勞動關(guān)系學(xué)集體談判課件

第八章集體談判第八章集體談判本章內(nèi)容第一節(jié)集體談判的含義和功能第二節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)第三節(jié)集體談判的進程第四節(jié)

集體談判的結(jié)果第五節(jié)

不當勞動行為及其救濟第六節(jié)

誠信談判的責(zé)任第七節(jié)

罷工及其爭議處理

本章內(nèi)容第一節(jié)集體談判的含義和功能第一節(jié)

集體談判的含義和功能

1.集體談判的概念

2.集體談判的功能第一節(jié)

集體談判的含義和功能1.集體談判的一、集體談判的概念集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以工會這種團體形式所進行的交涉。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所共同關(guān)注的問題。

一、集體談判的概念集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交二、集體談判的功能集體談判主要體現(xiàn)為一種經(jīng)濟功能。集體談判不僅具有經(jīng)濟功能，而且更具有政府的作用。集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平，體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用J通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。集體談判的這三個功能并不是互相排斥的，大多數(shù)談判都包含了這三種功能。二、集體談判的功能集體談判主要體現(xiàn)為一種經(jīng)濟功能。集體談判不第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)

1.

“正式”與“非正式”的談判結(jié)構(gòu)

2.集體談判的級別

3.談判結(jié)構(gòu)的調(diào)整

4.我國集體談判的結(jié)構(gòu)第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)1.“正式”與“非正式”的談一、

“正式”與“非正式”的談判結(jié)構(gòu)

正式談判結(jié)構(gòu)是指為集體談判的目的而設(shè)立、并受到集體協(xié)議覆蓋的實際談判單位。非正式談判結(jié)構(gòu)通常則反映了正式談判單位之間的相互關(guān)系，尤其是一個談判單位的解決辦法與其他談判單位解決辦法之間相互關(guān)聯(lián)的趨勢。一、“正式”與“非正式”的談判結(jié)構(gòu)正式談判結(jié)構(gòu)是指為(一)正式談判結(jié)構(gòu)

最常見的正式談判結(jié)構(gòu)有以下六種：

1．單雇主——單機構(gòu)——單工會

即雇主與雇員同在一個工廠，一對一的談判。

2．單雇主——多機構(gòu)——單工會

即談判在一個雇主與一個工會(代表的雇員分布在幾個地方)之間進行，但談判達成的協(xié)議卻覆蓋了一個以上的工作場所。

3．單雇主——單機構(gòu)——多工會

即談判在一個雇主與多個工會之間展開，這種結(jié)構(gòu)主要是英國集體談判的結(jié)構(gòu)特點。(一)正式談判結(jié)構(gòu)

最常見的正式談判結(jié)構(gòu)有以下六種：

1．單4．單雇主——多機構(gòu)——多工會

這種談判常見于單個的大雇主與分散的不同行業(yè)工會之間的談判。

5．多雇主——多機構(gòu)——單工會

即多個雇主與一個工會之間的談判，通常適用于特定行業(yè)的所有機構(gòu)。

6．多雇主——多機構(gòu)——多工會

即多個雇主與多個工會之間的談判，這是一種高度集中的談判模式，常見于一個甚至多個行業(yè)一級的談判中，在一些國家從總體上覆蓋了經(jīng)濟部門的所有工人。4．單雇主——多機構(gòu)——多工會

這種談判常見于單個的大(二)非正式談判結(jié)構(gòu)

非正式談判結(jié)構(gòu)在一些行業(yè)表現(xiàn)為“協(xié)調(diào)性談判”，即不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異?！皡f(xié)調(diào)性談判”似乎在實際中的運用巳越來越少，而“示范性談判’’(panembar8ainin8)卻更為廣泛，它包括了行業(yè)之間的示范性談判和行業(yè)內(nèi)部的示范性談判。另一種是行業(yè)內(nèi)部的示范性談判方式，20世紀50年代到70年代，它首先作為工會的談判戰(zhàn)術(shù)和策略得到廣泛適用。

(二)非正式談判結(jié)構(gòu)

非正式談判結(jié)構(gòu)在一些行業(yè)表現(xiàn)為“協(xié)調(diào)性二、集體談判的級別集體談判模式是多樣而復(fù)雜的，談判級別因國而異，談判層次影響著工資和就業(yè)條件的變化。有的國家的集體談判還可能在多個級別上展開。大多數(shù)西歐和北歐國家，包括德國、法國、意大利、荷蘭、瑞典、挪威和芬蘭等，大多實行獨立于企業(yè)之外的行業(yè)范圍的多雇主談判制度，由雇主協(xié)會代表本行業(yè)的單個雇主進行談判，簽訂集體協(xié)議。單一企業(yè)或者公司級別的談判制度在美國、日本和英國相當普遍。家還很不同，但世界上愈來愈多的國家在企業(yè)級別締結(jié)集體協(xié)議。

二、集體談判的級別集體談判模式是多樣而復(fù)雜的，談判級別因國而三、談判結(jié)構(gòu)的調(diào)整

影響集體談判結(jié)構(gòu)的主要因素包括：(1)工會和雇主組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的緊密程度。(2)企業(yè)間競爭的激烈程度。(3)企業(yè)在市場中的地位。

三、談判結(jié)構(gòu)的調(diào)整影響集體談判結(jié)構(gòu)的主要因素包括：四、我國集體談判的結(jié)構(gòu)2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。四、我國集體談判的結(jié)構(gòu)2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體第三節(jié) 集體談判的進程

1.如何理解談判

2.談判的內(nèi)容

3.談判的底線

4.談判的準備

5.談判階段

6.我國集體談判的進程第三節(jié) 集體談判的進程1.如何理解談判2.一、如何理解談判

集體談判是相當復(fù)雜的，一方面是由于需要談判的問題如工資本身就非常復(fù)雜，但更為復(fù)雜的是談判過程中的各種壓力和不確定性。談判的過程并不在于是否能夠得到一個最好的結(jié)果，而在于使其會員及工會內(nèi)部各派別都能接受這個結(jié)果。對談判者而言，也許最困難的是如何提出一個最好的報價問題，因為談判的進程，實際是談判雙方在努力掩飾自己“最底線”的過程。雇主的談判代表會發(fā)現(xiàn)他們也處于相同的境地。首先，在管理方內(nèi)部對需要做出的讓步事項和讓步程度可能會存在相當大的分歧。其次，在管理方內(nèi)部，決策者還要承受來自外部的各種壓力以及不同股東的影響。。一、如何理解談判集體談判是相當復(fù)雜的，一方面是由于需要談判二、談判的內(nèi)容

所謂分配談判，是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫埃菃畏将@益的談判。所謂整合談判，是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得。(一)實體性內(nèi)容:所謂實體性內(nèi)容，是那些對勞資雙方利益直接產(chǎn)生沖突的問題。實體性內(nèi)容幾乎總是與工會的經(jīng)濟功能相聯(lián)系，主要包括需要進行分配的和可整合的。二、談判的內(nèi)容所謂分配談判，是指勞資雙方由于資源有限需(二)程序性內(nèi)容:程序性內(nèi)容，是有關(guān)談判雙方如何達成協(xié)議的規(guī)則，其中最值得關(guān)注的是申訴程序，這些程序一經(jīng)談判商定，雙方就要通過它來解決沖突。人們一般認為勞資雙方在這類問題上更趨于一致性、整體性，而不是相互對立。(三)勞動關(guān)系問題:事實上這些問題在談判中，要比程序性內(nèi)容更具有整體性、一體化特點。

(二)程序性內(nèi)容:程序性內(nèi)容，是有關(guān)談判雙方如何達成協(xié)議的規(guī)三、談判的底線勞資雙方到談判桌之前，預(yù)先都有一個可接受條件的最低線，也就是談判底線。如果雙方的底線有交叉或部分重疊，我們說雙方之間存在著一個積極的解決問題的區(qū)域，否則，就是一個消極的或否定的區(qū)域。能否達成協(xié)議不僅取決于雙方之間是否存在一個積極的協(xié)議區(qū)域，同時還取決于這個區(qū)域的大小。

三、談判的底線勞資雙方到談判桌之前，預(yù)先都有一個可接受條件的四、談判的準備

談判的準備，對勞資雙方來說，通常是很廣泛且不斷發(fā)展的。在談判之前，雙方對自己在談判中希望達成的協(xié)議以及談判的底線已經(jīng)有了清晰地認識。但正確理解自己的談判底線與對方最后能接受的底線之間的關(guān)系，是很重要的。

四、談判的準備談判的準備，對勞資雙方來說，通常是很廣泛五、談判階段

談判的實際過程至少包括四個階段；接觸、磋商、敲定、掃尾。(一)接觸:接觸通常包含最初的幾個談判會議，雙方交換初始的需求、表明立場。(二)磋商:磋商，是談判中時間最長、也是最令人頭疼的過程。(三)敲定:“敲定”往往發(fā)生在罷工的最后期限即將來臨之時。(四)掃尾:掃尾，通常在雙方簽訂了“協(xié)議備忘錄”之后展開。如果談判雙方始終不能達成一致，那么就會出現(xiàn)僵局，雇主可能會關(guān)閉工廠，但更常見的是工會領(lǐng)導(dǎo)人可能決定號召工人罷工。

五、談判階段談判的實際過程至少包括四個階段；接觸、磋商六、我國集體談判的進程

根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定以及集體協(xié)商的實際情況，應(yīng)做好以下工作。(一)協(xié)商準備:協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當做到：

(1)熟悉法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。

(2)掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料。(二)確定協(xié)商代表:企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當相等。關(guān)于集體協(xié)商的提出，任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。六、我國集體談判的進程根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定以及集體協(xié)(三)協(xié)商程序:市場經(jīng)濟國家在談判舉行階段，可能出現(xiàn)幾種情形：

一是雙方互相妥協(xié)，順利達成協(xié)議；

二是雙方互相討價還價，談判陷入僵局，后經(jīng)協(xié)商或調(diào)解達成協(xié)議；

三是談判陷人僵局且調(diào)解失敗，導(dǎo)致談判破裂甚至罷工或閉廠，后又在政府干預(yù)下繼續(xù)談判，最終達成協(xié)議。(四)策略:主要包括：進攻策略、退卻策略和迂回策略等。(三)協(xié)商程序:市場經(jīng)濟國家在談判舉行階段，可能出現(xiàn)幾種情形(五)技巧

具體可通過下列原則得以體現(xiàn)：

1．雙蠃原則

2．4P原則:Hp政策(po1icy)、預(yù)測(pfedict)、準備(preparation)、陳述(presenlation)

3．2C原則:即控制(control)、協(xié)調(diào)(coordination)。能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以及形成默契配合。

(五)技巧

具體可通過下列原則得以體現(xiàn)：

1．雙蠃原則

2．第四節(jié) 集體談判的結(jié)果

1.談判力量

2.利益、價值和期望值

3.談判技巧第四節(jié) 集體談判的結(jié)果1.談判力量2.

談判過程的中心問題是雙方是否愿意，并且能在多大程度上做出讓步。談判結(jié)果如何，在相當程度上取決于以下三方面因素：即雙方的談判力量；利益，價值觀和期望值；談判技巧。

談判過程的中心問題是雙方是否愿意，并且能在一、談判力量談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。把相互關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為；退出力量、罷工力量和崗位力量。罷工帶來的直接成本和工人的罷工力量是對等的。在公共部門，罷工力量在某種程度上更為復(fù)雜，但主要表現(xiàn)為公眾對罷工者的同情以及對政府信任度的下降。對管理方來說，間接成本包括罷工后因工人不滿和敵意引起的辭職的增加，以及管理成本的提升。直接成本與管理方的罷工力量(即閉廠)是等同的。間接損失包括由于罷工而引起的潛在的工作損失，以及由于管理政策的改變而有可能被轉(zhuǎn)移到條件更艱苦的工作場所。

一、談判力量談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。二、利益、價值和期望值

對管理方而言，有三類因素是很重要的：首先是各種讓步的成本，具體數(shù)額依賴于雇主的實際支出。第二類因素是管理方持有的反工會化的價值和觀念。第三類因素是管理決策者的想法，他們相信能夠吸收和轉(zhuǎn)移這些成本的程度。

對工會來說，同樣有三類因素會對談判結(jié)果產(chǎn)生重要的影響：(1)工人及其談判代表認為做出讓步的成本很高。(2)工人及其談判代表受到壓抑、挫折。(3)公平感，特別是感到雇主有能力做出讓步而不肯讓步時，或者受到相似職業(yè)工人的就業(yè)條件和待遇的影響時，這種感覺會更為明顯。二、利益、價值和期望值對管理方而言，有三類因素是很重三、談判技巧

談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，二是準確判斷對方讓步位置的能力。三、談判技巧談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：第五節(jié)

不當勞動行為及其救濟

1不當勞動行為

2.不當勞動行為的救濟

3.我國法律對不當勞動行為的有關(guān)規(guī)定第五節(jié)

不當勞動行為及其救濟1不當勞動行為為了保障談判主體的獨立性和代表性，防止任何一方對另一方的抵制、干預(yù)和控制，1935年美國通過的《勞動關(guān)系法》率先對不當勞動行為進行了限制。為了保障談判主體的獨立性和代表性，防止任何一方對另一方的抵制一、不當勞動行為

不當勞動行為又稱為不公正勞動行為或不公正勞工措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。不當勞動行為雖然從理論上講包括了勞資雙方的不當行為，但一般主要是限制管理方在工會承認過程中的不當勞動行為。在市場經(jīng)濟國家，法律對雇主不當勞動行為的具體限制主要有：工人不能因為從事合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件。禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。一、不當勞動行為不當勞動行為又稱為不公正勞動行為或不公二、不當勞動行為的救濟(一)行政救濟:不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會。

(二)民事救濟:采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。雇主即使被認定構(gòu)成不當勞動行為，也不會受到實質(zhì)性的損害，付出的代價也不大。二、不當勞動行為的救濟(一)行政救濟:不當勞動行為的救(一)我國法律對不當勞動行為的規(guī)定

規(guī)定法律對以下行為予以限制。

1．實行差別待遇:勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。

2．拒絕集體談判:規(guī)定了用人單位如果無正當理由拒絕平等協(xié)商所應(yīng)承擔的法律責(zé)任。

3．控制干涉工會:任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一．三、我國法律對不當勞動行為的有關(guān)規(guī)定(一)我國法律對不當勞動行為的規(guī)定

規(guī)定法律對以下行為予以限(二)我國法律對不當勞動行為的救濟

在不當勞動行為的救濟方面，我國《工會法》規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任，主要表現(xiàn)在以下方面：

1．關(guān)于妨礙職工行使結(jié)社權(quán)和阻撓工會建會工作的法律責(zé)任

2．關(guān)于對工會工作人員打擊報復(fù)、侮辱誹謗或人身傷害的法律責(zé)任

3．關(guān)于解除參加工會和從事工會工作的人員的勞動關(guān)系應(yīng)當承擔的法律責(zé)任

4．關(guān)于阻撓工會依法行使職權(quán)的法律責(zé)任

5．關(guān)于保障工會經(jīng)費收繳的規(guī)定

(二)我國法律對不當勞動行為的救濟

在不當勞動行為的救濟方面第六節(jié) 誠信談判的責(zé)任

1.誠信談判責(zé)任的含義

2.誠信談判責(zé)任的內(nèi)容

3.我國勞動立法與誠信談判責(zé)任第六節(jié) 誠信談判的責(zé)任

1.誠信談判責(zé)任的含義一、誠信談判責(zé)任的含義誠信談判的責(zé)任，是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負有“誠實”談判的法律義務(wù)。誠信談判也稱之為善意談判、真誠談判、誠實談判，是有效勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，它意味著雙方進行有效的溝通和談判，意味著雙方的主張互相磨合，雙方做出每一個合理的努力以達成一致。

一、誠信談判責(zé)任的含義誠信談判的責(zé)任，是指工會一旦獲得承認，

美國國家勞動關(guān)系委員會和法庭的解釋，下列各項屬違反了真誠談判的要求：(1)表面談判。(2)讓步。(3)主張和要求。(4)拖延策略。(5)強加條件。(6)單方變更條件。(7)回避代表。(8)在談判中采取不正當勞動行為。(9)提供信息。(10)談判項目。美國國家勞動關(guān)系委員會和法庭的解釋，下列各項屬違反了真二、誠信談判責(zé)任的內(nèi)容

盡管對“誠實談判”理論的具體涵義，學(xué)界理解不一，但通常包括以下內(nèi)容：(1)雙方會面并開始談判；(2)全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由；(3)任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方；

二、誠信談判責(zé)任的內(nèi)容盡管對“誠實談判”理論的具體涵義(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略；(5)雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。誠實談判的責(zé)任要求雙方以迅速、有效、誠懇的方式就工資、工時和其他就業(yè)條件進行談判，達成協(xié)議，包括解決任何不滿。對拒絕誠實談判采取適當?shù)木葷胧?，有利于確保這一原則的貫徹和落實。(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的三、我國勞動立法與誠信談

判責(zé)任

協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。

三、我國勞動立法與誠信談

判責(zé)任協(xié)商代表應(yīng)履行第七節(jié) 罷工及其爭議處理

1.罷工的法律含義

2.罷工的功能

3.對罷工的法律約束和限制

4.罷工原因分析

5.罷工的處理和解決第七節(jié) 罷工及其爭議處理1.罷工的法律含義2一、罷工的法律含義

(一)含義罷工是:勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。罷工是以工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。對罷工主要從以下三方面理解：(1)罷工是勞動者暫時停止工作的行為。(2)罷工是勞動者集體的、一致的行為。(3)罷工是以維持和改善勞動條件，提高勞動報酬，獲得經(jīng)濟利益為目的，以締結(jié)或修訂集體協(xié)議為目標，而不是以取得政治、宗教等非經(jīng)濟利益為目標。一、罷工的法律含義(一)含義罷工是:勞動者為改善工作條(二)分類1．依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。3．依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。4．依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。(二)分類二、罷工的功能

罷工是最激烈的一種沖突形式，因為雙方都要承受相當?shù)膿p失和壓力。常常會影響甚至損害第三方以及社會公眾的利益。(一)罷工是解決沖突的主要方法

罷工是由工會發(fā)起的最明確、最典型的產(chǎn)業(yè)行動。罷工既是沖突的形式，又是可以迫使雙方妥協(xié)讓步的壓力。

二、罷工的功能罷工是最激烈的一種沖突形式，因為雙方都要(二)罷工是迫邸主讓步的壓力手段

罷工權(quán)不僅確認了工會代表工人的權(quán)利，而且更重要的是它保證了這種代表權(quán)能夠得到實際落實。(三)罷工是工人自由表達不滿的方式

言論自由是國際社會公認的最基本的人權(quán)。因此，不僅從法律上規(guī)定罷工權(quán)十分重要，而且確保工人享有罷工權(quán)而不被解雇也同樣重要。(二)罷工是迫邸主讓步的壓力手段

罷工權(quán)不僅確認了工會代表工三、對罷工的法律約束和限制

工人擁有罷工權(quán)并不意味著罷工在任何情況下都是可行受限制的。許多國家法律在賦予工人享有罷工權(quán)的同時，對罷工權(quán)的行使、罷工行為也進行了相應(yīng)的規(guī)范。(一)對公用事業(yè)的罷工限制

最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。法律對罷工行為是否予以限制的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬于影響社會公共利益的工作。對罷工權(quán)的否定可能在短期內(nèi)是政治上的權(quán)宜之計。

公用事業(yè)的社會性，許多國家法律嚴格限制公用事業(yè)部門的罷工權(quán)。三、對罷工的法律約束和限制工人擁有罷工權(quán)并不意味著罷工(二)罷工的原則

法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個原則c

l.“社會適當”原則:衡量罷工是否合法的標準是“社會適當”原則，其含義是社會一般能夠接受而又合法的行為。

2．“均衡性”原則:規(guī)定罷工應(yīng)當符合法定的條件。(二)罷工的原則

法律規(guī)定罷工通常要遵循兩個原則c

l.“社(三)規(guī)定合法罷工的條件

1．必須是原集體協(xié)議期限屆滿。

2．工會已經(jīng)履行了“真誠”與雇主談判、達成協(xié)議的義務(wù)。

3．必須通知勞動行政部門。

4．投票表決。

5．提前通知。(四)對罷工行為的限制:對罷工行為的限制，與工人在罷工期間享有的糾察權(quán)直接相關(guān)。罷工權(quán)不是一種絕對的權(quán)利，因而對罷工權(quán)的行使要進行必要的限制。(三)規(guī)定合法罷工的條件

1．必須是原集體協(xié)議期限屆滿。

2四、罷工原因分析工業(yè)化國家對罷工原因的分析，主要有兩種解釋。

(一)罷工是一種“錯誤”

任何一方在努力識別對方真實情況的同時，也在竭力夸大自己承受罷工的能力。不能準確地判斷對方實力，錯誤地認為對方已準備做出讓步，但實際卻并非如此。因為在理想條件下，雙方不會發(fā)生誤解，罷工也就不會發(fā)生。

四、罷工原因分析工業(yè)化國家對罷工原因的分析，主要有兩種解釋。

由于‘錯誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：

1．由于誤解引發(fā)的罷工

2．為確認雇主的真實讓步能力而引發(fā)的罷工

3．由于不確定因素引發(fā)的罷工

4．不切實際的期望引發(fā)的罷工

5．談判自身的復(fù)雜性引發(fā)的罷工由于‘錯誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：

1．由于誤

不可能完全避免罷工，其主要原因是：

第一，將罷工看作是雙方的“錯誤”，過于狹窄地理解了談判，罷工的概念。從工人和工會的角度思考，罷工與否取決于更廣泛的社會原因，包括不同的價值觀、原則和公平信念，它反映了工作場所存在的潛在沖突的根源。

第二，勞動關(guān)系的本質(zhì)，是勞方隸屬于資方。罷工使勞動集體表達其不滿和憤怒的主要渠道。

不可能完全避免罷工，其主要原因是：

第一，將(二)罷工是“集體的聲音”

認為只要在勞資關(guān)系中存在著一定程度的不滿或不信任，就總會有發(fā)生罷工的可能。在這方面應(yīng)特別關(guān)注以下因素：1．工人的不滿程度:企業(yè)的管理政策、實踐以及工作性質(zhì)本身，對工人的滿意度特別重要。2．管理方的讓步程度:如果管理方愿意滿足工人期望，盡可能消除工人的不滿，也可能避免罷工。3．工人辭職離職的意愿和罷工自身的可行性

(二)罷工是“集體的聲音”

認為只要在勞資關(guān)系中存在著4．社會影響力的大小

主要表現(xiàn)在兩個方面：一是工會領(lǐng)導(dǎo)人鼓動工人表達不滿的能力，通常工人的不滿情緒是潛在的、隱藏的。二是社會文化的影響，尤其是罷工所在社區(qū)的凝聚力，以及人們對罷工活動是否合法的看法。罷工是“集體的聲音”這種解釋則認為談判行為并不能直接導(dǎo)致罷工?；诹T工是—種“錯誤”，則可以通過減少談判中的“錯誤”來避免罷工。基于罷工是“集體的聲音”，則需要消除引起罷工產(chǎn)生的不信任和不滿意的根源。4．社會影響力的大小

主要表現(xiàn)在兩個方面：一是工會領(lǐng)導(dǎo)人鼓動五、罷工的處理和解決(一)斡旋、調(diào)解和實情調(diào)查這三個概念非常接近，在解決爭議中有時甚至可以相互替代。但無論怎樣定義，其特定程序都是通過幫助雙方有效溝通、澄清事實，和／或通過公眾壓力、直接或間接說服雙方改變立場，降低由于“錯誤”引發(fā)罷工的頻率。

1．斡旋:目前這種傳統(tǒng)的、分兩步走的強制斡旋程序在實踐中已很少被采用。五、罷工的處理和解決(一)斡旋、調(diào)解和實情調(diào)查這三個概2．調(diào)解:調(diào)解在兩方面不同于斡旋：第一，與斡旋相比，調(diào)解是建立在自愿的基礎(chǔ)之上，是雙方通過協(xié)議商定由一個中立的第三方幫助他們達成協(xié)議；第二，調(diào)解者的角色更多表現(xiàn)為“干預(yù)”。3．實情調(diào)查:實情調(diào)查相當于斡旋的第二階段，是法律規(guī)定的用于打破公共部門談判僵局的方式。實情調(diào)查，顧名思義，是指依靠外來者，調(diào)查爭議事實并提出報告，試圖提高爭議的公開性，迫使當事人雙方達成妥協(xié)。2．調(diào)解:調(diào)解在兩方面不同于斡旋：第一，與斡旋相比，調(diào)解是建(二)利益仲裁

相對于斡旋、調(diào)解和實情調(diào)查，利益仲裁是對爭議的最終裁決，而不是試圖讓雙方白行解決沖突?！白詈蟪鰞r仲裁”通常有兩種形式，一是由仲裁員對談判條款進行逐項選擇；二是所謂的“一攬子”選擇?！俺Ｒ?guī)仲裁”存在的最大問題是它抑制了雙方的真誠談判，通常出現(xiàn)的問題是：(1)勞資雙方更容易依賴仲裁員；(2)雙方會拒絕或控制做出讓步的程度。(二)利益仲裁

相對于斡旋、調(diào)解和實情調(diào)查，利益仲裁是感謝聆聽感謝聆聽第八章集體談判第八章集體談判本章內(nèi)容第一節(jié)集體談判的含義和功能第二節(jié)集體談判的結(jié)構(gòu)第三節(jié)集體談判的進程第四節(jié)

集體談判的結(jié)果第五節(jié)

不當勞動行為及其救濟第六節(jié)

誠信談判的責(zé)任第七節(jié)

罷工及其爭議處理

本章內(nèi)容第一節(jié)集體談判的含義和功能第一節(jié)

集體談判的含義和功能

1.集體談判的概念

2.集體談判的功能第一節(jié)

集體談判的含義和功能1.集體談判的一、集體談判的概念集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以工會這種團體形式所進行的交涉。在我國現(xiàn)行法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所共同關(guān)注的問題。

一、集體談判的概念集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交二、集體談判的功能集體談判主要體現(xiàn)為一種經(jīng)濟功能。集體談判不僅具有經(jīng)濟功能，而且更具有政府的作用。集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：市場或經(jīng)濟功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動力市場工資水平，體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用J通過談判確認雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。集體談判的這三個功能并不是互相排斥的，大多數(shù)談判都包含了這三種功能。二、集體談判的功能集體談判主要體現(xiàn)為一種經(jīng)濟功能。集體談判不第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)

1.

“正式”與“非正式”的談判結(jié)構(gòu)

2.集體談判的級別

3.談判結(jié)構(gòu)的調(diào)整

4.我國集體談判的結(jié)構(gòu)第二節(jié) 集體談判的結(jié)構(gòu)1.“正式”與“非正式”的談一、

“正式”與“非正式”的談判結(jié)構(gòu)

正式談判結(jié)構(gòu)是指為集體談判的目的而設(shè)立、并受到集體協(xié)議覆蓋的實際談判單位。非正式談判結(jié)構(gòu)通常則反映了正式談判單位之間的相互關(guān)系，尤其是一個談判單位的解決辦法與其他談判單位解決辦法之間相互關(guān)聯(lián)的趨勢。一、“正式”與“非正式”的談判結(jié)構(gòu)正式談判結(jié)構(gòu)是指為(一)正式談判結(jié)構(gòu)

最常見的正式談判結(jié)構(gòu)有以下六種：

1．單雇主——單機構(gòu)——單工會

即雇主與雇員同在一個工廠，一對一的談判。

2．單雇主——多機構(gòu)——單工會

即談判在一個雇主與一個工會(代表的雇員分布在幾個地方)之間進行，但談判達成的協(xié)議卻覆蓋了一個以上的工作場所。

3．單雇主——單機構(gòu)——多工會

即談判在一個雇主與多個工會之間展開，這種結(jié)構(gòu)主要是英國集體談判的結(jié)構(gòu)特點。(一)正式談判結(jié)構(gòu)

最常見的正式談判結(jié)構(gòu)有以下六種：

1．單4．單雇主——多機構(gòu)——多工會

這種談判常見于單個的大雇主與分散的不同行業(yè)工會之間的談判。

5．多雇主——多機構(gòu)——單工會

即多個雇主與一個工會之間的談判，通常適用于特定行業(yè)的所有機構(gòu)。

6．多雇主——多機構(gòu)——多工會

即多個雇主與多個工會之間的談判，這是一種高度集中的談判模式，常見于一個甚至多個行業(yè)一級的談判中，在一些國家從總體上覆蓋了經(jīng)濟部門的所有工人。4．單雇主——多機構(gòu)——多工會

這種談判常見于單個的大(二)非正式談判結(jié)構(gòu)

非正式談判結(jié)構(gòu)在一些行業(yè)表現(xiàn)為“協(xié)調(diào)性談判”，即不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異?！皡f(xié)調(diào)性談判”似乎在實際中的運用巳越來越少，而“示范性談判’’(panembar8ainin8)卻更為廣泛，它包括了行業(yè)之間的示范性談判和行業(yè)內(nèi)部的示范性談判。另一種是行業(yè)內(nèi)部的示范性談判方式，20世紀50年代到70年代，它首先作為工會的談判戰(zhàn)術(shù)和策略得到廣泛適用。

(二)非正式談判結(jié)構(gòu)

非正式談判結(jié)構(gòu)在一些行業(yè)表現(xiàn)為“協(xié)調(diào)性二、集體談判的級別集體談判模式是多樣而復(fù)雜的，談判級別因國而異，談判層次影響著工資和就業(yè)條件的變化。有的國家的集體談判還可能在多個級別上展開。大多數(shù)西歐和北歐國家，包括德國、法國、意大利、荷蘭、瑞典、挪威和芬蘭等，大多實行獨立于企業(yè)之外的行業(yè)范圍的多雇主談判制度，由雇主協(xié)會代表本行業(yè)的單個雇主進行談判，簽訂集體協(xié)議。單一企業(yè)或者公司級別的談判制度在美國、日本和英國相當普遍。家還很不同，但世界上愈來愈多的國家在企業(yè)級別締結(jié)集體協(xié)議。

二、集體談判的級別集體談判模式是多樣而復(fù)雜的，談判級別因國而三、談判結(jié)構(gòu)的調(diào)整

影響集體談判結(jié)構(gòu)的主要因素包括：(1)工會和雇主組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的緊密程度。(2)企業(yè)間競爭的激烈程度。(3)企業(yè)在市場中的地位。

三、談判結(jié)構(gòu)的調(diào)整影響集體談判結(jié)構(gòu)的主要因素包括：四、我國集體談判的結(jié)構(gòu)2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體合同規(guī)定》著重對企業(yè)一級的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級的集體談判和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。四、我國集體談判的結(jié)構(gòu)2004年勞動和社會保障部發(fā)布的《集體第三節(jié) 集體談判的進程

1.如何理解談判

2.談判的內(nèi)容

3.談判的底線

4.談判的準備

5.談判階段

6.我國集體談判的進程第三節(jié) 集體談判的進程1.如何理解談判2.一、如何理解談判

集體談判是相當復(fù)雜的，一方面是由于需要談判的問題如工資本身就非常復(fù)雜，但更為復(fù)雜的是談判過程中的各種壓力和不確定性。談判的過程并不在于是否能夠得到一個最好的結(jié)果，而在于使其會員及工會內(nèi)部各派別都能接受這個結(jié)果。對談判者而言，也許最困難的是如何提出一個最好的報價問題，因為談判的進程，實際是談判雙方在努力掩飾自己“最底線”的過程。雇主的談判代表會發(fā)現(xiàn)他們也處于相同的境地。首先，在管理方內(nèi)部對需要做出的讓步事項和讓步程度可能會存在相當大的分歧。其次，在管理方內(nèi)部，決策者還要承受來自外部的各種壓力以及不同股東的影響。。一、如何理解談判集體談判是相當復(fù)雜的，一方面是由于需要談判二、談判的內(nèi)容

所謂分配談判，是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫?，是單方獲益的談判。所謂整合談判，是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所得。(一)實體性內(nèi)容:所謂實體性內(nèi)容，是那些對勞資雙方利益直接產(chǎn)生沖突的問題。實體性內(nèi)容幾乎總是與工會的經(jīng)濟功能相聯(lián)系，主要包括需要進行分配的和可整合的。二、談判的內(nèi)容所謂分配談判，是指勞資雙方由于資源有限需(二)程序性內(nèi)容:程序性內(nèi)容，是有關(guān)談判雙方如何達成協(xié)議的規(guī)則，其中最值得關(guān)注的是申訴程序，這些程序一經(jīng)談判商定，雙方就要通過它來解決沖突。人們一般認為勞資雙方在這類問題上更趨于一致性、整體性，而不是相互對立。(三)勞動關(guān)系問題:事實上這些問題在談判中，要比程序性內(nèi)容更具有整體性、一體化特點。

(二)程序性內(nèi)容:程序性內(nèi)容，是有關(guān)談判雙方如何達成協(xié)議的規(guī)三、談判的底線勞資雙方到談判桌之前，預(yù)先都有一個可接受條件的最低線，也就是談判底線。如果雙方的底線有交叉或部分重疊，我們說雙方之間存在著一個積極的解決問題的區(qū)域，否則，就是一個消極的或否定的區(qū)域。能否達成協(xié)議不僅取決于雙方之間是否存在一個積極的協(xié)議區(qū)域，同時還取決于這個區(qū)域的大小。

三、談判的底線勞資雙方到談判桌之前，預(yù)先都有一個可接受條件的四、談判的準備

談判的準備，對勞資雙方來說，通常是很廣泛且不斷發(fā)展的。在談判之前，雙方對自己在談判中希望達成的協(xié)議以及談判的底線已經(jīng)有了清晰地認識。但正確理解自己的談判底線與對方最后能接受的底線之間的關(guān)系，是很重要的。

四、談判的準備談判的準備，對勞資雙方來說，通常是很廣泛五、談判階段

談判的實際過程至少包括四個階段；接觸、磋商、敲定、掃尾。(一)接觸:接觸通常包含最初的幾個談判會議，雙方交換初始的需求、表明立場。(二)磋商:磋商，是談判中時間最長、也是最令人頭疼的過程。(三)敲定:“敲定”往往發(fā)生在罷工的最后期限即將來臨之時。(四)掃尾:掃尾，通常在雙方簽訂了“協(xié)議備忘錄”之后展開。如果談判雙方始終不能達成一致，那么就會出現(xiàn)僵局，雇主可能會關(guān)閉工廠，但更常見的是工會領(lǐng)導(dǎo)人可能決定號召工人罷工。

五、談判階段談判的實際過程至少包括四個階段；接觸、磋商六、我國集體談判的進程

根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定以及集體協(xié)商的實際情況，應(yīng)做好以下工作。(一)協(xié)商準備:協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當做到：

(1)熟悉法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。

(2)掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料。(二)確定協(xié)商代表:企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當相等。關(guān)于集體協(xié)商的提出，任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。六、我國集體談判的進程根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定以及集體協(xié)(三)協(xié)商程序:市場經(jīng)濟國家在談判舉行階段，可能出現(xiàn)幾種情形：

一是雙方互相妥協(xié)，順利達成協(xié)議；

二是雙方互相討價還價，談判陷入僵局，后經(jīng)協(xié)商或調(diào)解達成協(xié)議；

三是談判陷人僵局且調(diào)解失敗，導(dǎo)致談判破裂甚至罷工或閉廠，后又在政府干預(yù)下繼續(xù)談判，最終達成協(xié)議。(四)策略:主要包括：進攻策略、退卻策略和迂回策略等。(三)協(xié)商程序:市場經(jīng)濟國家在談判舉行階段，可能出現(xiàn)幾種情形(五)技巧

具體可通過下列原則得以體現(xiàn)：

1．雙蠃原則

2．4P原則:Hp政策(po1icy)、預(yù)測(pfedict)、準備(preparation)、陳述(presenlation)

3．2C原則:即控制(control)、協(xié)調(diào)(coordination)。能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的分工以及形成默契配合。

(五)技巧

具體可通過下列原則得以體現(xiàn)：

1．雙蠃原則

2．第四節(jié) 集體談判的結(jié)果

1.談判力量

2.利益、價值和期望值

3.談判技巧第四節(jié) 集體談判的結(jié)果1.談判力量2.

談判過程的中心問題是雙方是否愿意，并且能在多大程度上做出讓步。談判結(jié)果如何，在相當程度上取決于以下三方面因素：即雙方的談判力量；利益，價值觀和期望值；談判技巧。

談判過程的中心問題是雙方是否愿意，并且能在一、談判力量談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。把相互關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為；退出力量、罷工力量和崗位力量。罷工帶來的直接成本和工人的罷工力量是對等的。在公共部門，罷工力量在某種程度上更為復(fù)雜，但主要表現(xiàn)為公眾對罷工者的同情以及對政府信任度的下降。對管理方來說，間接成本包括罷工后因工人不滿和敵意引起的辭職的增加，以及管理成本的提升。直接成本與管理方的罷工力量(即閉廠)是等同的。間接損失包括由于罷工而引起的潛在的工作損失，以及由于管理政策的改變而有可能被轉(zhuǎn)移到條件更艱苦的工作場所。

一、談判力量談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。二、利益、價值和期望值

對管理方而言，有三類因素是很重要的：首先是各種讓步的成本，具體數(shù)額依賴于雇主的實際支出。第二類因素是管理方持有的反工會化的價值和觀念。第三類因素是管理決策者的想法，他們相信能夠吸收和轉(zhuǎn)移這些成本的程度。

對工會來說，同樣有三類因素會對談判結(jié)果產(chǎn)生重要的影響：(1)工人及其談判代表認為做出讓步的成本很高。(2)工人及其談判代表受到壓抑、挫折。(3)公平感，特別是感到雇主有能力做出讓步而不肯讓步時，或者受到相似職業(yè)工人的就業(yè)條件和待遇的影響時，這種感覺會更為明顯。二、利益、價值和期望值對管理方而言，有三類因素是很重三、談判技巧

談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：一是改變對方期望值和談判底線的技巧，二是準確判斷對方讓步位置的能力。三、談判技巧談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個方面：第五節(jié)

不當勞動行為及其救濟

1不當勞動行為

2.不當勞動行為的救濟

3.我國法律對不當勞動行為的有關(guān)規(guī)定第五節(jié)

不當勞動行為及其救濟1不當勞動行為為了保障談判主體的獨立性和代表性，防止任何一方對另一方的抵制、干預(yù)和控制，1935年美國通過的《勞動關(guān)系法》率先對不當勞動行為進行了限制。為了保障談判主體的獨立性和代表性，防止任何一方對另一方的抵制一、不當勞動行為

不當勞動行為又稱為不公正勞動行為或不公正勞工措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。不當勞動行為雖然從理論上講包括了勞資雙方的不當行為，但一般主要是限制管理方在工會承認過程中的不當勞動行為。在市場經(jīng)濟國家，法律對雇主不當勞動行為的具體限制主要有：工人不能因為從事合法的工會活動而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件。禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會活動。雇主不得為了避免工會化或試圖擺脫已建立的工會而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一。一、不當勞動行為不當勞動行為又稱為不公正勞動行為或不公二、不當勞動行為的救濟(一)行政救濟:不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會。

(二)民事救濟:采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。雇主即使被認定構(gòu)成不當勞動行為，也不會受到實質(zhì)性的損害，付出的代價也不大。二、不當勞動行為的救濟(一)行政救濟:不當勞動行為的救(一)我國法律對不當勞動行為的規(guī)定

規(guī)定法律對以下行為予以限制。

1．實行差別待遇:勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。

2．拒絕集體談判:規(guī)定了用人單位如果無正當理由拒絕平等協(xié)商所應(yīng)承擔的法律責(zé)任。

3．控制干涉工會:任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一．三、我國法律對不當勞動行為的有關(guān)規(guī)定(一)我國法律對不當勞動行為的規(guī)定

規(guī)定法律對以下行為予以限(二)我國法律對不當勞動行為的救濟

在不當勞動行為的救濟方面，我國《工會法》規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任，主要表現(xiàn)在以下方面：

1．關(guān)于妨礙職工行使結(jié)社權(quán)和阻撓工會建會工作的法律責(zé)任

2．關(guān)于對工會工作人員打擊報復(fù)、侮辱誹謗或人身傷害的法律責(zé)任

3．關(guān)于解除參加工會和從事工會工作的人員的勞動關(guān)系應(yīng)當承擔的法律責(zé)任

4．關(guān)于阻撓工會依法行使職權(quán)的法律責(zé)任

5．關(guān)于保障工會經(jīng)費收繳的規(guī)定

(二)我國法律對不當勞動行為的救濟

在不當勞動行為的救濟方面第六節(jié) 誠信談判的責(zé)任

1.誠信談判責(zé)任的含義

2.誠信談判責(zé)任的內(nèi)容

3.我國勞動立法與誠信談判責(zé)任第六節(jié) 誠信談判的責(zé)任

1.誠信談判責(zé)任的含義一、誠信談判責(zé)任的含義誠信談判的責(zé)任，是指工會一旦獲得承認，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負有“誠實”談判的法律義務(wù)。誠信談判也稱之為善意談判、真誠談判、誠實談判，是有效勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，它意味著雙方進行有效的溝通和談判，意味著雙方的主張互相磨合，雙方做出每一個合理的努力以達成一致。

一、誠信談判責(zé)任的含義誠信談判的責(zé)任，是指工會一旦獲得承認，

美國國家勞動關(guān)系委員會和法庭的解釋，下列各項屬違反了真誠談判的要求：(1)表面談判。(2)讓步。(3)主張和要求。(4)拖延策略。(5)強加條件。(6)單方變更條件。(7)回避代表。(8)在談判中采取不正當勞動行為。(9)提供信息。(10)談判項目。美國國家勞動關(guān)系委員會和法庭的解釋，下列各項屬違反了真二、誠信談判責(zé)任的內(nèi)容

盡管對“誠實談判”理論的具體涵義，學(xué)界理解不一，但通常包括以下內(nèi)容：(1)雙方會面并開始談判；(2)全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由；(3)任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對方；

二、誠信談判責(zé)任的內(nèi)容盡管對“誠實談判”理論的具體涵義(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略；(5)雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。誠實談判的責(zé)任要求雙方以迅速、有效、誠懇的方式就工資、工時和其他就業(yè)條件進行談判，達成協(xié)議，包括解決任何不滿。對拒絕誠實談判采取適當?shù)木葷胧?，有利于確保這一原則的貫徹和落實。(4)任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的三、我國勞動立法與誠信談

判責(zé)任

協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：(1)參加集體協(xié)商；(2)接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；(3)提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；(4)代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理；(5)監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行；(6)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。

三、我國勞動立法與誠信談

判責(zé)任協(xié)商代表應(yīng)履行第七節(jié) 罷工及其爭議處理

1.罷工的法律含義

2.罷工的功能

3.對罷工的法律約束和限制

4.罷工原因分析

5.罷工的處理和解決第七節(jié) 罷工及其爭議處理1.罷工的法律含義2一、罷工的法律含義

(一)含義罷工是:勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。罷工是以工會為主體而展開的，是集體談判中的一種壓力手段。對罷工主要從以下三方面理解：(1)罷工是勞動者暫時停止工作的行為。(2)罷工是勞動者集體的、一致的行為。(3)罷工是以維持和改善勞動條件，提高勞動報酬，獲得經(jīng)濟利益為目的，以締結(jié)或修訂集體協(xié)議為目標，而不是以取得政治、宗教等非經(jīng)濟利益為目標。一、罷工的法律含義(一)含義罷工是:勞動者為改善工作條(二)分類1．依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。2．依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。3．依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。4．依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。5．依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。(二)分類二、罷工的功能

罷工是最激烈的一種沖突形式，因為雙方都要承受相當?shù)膿p失和壓力。常常會影響甚至損害第三方以及社會公眾的利益。(一)罷工是解決沖突的主要方法

罷工是由工會發(fā)起的最明確、最典型的產(chǎn)業(yè)行動。罷工既是沖突的形式，又是可以迫使雙方妥協(xié)讓步的壓力。

二、罷工的功能罷工是最激烈的一種沖突形式，因為雙方都要(二)罷工是迫邸主讓步的壓力手段

罷工權(quán)不僅確認了工會代表工人的權(quán)利，而且更重要的是它保證了這種代表權(quán)能夠得到實際落實。(三)罷工是工人自由表達不滿的方式

言論自由是國際社會公認的最基本的人權(quán)。因此，不僅從法律上規(guī)定罷工權(quán)十分重要，而且確保工人享有罷工權(quán)而不被解雇也同樣重要。(二)罷工是迫邸主讓步的壓力手段

罷工權(quán)不僅確認了工會代表工三、對罷工的法律約束和限制

工人擁有罷工權(quán)并不意味著罷工在任何情況下都是可行受限制的。許多國家法律在賦予工人享有罷工權(quán)的同時，對罷工權(quán)的行使、罷工行為也進行了相應(yīng)的規(guī)范。(一)對公用事業(yè)的罷工限制

最顯著的限制就是規(guī)定在公共部門五條件禁止罷工。法律對罷工行為是否予以限制的重要標準，是雇員所從事的工作，究竟是否屬