2020年資格考試《二級理論知識》測試卷(第89套)-

1頁2023年資格考試《二級理論學(xué)問》測試卷考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請認(rèn)真閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最終姓名: 考號: 一、單選題(共70題)A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異具有“對事不對人”這一特點(diǎn)的工作分類是()。A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類面答復(fù)。A.15B.20C.30D.60寬厚誤差即評定結(jié)果呈( 分布A.正態(tài)B.負(fù)態(tài)C.負(fù)偏態(tài)D.正偏態(tài)5.( 學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的幫助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌支配。A.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D.我國常用的教學(xué)實(shí)際程序進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的( )。A.B.常設(shè)機(jī)構(gòu)C.D.事業(yè)部制企業(yè)人力資源部門在聘請員工時，有很多應(yīng)當(dāng)去留意的問題，以下答案中說法錯誤的( )。A.讓應(yīng)聘者更多地了解組織B.C.慎重做打算D.不要在他第一次來面試的時候給他過多表現(xiàn)機(jī)會8.( )是多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。B.C.D.9.某企業(yè)開展員工操作規(guī)范、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等培訓(xùn)，這種培訓(xùn)成果屬于(??)。A.認(rèn)知成果C.D.10.()是勞動關(guān)系的法律形式。A.勞動關(guān)系勞務(wù)關(guān)系D.在市場經(jīng)濟(jì)體制下政府宏觀調(diào)控工資總量和水平調(diào)整工資安排關(guān)系指導(dǎo)工資增長指導(dǎo)企業(yè)工資安排的方法、規(guī)定的總稱( )。A.工資安排制度B.C.工資調(diào)整制度D.工資調(diào)把握度以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的( )。A.只有存在勞動關(guān)系的狀況下才會發(fā)生利益爭議B.C.D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解( )的問題A.會知創(chuàng)悟A企業(yè)與BA.改良式B.漸進(jìn)式C.方案式D.爆破式以下屬于人力資源需求猜測定量方法的是()。A.閱歷猜測法描述法D.德爾菲法下列選項(xiàng)中，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境的( )A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.C.D.文化法律等因素能夠鼓舞員工進(jìn)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增加參與意識的薪酬種類( 。A.力量薪酬B.提成薪酬C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開頭( )日內(nèi)，供應(yīng)與工資集體協(xié)商有關(guān)的實(shí)狀況和資料。A.5B.7C.10D.15讓?shí)徫簧系膯T工定期地、有方案地流淌，以提高學(xué)問技能，使之成為復(fù)合型人才。此工作屬于( )。A.B.C.人員配備方案D.人員晉升方案集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日( )日內(nèi)向法提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。A.5B.15C.30D.60第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而其次個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為精彩，則其次個應(yīng)聘者可能到比實(shí)際狀況高的評價，這種狀況稱( )。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力美國人邁克爾?波特在1980出的一種分析模型叫()。A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法認(rèn)真組織爭辯；③逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。它們的排列挨次是()。A.①②③B.③②①C.①③②D.②①③從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的是()。A.評價中心B.C.品德測試法D.力量測試法一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平( 既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。A.5％B.15％C.30％D.50％下列各項(xiàng)中，不屬于外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑的( A.聘請專職的培訓(xùn)師大中專院校聘請老師D.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問以下不是勞動爭議特征的( )。

，這樣A.當(dāng)事人特定B.內(nèi)容特定C.有特定的表現(xiàn)形式D.有特定的標(biāo)的28.( A.薪點(diǎn)薪酬B.效益薪酬C.計(jì)件薪酬D.屬于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評法優(yōu)點(diǎn)的( )A.實(shí)施成本低開發(fā)成本低D.操作簡潔支付令具有的特征是( A.強(qiáng)制性B.C.保密性D.以下不屬于面試測評內(nèi)容的( )A.思維力量和面試環(huán)境B.心理成熟度和反應(yīng)力量C.學(xué)問和儀表D.求職動機(jī)和進(jìn)取精神員工素養(yǎng)測評的( 接受“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.等級式標(biāo)度強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)度B.標(biāo)記C.標(biāo)準(zhǔn)D.刻度差的過程績效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效方案環(huán)節(jié)中確定的考評要素目標(biāo)些共通之處，這些就是績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④②③①A.薪酬數(shù)額的變動B.五險(xiǎn)一金的變動C.績效工資的確定D.獎金額度的確定績效管理的核心是()。A.績效考評B.C.D.38.(A.自我開發(fā)B.C.D.企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參與( )的基礎(chǔ)上，自愿建立( 制度。A.B.醫(yī)療保險(xiǎn)；補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.D.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革( )變革方式A.改良式B.C.D.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的考慮因素不包括()。A.內(nèi)部人員自然流失B.內(nèi)部流淌C.解聘D.擇業(yè)偏好42.()是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。B.C.D.43.(A.心理培訓(xùn)C.D.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)中，趨中趨勢分析法不包括()。A.離散分析B.C.D.中位數(shù)法以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的( )A.組織的規(guī)章B.C.D.績效考評的( )不是由考評者的主觀性帶來的。暈輪誤差C.分布誤差D.評價標(biāo)準(zhǔn)誤差下列選項(xiàng)，屬于勞動爭議仲裁的基本制度的是()。A.公平自愿B.一次裁決C.公正公正D.二次裁決基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)留意了解應(yīng)聘( )。A.過去的學(xué)習(xí)經(jīng)受B.過去的工作背景C.過去的實(shí)際表現(xiàn)D.下列不屬于企業(yè)人員配置方案內(nèi)容的( )A.企業(yè)每個崗位的人員素養(yǎng)人員的職務(wù)變動狀況企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D.提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)的“A”( )A.可度量的B.C.現(xiàn)實(shí)的D.具體的51.( )的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。A.心理培訓(xùn)B.觀念培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.思維培訓(xùn)性和操作性方案是指()。B.C.D.53.(A.計(jì)件薪酬制提成制D.54.( 間是否存在差距。A.任務(wù)分析B.人員分析C.組織分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析勞務(wù)派遣協(xié)議使派遣單位與用工單位雙方建立起()。A.實(shí)際勞動關(guān)系B.勞務(wù)派遣關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系A(chǔ).量詞B.等級C.數(shù)量D.定義57.()是依據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，依據(jù)預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價支付的勞動酬勞。A.B.提成制C.D.傭金制人員晉升方案的內(nèi)容不包( )A.晉升預(yù)案B.C.D.A.公司薪酬調(diào)查B.C.政府薪酬調(diào)查D.依據(jù)( )劃分，可以把勞動爭議劃分為個別爭議、集體爭議和團(tuán)體爭議A.勞動爭議的主體B.C.D.勞動爭議的標(biāo)的61.( 員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。A.B.組織分析C.D.62.( 工資增長水平。工資指導(dǎo)線上線B.工資指導(dǎo)線下線C.D.工資指導(dǎo)線63.( A.心理培訓(xùn)C.D.勞動爭議調(diào)解委員會主任由()擔(dān)當(dāng)。A.職工代表政府代表D.用人單位代表面試考官提問假如公司派你出差而這個時候你的母親病危你怎么處理?”這是么類型的面試?( )。閱歷性面試C.D.競爭五要素分析模型是由()提出的。A.B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計(jì)算規(guī)定的說法錯誤的是()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B.在商定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成全都的10意調(diào)解的達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在商定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議68.在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，教學(xué)內(nèi)容不包( 。A.教學(xué)資料B.交付時間C.課程結(jié)構(gòu)D.課程評估69.()是以準(zhǔn)時處理事故，實(shí)行預(yù)防措施，總結(jié)閱歷，防止類似大事再次發(fā)生為目的制定的勞動安全衛(wèi)生管理制度。安全生產(chǎn)責(zé)任制度C.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D.傷亡事故報(bào)告和處理制度A.素養(yǎng)測評B.力量測評C.心理測評D.力量實(shí)際測評單選題答案：1：B2：B3：B4：C5：B6：B7：D8：A9：B10：C11：B12：A13：A14：D15：C16：C17：C18：A19：C20：B21：B22：B23：A24：A25：B26：C27：D28：A29：D30：A31：A32：D33：A34：B35：C36：D37：B38：A39：A40：D41：D42：A43：C44：A45：D46：D47：B48：C49：A50：B51：A52：A53：B54：B55：D56：A57：A58：A59：C60：A61：C62：C63：D64：C65：D66：A67：C68：D69：D70：A單選題相關(guān)解析：1：工作差異原理假設(shè)認(rèn)為，不同的職位具有差異性。工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了工作內(nèi)容的差異。2：本題考查的是崗位分類和品位分類的區(qū)分。崗位分類是依據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人；而品位分類則依據(jù)對人員資格、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析，達(dá)到對人員進(jìn)行分類的目的，其對人不對事。3：提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。4：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。5：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的幫助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌支配。6：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門組合方式，包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。以成果為中心的部門組合方式以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。以關(guān)系為中心的部門組合方式以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。7給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；聘請①(面試考官要留意自身的形象。8通過多名測或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個體的綜合評估。9：本題考查的是技能成果的內(nèi)涵。技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所把握的技能水平。以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、生疏和把握的程度。10：勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的法律形式。會公正。12：勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益沖突、利益沖突的表現(xiàn)。故B者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人，而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個特點(diǎn)，故D錯誤。權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同商定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。故C錯誤。13：技能培訓(xùn)——力量補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的力量加以補(bǔ)充。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會”的問題。14：爆破式變革即短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工丟失安全感、阻力增大等的后果，必需格外謹(jǐn)慎地使用。15一)轉(zhuǎn))(三)(四)五)六)(七(八(九(十)計(jì)算機(jī)模擬法。16：企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：(1)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。(2)人口環(huán)境。(3)科技環(huán)境。(4)文化法律等社會因素。17藍(lán)領(lǐng)員工，技術(shù)薪酬制度能夠鼓的企業(yè)18：工資集體協(xié)商時，在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)依據(jù)對方的要求，在協(xié)商開頭前5日內(nèi)，供應(yīng)與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)狀況和資料。19(比如使員工)業(yè)要求某崗位上的員工同時具備其他崗位的閱歷或?qū)W問時，就可以讓此崗位上的員工定期地、有方案地流淌，以提高其學(xué)問技能，使之成為復(fù)合型人才。20：本題考查集體勞動爭議處理的程序。法院審理：對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。21：對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而其次個應(yīng)聘者表現(xiàn)精彩，則其次個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。22：美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出了一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對人力資源規(guī)劃自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析，所以我們叫競爭五要素分析法。23：本題考查的是人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。24：評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出推斷，然后將全部測評師的意見通過爭辯或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個體的綜合評估。25：企業(yè)的薪酬水平在市場中應(yīng)當(dāng)處于什么樣的水平，要依據(jù)該企業(yè)的支付力量、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。依據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的閱歷，在一般狀況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)當(dāng)比行業(yè)的平均水平高15吸引、激勵和保留員工的目的。26：外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請老師；聘請專職的培訓(xùn)師；從顧問公同聘請培訓(xùn)顧問；聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者；在網(wǎng)絡(luò)上查找并聯(lián)系培訓(xùn)老師。27：勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：勞動爭議的當(dāng)事人是特定的勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。28或職位或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。29：本題考查的是品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評法的優(yōu)點(diǎn)。30：支付令具有強(qiáng)制性特征。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。31：面試測評的內(nèi)容不僅包括學(xué)問和儀表，而且包括思維力量、反應(yīng)力量、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。32：等級式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用一些等級挨次明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀中差”；“甲…‘”“丙丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。33：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。34效(故B)。一個優(yōu)秀的管理者必需擅長通過績效監(jiān)控，實(shí)行恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持對下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對其績效進(jìn)行考評的一個重要方面。35(一)評估薪酬的意義和目的(二)(三)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略(四)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價36：基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方總額，再依據(jù)個人考評得分確定最終獎金額度。37：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題開放實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。38：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時間進(jìn)行自我技能與學(xué)問的補(bǔ)充。職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)以及自我開發(fā)相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容接受不同的方法，機(jī)敏進(jìn)行員工培訓(xùn)。39：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。40：爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工丟失安全感、阻力增大等的后果，必需格外謹(jǐn)慎地使用。41：企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必需考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)、內(nèi)部流淌(晉升、降職、平調(diào)等)、跳槽(辭職、解聘)等。42(Criteria)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)下幾種類型：第一類屬于特征性效標(biāo)其次類屬于行為性效標(biāo)第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)43：技能培訓(xùn)——力量補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的力量加以補(bǔ)充。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會”的問題。44：趨中趨勢分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括以下幾種方法：(1)簡潔平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法45：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要爭辯組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。46：評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀緣由，而上述所介紹的其他六類績效考評中(繼效應(yīng)47：勞動爭議仲裁的基本制度包括仲裁庭制度、一次裁決制度、合議制度、回避制度、管轄制度、區(qū)分舉證責(zé)任制度。4812．說和做是截然不同的兩碼事。49：人員配置方案的主要內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動狀況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)方法等。50：SMART5個英文單詞第一個字母的結(jié)合，其中的SSpecific，其含義Measurable，其含義是指績效指標(biāo)必需是可以衡量的；AAttainable代表RelevantTimebound，其含義是指績效指標(biāo)必需是有時限的，即應(yīng)具有明確的截止期限。51：心理培訓(xùn)——潛能開發(fā)，其主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“悟”的問題。課程設(shè)計(jì)的主要思想是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們利用其顯能去開發(fā)自己的潛能。52：教學(xué)方案是實(shí)施培訓(xùn)方案，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順當(dāng)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性方案。它既是受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動的主要依據(jù)，也是指導(dǎo)實(shí)施教學(xué)行為的行動方案。的關(guān)系格外特殊：營銷人員好像成了企業(yè)與客戶之間的中介商。54：人員分析是指將員工現(xiàn)實(shí)的工作力量與達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素養(yǎng)要求進(jìn)行比較，發(fā)覺兩者之間是否存在差距。確定培訓(xùn)人員。明確員工差距。確定培訓(xùn)內(nèi)容。55：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。正是通過這種民事關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實(shí)際勞動關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動關(guān)系。56“”“”“”“差較差”。量詞式也稱為程度式。57：計(jì)件薪酬制是依據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，依據(jù)預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價支付的勞動酬勞。由于計(jì)件薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是在勞動之后確定的，較為客觀、精確?????地反映員工實(shí)際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所以，生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大多接受計(jì)件薪酬。58：本題考查的是人員晉升方案的內(nèi)容。晉升方案的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。59計(jì)局(BLS),行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做的調(diào)查。60：本題考查的是勞動爭議