàn)有員工薪酬就近套入新的薪酬體系中。薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。不定期調(diào)整指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括司齡工資、崗位工資和學(xué)歷工資等內(nèi)容的調(diào)整。員工在其相應(yīng)職務(wù)的職級(jí)內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本職務(wù)最高職級(jí)后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)的職級(jí)中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。因升職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的崗位工資不得低于原有崗位工資；因降職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的崗位工資不得高于原有崗位工資。員工在換崗的試用期內(nèi)以及在輪崗時(shí)，沿用原有職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資。員工工資級(jí)別調(diào)整由總裁辦公會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部備案執(zhí)行。調(diào)整后工資級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。薪酬支付員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：?jiǎn)T工個(gè)人工資所得稅；應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)；其他應(yīng)扣款項(xiàng)。工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；公司認(rèn)可的其他事由。薪酬組織與發(fā)放公司總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終獎(jiǎng)金方案、特別獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬調(diào)整工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總裁審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。附則根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。本規(guī)定從總裁辦公會(huì)決議通過之日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定自動(dòng)廢止。如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。

附件一：計(jì)時(shí)工資制崗位工資等級(jí)表

附件二：效益工資制和計(jì)件工資制崗位工資、月度獎(jiǎng)金確定辦法計(jì)時(shí)工資制崗位工資是計(jì)算各工資制度崗位工資的基礎(chǔ)，不同工資制下的崗位工資具有如下比例關(guān)系：計(jì)時(shí)工資崗位工資效益工資崗位工資計(jì)件工資崗位工資321以上比例關(guān)系以及附件一《計(jì)時(shí)工資制崗位工資等級(jí)表》是計(jì)算效益工資制和計(jì)件工資制下崗位工資的基礎(chǔ)。效益工資制崗位工資確定辦法：效益工資制適用于銷售人員；通過崗位評(píng)估和個(gè)人考核確定該銷售人員的崗位系數(shù)；根據(jù)崗位系數(shù)確定所對(duì)應(yīng)的崗位工資；將所對(duì)應(yīng)的崗位工資乘以三分之二，即得到該銷售人員的崗位工資。計(jì)件工資制崗位工資確定辦法：計(jì)件工資制適用于計(jì)件生產(chǎn)操作系列工人；通過崗位評(píng)估和個(gè)人考核確定該計(jì)件工人的崗位系數(shù)；根據(jù)崗位系數(shù)確定所對(duì)應(yīng)的崗位工資；將所對(duì)應(yīng)的崗位工資乘以三分之一，即得到該計(jì)件工人的崗位工資。崗位工資是計(jì)算月度獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，不同工資制度下崗位工資與績(jī)效薪酬的比例如下：工資制度崗位工資績(jī)效薪酬計(jì)時(shí)工資31效益工資22計(jì)件工資13效益工資制月度獎(jiǎng)金（銷售提成）計(jì)算辦法及示例：步驟銷售提成確定辦法示例1通過定崗定編確定各銷售部門的編制數(shù)某銷售部門需要5位銷售人員2通過崗位評(píng)估和考核確定每位銷售人員績(jī)效薪酬及所有銷售人員績(jī)效薪酬總和5位銷售人員績(jī)效薪酬總和為6000元/月3根據(jù)該銷售部門的年度銷售計(jì)劃確定各考核指標(biāo)的目標(biāo)值及權(quán)重目標(biāo)銷售額5000萬，權(quán)重40%目標(biāo)銷售毛利潤(rùn)800萬，權(quán)重30%目標(biāo)回款率100%，權(quán)重30%4根據(jù)以上權(quán)重將績(jī)效薪酬總和分解到各個(gè)考核指標(biāo)銷售額提成總額2400元銷售毛利提成總額1800元回款率提成總額1800元5確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的提成比例銷售額提成比例：0.0048%（2400/5000萬）銷售毛利潤(rùn)提成比例：0.0225%（1800/800萬）銷售回款提成比例：360×實(shí)際回款率（1800/5）6將銷售任務(wù)分解到每個(gè)人頭上，并確定個(gè)人銷售提成計(jì)算公式，并制定銷售提成限制條件提成公式及限制條件如下：示例：個(gè)人銷售提成計(jì)算公式：銷售提成＝個(gè)人銷售額×0.0048%+個(gè)人銷售毛利×0.0225%+360×個(gè)人實(shí)際回款率限制條件：個(gè)人銷售額低于700萬，銷售額部分不得參與提成；個(gè)人銷售毛利低于100萬，銷售毛利部分不得參與提成，個(gè)人回款率低于70%，回款率部分不得參與提成。計(jì)件工資制月度獎(jiǎng)金（計(jì)件工資）計(jì)算辦法及示例：步驟計(jì)件工資確定辦法示例1通過工藝計(jì)量確定完成單件產(chǎn)品所需要的時(shí)間以及單件成本完成單件成品需要30分鐘，單件成本為100元2根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度等實(shí)際情況確定每人每天能完成的數(shù)量每人每天（8小時(shí)）能完成14件成品3根據(jù)每天需完成的工作量確定該崗位的編制人數(shù)每班每天需要完成70件產(chǎn)品，每月需完成2100件，因此每班編制應(yīng)為5人4通過崗位評(píng)估確定該崗位每位員工的崗位工資和績(jī)效薪酬以及所有員工的績(jī)效薪酬總和5位工人績(jī)效薪酬總和為6300元/月5根據(jù)績(jī)效薪酬總和及每月需完成產(chǎn)品的數(shù)量，確定單件產(chǎn)品計(jì)件工資單件產(chǎn)品計(jì)件工資為3元（6300元/2100件）6對(duì)于生產(chǎn)過程中所造成的次品，按單件成本的一定比例由個(gè)人賠償個(gè)人賠償比例為成本的30%7確定計(jì)件工資計(jì)算公式，并制定計(jì)件工資限制條件計(jì)件工資計(jì)算公式及限制條件如下：示例：計(jì)件工資計(jì)算公式：計(jì)件工資＝本人當(dāng)月完成合格品數(shù)量×3元－當(dāng)月生產(chǎn)的次品數(shù)量×100元×30%；限制條件：發(fā)生以下情況時(shí)，計(jì)件工人將受到相應(yīng)處罰：次品率達(dá)到1%時(shí)，單件產(chǎn)品計(jì)件工資下調(diào)10%；本人當(dāng)月完成合格品數(shù)量低于計(jì)劃完成數(shù)量的80%時(shí)，單件產(chǎn)品計(jì)件工資下調(diào)10%。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔內(nèi)部資料內(nèi)部資料注意保密銷售內(nèi)勤人員薪酬管理制度（試行）金龍聯(lián)合汽車工業(yè)（蘇州）有限公司2003年01月精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔目錄第一章總則 3第二章 薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu) 3第三章工資級(jí)別 4第四章試用期薪酬 4第五章加班工資 5第六章最低工資標(biāo)準(zhǔn) 5第七章附則 5精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔總則本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的《內(nèi)勤人員薪酬管理制度》，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。本制度所稱員工是指蘇州金龍銷售公司（以下簡(jiǎn)稱銷售公司）所有人員，基層員工是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的員工。根據(jù)蘇州金龍公司有關(guān)用工制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)合同以一年為期限；管理干部聘任制度，每年通過績(jī)效考核實(shí)行一年一聘，技術(shù)崗位及部分關(guān)鍵崗位可以兩年一聘。每年續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)經(jīng)過績(jī)效考評(píng)證明工作業(yè)績(jī)優(yōu)異、工作態(tài)度良好、工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級(jí)、調(diào)崗，范圍不低于全體員工的20%，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級(jí)晉升，范圍不超過全體員工的10%；對(duì)部門經(jīng)理以上的管理人員由蘇州金龍公司總經(jīng)理辦公會(huì)（以下簡(jiǎn)稱總經(jīng)理辦公會(huì)）根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級(jí)變動(dòng)。本制度適用于蘇州金龍銷售公司編制內(nèi)的所有內(nèi)勤員工。薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)正式員工全部薪酬分為固定工資、效益工資、年終效益獎(jiǎng)金，其中固定工資包括基本工資、崗位工資。固定工資中的基本工資為每人每月元。崗位工資按最終確定的崗位級(jí)別發(fā)放，具體崗位分級(jí)和發(fā)放方案見附錄一。員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別，各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理辦公會(huì)確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別，人力資源部和部門經(jīng)理一起確定部門內(nèi)每個(gè)基層員工的實(shí)際崗位級(jí)別，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。效益工資根據(jù)每月的業(yè)績(jī)考評(píng)得分發(fā)放，考核成績(jī)分為A、B、C、D、E、F、G七個(gè)級(jí)別。其中，A級(jí)：考核分91-100分；B級(jí)：考核分81-90分；C級(jí)：考核分71-80分；D級(jí)：考核分61-70分；E級(jí)：考核分51-60分；F級(jí)：考核分41-50分；G級(jí)：考核分40分；以下。分別核發(fā)效益工資的110%，100%，90%，80%，60%，40%，0%。銷售公司超額完成要求的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金。每年銷售公司年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理會(huì)協(xié)議商定。在保證基本公平的條件下，總經(jīng)理辦公會(huì)可以對(duì)銷售公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理和部門的獎(jiǎng)金分配進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，部門獎(jiǎng)金由部門經(jīng)理根據(jù)基層員工表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批，調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)為各個(gè)層次的最高和最低金額的上下變動(dòng)范圍不超過平均水平的30%。無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。公司按國(guó)家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金，并在員工個(gè)人工資中按員工應(yīng)負(fù)擔(dān)的比例扣除。工資級(jí)別銷售公司工資級(jí)別劃分分為三個(gè)層次，分別為公司總經(jīng)理/總監(jiān)層、經(jīng)理層和基層員工層。總經(jīng)理層分為三級(jí)，總經(jīng)理可在三級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)，具體調(diào)整范圍，見附錄一。部門經(jīng)理層分為三級(jí)，部門經(jīng)理可在三級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)，具體調(diào)整范圍，見附錄一?；鶎訂T工層分為六級(jí)，可在六級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)，見附錄一。員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級(jí)別應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，新的崗位級(jí)別需要其所在部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理部共同商討確認(rèn)，并報(bào)公司人力資源部。試用期薪酬公司員工試用期一般為兩個(gè)月，特殊情況下最多可以延伸到六個(gè)月。員工正式入職后需與公司簽定勞動(dòng)合同，履行合同義務(wù)，按月領(lǐng)取約定的試用期工資。試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。加班工資公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要，可在國(guó)家有關(guān)法規(guī)允許的范圍內(nèi)，經(jīng)與員工協(xié)商后延長(zhǎng)工作時(shí)間或在休息日加班。員工加班后，可以將加班時(shí)數(shù)折合倒休時(shí)數(shù)使用，但應(yīng)安排在加班當(dāng)月及第二月使用。因工作需要不能倒休時(shí)，公司按勞動(dòng)法規(guī)定支付加班報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司管理制度，病假事假超過規(guī)定時(shí)間，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)300元，如遇國(guó)家或當(dāng)?shù)卣哒{(diào)整，公司也將隨之調(diào)整。附則根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。精品文檔可編輯的精品文檔附錄一：蘇州金龍銷售公司崗位分級(jí)圖一級(jí)二級(jí)三級(jí)總經(jīng)理部門經(jīng)理一級(jí)二級(jí)三級(jí)市場(chǎng)管理部經(jīng)理*市場(chǎng)部經(jīng)理計(jì)劃部經(jīng)理內(nèi)務(wù)部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理普通員工一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)市場(chǎng)研究員廣告策劃員業(yè)務(wù)管理員信息員*市場(chǎng)業(yè)務(wù)員計(jì)劃員審核員銷售支持接待員調(diào)度員發(fā)證員辦牌員工具發(fā)放員培訓(xùn)工程師發(fā)車庫(kù)管員司機(jī)資料員統(tǒng)計(jì)員內(nèi)務(wù)文員 為各崗位可以員工可以達(dá)到得工資級(jí)別，一級(jí)為起點(diǎn)，逐級(jí)增高。 精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔1.0總則1.1目的：為規(guī)范美容護(hù)膚顧問管理，增強(qiáng)美容護(hù)膚顧問內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)一線員工的工作積極性，特制定本辦法。1.2定義：美容護(hù)膚顧問是指在商場(chǎng)渠道A類專柜的工作人員。1.3管理部門：營(yíng)銷中心負(fù)責(zé)美容護(hù)膚顧問薪酬管理辦法的制定及薪酬額度的全面管理，人力資源中心負(fù)責(zé)美容護(hù)膚顧問薪酬管理辦法的審核與薪酬額度使用的監(jiān)督和檢查，市場(chǎng)管理部人力資源科負(fù)責(zé)薪酬的執(zhí)行與反饋。1.4適用范圍：本辦法適用于在“小護(hù)士”A類專柜工作的美容護(hù)膚顧問，不適用于促銷員及臨時(shí)人員。2.0管理原則2.1工作業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤的原則。2.2獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，公平、合理的利益分配原則。3.0薪酬基本結(jié)構(gòu)3.1美容護(hù)膚顧問的薪酬總額由基本工資、銷售獎(jiǎng)金二部分組成。3.1.1基本工資：根據(jù)專柜所在城市級(jí)別設(shè)定。3.1.1.1新上崗的美容護(hù)膚顧問的試用期為一個(gè)月，試用期內(nèi)，發(fā)放80%的基本工資。3.1.2銷售獎(jiǎng)金：根據(jù)專柜的銷售情況、美容護(hù)膚顧問個(gè)人銷售業(yè)績(jī)等設(shè)定。4.0薪酬的計(jì)算與發(fā)放4.1薪酬的計(jì)算4.1.1基本工資：美容護(hù)膚顧問的實(shí)發(fā)基本工資根據(jù)美容護(hù)膚顧問的考勤情況計(jì)發(fā)，月滿勤天數(shù)為30日，計(jì)算公式為：實(shí)發(fā)基本工資=基本工資標(biāo)準(zhǔn)/30×(30-實(shí)際缺勤天數(shù))。4.1.1.1基本工資標(biāo)準(zhǔn)見《美容護(hù)膚顧問薪酬標(biāo)準(zhǔn)》（SZ3200301）。4.1.2銷售獎(jiǎng)金以專柜為單位計(jì)算，個(gè)人銷售獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人的銷售權(quán)重計(jì)算；4.1.2.1專柜銷售獎(jiǎng)金=銷售獎(jiǎng)金+超額提成4.1.2.1.1銷售獎(jiǎng)金=銷售獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×專柜當(dāng)月銷售任務(wù)完成率4.1.2.1.1.1銷售獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)見《美容護(hù)膚顧問薪酬標(biāo)準(zhǔn)》（SZ3200301）。4.1.2.1.1.2專柜當(dāng)月銷售任務(wù)完成率=專柜當(dāng)月實(shí)際銷售總額/專柜當(dāng)月目標(biāo)銷售額×100%4.1.2.1.1.3專柜銷售任務(wù)完成率未達(dá)到60%，不計(jì)發(fā)銷售獎(jiǎng)金，專柜當(dāng)月銷售任務(wù)完成率大于100%時(shí),按100%計(jì)算；4.1.2.1.2超額提成=（專柜當(dāng)月銷售總額-專柜當(dāng)月目標(biāo)銷售額）×2.5%4.1.2.1.2.1專柜目標(biāo)銷售額的確定：市場(chǎng)管理部根據(jù)營(yíng)銷中心下達(dá)的商場(chǎng)渠道年度銷售目標(biāo)，確定每一個(gè)專柜每月的目標(biāo)銷售額，報(bào)營(yíng)銷中心確認(rèn)后，分階段下達(dá)至每個(gè)專柜。4.1.2.1.2.2專柜當(dāng)月銷售任務(wù)完成率低于100%時(shí)，不計(jì)發(fā)當(dāng)月超額提成。4.1.3本辦法中所指的實(shí)際銷售額指專柜的實(shí)際銷售金額，如遇產(chǎn)品打折，以折后金額計(jì)算。4.1.4市場(chǎng)管理部加強(qiáng)對(duì)美容護(hù)膚顧問日常工作的檢查力度，制定具體檢查細(xì)則，對(duì)美容護(hù)膚顧問的工作失誤扣款在當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資中予以扣