離職傾向本科論文

組織承諾對離職意愿的影響分析——基于對通信行業(yè)新入職員工的調(diào)查摘要隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，21世紀(jì)的管理將是人本管理。管理的核心問題已經(jīng)由生產(chǎn)轉(zhuǎn)向如何處理組織與人員的關(guān)系上。筆者閱讀了大量文獻并和相當(dāng)一部分從事人力資源管理工作的人員進行溝通，在溝通過程中，筆者了解到一個問題，即人力資源管理者普遍認為員工組織承諾的高低程度與員工的工作績效、離職率有很大的相關(guān)性，同時也決定員工是否會為公司帶來利潤。而在通信行業(yè)這個知識密集型行業(yè)中，員工的組織承諾程度與離職率的關(guān)系更為密切，并且組織承諾能從很大程度上對員工的離職起到預(yù)測作用。因此，本文對通信行業(yè)三家不同性質(zhì)的企業(yè)的共50名新入職員工，以問卷調(diào)查的形式，就組織承諾、離職意愿及個人基本信息等方面進行了調(diào)查。通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)通信行業(yè)中性別和學(xué)歷因素對新入職員工的組織承諾和離職意愿影響不大。企業(yè)性質(zhì)對組織承諾和離職意愿存在一定的影響。通過數(shù)據(jù)分析也實際驗證了組織承諾和離職意愿的負相關(guān)關(guān)系。并分析了產(chǎn)生所得結(jié)果的原因。關(guān)鍵詞：通信行業(yè)，新入職員工，組織承諾，離職意愿TheRelationshipbetweenOrganizationalCommitmentand

Employee’sTurnoverIntentionAnSurveyonNewStaffinTelecommunicationIndustryAbstractAlongwithsocialeconomydevelopment,the21stcentury'smanagementwillbepersonmanagement.Howdidthemanagementcorequestionalreadychangebytheproductionprocessestheorganizationwithinpersonnelrelations.Theauthorreadthemassiveliteratureandthepersonnelwhoisengagedinhumanresourcesmanagementworkwithquiteapartcarriesonthecommunication,inthecommunicationprocess,theauthorunderstoodaquestion,namelythehumanresourcessuperintendentthoughtgenerallythestafforganizationalcommitmenttheheightdegreewhichandstaff'sworkachievements,thewithdrawalratepledgedhastheverybigrelevance,simultaneouslyalsodecidedwhetherthestaffwillbringtheprofitforthecompany.ButintheTelecommunicationIndustrythisknowledgeintensityprofession,staff'sorganizationalcommitmentpledgedthatthedegreeandthewithdrawalraterelationsarecloser,andorganizationalcommitmenttopledgethatcanfromleavejobtoagreatextenttothestafftheforecastfunction.Therefore,thisarticleentersthedutystaffnewlytoTelecommunicationIndustrythreeheterogeneity'senterprise'saltogether50,byquestionnairesurvey'sform,theorganizationalcommitment,turnoverintentionandindividualbasicinformationaspectsandsoonpledgedthatleftjobhascarriedontheinvestigation.Throughthedata'sanalysis,discoveredthatthegenderandtheeducationalbackgrounddon'tinfluencenewstaff'sorganizationalcommitmentandturnoverintention.Buttheenterprisenaturedoes.AndIanalyzedthereasonofthat.KeyWords:TelecommunicationIndustry,NewStaff,OrganizationalCommitment,TurnoverIntention目錄TOC\o"1-5"\h\z一緒論1\o"CurrentDocument"（一）研究背景1\o"CurrentDocument"（二）相關(guān)文獻回顧1\o"CurrentDocument"1組織承諾代表性觀點的研究2\o"CurrentDocument"2組織承諾結(jié)構(gòu)方面的研究2\o"CurrentDocument"3組織承諾形成方面的研究3\o"CurrentDocument"4組織承諾對個體行為影響的研究3\o"CurrentDocument"（三）研究目的和意義5\o"CurrentDocument"二調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6\o"CurrentDocument"（一）調(diào)查引言6\o"CurrentDocument"1調(diào)查背景及調(diào)查目的6\o"CurrentDocument"2本次調(diào)查對象6\o"CurrentDocument"3調(diào)查方法6\o"CurrentDocument"4調(diào)查內(nèi)容7\o"CurrentDocument"（二）數(shù)據(jù)分析7\o"CurrentDocument"1研究樣本的分布7\o"CurrentDocument"2組織承諾與離職意愿的描述性分析7\o"CurrentDocument"3個人特征對組織承諾和離職意愿的差異性分析8\o"CurrentDocument"三研究結(jié)論及建議12\o"CurrentDocument"（一）調(diào)查中所揭示現(xiàn)象的原因分析12\o"CurrentDocument"1組織承諾和離職意愿的描述性分析12\o"CurrentDocument"2性別因素對組織承諾與離職意愿的影響不顯著12\o"CurrentDocument"3學(xué)歷因素對組織承諾與離職意愿的影響不顯著12\o"CurrentDocument"4企業(yè)性質(zhì)在持續(xù)承諾維度上有顯著差異性12\o"CurrentDocument"5組織承諾和離職意愿呈負相關(guān)關(guān)系13\o"CurrentDocument"（二）相關(guān)建議與對策13\o"CurrentDocument"1加強員工與企業(yè)的匹配度方面13\o"CurrentDocument"2企業(yè)的職業(yè)規(guī)范方面13\o"CurrentDocument"3薪酬激勵方面14\o"CurrentDocument"（三）論文的不足之處14\o"CurrentDocument"參考文獻15\o"CurrentDocument"附錄17\o"CurrentDocument"致謝19-緒論（一）研究背景隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，21世紀(jì)的管理將是人本管理。管理的核心問題已經(jīng)由生產(chǎn)轉(zhuǎn)向如何處理組織與人員的關(guān)系上。隨著我國改革開放、外來文化的引入、勞動力市場上人才競爭的加劇，使得員工離職率呈上升趨勢。在激烈的競爭環(huán)境中，怎樣提高員工對組織的承諾以及如何發(fā)揮他們的潛力成為管理者們面臨的嚴(yán)峻考驗。因此在人力資源管理中關(guān)于組織承諾的研究越發(fā)受到重視。筆者閱讀了大量文獻并和相當(dāng)一部分從事人力資源管理工作的人員進行溝通，在溝通過程中，筆者了解到一個問題，即人力資源管理者普遍認為員工組織承諾的高低程度與員工的工作績效、離職率有很大的相關(guān)性，同時也決定員工是否會為公司帶來利潤。而在通信行業(yè)這個知識密集型行業(yè)中，員工的組織承諾程度與離職率的關(guān)系更為密切，并且組織承諾能從很大程度上對員工的離職起到預(yù)測作用。由此筆者想通過自己的調(diào)查去搞清楚：在當(dāng)前越來越嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下、越來越激烈的競爭環(huán)境中，通信行業(yè)新入職員工的組織承諾的三個方面與離職率之間有著怎樣的相關(guān)關(guān)系？新入職員工的學(xué)歷，所在企業(yè)性質(zhì)，性別等又會對其離職有什么樣的影響？于是筆者萌發(fā)了調(diào)查目前組織承諾三因素對新入職的通信行業(yè)知識型人才離職意愿的影響的念頭。在調(diào)查之前的準(zhǔn)備過程中，發(fā)現(xiàn)就“組織承諾因素”此關(guān)鍵字已經(jīng)有上千人對此進行過調(diào)查分析和探討，大家分別從淺層次的概念J員工的自身認識⑵，企業(yè)對員工組織承諾的建立與影響［3］，還有組織承諾對不同企業(yè)的重要性⑷等各方面因素進行了總結(jié)和分析。同時也發(fā)現(xiàn)，在組織承諾理論進入中國的若干年中，已有不少學(xué)者對此進行過研究。本文想通過問卷來調(diào)查一下通信這個知識密集型并且人員流動較大的行業(yè)，入職一年內(nèi)的員工其組織承諾對其離職意愿的影響。調(diào)查內(nèi)容包括員工組織承諾的三方面因素：情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾；員工的離職意愿；及員工的基本信息。通過這些調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新入職員工的組織承諾和其離職意愿的關(guān)系。從而得出相關(guān)的結(jié)論并提出可行性建議。（二）相關(guān)文獻回顧傳統(tǒng)上最重要的態(tài)度變量是工作滿意度，學(xué)者們試圖用其來解釋員工在組織中的行為表現(xiàn)，如工作績效、離職、曠工等個體行為［5］，但是大量的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和個體之間的關(guān)系是不穩(wěn)定的。因此，學(xué)者們長期以來努力尋找聯(lián)系員工對外界感知和行為之間的其他關(guān)系變量，組織承諾（organizationalcommitment）這一概念便是在這個背景下提出的，并在20世紀(jì)70年代開始得到深入研究［6］。組織承諾研究始于美國社會學(xué)家Becker，他把組織承諾看作是員工隨著對組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。它反映了雇員和組織之間的一種心理契約［刀。Becker認為“承諾”是促使人類持續(xù)職業(yè)行為的心理機制；Buchanan認為“承諾”是個人對某一實體的一種情感的意向［8］。本文引述文獻主要通過中國期刊網(wǎng)，中國社會學(xué)網(wǎng)，中國心理學(xué)網(wǎng)搜索相關(guān)主題所得，經(jīng)過分析篩選，分析總結(jié)，關(guān)于組織承諾的研究主要集中在以下主題：1組織承諾代表性觀點的研究組織承諾概念經(jīng)歷了一個從單維度向多維度發(fā)展演變的過程。研究者們對組織承諾的定義既有相同之處，也有從不同的角度來予以解釋的。由于組織承諾的定義眾多，觀點各異，因而目前尚無一個比較完整的模式。較多的研究者從組織承諾概念的代表性觀點角度進行研究，研究的角度主要集中在：組織承諾的交換性觀點9；組織承諾的心理性觀點"I；組織承諾的類型論觀點［11］。2組織承諾結(jié)構(gòu)方面的研究（1）20世紀(jì)70年代，Buchanan、Porter等在研究基礎(chǔ)上對組織承諾進行了重新定義，認為“承諾”更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴，而并非Backer所強調(diào)的“一種經(jīng)濟上的工具”。社會學(xué)家Wiener通過調(diào)查研究認為，員工對組織的承諾完全是由于個人對組織的一種責(zé)任感，這實際上是一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”。它是由于家庭教育、學(xué)校教育乃至社會中某些群體的規(guī)范等逐步內(nèi)化而成，并影響著員工對組織的承諾行為。這些研究雖然對承諾下的定義不同，但它們都認為組織承諾是單一結(jié)構(gòu)的，只是從不同的角度揭示組織承諾的某一方面的內(nèi)容。（2）1984年加拿大學(xué)者Meyer和Allen對前人的研究結(jié)果進行了全面的分析，并在此基礎(chǔ)上進行整合，將Becker提出的承諾命名為“持續(xù)承諾”，將Buchanan、Porter提出的承諾命名為“感情承諾”，從而提出組織承諾的二因素模型向。據(jù)此，Meyer和Allen編制了“感情承諾量表”和“持續(xù)承諾量表”。并將該量表測量結(jié)果與以往的各種量表測量結(jié)果進行統(tǒng)計分析和比較。（3）1990年，Meyer和Allen在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上又對組織承諾的二因素結(jié)構(gòu)進行了修正。把社會學(xué)家Wiener重視規(guī)范的思想吸收進組織承諾的結(jié)構(gòu)，形成了組織承諾的三因素結(jié)構(gòu)。Meyer和Allen等就把感情承諾量表、持續(xù)承諾量表和規(guī)范承諾量表綜合成為組織承諾的三因素量表，用以測量或評價員工之所以留在組織內(nèi)是由于他們愿意（情感），還是有需要（持續(xù)），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范）口3］。三因素組織承諾模型是近年來影響最為廣泛的模型，同時也得到大量的實證研究的證實。（4）Swales更是將組織承諾擴展到行為范疇，分為四種類型，即感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾和行為承諾。Gary根據(jù)Meyer，Alien和Smith三維模型，又依據(jù)Carson等在研究中發(fā)現(xiàn)的持續(xù)承諾可以再分出累積成本和選擇限制承諾兩個因子，因而他們將承諾綜合為四個因素，即感情承諾、規(guī)范承諾、累積成本承諾和選擇限制承諾：14］。Gary等人更多地是從職業(yè)承諾的角度來探討承諾的類型。（5）我國學(xué)者從20世紀(jì)90年代開始涉及組織承諾領(lǐng)域的研究。張治燦等根據(jù)對中國企業(yè)員工的實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于受到不同的組織文化和社會文化的影響，中國企業(yè)員工的組織承諾表現(xiàn)出不同于西方結(jié)構(gòu)的特點。凌文輇、張治燦、方俐洛等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進行了系統(tǒng)性的研究mi。他們采用訪談、半開放式問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查等方法，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業(yè)員工的承諾結(jié)構(gòu)。通過研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含五個因素，即感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。自凌文輇等研究之后，國內(nèi)開始涌現(xiàn)大量的有關(guān)研究。組織承諾的五因素結(jié)構(gòu)模型被國內(nèi)一些研究直接或間接地證實。但也有研究指出五因素模型中經(jīng)濟承諾與機會承諾相互滲透，可合并為投入承諾。3組織承諾形成方面的研究持續(xù)承諾的形成比較直觀：員工在組織中的服務(wù)期可能是最明顯的一個指標(biāo)。隨著員工在一個組織中的時間加長，會因為薪酬的增加、職位的提高、同事關(guān)系的融洽等機會成本而難以做出離開的選擇。相對而言，感情承諾和形成機制則得到了更多的研究。但是，學(xué)者們有多種不同的看法。劉小平曾經(jīng)對其中常見的觀點做過非常詳盡的評述［16］。越來越多的本土學(xué)者對中國文化背景中組織承諾的形成產(chǎn)生了興趣。在傳統(tǒng)文化中，“關(guān)系”在組織行為學(xué)的研究中得到了最廣泛的關(guān)注和應(yīng)用。“關(guān)系”是一種特殊的連帶，由于傳統(tǒng)上中國社會中“差序格局”的存在，中國人能夠根據(jù)不同的連帶來判斷關(guān)系的遠近，并表現(xiàn)出不同的行為。已有一些研究說明，關(guān)系的確對組織承諾的形成有重要的影響UM4組織承諾對個體行為影響的研究組織承諾對個體行為的影響主要有對離職行為的影響，對工作績效的影響兩大方面。（1）組織承諾對個體離職行為的影響組織承諾與員工離職行為有密切的關(guān)系。Meyer等發(fā)現(xiàn)，組織承諾的不同因素和離職的相關(guān)性程度不同。感情承諾和離職行為的相關(guān)性最強，而持續(xù)承諾和離職行為的相關(guān)性最弱。學(xué)者們傳統(tǒng)上認為，員工對工作不滿意會造成離職意向的增加，進而產(chǎn)生離職行為。而后來學(xué)者們將組織承諾（感情承諾）引入離職模型后發(fā)現(xiàn)顯著的增加了對離職行為的預(yù)測能力。缺勤與組織承諾的關(guān)系也與離職和組織承諾的關(guān)系相類似［18］。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，感情承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意度與離職的相關(guān)性更強。原因可能有兩個方面：其一，和感情承諾相比，個體的工作滿意度是容易波動的，會更直接的、同時性的隨著工作狀況的變化而改變，而感情承諾相對比較穩(wěn)定；其二，感情承諾的目標(biāo)就是組織，而個體從對工作不滿意到離開組織，可能還有一個更為復(fù)雜的變化過程。許多研究者認為，工作滿意度是組織承諾的前因變量，這主要是因為個體對某一工作的積極或消極的態(tài)度會轉(zhuǎn)移到整個組織身上。也就是說，當(dāng)員工對自己的工作感到滿意時，他們會想到這是組織給予他們的工作，因此對組織也建立起積極的承諾。周磊通過研究組織承諾對離職行為的影響，了解到在員工行為當(dāng)中是何種個人價值觀起到?jīng)Q定性作用，是否與企業(yè)的總體價值觀相匹配。人力資源管理者通過對員工的組織承諾水平的定期了解，可知是否與企業(yè)價值觀相容。如果招收進來的員工其價值觀與企業(yè)價值觀一致，其組織承諾水平也會得到相應(yīng)的大幅度提高，有利于企業(yè)保持一個穩(wěn)定的人員流動率"I。企業(yè)在招聘、甄選員工的時候，除了考慮能力和經(jīng)驗外，還需觀察其是否能夠接受企業(yè)文化，員工會從不同角度考慮與企業(yè)的關(guān)系。對于不同文化背景下的員工，應(yīng)該采用不同的激勵手段，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足其理想承諾要求，幫助他們實現(xiàn)自我，增加其歸屬感，實現(xiàn)組織承諾，降低離職意向。（2）組織承諾對個體工作績效的影響Meyer等發(fā)現(xiàn)，感情承諾和持續(xù)承諾與工作績效之間存在不同的關(guān)系。上級對個人工作績效和升職的評價與他們的感情承諾水平呈正相關(guān)。但對于持續(xù)承諾來說，這種關(guān)系卻是負相關(guān)，較高的持續(xù)承諾是與低水平的績效和升職評價相聯(lián)系的［2。］。組織承諾的不同因素對工作績效表現(xiàn)出不同影響模式的原因在于，感情承諾高的員工認為，他們的工作包括的內(nèi)容更廣泛，甚至包括一般被認為是正式的崗位要求之外，不屬于分內(nèi)工作的內(nèi)容。因此，感情承諾高的員工比感情承諾低的員工在心理上會覺得應(yīng)該完成的工作更多。以感情承諾為主的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們來說，投入的去完成工作基本上是無需考慮的。而以持續(xù)承諾為主的員工會花費較多的時間去衡量完成工作的得與失，從而采取自己認為最“經(jīng)濟”的方法去完成工作。因此不同組織承諾類型的員工對工作的投入情況有很大差別。綜上，組織承諾主要有交換性、心理性和類型論三種代表性觀點。在維度方面，不同的學(xué)者分別從單因素、二因素、三因素、四因素和五因素的維度對組織承諾進行研究。學(xué)者們的研究表明，組織承諾與離職意愿成負相關(guān)的關(guān)系。通過閱讀以上的文獻并撰寫文獻綜述，是我對組織承諾的研究歷程有了全面的了解，同時也對組織承諾的各個維度和研究方向有了系統(tǒng)的認識，從而能夠?qū)ふ业阶约赫撐膶懽鞯那腥朦c。（三）研究目的和意義本文研究的目的在于：第一，本文的研究目的是想通過自己的調(diào)查來反映通信行業(yè)不同公司，新入職員工的組織承諾對其離職意愿的影響；第二，在做調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過分析數(shù)據(jù)來剖析數(shù)據(jù)背后所隱藏的問題；思考這些問題存在的原因，并針對相關(guān)問題提出自己的建設(shè)性意見；本文研究的意義在于：第一，為企業(yè)人力資源部門提供一些在員工組織承諾方面的反饋，以便企業(yè)人力資源部門在進行應(yīng)屆生招聘過程中能適當(dāng)?shù)目紤]到組織承諾因素，從而使招聘到的員工更具穩(wěn)定性；第二，希望可以提高即將入職及新入職員工對組織承諾的認識，提高新入職員工的穩(wěn)定性；同時為企業(yè)降低新入職員工的離職率提出一些建議。二調(diào)查及數(shù)據(jù)分析（一）調(diào)查引言1調(diào)查背景及調(diào)查目的基于以上各研究者對員工組織承諾所做的調(diào)查以及結(jié)論，本次調(diào)查主要是從通信行業(yè)知名企業(yè)出發(fā)，通過抽樣調(diào)查，研究此行業(yè)新入職人員組織承諾對其離職意愿所造成的影響。在做調(diào)查的基礎(chǔ)上,通過分析數(shù)據(jù)來剖析數(shù)據(jù)背后所隱藏的問題，思考這些問題存在的原因，并針對相關(guān)問題提出自己的建設(shè)性意見。最重要的還是希望可以提高即將入職及新入職員工對組織承諾的認識，同時使此行業(yè)的企業(yè)在進行應(yīng)屆生招聘過程中能適當(dāng)?shù)目紤]到組織承諾因素，從而使招聘到的員工更具穩(wěn)定性。2本次調(diào)查對象本次調(diào)查在通信行業(yè)中的知名企業(yè)中進行，原因在于知識密集型行業(yè)的員工的組織承諾和離職意愿具有自己的特點，同時也因為筆者曾經(jīng)和通信行業(yè)內(nèi)不同公司的任職人員進行過交流，有利于調(diào)查的進行，故此研究對象為通信行業(yè)的新入職員工。本次調(diào)查發(fā)放57份問卷，均來自于通信行業(yè)的知名企業(yè)；各個企業(yè)均發(fā)放19份,其中根據(jù)有關(guān)機構(gòu)的《IT行業(yè)從業(yè)人員調(diào)研數(shù)據(jù)》中［212009年IT行業(yè)內(nèi)男性員工比例為78.2%，女性員工比例為21.8%的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，每個企業(yè)發(fā)放問卷的男女人數(shù)為男性15人，女性4人；成功回收50份，這些問卷中，各企業(yè)填寫份數(shù)各占33.3%,試圖去調(diào)查通信行業(yè)新入職員工組織承諾對離職意愿的影響的企業(yè)性質(zhì)差異；被調(diào)查者中男性占78.2%，女性占21.8%，試圖去調(diào)查在IT行業(yè)的大背景中通信行業(yè)新入職員工組織承諾對離職意愿的影響的性別差異；被調(diào)查者中本科學(xué)歷與研究生學(xué)歷各占50%,試圖去調(diào)查通信行業(yè)新入職員工組織承諾對離職意愿的影響的學(xué)歷差異。以被被調(diào)查人員為整體，研究新入職員工組織承諾各因素對其離職意愿的影響程度。3調(diào)查方法本次研究主要采用調(diào)查問卷的方法，根據(jù)調(diào)查目的，同時借鑒了Meyer和Allen的《組織承諾量表》和《離職意愿量表》，設(shè)計了《通信行業(yè)新入職人員組織承諾對離職意愿的影響關(guān)系調(diào)查問卷》，按照企業(yè)性質(zhì)，性別，學(xué)歷,工作年限及就業(yè)經(jīng)驗對通信行業(yè)新入職人員進行了隨機抽樣調(diào)查，以及對個別新入職員工的訪談來收集信息。問卷采用Likert五點法，所得數(shù)據(jù)采用SPSS17.0進行分析。共發(fā)放57份，回收問卷50份,其中有效問卷50份，樣本分布均勻。4調(diào)查內(nèi)容根據(jù)調(diào)查目的與背景，主要想了解通信行業(yè)新入職人員組織承諾對其離職意愿所造成的影響。筆者認為與此相關(guān)的主要有以下幾個方面：企業(yè)性質(zhì)，性別，學(xué)歷?？偠灾?本次調(diào)查內(nèi)容主要涉及到三個部分:第一，組織承諾部分,包括情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾；第二，離職意愿方面；第三，個人基本信息方面，包括性別，學(xué)歷和企業(yè)性質(zhì)等方面。（二）數(shù)據(jù)分析1研究樣本的分布本研究的研究對象是針對通信行業(yè)不同企業(yè)性質(zhì)中的知識型員工，由于調(diào)查所涉及的問題比較敏感，所以采取方便抽樣的形式進行。正式發(fā)放問卷共57份，其中回收的有效問卷共50份。由于調(diào)查對象均為新入職員工，所以其正式工作年限均在1年以下，婚姻狀況均為未婚，故在表中對此部分的統(tǒng)計略去。樣本分布情況如表1所示表1調(diào)查樣本分布表Table.1InvestigationSampleDistributionList樣本屬性樣本數(shù)百分比性別男3978.0%女1122.0%學(xué)歷本科2550.0%碩士研究生2550.0%企業(yè)性質(zhì)國有企業(yè)1734.0%外商企業(yè)1632.0%民營企業(yè)1734.0%就業(yè)經(jīng)驗第一次就業(yè)4080.0%其他就業(yè)經(jīng)驗1020.0%2組織承諾與離職意愿的描述性分析為了從總體上了解調(diào)查樣本在組織承諾各維度與離職意愿上的強度水平，本研究以量表中各個因素的平均分為因變量進行單因素變量描述性統(tǒng)計分析，以了解知識型員工組織承諾和離職意愿的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、方差等統(tǒng)計分析變量的分布情況，作為進一步分析的基礎(chǔ)。（1）組織承諾描述性分析從表2.1中可以看出，組織承諾的平均得分為3.31，略高于中值，表明通信行業(yè)企業(yè)中知識型員工的組織承諾情況一般。三個維度中以規(guī)范承諾得分最高，平均值為3.39，其次是持續(xù)承諾，平均得分3.335。情感承諾平均得分為3.175,低于組織承諾平均得分。表2?1組織承諾描述性統(tǒng)計分析表Table.2.1TheOrganizationalCommitmentDescriptiveStatisticsAnalyticalTableN最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差方差組織承諾502.33334.16673.310000.4965984.247情感承諾501.50004.75003.175000.6393800.409持續(xù)承諾501.50004.25003.335000.6577831.433規(guī)范承諾501.75004.50003.390000.5850170.342有效的N50（2）離職意愿描述性分析如表2.2,被調(diào)查企業(yè)知識員工的離職意愿得分為2.66，表明其離職意愿并不高。表2.2離職意愿描述性統(tǒng)計分析表Table.2.2TheTurnoverIntentionDescriptiveStatisticsAnalyticalTableN最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差方差離職意愿501.50004.50002.660000.8387308.7033個人特征對組織承諾和離職意愿的差異性分析為詳細了解通信行業(yè)新入職知識型員工個人特征對組織承諾和離職意愿可能產(chǎn)生的影響，本研究分別以量表中的各種個人特征統(tǒng)計變量為自變量，組織承諾各個維度和離職意愿為因變量，采用單因素方差分析（One-wayANOVA）來測量不同的個人特征在組織承諾和離職意愿等變量上是否有顯著差異。（1）不同性別樣本的差異性分析表3.1顯示，知識員工的組織承諾和離職意愿并不因性別不同而有明顯差異。

表3.1性別樣本差異性分析表Table.3.1GenderSampleDifferentAnalyticalTable組別平均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性水平情感承諾男3.2115,66772,574.452女3.0455,53407持續(xù)承諾男3.4487,618205.819.020女2.9318,66230規(guī)范承諾男3.4359,603491.093.301女3.2273,50565離職意愿男2.5833,898341.496.227女2.9318,52549p<0.01（2）不同學(xué)歷樣本的差異性分析表3.2顯示，學(xué)歷對知識員工組織承諾各維度和離職意愿沒有顯著差異性。以往的研究認為，學(xué)歷越高，員工的組織承諾越低，離職意愿越高，但本研究的研究對象為學(xué)歷層次較高的知識型員工，其組織承諾和離職意愿在學(xué)歷方面并無顯著的差異性。表3.2學(xué)歷樣本差異性分析表Table.3.2EducationalBackgroundSampleDifferentAnalyticalTable組別平均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性水平情感承諾本科3.0613.55091.639.207碩士研究生3.2943.7096持續(xù)承諾本科3.2525.6653.832.366碩士研究生3.4267.6523規(guī)范承諾本科3.3888.5454.041.905碩士研究生3.4056.6332離職意愿本科2.8076.88091.405.242碩士研究生2.5223.7870p<0.01

（3）不同企業(yè)性質(zhì)樣本的差異性分析表3.3顯示，企業(yè)性質(zhì)僅對知識型員工組織承諾的持續(xù)承諾有顯著差異性。從平均值來看，三種企業(yè)類型中，在外商企業(yè)工作的知識員工，其組織承諾各維度都最高，離職意愿最低；民營企業(yè)的知識員工組織承諾情感承諾和持續(xù)承諾維度最低，離職意愿最高。表3.3企業(yè)性質(zhì)樣本差異性分析表Table.3.3EnterpriseNatureSampleDifferentAnalyticalTable組別平均值標(biāo)準(zhǔn)差F值顯著性水平情感承諾國有企業(yè)3.14706.6792622.178.125外商企業(yè)3.42188.471865民營企業(yè)2.97059.689669持續(xù)承諾國有企業(yè)3.26471.6089864.101.023外商企業(yè)3.60937.618929民營企業(yè)3.14706.690668規(guī)范承諾國有企業(yè)3.22059.6179751.435.248外商企業(yè)3.56250.580948民營企業(yè)3.39706.538073離職意愿國有企業(yè)2.57353.8872571.218.305外商企業(yè)2.48438.738629民營企業(yè)2.91176.865760p<0.01（4）組織承諾對離職意愿的相關(guān)性分析大量研究表明，離職意愿與組織承諾存在著或強或弱的關(guān)系，在此，本研究采用Pearson相關(guān)來分析組織承諾和離職意愿間是否具有顯著相關(guān)。如表4,知識型員工情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾與離職意愿的皮爾遜相關(guān)系數(shù)分別為-0.650、-0.499和-0.281，顯著性水平均達到了0.001。而且，組織承諾與離職意愿的相關(guān)系數(shù)為-0.583，顯著性水平為0.000。

表4組織承諾與離職意愿相關(guān)分析表Table.4OrganizationalCommitmentandTurnoverIntentionRelevantAnalysisTable組織承諾情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾離職意愿組織承諾1情感承諾.805**.0001持續(xù)承諾.824**.000.570**.0001規(guī)范承諾.704**.000.370**.008.336*.0171離職意愿-.583**.000-.650**.000-.499**.000-.281*.0481**:p<0.01三研究結(jié)論及建議（一）調(diào)查中所揭示現(xiàn)象的原因分析1組織承諾和離職意愿的描述性分析組織承諾的平均得分為3.31，略高于中值，表明通信行業(yè)企業(yè)中知識型員工的組織承諾情況一般。三個維度中以規(guī)范承諾得分最高，平均值為3.39，其次是持續(xù)承諾，平均得分3.335。情感承諾平均得分為3.175,低于組織承諾平均得分。這是由于知識型員工具有強烈的事業(yè)心和使命感，往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并且希望在本專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，因此十分重視個人的成長，關(guān)注個人的專長在所在企業(yè)能否得到發(fā)揮，企業(yè)是否提供各項工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升機會。被調(diào)查企業(yè)新入職知識型員工的離職意愿得分為2.66，表明其離職意愿并不高。離職意愿不高的原因可能是在我國文化背景下，員工更多的從留職的角度考慮離職，而且近幾年，就業(yè)形勢相對嚴(yán)峻，員工離開原來的單位去尋找新的工作風(fēng)險太大，可面臨的選擇也比較少。因此，在本文所調(diào)查的樣本中，雖然有一部分新入職的員工對所在企業(yè)感覺并不理想，但是員工的離職意愿卻并不高。2性別因素對組織承諾與離職意愿的影響不顯著知識型員工的組織承諾和離職意愿并不因性別不同而有明顯差異。這說明，隨著時代的進步，性別歧視已不如以前嚴(yán)重，且知識型員工屬于學(xué)歷層次高的高素質(zhì)群體，所做工作一般為腦力勞動，工作性質(zhì)和工作強度并不因性別差異而有所不同，因此，他們的組織承諾和離職意愿在性別這方面存在的差異并不明顯。3學(xué)歷因素對組織承諾與離職意愿的影響不顯著學(xué)歷對知識型員工組織承諾各維度和離職意愿沒有顯著差異性。原因可能在于，通信行業(yè)普遍學(xué)歷水平較高，員工學(xué)習(xí)能力很強，因此，即使是大?；虮究茖W(xué)歷的求職者，在進入企業(yè)后，依然可以憑借自身的能力獲取較高的薪資福利和較多的晉升機會，所以學(xué)歷在碩士以上的員工差異不大，組織承諾和離職意愿的水平也就沒有顯著差異。4企業(yè)性質(zhì)在持續(xù)承諾維度上有顯著差異性企業(yè)性質(zhì)僅在知識型員工組織承諾的持續(xù)承諾維度上有顯著差異性。從平均值來看，三種企業(yè)類型中，在外商企業(yè)工作的知識型員工，其組織承諾各維度都最高，離職意愿最低；民營企業(yè)的知識型員工組織承諾情感承諾和持續(xù)承諾維度最低，離職意愿最高。這可能與不同企業(yè)的管理方法、體制有關(guān)。隨著時代的發(fā)展，外商企業(yè)在就業(yè)人員的心目中所占地位逐步提高，由于企業(yè)實行比較規(guī)范化和人性化的管理，關(guān)心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工通常比較安心于自己的職業(yè)，因此有很高的組織承諾，相對應(yīng)的離職意愿也很低。國有企業(yè)其成員群體具有較強的同質(zhì)性，員工之間的思維方式、行動方式、價值判斷等方面基本趨于一致，企業(yè)也往往鼓勵集體文化從而提高員工對于企業(yè)的忠誠度，故其員工的組織承諾較高，離職意愿也較低。而與國有企業(yè)和外商企業(yè)相比，民營企業(yè)由于本身的穩(wěn)定性較低、工作壓力較大等原因，故其員工組織承諾較低，離職意愿較高。5組織承諾和離職意愿呈負相關(guān)關(guān)系組織承諾對離職意愿的相關(guān)性分析表明，通信行業(yè)知識型員工的組織承諾不論在整體水平上，還是在各個維度上，均與離職意愿存在不同程度的負相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)員工的組織承諾水平較高時，其離職意愿就低，反之，當(dāng)組織承諾水平較低時，離職意愿就高。這與以往的研究結(jié)果是一致的。（二）相關(guān)建議與對策雖然員工的性別、學(xué)歷因素對組織承諾和離職意愿的影響并不明顯，但是從宏觀的企業(yè)發(fā)展的角度上來考慮，招聘到或者通過培訓(xùn)來提高員工的組織承諾水平對企業(yè)的發(fā)展是有很大好處的。對此，可以嘗試從以下幾方面入手：1加強員工與企業(yè)的匹配度方面近年來一些學(xué)者開始強調(diào)組織與個體特征之間復(fù)雜的交互作用對個體態(tài)度和行為的影響，認為個體與組織之間的匹配才是深層次的影響因素［22］用人單位一是通過過去預(yù)測未來。根據(jù)簡歷介紹、過去的領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價，可以對候選人做出一個基本判斷；二是運用關(guān)鍵事件法，在面試中涉及情景事件，看候選人的反應(yīng)和處理方式；或者圍繞候選人人生經(jīng)歷中幾次重大選擇，進行跟蹤式追問，了解其選擇背后的主導(dǎo)思想；三是在面試過程中觀察候選人的關(guān)注點。培訓(xùn)招聘者以提高其對企業(yè)的主要特征和應(yīng)征者特征的知覺的準(zhǔn)確性，這對提高招聘質(zhì)量能夠起到至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)招聘者學(xué)會使用個體價值觀人格測驗和其他評價方法，以幫助招聘者正確認識反映應(yīng)征者和企業(yè)特征的匹配。企業(yè)在招聘前期，按個體的綜合技能是否與工作崗位要求匹配來選拔員工，以避免招聘到不勝任工作的員工而導(dǎo)致企業(yè)遭受損失。2企業(yè)的職業(yè)規(guī)范方面職業(yè)規(guī)范的強調(diào)對企業(yè)員工來說是一種約束，但從長遠來講，有利于員工熟悉一個行業(yè)的游戲規(guī)則，建立起對某種職業(yè)的熱愛，從而更投入的工作，發(fā)揮創(chuàng)新精神。職業(yè)規(guī)范的強調(diào)對于提高員工的規(guī)范承諾水平具有直接且明顯的作用。3薪酬激勵方面有競爭力的薪酬是指企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該隨時關(guān)注人才市場上同崗位的薪酬平均水平的變化情況，使企業(yè)員工的薪酬在同行業(yè)中達到一個合理的水平，具有一定的競爭力。尤其是民營企業(yè)，相比國有企業(yè)和外商企業(yè)，在企業(yè)管理和員工發(fā)展上有一定不能及的地方，但是也可通過員工持股計劃等相應(yīng)措施來對員工進行激勵。（三）論文的不足之處雖然通過問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)分析之后得出了一點結(jié)論，也提出了一些小的對策和建議，但是筆者認為論文的寫作還是具有很多不足之處，需要在以后的學(xué)習(xí)和工作中去不斷彌補和改進第一，問卷的樣本量不夠大。由于涉及到離職意愿方面的調(diào)查，致使被訪者在填寫時有所顧慮，造成樣本量不大且有無效問卷的現(xiàn)象。樣本數(shù)量之少，不是特別具有代表性。第二，論文較側(cè)重于去挖掘自己的問卷問題和結(jié)論建議，而忽視了將已有文獻與自己的調(diào)查結(jié)果緊密結(jié)合，致使文章內(nèi)容看起來有點孤立，缺少前輩文獻的研究支持；參考文獻劉效廣，王艷平.基于社會交換理論的組織承諾形成機制實證研究[J].軟科學(xué),2008,11:114?118宋利,古繼寶.員工組織承諾的培育:心理契約與信任視角[J].科技管理研究,2005,7:38?41朱愛琴，張瑞娟.博弈視角:員工組織承諾的構(gòu)建[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2008,2:26?27劉小平，王重名.不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念的調(diào)查研究[J].科技管理研究,2004,3:85?87王健.雇員離職行為的主要因素研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2007:262~263徐向龍.組織承諾、職業(yè)倦怠與離職意向?qū)嵶C研究[J].人力資源管理,2009,8:60?62HowardS.BeckerNotesontheConceptofCommitment[J].TheAmericanJournalofSociology,1960,66:32?40.BruceBuchanan.Buildingorganizationalcommitment:Thesocializationofmanagersinworkorganizations[J].AdministrativeScienceQuarterly,1974,4:533?546.MowdayRT,SteerRM,PorterL.Employeeorganizationlinkages[J].NewYork：PsychologyofCommitment,AbsenteeismandTurnoverAcademicPress.1982SteersRM.Antecedentsandoutcomesoforganizationalcommitment.[J]AdministrativeScienceQuarterly,1977,22:46?56.MeyerJ.P,AllenN.J.Commitmentintheworkplace:Theory,researchandapplication[M]ThousandOaks:SagePublications.1997:118?119RichardTMowday,RichardM.SteersandLymanW.Porter.TheMeasurementofOrganizationalCommitment.[J]JournalofVocationalBehavior,1979,14:224?247Blau,Gj.,&Boal,K.B.Conceptualizinghowjobinvolvementandorganizationalcommitmentaffectturnoverandabsenteeism[J].AcademyofManagementReview,1987(12)：288-300[14]Ko,J.W.,Price,J.L,&Mueller,C.W.AssessmentofMeyerandAllenSthree-componentmodeloforganizationalcommitmentinSouthKorea[J].JournalofAppliedPsychology,1997,82:961-973張治燦，方俐洛,凌文輇.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型檢驗[J].心理科學(xué)