與績效管理回報率最高的投資課件

績效考核與績效管理

---回報率最高的投資

張曉彤績效考核與績效管理

---回報率最高的投資

張曉彤1本次課程定位基本人力資源理念人力資源戰(zhàn)略人力資源各模塊實際操作本次課程定位基本人力資源理念人力資源戰(zhàn)略人力資源各模塊實際操2課前須知！Giveamanafish,youfeedhimforaday;授人以魚，供一飯之需；Teachhimhowtofish,youfeedhimforalifetime.

授人以漁，則終生受用無盡

----LAO-TZU 老子如果你能教會漁夫培訓別的漁夫呢？課前須知！Giveamanafish,youf3內容介紹模塊三正確地做事--考核的流程與方法模塊一職責分清，以達共贏—人力資源定位模塊二做正確的事--績效考核戰(zhàn)略模塊四績效考核實務練習模塊五績效管理成敗關鍵：業(yè)務部門模塊六績效結果的運用與流程評估內容介紹模塊三模塊一職責分清，以達共贏模塊二模塊四模塊五4模塊一：職責分清，以達共贏

—人力資源定位

人力資源部原來叫？人事部倒過來念什么？HR是什么的縮寫？ （HumanResource）還是什么的縮寫？消防栓FIREHOSEREEL！模塊一：職責分清，以達共贏

—人力資源定位

人力資源部原5人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標!人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)6與績效管理回報率最高的投資課件7BOSS!!!!老板BOSS!!!!老板8中層經(jīng)理中層經(jīng)理9HR人力資源部集體負責=集體免責！HR人力資源部集體負責=集體免責！10高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置HR在哪里？？？員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑高效的管理者評估能力素質員工進入放到合HR在哪里？？？員工的11與績效管理回報率最高的投資課件12HR人力資源人員HR人力資源人員13人力資源角色定位:構建伙伴關系人力資源業(yè)務管理共享業(yè)務結果和管理員工的職責人力資源角色定位:構建伙伴關系人力資源業(yè)務管理共享業(yè)務結果14HR與業(yè)務部門共舞HR與業(yè)務部門共舞15與您分享：NOKIA經(jīng)理指南預防性管理與您分享：NOKIA經(jīng)理指南預防性管理16開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃制定企業(yè)人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調查 工作分析的組織協(xié)調根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能開發(fā)績效考核工具開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍匯總并協(xié)調17根據(jù)公司及工作要求安排員工，進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能根據(jù)公司及工作要求安排員工，進行指導和培訓向人力資源部門提供18營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟HR一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系 員工保險與安全職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系確保職工在紀19績效考核中的職責分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施評價考核系統(tǒng)的有效性考評結果的運用各業(yè)務部門管理者定本部門員工績效目標為員工提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效考核中的職責分工HR各業(yè)務部門管理者20共

贏共

贏21茫盲忙茫盲忙22

績效考核戰(zhàn)略模塊二做正確的事DOTHERIGHTTHINGS

績效考核戰(zhàn)略模塊二做正確的事23資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)的目標自

上

而

下

層

層

落

實做正確的事Dotherightthings正確地做事Dothethingsright如何不茫然資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標24問題行為標準不知道什么是期望行為員工不清楚標準標準不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目員工為什么績效不高？問題行為標準績效后果技巧阻礙反饋如何不盲目員工為什么績效不高25績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層的支持員工的支持選擇適當?shù)脑u估工具實用性成本工作性質選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)一個中心兩個基本點如何不瞎忙績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持一個中心如何不瞎忙26一個中心兩個基本點一個中心

績效考核對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點：“人”對系統(tǒng)的支持第二個基本點：評估系統(tǒng)的公平性一個中心一個中心

績效考核對誰好處最大？員工！員工！第一個基27

績效考核的流程與方法模塊三正確地做事DOTHETHINGSRIGHT績效考核的模塊三正確地做事28權然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子權然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

--29正確地做事—績效考核中的問題及預防性管理

績效考核比較煩，比較煩！--做個調查看看？

員工沒機會評論他們的評分并投訴沒有評估人及被評估人培訓沒有關于如何填寫評定表格的書面說明上下級間溝通不良評估人缺乏觀察及反饋技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間考核表格過于繁瑣正確地做事—績效考核中的問題及預防性管理

績效考核比較煩，30中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調劑主觀評價德能勤績量化目標與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標管理KeyPerformanceIndicatorKPI關鍵績效指標BalanceScoreCard:BSC平衡計分卡EVA經(jīng)濟附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB31平衡計分卡(BSC):前瞻性的績效考核方法·發(fā)明者：RobertKaplan

DavidNorton1990年“諾朗諾頓研究所”（NolanNortonInstitute）贊助·時間：1992年2月“哈佛商業(yè)評論”（HBR）發(fā)表1993.10及1996.2發(fā)表實證后的經(jīng)驗2000年以后：經(jīng)美國500強大量的學習與采用，逐漸發(fā)展成部門與個人的績效考核方案。平衡計分卡(BSC):前瞻性的績效考核方法·發(fā)明者：32目標考量財務面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量內部運營面“什么是關鍵成功

因素，什么業(yè)務

流程是最優(yōu)？”目標考量學習與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略高度速度耗油量目標考量財務面“我們在股東目標考量客戶面“我們在客戶目標33戰(zhàn)略目標滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行戰(zhàn)略目標滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計34公司的使命：

我們以體育壯大潛在于中華民族的那股莫大力量，致力于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造；讓運動改變我們的生活；喚起民族自信，昂然立足世界公司的使命：35財務性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標財務性績效指標可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結果(如利潤)的改善作出貢獻。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務盈利非財務性績效指標(如質量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。財務面指標衡量的主要內容：收入的增長、收入的結構、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等平衡計分卡的四個層面：財務面結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)績效指標新增績效指標財務性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標平衡計分卡的四個36平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和要點企業(yè)應以目標顧客和目標市場為方向：企業(yè)應當關注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關心的不外于五個方面：時間，質量，性能，服務和成本。企業(yè)必須為這五個方面樹立清晰的目標，然后將這些目標細化為具體的指標客戶面指標衡量的主要內容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率平衡計分卡的四個層面：客戶面結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和37平衡計分卡的四個層面：內部營運面建立平衡計分卡的順序，通常是在先制定財務和客戶方面的目標與指標后，才制定企業(yè)內部流程面的目標與指標，這個順序使企業(yè)能夠抓住重點，專心衡量那些與股東和客戶目標息息相關的流程內部運營績效考核應以對客戶滿意度和實現(xiàn)財務目標影響最大的業(yè)務流程為核心內部運營指標既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務的改善，又涉及長遠的產(chǎn)品和服務的革新內部運營面指標涉及企業(yè)的1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務過程結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標平衡計分卡的四個層面：內部營運面建立平衡計分卡的順序，通常是38平衡計分卡的四個層面：學習與成長面學習與成長的目標為其他三個方面的宏大目標提供了基礎架構，是驅使上述記分卡三個方面獲得卓越成果的動力面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術和能力已無法確保其實現(xiàn)未來的業(yè)務目標削減對企業(yè)學習和成長能力的投資雖然能在短期內增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊學習和成長面指標涉及1)員工的能力、2)信息系統(tǒng)的能力、3)激勵、授權與相互配合結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標提升人才力平衡計分卡的四個層面：學習與成長面學習與成長的目標為其他三個39建立平衡計分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率建立平衡計分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)40建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回41

KPI表1、目標設立部分KPI表1、目標設立部分42成功實施平衡計分卡的“三大要素”要素一：公司的戰(zhàn)略目標清晰明了，且能夠層層分解至部門、工作組乃至個人要素二：公司內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的，主要包括：全面預算管理體系內部信息平臺的建立清晰的崗位權責劃分標準的業(yè)務流程規(guī)范與績效考核相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)要素三：成熟的組織和有效的溝通，主要包括：公司管理層充分的重視合理的授權有效溝通成功實施平衡計分卡的“三大要素”要素一：公司的戰(zhàn)略目標清晰明43

建議的考評模式設立目標打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管理

建議的考評模式設立目標打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管44組織目標分解工作單元職責績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結束時績效管理循環(huán)評估結果使用：員工發(fā)展計劃；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)流程圖

組織目標分解績效計劃:績效實施與管理：績效反饋面談：績效評估45

設定SMART目標設定SMART行為標準部門經(jīng)理如何考核讓員工知道怎樣做模塊四績效考核實務練習設定SMART目標模塊四績效考核46練習1某餐廳：廚房的破損度應保持在最小2某軟件公司：在10月1日前以不超過40工時的時間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤3在1/1前減少當前經(jīng)營所需的費用4接電話要迅速，必要時要記錄電話信息5在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費用減少15%，一次性修理費用不超過10000美元6在不增加費用的前提下，在1月6日前手表的銷量增加10%7盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時8記錄班級注冊的錯誤不得超過總注冊額的2%9來電應馬上應答，不能超過兩聲。回電時要遵照公司手冊中的電話禮儀10在銷售費用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元練習1某餐廳：廚房的破損度應保持在最小47目標：對要達成的結果的一個表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作標準：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準則更適用于從事日常需要及重復性作業(yè)的工作目標：標準：48與績效管理回報率最高的投資課件49目標設定的要求Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的發(fā)現(xiàn)不同了嗎？目標設定的要求Specific發(fā)現(xiàn)不同了嗎？50A–Agreed雙方同意A–Agreed雙方同意51中層經(jīng)理設立目標的7個步驟確定目標完成的日期第七步列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源 第六步列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權第五步列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法第四步檢驗目標是否與上司的目標一致第三步制訂符合SMART原則的目標

第二步正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達

第一步中層經(jīng)理設立目標的7個步驟確定目標完成的日期52練習：

中層經(jīng)理怎么考核？

1

2

3

4練習：

中層經(jīng)理怎么考核？

1

2

3

453平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分卡54公司的使命：

我們以體育壯大潛在于中華民族的那股莫大力量，致力于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造；讓運動改變我們的生活；喚起民族自信，昂然立足世界公司的使命：55平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分卡56核心價值觀

Nokia諾基亞尊重個人客戶至上不斷進步有成就感Kingdee金蝶愛心誠信創(chuàng)新我們相信李寧公司誠信激情求勝創(chuàng)新協(xié)作崇尚運動核心價值觀

Nokia諾基亞Kingdee金蝶我們相信李寧57平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分卡58Vision愿景（vision）公司想成為……李寧公司中國體育用品市場份額（指產(chǎn)品的價值份額）第一成為體育用品主流品牌，即國際性競技比賽大項目中使用李寧品牌產(chǎn)品金蝶公司10年之內躋身世界軟件10強Vision愿景（vision）公司想成為……李寧公司金蝶公59平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分卡60公司的謀略規(guī)劃---

謀略規(guī)劃市場財務人力資源銷售研發(fā)生產(chǎn)公司的謀略規(guī)劃---

謀略規(guī)劃市場財務人力資源銷售研發(fā)生產(chǎn)61平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分卡62中層部門經(jīng)理怎樣被考核？

討論時間

平衡記分卡（BSC）…………財務方面客戶方面內部流程方面學習與成長方面中層部門經(jīng)理怎樣被考核？

討論時間平衡記分卡（BSC）63平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行平衡計分卡64中層部門必須做……

員工必須做……

平衡記分卡（BSC）1234123412341234財務方面行動計劃客戶方面行動計劃內部流程行動計劃學習與成長行動計劃討論時間中層部門必須做……

員工必須做……平衡記分卡（BSC）1165練習：黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

練習：黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且66練習四：兩熊賽蜜—全盤看考核黑熊想:蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時，黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓蜜蜂比賽訪問量。棕熊想:它認為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。它直截了當告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結果張榜公布它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵

練習四：兩熊賽蜜—全盤看考核黑熊想:67績效考核與績效管理

---回報率最高的投資

張曉彤績效考核與績效管理

---回報率最高的投資

張曉彤68本次課程定位基本人力資源理念人力資源戰(zhàn)略人力資源各模塊實際操作本次課程定位基本人力資源理念人力資源戰(zhàn)略人力資源各模塊實際操69課前須知！Giveamanafish,youfeedhimforaday;授人以魚，供一飯之需；Teachhimhowtofish,youfeedhimforalifetime.

授人以漁，則終生受用無盡

----LAO-TZU 老子如果你能教會漁夫培訓別的漁夫呢？課前須知！Giveamanafish,youf70內容介紹模塊三正確地做事--考核的流程與方法模塊一職責分清，以達共贏—人力資源定位模塊二做正確的事--績效考核戰(zhàn)略模塊四績效考核實務練習模塊五績效管理成敗關鍵：業(yè)務部門模塊六績效結果的運用與流程評估內容介紹模塊三模塊一職責分清，以達共贏模塊二模塊四模塊五71模塊一：職責分清，以達共贏

—人力資源定位

人力資源部原來叫？人事部倒過來念什么？HR是什么的縮寫？ （HumanResource）還是什么的縮寫？消防栓FIREHOSEREEL！模塊一：職責分清，以達共贏

—人力資源定位

人力資源部原72人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標!人力資源為什么而存在？？？HR的使命：通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)73與績效管理回報率最高的投資課件74BOSS!!!!老板BOSS!!!!老板75中層經(jīng)理中層經(jīng)理76HR人力資源部集體負責=集體免責！HR人力資源部集體負責=集體免責！77高效的管理者評估能力素質員工進入放到合適的位置HR在哪里？？？員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑高效的管理者評估能力素質員工進入放到合HR在哪里？？？員工的78與績效管理回報率最高的投資課件79HR人力資源人員HR人力資源人員80人力資源角色定位:構建伙伴關系人力資源業(yè)務管理共享業(yè)務結果和管理員工的職責人力資源角色定位:構建伙伴關系人力資源業(yè)務管理共享業(yè)務結果81HR與業(yè)務部門共舞HR與業(yè)務部門共舞82與您分享：NOKIA經(jīng)理指南預防性管理與您分享：NOKIA經(jīng)理指南預防性管理83開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃制定企業(yè)人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工作的職責范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調查 工作分析的組織協(xié)調根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能開發(fā)績效考核工具開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍匯總并協(xié)調84根據(jù)公司及工作要求安排員工，進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能根據(jù)公司及工作要求安排員工，進行指導和培訓向人力資源部門提供85營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟HR一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告 分析導致員工不滿的深層原因對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系 員工保險與安全職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系確保職工在紀86績效考核中的職責分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施評價考核系統(tǒng)的有效性考評結果的運用各業(yè)務部門管理者定本部門員工績效目標為員工提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效考核中的職責分工HR各業(yè)務部門管理者87共

贏共

贏88茫盲忙茫盲忙89

績效考核戰(zhàn)略模塊二做正確的事DOTHERIGHTTHINGS

績效考核戰(zhàn)略模塊二做正確的事90資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)的目標自

上

而

下

層

層

落

實做正確的事Dotherightthings正確地做事Dothethingsright如何不茫然資源需求部門的目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標91問題行為標準不知道什么是期望行為員工不清楚標準標準不為員工接受績效后果后果不足以鼓勵員工采取期望的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋如何不盲目員工為什么績效不高？問題行為標準績效后果技巧阻礙反饋如何不盲目員工為什么績效不高92績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層的支持員工的支持選擇適當?shù)脑u估工具實用性成本工作性質選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)一個中心兩個基本點如何不瞎忙績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持一個中心如何不瞎忙93一個中心兩個基本點一個中心

績效考核對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點：“人”對系統(tǒng)的支持第二個基本點：評估系統(tǒng)的公平性一個中心一個中心

績效考核對誰好處最大？員工！員工！第一個基94

績效考核的流程與方法模塊三正確地做事DOTHETHINGSRIGHT績效考核的模塊三正確地做事95權然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子權然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

--96正確地做事—績效考核中的問題及預防性管理

績效考核比較煩，比較煩！--做個調查看看？

員工沒機會評論他們的評分并投訴沒有評估人及被評估人培訓沒有關于如何填寫評定表格的書面說明上下級間溝通不良評估人缺乏觀察及反饋技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間考核表格過于繁瑣正確地做事—績效考核中的問題及預防性管理

績效考核比較煩，97中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調劑主觀評價德能勤績量化目標與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標管理KeyPerformanceIndicatorKPI關鍵績效指標BalanceScoreCard:BSC平衡計分卡EVA經(jīng)濟附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB98平衡計分卡(BSC):前瞻性的績效考核方法·發(fā)明者：RobertKaplan

DavidNorton1990年“諾朗諾頓研究所”（NolanNortonInstitute）贊助·時間：1992年2月“哈佛商業(yè)評論”（HBR）發(fā)表1993.10及1996.2發(fā)表實證后的經(jīng)驗2000年以后：經(jīng)美國500強大量的學習與采用，逐漸發(fā)展成部門與個人的績效考核方案。平衡計分卡(BSC):前瞻性的績效考核方法·發(fā)明者：99目標考量財務面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量內部運營面“什么是關鍵成功

因素，什么業(yè)務

流程是最優(yōu)？”目標考量學習與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略高度速度耗油量目標考量財務面“我們在股東目標考量客戶面“我們在客戶目標100戰(zhàn)略目標滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計分卡將戰(zhàn)略落實到執(zhí)行戰(zhàn)略目標滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團隊平衡計101公司的使命：

我們以體育壯大潛在于中華民族的那股莫大力量，致力于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造；讓運動改變我們的生活；喚起民族自信，昂然立足世界公司的使命：102財務性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標財務性績效指標可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結果(如利潤)的改善作出貢獻。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務盈利非財務性績效指標(如質量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。財務面指標衡量的主要內容：收入的增長、收入的結構、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等平衡計分卡的四個層面：財務面結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)績效指標新增績效指標財務性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標平衡計分卡的四個103平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和要點企業(yè)應以目標顧客和目標市場為方向：企業(yè)應當關注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關心的不外于五個方面：時間，質量，性能，服務和成本。企業(yè)必須為這五個方面樹立清晰的目標，然后將這些目標細化為具體的指標客戶面指標衡量的主要內容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率平衡計分卡的四個層面：客戶面結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和104平衡計分卡的四個層面：內部營運面建立平衡計分卡的順序，通常是在先制定財務和客戶方面的目標與指標后，才制定企業(yè)內部流程面的目標與指標，這個順序使企業(yè)能夠抓住重點，專心衡量那些與股東和客戶目標息息相關的流程內部運營績效考核應以對客戶滿意度和實現(xiàn)財務目標影響最大的業(yè)務流程為核心內部運營指標既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務的改善，又涉及長遠的產(chǎn)品和服務的革新內部運營面指標涉及企業(yè)的1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務過程結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標平衡計分卡的四個層面：內部營運面建立平衡計分卡的順序，通常是105平衡計分卡的四個層面：學習與成長面學習與成長的目標為其他三個方面的宏大目標提供了基礎架構，是驅使上述記分卡三個方面獲得卓越成果的動力面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術和能力已無法確保其實現(xiàn)未來的業(yè)務目標削減對企業(yè)學習和成長能力的投資雖然能在短期內增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊學習和成長面指標涉及1)員工的能力、2)信息系統(tǒng)的能力、3)激勵、授權與相互配合結果性指標過程性指標財務面客戶面內部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標提升人才力平衡計分卡的四個層面：學習與成長面學習與成長的目標為其他三個106建立平衡計分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率建立平衡計分卡舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)107建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回108

KPI表1、目標設立部分KPI表1、目標設立部分109成功實施平衡計分卡的“三大要素”要素一：公司的戰(zhàn)略目標清晰明了，且能夠層層分解至部門、工作組乃至個人要素二：公司內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的，主要包括：全面預算管理體系內部信息平臺的建立清晰的崗位權責劃分標準的業(yè)務流程規(guī)范與績效考核相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)要素三：成熟的組織和有效的溝通，主要包括：公司管理層充分的重視合理的授權有效溝通成功實施平衡計分卡的“三大要素”要素一：公司的戰(zhàn)略目標清晰明110

建議的考評模式設立目標打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管理

建議的考評模式設立目標打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管111組織目標分解工作單元職責績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結束時績效管理循環(huán)評估結果使用：員工發(fā)展計劃；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)流程圖

組織目標分解績效計劃:績效實施與管理：績效反饋面談：績效評估112

設定SMART目標設定SMART行為標準部門經(jīng)理如何考核讓員工知道怎樣做模塊四績效考核實務練習設定SMART目標模塊四績效考核113練習1某餐廳：廚房的破損度應保持在最小2某軟件公司：在10月1日前以不超過40工時的時間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤3在1/1前減少當前經(jīng)營所需的費用4接電話要迅速，必要時要記錄電話信息5在15/1前把鍋爐的保養(yǎng)費用減少15%，一次性修理費用不超過10000美元6在不增加費用的前提下，在1月6日前手表的銷量增加10%7盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時8記錄班級注冊的錯誤不得超過總注冊額的2%9來電應馬上應答，不能超過兩聲?；仉姇r要遵照公司手冊中的電話禮儀10在銷售費用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元練習1某餐廳：廚房的破損度應保持在最小114目標：對要達成的結果的一個表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作標準：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準則更適用于從事日常需要及重復性作業(yè)的工作目標：標準：115與績效管理回報率最高的投資課件116目標設定的要求Specific特定的Measurable可衡量的Agreed雙方同意的Realistic現(xiàn)實的Time-bond有時間限制的發(fā)現(xiàn)不同了嗎？目標設定的要求Specific發(fā)現(xiàn)不同了嗎？117A–Agreed雙方同意A–Agreed雙方同意118中層經(jīng)理設立目標的7個步驟