薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

根據(jù)企業(yè)實(shí)際，提供包括崗位技能工資、崗位績(jī)效工資、寬帶能力工資、計(jì)時(shí)計(jì)件工資、提成工資等多種基本工資與福利體系設(shè)計(jì)，提供超利分享、股權(quán)期權(quán)、小組制、跟投制等創(chuàng)新激勵(lì)方式的應(yīng)用。對(duì)于集團(tuán)企業(yè)，提供針對(duì)下屬企業(yè)的薪酬總額動(dòng)態(tài)調(diào)整與管控方案。

薪酬體系是什么

薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

二、當(dāng)前企業(yè)可能面臨的薪酬管理問(wèn)題

1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性。目前有些公司實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。沒(méi)有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。

2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度，薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。

3、薪酬沒(méi)有“動(dòng)態(tài)”起來(lái)，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)?？?jī)效激勵(lì)是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績(jī)效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。

4、激勵(lì)的手段過(guò)于單一，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”。當(dāng)前一些公司的經(jīng)營(yíng)者理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。經(jīng)營(yíng)者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

三、解決思路

管理咨詢針對(duì)企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題，提出了科學(xué)、合理、可實(shí)施的薪酬體系設(shè)計(jì)路徑。管理咨詢從薪酬策略、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、員工評(píng)價(jià)體系、績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)四大模塊進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引核心人力提供有效的支撐。

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原理：

薪酬體系設(shè)計(jì)的整體路徑：

1、薪酬策略，其核心是：跟誰(shuí)比、定多高、如何發(fā)

2、薪酬水平策略明確后，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，導(dǎo)入薪酬等級(jí)體系

以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的職級(jí)體系是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，崗位評(píng)估的結(jié)果將直接用來(lái)確定公司的職級(jí)薪酬體系。

3、各崗位等級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定程序

4、對(duì)于集團(tuán)化的企業(yè)，不同企業(yè)之間可以通過(guò)薪酬調(diào)整模型進(jìn)行具體薪酬數(shù)據(jù)調(diào)整

5、確定薪酬數(shù)據(jù)之后，結(jié)合人崗匹配度評(píng)價(jià)（員工能力系統(tǒng)評(píng)價(jià)），將現(xiàn)有員工薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算，套入新的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行運(yùn)行

6、最后，結(jié)合員工績(jī)效表現(xiàn)等因素，對(duì)薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

四、為客戶提供的價(jià)值

1、讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。

2、吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具備公平性，對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。

3、為公司員工的安全保障。可以有效為員工提供保障，提供強(qiáng)有