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機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度xxx公司機(jī)械加工廠績(jī)效考核管理制度文件編號(hào):文件日期:修訂次數(shù):第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì),管理制度績(jī)效考核管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 3第二章 考核組織管理 4第三章 考核方法 6第四章 季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核 11第五章 年度績(jī)效考核 14第六章 年度能力評(píng)價(jià) 17第七章 部門(mén)績(jī)效考核 18第八章 項(xiàng)目考核辦法 19第九章 申訴及其處理 21第十章 附則 24附錄一:能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 25附錄二:能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 31附錄三:管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 34附錄四:績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 35附錄五:年度部門(mén)考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 46附錄六:項(xiàng)目考核表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明 48總則適用范圍本辦法適用于西北機(jī)械加工廠所有建立正式勞動(dòng)關(guān)系的員工,其中高管人員的績(jī)效考核按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行??己四康耐ㄟ^(guò)考核將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作,促進(jìn)西安藍(lán)天鍋爐廠經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。通過(guò)考核規(guī)范工作流程,提高西北機(jī)械加工廠的整體管理水平。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升西北機(jī)械加工廠整體績(jī)效??己嗽瓌t以提高部門(mén)和員工績(jī)效為導(dǎo)向。定性與定量考核相結(jié)合。多角度、全方位考核。公平、公正、公開(kāi)??己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)考核組織管理西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)職責(zé)由董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會(huì)主席、總經(jīng)理助理組成考核管理委員會(huì),組織領(lǐng)導(dǎo)全廠的考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):負(fù)責(zé)全廠績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定;負(fù)責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的綜合評(píng)定;負(fù)責(zé)部門(mén)考核等級(jí)的綜合評(píng)定工作;負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定;負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。人力資源部職責(zé)作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)全廠員工績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作;對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo),并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢;對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;通報(bào)全廠員工季度/年度考核工作情況;對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;組織實(shí)施考核,統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果,并嚴(yán)格保密;建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。發(fā)展計(jì)劃部職責(zé)作為部門(mén)考核工作的具體執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)全廠部門(mén)績(jī)效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作;根據(jù)全廠年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,提出當(dāng)期部門(mén)考核方案,包括各部門(mén)考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等,考核管理委員會(huì)通過(guò)后組織執(zhí)行;負(fù)責(zé)組織部門(mén)考核的實(shí)施,匯總統(tǒng)計(jì)部門(mén)考核評(píng)分結(jié)果,報(bào)人力資源部;通報(bào)公司部門(mén)年度考核工作情況;負(fù)責(zé)部門(mén)考核最終結(jié)果的公布。各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及管理;負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴;負(fù)責(zé)制定本部門(mén)員工的考核指標(biāo);負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總;負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋,并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃,并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)??己朔椒己酥芷诳己朔譃榧径瓤己恕㈦A段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;科研與工程項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成,年度考核于次年一月二十日前完成??己岁P(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象在不同的考核中對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,所有可能的考核關(guān)系見(jiàn)表1。表3-1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系高管人員直接上級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核一般員工直接上級(jí)、同級(jí)考核考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度和能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)???jī)效:指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果,體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI),易于衡量,一般可以用客觀公式計(jì)算出,用于評(píng)價(jià)當(dāng)期的績(jī)效。效益類:體現(xiàn)山西藍(lán)天價(jià)值創(chuàng)造的直接財(cái)務(wù)指標(biāo),全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的能力,包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)率等。運(yùn)營(yíng)類:是實(shí)現(xiàn)西北機(jī)械加工廠價(jià)值增長(zhǎng)的重要營(yíng)運(yùn)結(jié)果與控制變量,體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財(cái)務(wù)目標(biāo)運(yùn)用營(yíng)運(yùn)杠桿的能力,包括銷售額、費(fèi)用率等。組織類:是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與西北機(jī)械加工廠文化的人員管理指標(biāo),體現(xiàn)推動(dòng)西北機(jī)械加工廠價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力,包括員工滿意度、人才流失率等。工作目標(biāo)設(shè)定(GS),用于衡量不易量化的結(jié)果,由上級(jí)根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來(lái)評(píng)分。如考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效的管理績(jī)效指標(biāo)、考核人員對(duì)待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-1。績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,注重于對(duì)西北機(jī)械加工廠績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為3—6個(gè);一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效確定,不宜過(guò)高或過(guò)低,應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到;民主性:所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定,而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí),二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)???jī)效指標(biāo)的設(shè)立考核期初被考核人的直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠或部門(mén)的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商,制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃;將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo),其中績(jī)效指標(biāo)可從《績(jī)效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo),報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施;工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效。考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過(guò)低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用;指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%,以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。“一票否決”指標(biāo):對(duì)特別關(guān)鍵,影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo),如安全工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成,本周期內(nèi)的考核得分為0分。“單項(xiàng)否決”指標(biāo):對(duì)特別重要,影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo),并增加權(quán)重。若該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成,考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分??己擞涗浛己似诔酰苯由霞?jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重,雙方討論認(rèn)可。同時(shí),各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,建立日??己伺_(tái)帳,將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù),在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證,以便考核申訴的處理。指標(biāo)評(píng)分定量考評(píng)指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考評(píng)人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。定性指標(biāo)評(píng)分定性指標(biāo)分值范圍為0到120分,按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表2。表3-2定性指標(biāo)評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD考核得分120–105100-9085-7065-0定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,有重大失誤考核等級(jí)部門(mén)分類職能部門(mén):指綜合辦公室、財(cái)務(wù)部、紀(jì)監(jiān)審計(jì)部、質(zhì)量部、綜合管理部、物資供應(yīng)部、人力資源部、工會(huì)辦、組宣部、檢驗(yàn)中心、信息中心及情報(bào)室。業(yè)務(wù)管理部門(mén):指發(fā)展計(jì)劃部、技改保障部、技術(shù)部、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。研究室:研究室是指除檢驗(yàn)中心、信息中心、情報(bào)室外的所有研究室。強(qiáng)制排序一般員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果按部門(mén)分組;研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目成員階段按照項(xiàng)目分組,未參加項(xiàng)目的技術(shù)人員季度和年度考核均按部門(mén)分組;職能部門(mén)負(fù)責(zé)人為一組,各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),在組內(nèi)人數(shù)大于等于5人時(shí),應(yīng)按照表3-3所列的比例,使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。人數(shù)少于5人的組,考核人按照表3-4根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。圖1績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖ABCDE高考核分?jǐn)?shù)低表3-3績(jī)效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE評(píng)定人部門(mén)負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%考核管理委員會(huì)一般員工部門(mén)負(fù)責(zé)人表3-4績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE考核得分120-101100-9089-7160-70<60其他部門(mén)負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強(qiáng)制排序,其考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算年度績(jī)效工資,具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。同時(shí),按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。公司內(nèi)各部門(mén)不進(jìn)行強(qiáng)制排序,按照表2-2根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。季度及項(xiàng)目階段績(jī)效考核項(xiàng)目階段考核對(duì)象為技術(shù)部參加科研項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員,季度考核對(duì)象為各部門(mén)負(fù)責(zé)人(含技術(shù)部)、技術(shù)部未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、技術(shù)部項(xiàng)目任務(wù)不飽滿設(shè)計(jì)人員及其它部門(mén)正式員工。調(diào)動(dòng)新崗位的員工,試崗期間考核結(jié)果視為中,試崗期滿參加考核。季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。部門(mén)負(fù)責(zé)人(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)表4-1部門(mén)負(fù)責(zé)人(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)80%直接上級(jí)季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))管理績(jī)效工作任務(wù)管理20%人員管理一般員工(項(xiàng)目其它人員)表4-2一般員工(項(xiàng)目其它人員)考核維度表考核維度季度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)效關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況80%直接上級(jí)季度工作計(jì)劃(重要任務(wù))態(tài)度20%生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行考核,具體辦法見(jiàn)相關(guān)規(guī)定。季度及階段考核流程季度及階段考核流程包括以下幾個(gè)步驟:?jiǎn)?dòng)考核:各部門(mén)負(fù)責(zé)人在期初啟動(dòng)考核工作。上期的考核評(píng)定和下期工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。確定績(jī)效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)(遇節(jié)假日、雙休日順延),直接上級(jí)根據(jù)西北機(jī)械加工廠經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求,就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫(xiě)《績(jī)效考核表》。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核(參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)體系》),對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃(任務(wù))及工作目標(biāo)設(shè)定的方式,然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問(wèn)題,提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫(xiě)相應(yīng)的《績(jī)效考核表》,并向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。收集資料,考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后,各有關(guān)部門(mén)提供考核期間西北機(jī)械加工廠財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值,對(duì)比目標(biāo)值,計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,填寫(xiě)《績(jī)效考核表》中考核評(píng)分部分。統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料,人力資源部收集西北機(jī)械加工廠的考核評(píng)分資料,匯總考核結(jié)果。審批考核結(jié)果各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠所長(zhǎng)質(zhì)詢、審批;各部門(mén)其他人員的考核結(jié)果由西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批??己私Y(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人,雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方,聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄??己吮碓O(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見(jiàn)附錄二部分。具體流程如下:季初啟動(dòng)季度考核季初啟動(dòng)季度考核上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重季中,上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況,可適度調(diào)整工作計(jì)劃季中,上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況,可適度調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束,對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核季度結(jié)束,對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核上級(jí)對(duì)下級(jí)綜合評(píng)分并評(píng)定等級(jí),上上級(jí)對(duì)下級(jí)綜合評(píng)分并評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部人力資源部匯總統(tǒng)計(jì),并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)人力資源部匯總統(tǒng)計(jì),并把考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn),考核委員會(huì)根據(jù)評(píng)分對(duì)部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門(mén)負(fù)責(zé)人人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工N員工是否接受N員工是否接受Y季度考核結(jié)束Y季度考核結(jié)束考核申訴流程考核申訴流程季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核結(jié)果??己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《薪酬管理制度》。年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核范圍年度績(jī)效考核對(duì)象為除以下員工以外的西北機(jī)械加工廠所有員工:新入職員工、在西北機(jī)械加工廠全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)西北機(jī)械加工廠批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核,考核結(jié)果視為C。其中:總經(jīng)理由董事長(zhǎng)考核,其他高管人員由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理考核,均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。個(gè)人年度績(jī)效考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。表5-1部門(mén)負(fù)責(zé)人(不含部門(mén)副職)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門(mén)考核值計(jì)劃部30%年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)考核管理委員會(huì)20%季度個(gè)人考核平均值40%員工滿意度部門(mén)員工調(diào)查10%表5-2基層管理人員(包括部門(mén)副職)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門(mén)考核值計(jì)劃部20%季度個(gè)人考核平均值70%員工滿意度部門(mén)員工調(diào)查10%表5-3一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重年度部門(mén)考核值計(jì)劃部10%90%季度及項(xiàng)目個(gè)人考核平均值個(gè)人年度績(jī)效考核流程每年元月1—10日,人力資源部組織西北機(jī)械加工廠內(nèi)部的滿意度調(diào)查,調(diào)查表格參見(jiàn)《績(jī)效考核指標(biāo)體系》。各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月10—15日匯總被考核人的評(píng)分。由考核管理委員會(huì)組織各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人在每年元月1-10日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì),并進(jìn)行評(píng)分(年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)評(píng)分表見(jiàn)附表)。每年元月15日前各部門(mén)將考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠人力資源部,確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議,報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。部門(mén)一般員工的考核結(jié)果報(bào)西北機(jī)械加工廠主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn),確定最終考核結(jié)果,并做出獎(jiǎng)懲決定。直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃,制訂具體改進(jìn)措施。考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果的用途個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同,西北機(jī)械加工廠做出不同的獎(jiǎng)懲決定,一般有以下幾類:職務(wù)等級(jí)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“A”的員工,列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“E”的員工、連續(xù)兩年考核為“D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理;兩次年度考核為“E”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“A”的員工,崗位工資等級(jí)晉升一檔,但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的,則不再上調(diào);年度績(jī)效考核為“E”的員工崗位工資下降一檔,但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的,則不再下調(diào)。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí),不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“A”的員工,優(yōu)先列為聘任對(duì)象。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī),西北機(jī)械加工廠提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“A”的員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象??己藶椤癉”和“E”的員工,由人力資源部結(jié)合部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn),幫助員工改善績(jī)效。年度能力評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期能力考核按年度進(jìn)行。評(píng)價(jià)范圍同年度績(jī)效考核。能力定義指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同。能力評(píng)價(jià)分為:團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書(shū)面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-4。評(píng)價(jià)目的年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤,評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤,作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。評(píng)價(jià)關(guān)系表6評(píng)價(jià)關(guān)系表評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)關(guān)系各級(jí)主管直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)一般員工直接上級(jí)、部門(mén)同級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)流程與辦法可參見(jiàn)年度績(jī)效考核部門(mén)績(jī)效考核部門(mén)績(jī)效考核目的部門(mén)績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門(mén)的工作績(jī)效,以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核針對(duì)個(gè)人職責(zé),不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核,可以促進(jìn)從部門(mén)負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門(mén)直到整個(gè)西北機(jī)械加工廠的整體績(jī)效。部門(mén)績(jī)效考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容,以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核??己酥芷诓块T(mén)考核為年度考核,考核周期與個(gè)人績(jī)效考核相同??己岁P(guān)系由西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。考核期開(kāi)始時(shí),西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)指派計(jì)劃處分析上一考核期西北機(jī)械加工廠業(yè)績(jī)狀況和本期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提出當(dāng)期各部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重等方案,考核管理委員會(huì)通過(guò)后執(zhí)行??己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見(jiàn)個(gè)人年度績(jī)效考核。考核指標(biāo)及權(quán)重考核指標(biāo)分為以下四類:西北機(jī)械加工廠整體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)滿意度指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵能力/重點(diǎn)工作指標(biāo)項(xiàng)目考核辦法項(xiàng)目考核的目的科研項(xiàng)目是西北機(jī)械加工廠業(yè)務(wù)的核心,同時(shí)也是西北機(jī)械加工廠管理的重點(diǎn)。項(xiàng)目考核的目的是為了衡量西北機(jī)械加工廠在研科研項(xiàng)目工作的質(zhì)量?jī)?yōu)劣,促進(jìn)科研項(xiàng)目?jī)?yōu)質(zhì)按期完成,進(jìn)一步提高西北機(jī)械加工廠科研能力。通過(guò)科研項(xiàng)目考核,可以促進(jìn)項(xiàng)目成員從注重個(gè)人工作績(jī)效到重視整個(gè)項(xiàng)目乃至整個(gè)西北機(jī)械加工廠的整體績(jī)效,充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。項(xiàng)目考核結(jié)果將作為計(jì)算參加項(xiàng)目的研發(fā)人員年度績(jī)效工作的一項(xiàng)重要指標(biāo),具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。項(xiàng)目分類項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn),從而為項(xiàng)目比較、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目考核及科研人員激勵(lì)提供基礎(chǔ)。依據(jù)科研項(xiàng)目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有十六類科研項(xiàng)目分為A、B、C、D四大類項(xiàng)目(見(jiàn)表6B)。根據(jù)每一類項(xiàng)目的特點(diǎn)及重要性,賦予不同的項(xiàng)目類型系數(shù),以體現(xiàn)不同類型項(xiàng)目的差異。表8-1西北機(jī)械加工廠現(xiàn)有科研項(xiàng)目種類及特點(diǎn)資金來(lái)源項(xiàng)目類型縱向(省部下達(dá)科研任務(wù))公司技術(shù)開(kāi)發(fā)資金其它本公司預(yù)研項(xiàng)目支撐技術(shù)項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目演示驗(yàn)證型號(hào)項(xiàng)目單體總體技改自研項(xiàng)目為型號(hào)條件保障配套的檢驗(yàn)檢測(cè)設(shè)備表8-2項(xiàng)目分類及項(xiàng)目類型系數(shù)項(xiàng)目類別含現(xiàn)有項(xiàng)目類別項(xiàng)目類型系數(shù)A類項(xiàng)目計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)目1B類項(xiàng)目重點(diǎn)預(yù)研項(xiàng)目、支撐預(yù)研項(xiàng)目、技改自研項(xiàng)目、其它預(yù)研項(xiàng)目C類項(xiàng)目單體型號(hào)項(xiàng)目、技術(shù)開(kāi)發(fā)資金項(xiàng)目D類項(xiàng)目總體型號(hào)項(xiàng)目、總體演示驗(yàn)證項(xiàng)目、總體資本金/技術(shù)開(kāi)發(fā)資金項(xiàng)目、項(xiàng)目考核周期項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。項(xiàng)目階段考核由技術(shù)部項(xiàng)目管理人員根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃的要求對(duì)項(xiàng)目實(shí)施考核。項(xiàng)目結(jié)束考核由技術(shù)部組織項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行綜合考評(píng)。項(xiàng)目結(jié)束考核維度與權(quán)重表8-8項(xiàng)目技術(shù)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重項(xiàng)目階段考核平均值技術(shù)部50%項(xiàng)目結(jié)束考核值技術(shù)部50%項(xiàng)目考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制排序,考核分?jǐn)?shù)直接用于計(jì)算參加項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員的階段獎(jiǎng)及項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng),具體見(jiàn)《薪酬管理制度》。申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴。西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。提交申訴員工以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括:申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到員工申訴后,應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報(bào)西北機(jī)械加工廠考核管理委員會(huì)部理。申訴表格見(jiàn)表9-1及表9-2。申訴流程如下:?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述表提交申述表人力資源處調(diào)查情況人力資源處調(diào)查情況N解釋原因是否受理N解釋原因是否受理YY能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)NNYY上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決上報(bào)考核管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決表9-1員工申訴表申訴人姓名部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)()考核()薪資、福利()其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表9-2員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)()考核()薪資、福利()其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述:調(diào)查情況:建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人:備注:附則考核過(guò)程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)由人力資源部嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人,不對(duì)其他人公布。本制度由計(jì)劃部配合人力資源部提出制訂、修改建議,總經(jīng)理審批。人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度實(shí)施后,原有考核制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一:能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表1-1員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成,每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo),請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫(xiě)在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立:ABCD易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我,不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處,自我封閉團(tuán)隊(duì)合作:ABCD善于與他人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事,相互支持,保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng),對(duì)工作有影響不能與他人很好合作,獨(dú)斷專行解決矛盾:ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾,不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬,影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性:ABCD對(duì)他人較關(guān)心,容易感知?jiǎng)e人的想法,體諒他人,善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人,體諒他人,領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求,有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人,體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人,對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展:ABCD易于與他人溝通,積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物,并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)西北機(jī)械加工廠要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通,使工作順利開(kāi)展尚能與人合作,但協(xié)調(diào)不善,影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力:ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由,比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人,或咄咄逼人,或逃避退讓超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)應(yīng)變能力:ABCD待人處世很靈活,善于審時(shí)度勢(shì),很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動(dòng)待人處世較靈活,能夠根據(jù)西北機(jī)械加工廠要求,認(rèn)可西北機(jī)械加工廠變化所帶來(lái)的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)西北機(jī)械加工廠的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開(kāi)展有困難待人處世刻板,適應(yīng)性差影響能力:ABCD能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估:ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效,使下屬心服口服,并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效,指出其不足能夠按西北機(jī)械加工廠要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn):ABCD善于了解下屬需要,通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況,通過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán):ABCD善于分配工作與權(quán)力,并能積極傳授工作知識(shí),引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力,有效傳授工作知識(shí),完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法,任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力,缺乏指導(dǎo)員工的方法,內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì):ABCD了解他人的需求,善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作,用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性,并使員工積極努力地工作有制度,能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度,但不能充分發(fā)揮作用,無(wú)改進(jìn)措施,員工積極性不高工作主要靠命令與指示超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)建立期望:ABCD善于與員工溝通,給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通,給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理:ABCD能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn),讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通,注重過(guò)程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通:ABCD簡(jiǎn)明扼要,具有出色的談話技巧,易于理解抓住要點(diǎn),表達(dá)意圖,陳述意見(jiàn),不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰,但尚能表達(dá)意圖,有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其詞,意圖不明傾聽(tīng):ABCD能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述,很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng),力求明白能夠傾聽(tīng),有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng),常常不知對(duì)方所云書(shū)面溝通:ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔,易于理解,無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充,比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見(jiàn)文章不夠通順,但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通,意圖不清,需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考:ABCD能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作,有時(shí)也會(huì)注意西北機(jī)械加工廠的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)西北機(jī)械加工廠的將來(lái)不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力:ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施,善于學(xué)習(xí),注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),銳意求新,在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí),提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班,很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊,墨守成規(guī)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)解決問(wèn)題的能力:ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后,能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題,找到解決辦法,并設(shè)法解決發(fā)生問(wèn)題,能夠去想解決辦法,但有時(shí)抓不注問(wèn)題的關(guān)鍵遇到問(wèn)題,束手無(wú)策推斷評(píng)估能力:ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能做出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估,缺乏方法和手段,結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤,耽誤工作進(jìn)程決策能力:ABCD善于確定決策時(shí)機(jī),提出可行方案,合理權(quán)衡,優(yōu)化選擇,對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī),提出可行方案,但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng),大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī),但很少提出可行方案,常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷,缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性:ABCD能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行,并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行,比較注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行,不太注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃,隨意,常出差錯(cuò)效率:ABCD時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳,工作效率高,完成任務(wù)速度快,質(zhì)量高,效益好工作效率尚可,能分清主次,能夠按時(shí)完成工作,基本保證質(zhì)量工作效率較低,需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低,經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織:ABCD具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,通過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)西北機(jī)械加工廠的要求,制定相應(yīng)程序和計(jì)劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度,需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃,缺乏組織能力超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)了解客戶需求:客戶管理:ABCD善于與解客戶溝通,準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求,有廣泛的人際關(guān)系能夠與客戶溝通,了解客戶需求,為爭(zhēng)取項(xiàng)目而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通,為爭(zhēng)取項(xiàng)目而努力,但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求,與客戶溝通有困難,不能很好的了解客戶需求談判能力:ABCD具備完善的客戶管理,引導(dǎo)雙方關(guān)系,提高項(xiàng)目爭(zhēng)取的成功率有較好的客戶管理,能夠引導(dǎo)客戶期望,有助于項(xiàng)目爭(zhēng)取的完成有簡(jiǎn)單的客戶管理,能夠與客戶建立關(guān)系,但對(duì)項(xiàng)目爭(zhēng)取無(wú)幫助作用無(wú)客戶管理,不能與客戶建立良好關(guān)系了解客戶需求:ABCD較高的談判技巧,善于把握對(duì)方風(fēng)格,控制情緒,引導(dǎo)談判進(jìn)程,成功率高掌握一定的談判技巧,積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力,但不夠靈活耐心,有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功無(wú)談判技巧,致使談判失敗附表1-2員工專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表專業(yè)知識(shí)與技能基礎(chǔ)知識(shí)ABCD知識(shí)面廣博,自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富,對(duì)某些問(wèn)題有較深研究知識(shí)面較廣,對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般,除本行業(yè)知識(shí)外,對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄,除本行業(yè)外,對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)ABCD系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí),對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見(jiàn)解,是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí),具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí),能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解,影響工作的正常開(kāi)展實(shí)務(wù)知識(shí)ABCD全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí),精通實(shí)務(wù)內(nèi)容,除出色完成本職工作外,還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí),能出色完成本職工作,一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí),能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒(méi)有完全掌握,需要同事的幫助才能完成工作技能技巧ABCD本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟,具有各種本職工作所需要的資格證書(shū)具有本職工作所需要的資格證書(shū),工作過(guò)程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程,能完成工作任務(wù),但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉,基本技能不完全具備,不能獨(dú)立完成工作任務(wù)附錄二:能力評(píng)價(jià)評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明附表2-1各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表中高層管理人員一般員工能力人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力說(shuō)服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)與技能專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧附表2-2中高層管理人員能力評(píng)價(jià)-上級(jí)/下級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)評(píng)價(jià)期間:年月至年月姓名部門(mén)崗位能力指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)評(píng)價(jià)人簽字:年月日附表2-3一般員工能力評(píng)價(jià)表-上級(jí)/同級(jí)評(píng)分表(年度)評(píng)價(jià)期間:年月至年月姓名部門(mén)崗位指標(biāo)權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力%說(shuō)服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問(wèn)題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能%基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)技能技巧評(píng)價(jià)人簽字:年月日附錄三:管理績(jī)效及態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表附表3-1部門(mén)負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表管理績(jī)效指標(biāo)評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)工作任務(wù)管理ABCD工作安排非常合理,工作完成非常出色工作安排合理,絕大部分工作按時(shí)、按質(zhì)完成工作安排不夠合理,工作沒(méi)有完全完成工作安排非常不合理,工作完成很差人員管理ABCD員工的工作與其能力非常匹配,非常善于調(diào)動(dòng)員工的積極性,對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲十分合理員工的工作與其能力比較匹配,善于調(diào)動(dòng)員工的積極性,對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲合理部分員工的工作與其能力不匹配,有時(shí)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性,對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲偶爾有不合理之處很多員工的工作與其能力不匹配,基本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性,對(duì)員工的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲很不合理附表3-2一般員工態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表工作態(tài)度評(píng)分超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成;工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù);工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù);能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù);不能提出新思路和建議協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系,協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn),有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),基本能夠遵守紀(jì)律,但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況,自覺(jué)性和紀(jì)律性差附錄四:績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明高管只進(jìn)行年度考核考核維度見(jiàn)《績(jī)效合同管理辦法》??己藭r(shí)間:元月1-10日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月10-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作??己酥黧w:直接上級(jí)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,詳見(jiàn)《業(yè)績(jī)合同管理辦法》??己私M織:人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。職能部門(mén)及業(yè)務(wù)管理部門(mén)負(fù)責(zé)人及一般人員(不含生產(chǎn)部工藝室人員)分為季度考核和年度考核,考核維度有所不同。季度考核考核維度:關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定管理績(jī)效或工作態(tài)度考核時(shí)間:季度考核在季度結(jié)束后10日內(nèi)完成??己酥黧w:直接上級(jí)考核組織人力資源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過(guò)程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。附表4-1績(jī)效考核表(季度)部門(mén):崗位:姓名:考核期間:考核人姓名:考核人崗位:關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定(80%)指標(biāo)權(quán)重單位目標(biāo)值實(shí)際值考核得分說(shuō)明管理績(jī)效/工作態(tài)度(20%)指標(biāo)權(quán)重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效考核等級(jí)考核得分說(shuō)明總分合計(jì):考核人評(píng)語(yǔ)考核人簽字被考核人簽字日期日期年度考核職能部門(mén)正職考核維度:部門(mén)考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分,以40%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。職能部門(mén)副職考核維度:部門(mén)考核指標(biāo)以30%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分,以60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。員工滿意度占10%的權(quán)重。職能部門(mén)基層管理人員考核維度:部門(mén)考核指標(biāo)以20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分,以80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。職能部門(mén)一般員工考核維度:部門(mén)考核指標(biāo)以10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。個(gè)人季度考核作為年終考核的一部分,以90%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中??己酥芷冢涸?-10日完成績(jī)效考核評(píng)分。元月10-15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作??己酥黧w:直接上級(jí)和考核管理委員會(huì)??己私M織人力資源部負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。職能部門(mén)及業(yè)務(wù)管理部門(mén)(含信息中心、檢驗(yàn)中心及情報(bào)室)正職年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)目的全面、客觀的考評(píng)部門(mén)正職的年度工作業(yè)績(jī)??荚u(píng)內(nèi)容任務(wù)績(jī)效:部門(mén)主要績(jī)效指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。管理績(jī)效:部門(mén)內(nèi)部管理及改進(jìn)情況。周邊績(jī)效:與其它部門(mén)協(xié)作情況。工作計(jì)劃:下一年度主要工作目標(biāo)及改進(jìn)措施??荚u(píng)人主管公司領(lǐng)導(dǎo)外的公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)??荚u(píng)時(shí)間元月15-20日完成??荚u(píng)組織由人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計(jì)工作??荚u(píng)流程元月15日之前,發(fā)展計(jì)劃部、人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提供各部門(mén)正職季度考核、部門(mén)考評(píng)及員工滿意度調(diào)查情況。元月15日之前,各部門(mén)正職向人力資源部提交書(shū)面年度述職報(bào)告。元月15-20日,人力資源部負(fù)責(zé)年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)的會(huì)務(wù)組織工作。由各部門(mén)負(fù)責(zé)人分別就上一年度部門(mén)主要指標(biāo)及工作任務(wù)完成情情況、內(nèi)部管理及改進(jìn)情況、與其它部門(mén)協(xié)作情況及下一年度工作目標(biāo)和改進(jìn)措施等作口頭論述,各公司領(lǐng)導(dǎo)就相關(guān)問(wèn)題提出質(zhì)詢,最后公司領(lǐng)導(dǎo)(不含主管公司領(lǐng)導(dǎo))采用不計(jì)名的方式根據(jù)述職報(bào)告情況、日常工作情況及相關(guān)考評(píng)資料給予綜合評(píng)分。人力資源部負(fù)責(zé)評(píng)分的統(tǒng)計(jì)及整理工作,并當(dāng)場(chǎng)公布評(píng)分結(jié)果。人力資源部在20日前完成部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分的統(tǒng)計(jì)及整理工作。附表4-2部門(mén)正職年度業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)考評(píng)表被考評(píng)人單位:被考評(píng)人姓名:考評(píng)維度權(quán)重考評(píng)等級(jí)及分?jǐn)?shù)說(shuō)明ABCD任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效工作計(jì)劃綜合得分:研究室部門(mén)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)人員及生產(chǎn)部工藝人員研究室部門(mén)負(fù)責(zé)人分為季度考核及年度考核,考核辦法參見(jiàn)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。研究室未參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員、生產(chǎn)部工藝人員及行政助理分為季度考核及年度考核,考核辦法參見(jiàn)職能部門(mén)一般人員。研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)/工藝人員研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員/工藝人員的考核分為季度考核、項(xiàng)目階段考核及年度考核季度考核

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