人力資源管理與信息化發(fā)展研討會-上海課件

人力資源管理及信息化發(fā)展研討會2011.08中小企業(yè)人力資源管理軟件宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與新社保及個稅政策分析企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析人力資源管理信息化主要訴求分析用友暢捷通人力資源信息化業(yè)務(wù)介紹人力資源信息化案例分析美國次貸危機(jī)引起的第一次全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)美國國會兩黨就國債上限展開大辯論美債危機(jī)歐債危機(jī)全球主權(quán)債務(wù)危機(jī)所引起的恐慌人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和契機(jī)環(huán)境—金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)危機(jī)外部—出口增長的速度回落。內(nèi)部—持續(xù)高位的通貨膨脹率法律—潛在的勞動糾紛，增加企業(yè)運(yùn)營成本管理—對人力資源管理工作要求提高人才—人口紅利減弱、人才競爭加劇

挑戰(zhàn)1.“人口紅利”正在消失，經(jīng)濟(jì)發(fā)展從“GDP增長”向“人均GDP增長”轉(zhuǎn)型2.中國參與國際分工將越來越從“低端制造”向中高端“服務(wù)與創(chuàng)新”轉(zhuǎn)移3.國家力爭“十二五”期間實(shí)現(xiàn)職工工資增長翻番4.新《社會保障法》上海試點(diǎn)5.個稅起征點(diǎn)提高至3500

發(fā)展趨勢1.中美歐日連續(xù)大規(guī)模市場刺激計(jì)劃2.國家繼高鐵之后的水利4萬億內(nèi)需刺激3.高通脹、高增長下的緊縮財(cái)政政策4.充足的應(yīng)屆畢業(yè)生供應(yīng)量5.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)入WEB2.0時(shí)代

機(jī)會社會保險(xiǎn)法的原則以法律的形式確立了我國覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的社保體系，體現(xiàn)了統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的原則，對城鄉(xiāng)居民的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)的模式大體上是一致的。社會保險(xiǎn)制度堅(jiān)持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)的方針，社會保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng)。多層次，即除了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，還有補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)以及補(bǔ)充性的商業(yè)保險(xiǎn)?？沙掷m(xù)，主要是社保基金收支能夠平衡，自身能夠良性運(yùn)作，在人口老齡化來臨時(shí)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度能夠持續(xù)，不給財(cái)政造成過大的壓力，不給企業(yè)和個人造成太大的繳費(fèi)壓力。

養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)將實(shí)現(xiàn)異地“漫游”個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算；個人達(dá)到法定退休年齡時(shí)，基本養(yǎng)老金分段計(jì)算、統(tǒng)一支付。法律還同時(shí)規(guī)定了基本醫(yī)療保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移接續(xù)問題：“個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算?！背D(zhuǎn)移個人賬戶儲存額外，還轉(zhuǎn)移12%的單位繳費(fèi)。參保人員戶籍所在地與最后參保地一致時(shí)，在戶籍所在地辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；當(dāng)戶籍所在地與最后參保地不一致時(shí)，如果在最后參保地參保滿10年，則在最后參保地領(lǐng)取待遇；如在最后參保地參保不滿10年，依次向前推至滿10年的參保地辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)；各地參保都不滿10年，則在戶籍所在地辦理待遇領(lǐng)取手續(xù)。繳費(fèi)不足十五年也可以轉(zhuǎn)移接續(xù)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足十五年的，可以繳費(fèi)至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。與原上海市規(guī)定有沖突：參保10年，繳費(fèi)15年原上海市規(guī)定1992年12月31日前參加工作的，繳費(fèi)年限加連續(xù)工齡滿10年，可領(lǐng)取養(yǎng)老金。如果是自由職業(yè)者須滿足繳費(fèi)滿5年的條件。從2011年5月開始（市政府15號文）必須滿足15年的標(biāo)準(zhǔn)身份證號成為社會保障號碼國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。社會保險(xiǎn)法規(guī)定，個人社會保障號碼為公民身份號碼。進(jìn)城務(wù)工人員社會保險(xiǎn)進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村居民依照本法規(guī)定參加社會保險(xiǎn)。征收農(nóng)村集體所有的土地，應(yīng)當(dāng)足額安排被征地農(nóng)民的社會保險(xiǎn)費(fèi)，按照國務(wù)院規(guī)定將被征地農(nóng)民納入相應(yīng)的社會保險(xiǎn)制度。

外國人就業(yè)社會保險(xiǎn)外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保險(xiǎn)。外國人繳費(fèi)強(qiáng)制性，除與當(dāng)?shù)貒液炗喕ヂ?lián)協(xié)議的，目前我國只與韓國、德國簽有協(xié)議引入司法強(qiáng)制力保障社保費(fèi)征繳力度

對于用人單位未按時(shí)足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，規(guī)定由社會保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或補(bǔ)足。社會保險(xiǎn)法還規(guī)定，用人單位逾期仍未繳納或者補(bǔ)足社會保險(xiǎn)費(fèi)的，社會保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以向銀行和其他金融機(jī)構(gòu)查詢其存款賬戶；并可以申請縣級以上有關(guān)行政部門作出劃撥社會保險(xiǎn)費(fèi)的決定，書面通知其開戶銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)強(qiáng)制劃撥社會保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位賬戶余額少于應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)的，社會保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以要求該用人單位提供擔(dān)保，簽訂延期繳費(fèi)協(xié)議。同時(shí)還規(guī)定，用人單位未足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)且未提供擔(dān)保的，社會保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)可以申請人民法院扣押、查封、拍賣其價(jià)值相當(dāng)于應(yīng)當(dāng)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的財(cái)產(chǎn)，以拍賣所得抵繳社會保險(xiǎn)費(fèi)。五大險(xiǎn)種政策的具體變化------養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)體系：職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(xiǎn)制度企業(yè)職工是參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的主力基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由用人單位和個人繳費(fèi)以及政府補(bǔ)貼等組成國有企業(yè)、事業(yè)單位職工參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)前，視同繳費(fèi)年限期間應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由政府承擔(dān)。（虛帳實(shí)記）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金出現(xiàn)支付不足時(shí)，政府給予補(bǔ)貼。（政府補(bǔ)貼列入養(yǎng)老保險(xiǎn)范圍）用人單位：應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工上年工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金。職工個人：按照本人繳費(fèi)工資的比例繳費(fèi)，計(jì)入個人賬戶，繳費(fèi)工資為本人上一年度月平均工資。月平均工資超過當(dāng)?shù)芈毠て骄べY300%以上的部分，不計(jì)入個人繳費(fèi)工資基數(shù)；低于當(dāng)?shù)芈毠て骄べY60%的，按60%計(jì)算繳費(fèi)工資基數(shù)。職工個人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)全部計(jì)入個人賬戶，形成個人賬戶基金，用于退休后個人賬戶養(yǎng)老金的發(fā)放參保人員死亡后，個人賬戶可繼承-法定繼承人養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金：遺屬申領(lǐng)待遇由社保支付參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和撫恤金；（原由用人單位支付）喪葬補(bǔ)助金：為2個月的上年全市職工月平均工資；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金：按本人死亡前的月基本養(yǎng)老金確定，其中：供養(yǎng)1人者，為6個月；供養(yǎng)2人者，為9個月；供養(yǎng)3人及以上者，為12個月；供養(yǎng)直系親屬生活困難補(bǔ)助費(fèi)：從2010年4月起，調(diào)整為每人每月450元；孤身一人的，增加30%。2010年1月1日起，企業(yè)退休人員因病或非因工死亡后，在執(zhí)行原政策規(guī)定的基礎(chǔ)上，增發(fā)一次性救濟(jì)費(fèi)6000元。職工供養(yǎng)直系親屬死亡待遇職工供養(yǎng)的直系親屬死亡時(shí)，發(fā)給供養(yǎng)直系親屬喪葬補(bǔ)助費(fèi)。喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為：死者年齡在10周歲以上的，為該企業(yè)全部職工平均工資1個月的1/2；1周歲至10周歲者，為平均工資1個月的1/3；不滿1周歲者不給。養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金：病殘津貼由社保支付在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的，可以領(lǐng)取病殘津貼。所需資金從基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金中支付。以前完全喪勞人員，男：50，女：45可以享受養(yǎng)老待遇。新政：完全喪勞人員一律發(fā)病殘津貼。具體執(zhí)行時(shí)間未定。最新養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件

（1）必須達(dá)到法定退休年齡；

（2）累計(jì)最低繳費(fèi)滿十五年。法定退休年齡

（1）男職工退休年齡為年滿60周歲，女干部為55周歲，女工人為50歲；

（2）從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年的；

（3）男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿10年，經(jīng)醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，完全喪失勞動能力的；

（4）因工致殘，經(jīng)醫(yī)療證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，完全喪失勞動能力的。

注（3）、（4）將會取消92年底前參加工作的：養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金+過渡性養(yǎng)老金93年1月1日起參加工作的：養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金個人賬戶養(yǎng)老金計(jì)發(fā)月數(shù)：45歲：216；50歲：195；55歲：170；60歲：1392011年第31號文關(guān)于養(yǎng)老金計(jì)算·變化：基礎(chǔ)養(yǎng)老金＝（參保人員辦理申領(lǐng)基本養(yǎng)老金手續(xù)時(shí)上年度全市職工月平均工資＋本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資）÷2×（1%×繳費(fèi)年限）

本人平均月繳費(fèi)工資指數(shù)＝（Z1＋Z2＋……＋Zm-1＋Zm＋1×n）÷N養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法：例1：假設(shè)參保人員繳費(fèi)年限為30年，2015年底辦理養(yǎng)老金申領(lǐng)手續(xù)，退休時(shí)上年度全市職工月平均工資為6000元，歷年繳費(fèi)工資基數(shù)均為上年度全市職工月平均工資的300%，調(diào)整后基礎(chǔ)養(yǎng)老金具體按以下五個步驟計(jì)算：第一個步驟：計(jì)算月繳費(fèi)工資指數(shù)＝月繳費(fèi)工資基數(shù)÷上年度全市職工月平均工資

（1）2010年底以前繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）的月繳費(fèi)工資指數(shù)均為1；

（2）2011年-2015年月繳費(fèi)工資指數(shù)均為3；

第二個步驟：計(jì)算月平均繳費(fèi)工資指數(shù)＝參保人員辦理申領(lǐng)基本養(yǎng)老金手續(xù)時(shí)所有月繳費(fèi)工資指數(shù)的平均值

＝（1×25年×12個月＋3×5年×12個月）÷（30年×12個月）＝480÷360＝1.3333

第三個步驟：計(jì)算指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資＝上年度全市職工月平均工資×月平均繳費(fèi)工資指數(shù)

＝6000元×1.3333＝8000元

第四個步驟：計(jì)算基礎(chǔ)養(yǎng)老金計(jì)發(fā)基數(shù)＝（上年度全市職工月平均工資＋指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資）÷2

＝（6000元＋8000元）÷2＝7000元第五個步驟：計(jì)算基礎(chǔ)養(yǎng)老金＝基礎(chǔ)養(yǎng)老金計(jì)發(fā)基數(shù)×繳費(fèi)年限×1%

＝7000元×30年×1%＝2100元五大險(xiǎn)種政策的具體變化------醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)體系：職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)職工:由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)居民:實(shí)行個人繳費(fèi)和政府補(bǔ)貼相結(jié)合。弱勢群體:享受最低生活保障的人、喪失勞動能力的殘疾人、低收入家庭,六十周歲以上的老年人和未成年人等所需個人繳費(fèi)部分:由政府給予補(bǔ)貼。（弱勢群體有政府負(fù)責(zé)）職工個人繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，全部計(jì)入個人賬戶；用人單位繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)分為兩部分，一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個人賬戶。醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。醫(yī)療保險(xiǎn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)情況表記錄個人帳戶部分個人支付部分門診大病個人支付部分家庭病床個人支付部分住院、急診觀察個人支付部分年齡進(jìn)帳戶數(shù)先支付部分超過部分先支付部分超過部分出生日期支付比例34歲按上年職工

1955年12月30%

以下年平均工資先支付職工上年平均工資的10%150031日前出生

先支付職工15%

的0.5%=140元1956年1月40%

上年平均

35-按上年職工1日-1965年

工資的10%

44歲年平均工資12月31日

15%20%1500

的1%=280元出生

(2000年的標(biāo)準(zhǔn)）

45-按上年職工1966年1月50%

退休年平均工資1日后出生

的1.5%=420元

案例王某：1961年出生去年（2009年）養(yǎng)老保險(xiǎn)交費(fèi)基數(shù)：6000元，歷年帳戶余額：4000元1、本次就醫(yī)：2000元醫(yī)保帳戶中扣除:當(dāng)年1860，歷年1402、本次就醫(yī)：8000元醫(yī)保帳戶中扣除：當(dāng)年1860，歷年:4000個人支付：1756醫(yī)保支付：384個人支付計(jì)算：(1)8000-1860-4000=2140(2)2140-1500(起付標(biāo)準(zhǔn))=640(3)640*40%=256+1500=1756(4)640*60%=384五大險(xiǎn)種政策的具體變化------失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。失業(yè)人員繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)為上一年度全市職工月平均工資的60％，繳費(fèi)比例為14%，所需費(fèi)用由失業(yè)保險(xiǎn)基金支付，個人不繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。職工應(yīng)當(dāng)參加失業(yè)保險(xiǎn)，由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取

領(lǐng)取條件1.失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿一年的；2.非因本人意愿中斷就業(yè)的；3.已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求的。無正當(dāng)理由，拒不接受公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)介紹的適當(dāng)工作或者提供的培訓(xùn)的，將取消領(lǐng)取資格。五大險(xiǎn)種政策的具體變化------生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)用人單位已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇。所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。生育醫(yī)療費(fèi)用包括下列各項(xiàng)：生育的醫(yī)療費(fèi)用；計(jì)劃生育的醫(yī)療費(fèi)用；法律、法規(guī)規(guī)定的其他項(xiàng)目費(fèi)用。生育津貼按照當(dāng)月職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。從業(yè)婦女生產(chǎn)或者流產(chǎn)時(shí)所在用人單位的上年度職工月平均工資高于本市上年度全市職工月平均工資300%的，按300%計(jì)發(fā)；低于本市上年度全市職工月平均工資60%的，按60%計(jì)發(fā)；但低于人力資源社會保障局規(guī)定的生育生活津貼最低標(biāo)準(zhǔn)的，按最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。其他:女職工生育享受產(chǎn)假；享受計(jì)劃生育手術(shù)休假；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。五大險(xiǎn)種政策的具體變化------工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)新《條例》使工傷預(yù)防、工傷補(bǔ)償、工傷康復(fù)三位一體的制度框架最終形成，從而使我國的工傷保險(xiǎn)制度在注重工傷補(bǔ)償?shù)耐瑫r(shí)，強(qiáng)化了事前的積極預(yù)防和事后的職業(yè)康復(fù)，對從根本上保障職工權(quán)益具有重要意義。（一）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

工傷范圍

視同工傷第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。殘疾身故關(guān)于工傷的幾種狀況醫(yī)療工傷醫(yī)療醫(yī)療費(fèi)100%康復(fù)性治療100%住院伙食補(bǔ)助支付20元/天轉(zhuǎn)外就醫(yī)交通/食宿支付150元/天工傷基金支付工傷待遇——醫(yī)療停工留薪原工資福利待遇*100%（≤12個月）護(hù)理（如需）輔助器具安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅企業(yè)支付工傷殘疾生活護(hù)理上年度職工月平均工資*30-50%一次性傷殘補(bǔ)助金10-1級分別：7-27個月*本人工資一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金10-5級3-18個月上年全市平均工資一次性工傷就業(yè)補(bǔ)助金本人工資：指因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費(fèi)工資（上年職工平均工資的60%-300%）工傷基金支付工傷待遇——?dú)埣矀麣埥蛸N4-1級分別：75%-90%*本人工資企業(yè)支付傷殘津貼6-5級分別：60%-70%*本人工資10-5級3-18個月上年全市平均工資工傷保險(xiǎn)待遇—死亡工傷死亡6*上年度職工月平均工資喪葬補(bǔ)助金配偶：40%*職工本人工資其他親屬：30%*職工本人工資孤寡老人/孤兒：增加10%供養(yǎng)親屬撫恤金上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍（原來是60個月當(dāng)?shù)厣鐣骄べY）

一次性工亡補(bǔ)助金工傷基金支付工傷保險(xiǎn)經(jīng)工傷人員本人提出與用人單位解除勞動關(guān)系，且解除勞動關(guān)系時(shí)距法定退休年齡不足5年的，不足年限每減少一年，全額一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金遞減20%，但屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形的除外，即因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定。上海貫徹社會保險(xiǎn)政策調(diào)整

上海市7月1日前后的社會保險(xiǎn)體系7月1日前體系城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)：上海市戶籍人員外地城鎮(zhèn)戶籍A類居住證人員辦理了就業(yè)證的臺港澳、外國人（可以參加）小城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)：企業(yè)：注冊在郊區(qū)的用人單位個人：新開戶、原參加城保的其他人員可以協(xié)商。綜合保險(xiǎn)：外地農(nóng)村戶籍農(nóng)村社會保險(xiǎn)企業(yè)：農(nóng)村各鄉(xiāng)的企業(yè)，個人：農(nóng)村戶籍7月1日后體系1.城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)（1）參加五險(xiǎn)人員：上海市戶籍人員外地城鎮(zhèn)戶籍A類居住證人員辦理了就業(yè)證的臺港澳、外國人原小城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)人員（比例不同）（2）參加三險(xiǎn)人員外地非城鎮(zhèn)戶籍人員2、農(nóng)村社會保險(xiǎn)企業(yè)：農(nóng)村各鄉(xiāng)的企業(yè)，個人：農(nóng)村戶籍3、城市居民社會保險(xiǎn)繳費(fèi)比例的規(guī)定險(xiǎn)種養(yǎng)老工傷失業(yè)生育醫(yī)療單位合計(jì)進(jìn)個人賬戶單位22％0.5%-3%1.7%（原2%）0.8％（原0.5%）12％37％個人8％－－城鎮(zhèn)1％農(nóng)村0－－2％11%養(yǎng)老8%醫(yī)療2%合計(jì)30％0.5%-3%城鎮(zhèn)2.7％農(nóng)村00.8％14%48％外來從業(yè)人員社保新政外來城市戶籍人員與上海戶籍人員一致，繳納城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)（五險(xiǎn)）外來非城市戶籍人員參加養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)(原來是交納綜合保險(xiǎn)）三險(xiǎn)金的繳納：由社保中心統(tǒng)一賬戶進(jìn)行繳納。原7月1日前的補(bǔ)交繼續(xù)按原政策進(jìn)行，老年補(bǔ)貼按實(shí)際發(fā)放。原綜合保險(xiǎn)繳費(fèi)年限不能折算城保繳費(fèi)年限。注：外來非城市戶籍人員只能繳納三險(xiǎn)。具體辦理：外地非城市戶籍人員直接去外管所辦理招工和社保。原綜合保險(xiǎn)人員在7月15日-7月26日在網(wǎng)上進(jìn)行綜保轉(zhuǎn)社保操作上海市外來從業(yè)人員參加城保繳費(fèi)基數(shù)與比例

(外來農(nóng)村戶籍的人員)設(shè)5年過渡期，第一年按上海市月平均工資的40%，第二年為45%，第三年為50%，第四年為55%，第五年與城保一致。第一年：3896*40%=1558元(原來是社平工資的60%*12.5)繳費(fèi)比例：養(yǎng)老保險(xiǎn)：單位22%，個人8%醫(yī)療保險(xiǎn)：單位6%，個人1%工傷保險(xiǎn)：0.5%合計(jì)：單位28.5%，個人9%(現(xiàn)在社平工資*40%*28.5%)第一年：單位444.1元，個人140.3元享受待遇養(yǎng)老保險(xiǎn)：享受養(yǎng)老在上海市的，按上海市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行醫(yī)療保險(xiǎn)：住院與上海市城保職工一致，日常醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼提高到30元/月工傷保險(xiǎn)：與上海市工傷待遇一致，其中因工致殘?jiān)?-4級的，可在按月長期領(lǐng)取和一次性領(lǐng)取中選擇。小城鎮(zhèn)保險(xiǎn)人員社保新政

(上海特例,在上海郊區(qū)注冊的企業(yè))實(shí)施原則：按“人員鎖定，新老分開”原則實(shí)施。2011年6月30日已參加了小城鎮(zhèn)保險(xiǎn)的，設(shè)置三年過渡期政策調(diào)整為參加城保。2011年7月1日后入職的員工，按城保直接執(zhí)行，無過渡期。對于原征地工，即繳費(fèi)至15年的人員，仍按原政策執(zhí)行。繳費(fèi)基數(shù)：3年過渡期內(nèi)按上年平均工資*60%享受待遇養(yǎng)老保險(xiǎn)：繳費(fèi)實(shí)行過渡期優(yōu)惠，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇不作過渡。醫(yī)療保險(xiǎn)：住院與門診大病與城保一致。門診第一年個人繳費(fèi)1%計(jì)入個人賬戶，單位繳費(fèi)不計(jì)入，個人賬戶用完后的待遇按城保辦法執(zhí)行；第二年門診與城保一致。曾參加城鎮(zhèn)職工社會保險(xiǎn)、小城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)和農(nóng)村社會養(yǎng)老保險(xiǎn)的個人，社會保險(xiǎn)關(guān)系和社會保險(xiǎn)基金按本市城鎮(zhèn)職工社會保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移銜接。曾參加城鎮(zhèn)職工社會保險(xiǎn)、小城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)的個人失業(yè)的，其領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限，根據(jù)《上海市失業(yè)保險(xiǎn)辦法》和《上海市小城鎮(zhèn)社會保險(xiǎn)暫行辦法》分別分段核定，按規(guī)定合并計(jì)算。合并計(jì)算后，失業(yè)人員連續(xù)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長不超過24個月。三年過渡期繳費(fèi)單位和個人繳費(fèi)比例險(xiǎn)種現(xiàn)行第一年第二年第三年單位個人單位個人單位個人單位個人養(yǎng)老170175198228醫(yī)療507192122失業(yè)1.701.711.711.71生育0.800.80.80.8工傷0.500.50.50.5合計(jì)2527731113711社保審計(jì)社保審計(jì)(社保局委托會計(jì)事物所強(qiáng)制執(zhí)行)基本概念社保繳費(fèi)基數(shù)——即計(jì)算企業(yè)和職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的依據(jù)。社會保險(xiǎn)費(fèi)按職工的工資性收入作為繳費(fèi)基數(shù)。所以，繳費(fèi)基數(shù)亦稱繳費(fèi)工資。工資總額——工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。繳費(fèi)基數(shù)核定:1、按國家統(tǒng)計(jì)局口徑2、企業(yè)統(tǒng)計(jì)工資性收入時(shí)，按應(yīng)發(fā)工資統(tǒng)計(jì)3、繳費(fèi)基數(shù)以員工實(shí)際發(fā)放月份的為統(tǒng)計(jì)依據(jù)年度社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的調(diào)整本市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團(tuán)體繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的工資基數(shù)按單位和個人繳費(fèi)基數(shù)相一致的原則確定；單位按月繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)按單位職工月繳費(fèi)基數(shù)之和確定；職工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)基數(shù)以本人上一年度月平均工資收入確定月繳費(fèi)基數(shù)企業(yè)繳費(fèi)基數(shù)上年結(jié)算年度職工繳費(fèi)基數(shù)=年度發(fā)放的工資總額+（低于下限繳費(fèi)基數(shù)部分+檢查年度內(nèi)增加人員的工資）-（超過上限繳費(fèi)基數(shù)部分+檢查年度調(diào)出、退休等減少人員的工資+不需要參保人員工資）本市的社會保險(xiǎn)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)每年公布一次有關(guān)繳費(fèi)工資基數(shù)的規(guī)定每年的3月20日左右，本市人勞局會向社會公布上年平均工資。個人繳費(fèi)基數(shù)上年月均工資=報(bào)告期應(yīng)付工資合計(jì)/報(bào)告期發(fā)薪月數(shù)注意：工資為稅前，財(cái)務(wù)上的“應(yīng)發(fā)合計(jì)”欄。只允許剔除國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的部分項(xiàng)目，一般的工資薪金都應(yīng)計(jì)入，包括年終獎。未足年情況，按照實(shí)際發(fā)薪月數(shù)計(jì)算。譬如只發(fā)了11、12月工資。則（11月應(yīng)發(fā)+12月應(yīng)發(fā)）/2月。保留到整數(shù)?；靖拍钌鐣ｋU(xiǎn)基數(shù)的調(diào)整核定社?；鶖?shù)的采集社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)每年1月份向參保單位下發(fā)《上海市個人社會保險(xiǎn)費(fèi)工資基數(shù)申報(bào)表》（申1表）單位需填寫資料《上海市個人社會保險(xiǎn)費(fèi)工資基數(shù)申報(bào)表》（申1表）由繳費(fèi)人員簽字確認(rèn)。

經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)后，打印確認(rèn)單，進(jìn)行調(diào)整。在每年的4月份進(jìn)行調(diào)整。社會保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的生成

社保經(jīng)（代）辦機(jī)構(gòu)于每年4月1日按有關(guān)規(guī)定生成當(dāng)年繳費(fèi)人員的繳費(fèi)基數(shù)，并于每年4月20日之前完成繳費(fèi)基數(shù)的核對工作。繳費(fèi)基數(shù)的統(tǒng)計(jì)原則以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為依據(jù)，也即按實(shí)發(fā)數(shù)統(tǒng)計(jì)。屬于工資總額范圍的內(nèi)容，不論何種渠道開支，均應(yīng)計(jì)入工資總額。社會保險(xiǎn)基數(shù)核定依據(jù)1、財(cái)務(wù)會計(jì)資料2、企業(yè)勞動人事提供的人員、工資等統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)注意點(diǎn)：1.在統(tǒng)計(jì)工資總額時(shí)，不管企業(yè)記入的是工資科目，還是其他科目，只要符合工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的規(guī)定，就應(yīng)統(tǒng)計(jì)在工資總額中。2.新參統(tǒng)人員，應(yīng)按其第一月工資作為繳費(fèi)基數(shù)。人事與財(cái)務(wù)的工作配合

保證財(cái)務(wù)入賬口徑和人事發(fā)放的工資入帳口徑和數(shù)據(jù)的一致如：當(dāng)年發(fā)放的、涉及以前年度的獎勵。審計(jì)年度實(shí)際發(fā)放的數(shù)額。即無論哪個年度的年終獎，只要是在審計(jì)年度發(fā)放，就應(yīng)計(jì)入繳費(fèi)基數(shù)。

勞務(wù)費(fèi)支出統(tǒng)計(jì)口徑與財(cái)務(wù)入帳一致。人事部門在接到審計(jì)事務(wù)所的通知和報(bào)表后，要及時(shí)與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行溝通。溝通主要問題：財(cái)務(wù)每月應(yīng)付工資情況，財(cái)務(wù)應(yīng)扣社會保險(xiǎn)情況，財(cái)務(wù)年報(bào)應(yīng)付工資情況

會計(jì)事務(wù)所的審計(jì)程序在審計(jì)之前，會計(jì)事務(wù)所會發(fā)來專門表格讓你填寫，他們主要是了解：企業(yè)基本情況，包括人員結(jié)構(gòu)、工資薪金發(fā)放等，查閱職工花名冊、工資統(tǒng)計(jì)臺帳等，提供相關(guān)各類人員的具體數(shù)字；核對參保人員是否都已參保，有無漏報(bào)人數(shù)現(xiàn)象。職工中是否有關(guān)系在外單位人員、內(nèi)退人員、離崗人員、保留人事關(guān)系不發(fā)工資人員、出國人員、新參加保險(xiǎn)人員或?qū)嵙?xí)生等。審計(jì)中如何與會計(jì)事務(wù)所溝通、確認(rèn)數(shù)據(jù)繳費(fèi)人員平均工資審計(jì)表（1-12月份工資性收入）與申1表對應(yīng)工資總額專項(xiàng)審計(jì)附表（參保人員、未參保人員）社保清算表以上表格你要事先完成發(fā)給他們，并按要求準(zhǔn)備的資料準(zhǔn)備好。常見問題的梳理

應(yīng)保未保與繳費(fèi)基數(shù)不符，晚交漏交情況的處理主公司與子公司；人事代理公司與客戶；工資支付與社保不同步的特殊情況處理新《個調(diào)稅政策》

新個調(diào)稅政策個人所得稅（personalincometax）是調(diào)整征稅機(jī)關(guān)與自然人（居民、非居民人）之間在個人所得稅的征納與管理過程中所發(fā)生的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。凡在中國境內(nèi)有住所，或者無住所而在中國境內(nèi)居住滿一年的個人，從中國境內(nèi)和境外取得所得的，以及在中國境內(nèi)無住所又不居住或者無住所而在境內(nèi)居住不滿一年的個人，從中國境內(nèi)取得所得的，均為個人所得稅的納稅人。歷次個稅起征點(diǎn)1980年9月個人所得稅法獲得通過，確定起征點(diǎn)為800元，但當(dāng)時(shí)的納稅對象主要以在華外國人為主。2006年1月1600元2008年3月2000元2011年6月底，十一屆全國人大常委會通過了修改個人所得稅法的決定，2011年9月1日開始個稅免征額調(diào)至3500元。計(jì)算方法扣除費(fèi)用3500后

不超過1500元

3%

0

二超過1500元至4500元

10%

105

三超過4500元至9000元

20%

555

四超過9000元至35000元

25%

1005

五超過35000元至55000元

30%

2755

六超過55000元至80000元

35%

5505

七超過80000元

45%

13505

每月取得工資收入后，先減去個人承擔(dān)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金，以及按上海市政府規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)繳納的住房公積金，再減去費(fèi)用扣除額3500元/月，為應(yīng)納稅所得額，按3%至45%的七級超額累進(jìn)稅率計(jì)算繳納個人所得稅。計(jì)算公式：應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)應(yīng)稅所得項(xiàng)目（哪些所得應(yīng)繳個人所得稅）1、工資、薪金所得；2、個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；3、對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；4、勞務(wù)報(bào)酬所得；5、稿酬所得；6、特許權(quán)使用費(fèi)所得；7、利息、股息、紅利所得；8、財(cái)產(chǎn)租賃所得；9、財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；10、偶然所得；11、經(jīng)國務(wù)院財(cái)政部門確定征稅的其他所得。各類人員繳稅處理1.關(guān)于董事監(jiān)事個人所得稅繳納（1）個人擔(dān)任公司董事、監(jiān)事，且不在公司任職、受雇的董事費(fèi)，按勞務(wù)報(bào)酬所得項(xiàng)目征稅方法執(zhí)行（2）個人在公司(包括關(guān)聯(lián)公司)任職、受雇，同時(shí)兼任董事、監(jiān)事的，應(yīng)將董事費(fèi)、監(jiān)事費(fèi)與個人工資收入合并，統(tǒng)一按工資、薪金所得項(xiàng)目繳納個人所得稅。2.關(guān)于高收入者的個人所得稅政策和征管規(guī)定股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得征收個人所得稅問題股權(quán)激勵有關(guān)個人所得稅問題3.關(guān)于交通、通訊補(bǔ)貼收入計(jì)征個人所得稅有關(guān)問題對單位向個人發(fā)放的交通、通訊補(bǔ)貼一直規(guī)定是要征收個人所得稅的4.企業(yè)年金、商業(yè)保險(xiǎn)等的個人所得稅有關(guān)問題企業(yè)為員工支付各項(xiàng)免稅之外的保險(xiǎn)金、年金，應(yīng)在企業(yè)繳付時(shí)并入員工當(dāng)期的工資收入，按“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)征個人所得稅。5.企業(yè)為職工繳付的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的個人所得稅問題如果企業(yè)委托保險(xiǎn)公司單獨(dú)建賬，集中管理，未建立個人賬戶，應(yīng)按企業(yè)統(tǒng)一計(jì)提時(shí)所用的具體標(biāo)準(zhǔn)乘以每人每月工資總額計(jì)算個人每月應(yīng)得補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，全額并入當(dāng)月工資扣繳個人所得稅。解除合同一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金個調(diào)稅問題個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在上海市上年職工平均工資3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過部分，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均，并按照規(guī)定計(jì)算繳納個人所得稅。計(jì)算方法為：個人取得的一次性補(bǔ)償收入，減去當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，再減去按國家和地方政府規(guī)定比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，用此余額除以個人在本企業(yè)的實(shí)際工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照工資、薪金所得項(xiàng)目計(jì)算出應(yīng)納的個人所得稅，然后再乘以年限數(shù)，就是應(yīng)納個人所得稅稅額。個人在該企業(yè)的工作年限數(shù)按實(shí)際工作年限數(shù)計(jì)算，超過12年的按12年計(jì)算。提問:補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是否可以避稅?

宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與新社保及個稅政策分析企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析人力資源管理信息化主要訴求分析用友暢捷通人力資源信息化業(yè)務(wù)介紹人力資源信息化案例分析HR管理診斷CEO們認(rèn)為，中國企業(yè)正面臨六大挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)型與升級是迎接挑戰(zhàn)的必然選擇訂單壓力凸顯一原材料價(jià)格大幅波動二資金緊張三人力資源成本持續(xù)上升四節(jié)能環(huán)保責(zé)任加重五風(fēng)險(xiǎn)控制能力不足六資料來源：2010中國百位企業(yè)CEO調(diào)查CEO們正嘗試六種典型的轉(zhuǎn)型與升級模式轉(zhuǎn)型與升級外銷到內(nèi)銷代工向品牌產(chǎn)業(yè)鏈整合粗放到精細(xì)低端向高端制造向服務(wù)資料來源：2010中國百位企業(yè)CEO調(diào)查58CEO們認(rèn)為，企業(yè)會在未來三年內(nèi)重塑基本面重塑企業(yè)基本面持續(xù)創(chuàng)新管理提升提高人力績效資料來源：2010中國百位企業(yè)CEO調(diào)查人力成本與利潤：中歐校友企業(yè)調(diào)研，人力成本占企業(yè)毛利20－80％，投資金融類占比較低，服務(wù)、科技類較高，制造型企業(yè)占比逐年增高。人力成本直接影響企業(yè)利潤。企業(yè)轉(zhuǎn)型從單純的生產(chǎn)制造型向創(chuàng)新服務(wù)型轉(zhuǎn)變郎咸平提出6+1模式創(chuàng)造“管理利潤”企業(yè)競爭力與人力成本變動曲線

人力成本降“三高”“三高”占總成本比例高、彈性高、風(fēng)險(xiǎn)高在生產(chǎn)成本、資金成本科學(xué)管理后，提高人力成本的使用效率，已是企業(yè)在高成本運(yùn)營下的必然，也是提升競爭力的大方向。

員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面戰(zhàn)略技術(shù)人員流程競爭優(yōu)勢組織對人員的要求更強(qiáng)的生產(chǎn)力更好的技能更高的質(zhì)量更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣更好的領(lǐng)導(dǎo)力更長的工作時(shí)間跨部門合作更多的自我發(fā)展對人員的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨(dú)特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢，員工成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面，組織對人員的要求也更加全面。塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要方面人力資源戰(zhàn)略是公司經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分翰威特研究發(fā)現(xiàn)：關(guān)鍵員工吸引和維系的投入增加10%，將為公司增加30%-60%的財(cái)務(wù)收入人力資源的價(jià)值價(jià)值的判斷標(biāo)準(zhǔn)是：以增值活動為核心的流程的產(chǎn)出，并使得企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)可并愿意不斷接受滿足期望僅僅是需要的服務(wù)，而非被經(jīng)營者渴望的價(jià)值產(chǎn)出；此類服務(wù)做好是本份而不會有額外的獎勵，做差將被懲罰！價(jià)值創(chuàng)造滿足期望人力資源活動聚焦形成優(yōu)勢的價(jià)值創(chuàng)造活動關(guān)注點(diǎn)是應(yīng)變式的服務(wù)和防御當(dāng)前對人力資源職能主要角色的判定主要通過以下四維度模型人員流程日常運(yùn)作導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向業(yè)務(wù)變革促進(jìn)者引導(dǎo)企業(yè)變革管理了解所在業(yè)務(wù)單元對人力資源的需求提供適用特定業(yè)務(wù)單元全套的人力資源解決方案推進(jìn)總部政策在業(yè)務(wù)單元的落實(shí)，提供實(shí)施反饋成為總部和所在業(yè)務(wù)單元的的溝通橋梁行政事務(wù)管理員薪酬福利計(jì)算與發(fā)放員工服務(wù)勞動合同人事檔案人力資源信息系統(tǒng)維護(hù)后勤管理戰(zhàn)略支持者設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略，支持企業(yè)目標(biāo)在企業(yè)確定價(jià)值、使命，制定經(jīng)營計(jì)劃時(shí)給予建議人力資源體系維護(hù)：員工規(guī)劃、技能評估、員工保留、接班人規(guī)劃等組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與流程重組員工代言人主持員工滿意度調(diào)查促進(jìn)工作/生活的平衡處理員工的糾紛與員工溝通協(xié)助建立內(nèi)部溝通平臺協(xié)助建立企業(yè)文化基于戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造的未來人力資源職能的角色定位戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造客戶導(dǎo)向效能導(dǎo)向能力導(dǎo)向建立更加密切的面向內(nèi)外部客戶的服務(wù)機(jī)制提供高效的人力資源管理服務(wù)不斷構(gòu)建人力資源職能提供戰(zhàn)略支持的能力

提高人力資源人員的專業(yè)能力優(yōu)化人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)

全面衡量人力資源管理的有效性監(jiān)控并持續(xù)提升人力資源效能

分析不同業(yè)務(wù)部門的需求分析不同員工群體的需求基于戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造的未來的人力資源方向未來的人力資源管理方向人力資本研發(fā)未來的HR將負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的事先分析并建立人力資本流程的預(yù)測模型，以確認(rèn)新的商業(yè)洞察。人才引擎未來的HR將重新定義和擴(kuò)展其在人才領(lǐng)域的關(guān)注點(diǎn)，通過管理無縫的“人力資本供應(yīng)鏈”來確保組織關(guān)鍵人才的及時(shí)供應(yīng)。高績效文化未來的HR將負(fù)責(zé)全面驅(qū)動組織、團(tuán)隊(duì)和個人三個層面的績效水平。組織管理未來的HR將在建立員工敬業(yè)、信任和忠誠甚至組織的精神內(nèi)涵等方面承擔(dān)新的角色。調(diào)研：人力資源管理活動的時(shí)間分配日益多元化，

但行政和日常管理工作仍占據(jù)較多時(shí)間按照關(guān)注點(diǎn)的HR時(shí)間分配(Hewitt)按照職能的HR時(shí)間分配

(Hewiit)全球調(diào)研：人力資源人員配置率與人力資源運(yùn)作成本人力資源人員配置率正式員工人數(shù)：人力資源員工人數(shù)人力資源成本比率正式員工成本：人力資源成本HR成本配置人工成本購買服務(wù)：H&W,DC,DB,人員配置,工資發(fā)放技術(shù)其他5874101HA25thHAMedianHA75th$1,703$2,413$3,193HA25thHAMedianHA75th58%21%9%12%HAMedian人力資源人員配置率=全部員工人數(shù)/人力資源員工人數(shù)中國北京地區(qū)人力資源人員配置率調(diào)研結(jié)果1970s1980s1990s當(dāng)今及未來對公司經(jīng)營戰(zhàn)略的增值傳統(tǒng)人事人力資源事務(wù)操作與管理業(yè)務(wù)支持為業(yè)務(wù)部門提供人力資源管理的專業(yè)資源和建議業(yè)務(wù)合作與業(yè)務(wù)部門緊密合作以支持公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)成本管理價(jià)值創(chuàng)造“事務(wù)性”“職能”“職能閉環(huán)”“業(yè)務(wù)伙伴和驅(qū)動”業(yè)務(wù)驅(qū)動與公司領(lǐng)導(dǎo)一同引導(dǎo)企業(yè)變革和戰(zhàn)略實(shí)施未來的人力資源增值途徑聚焦于驅(qū)動商業(yè)結(jié)果的產(chǎn)出增值途徑是：高素質(zhì)人才的再生機(jī)制組織核心能力的提升（通過核心能力獲得和領(lǐng)導(dǎo)力提升)優(yōu)異的組織和個體績效高敬業(yè)度的員工隊(duì)伍和極強(qiáng)的組織凝聚力有競爭力的人才機(jī)制和最優(yōu)成本通過人員提升ROI核心與根本是：組織模式治理結(jié)構(gòu)能力未來的人力資源管理將更多聚焦于

企業(yè)經(jīng)營結(jié)果的產(chǎn)出人才供給人力資源運(yùn)作效率Leadingchange員工關(guān)系管理及溝通企業(yè)經(jīng)營結(jié)果關(guān)鍵能力高績效素質(zhì)模型的應(yīng)用——有步驟發(fā)展人力資源三個層面業(yè)務(wù)目標(biāo)人力資源體系基點(diǎn)責(zé)任體系建設(shè)提升組織與員工的執(zhí)行力發(fā)展組織效能第一層面核心的人力資源體系的支點(diǎn)勝任能力/素質(zhì)建設(shè)提升組織和員工的勝任力發(fā)展組織競爭力第二層面進(jìn)階的人力資源體系的位勢文化/價(jià)值建設(shè)提升組織和員工的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展組織創(chuàng)新能力第三層面優(yōu)勢的勝任力標(biāo)準(zhǔn)—素質(zhì)模型勝任力評價(jià)—提高崗位勝任率基于能力的甄選—構(gòu)建“贏”的基因競聘/淘汰與退出機(jī)制—營造“贏”的團(tuán)隊(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃—組織與員工同步發(fā)展組織使命與文化建設(shè)—價(jià)值與境界提升推動學(xué)習(xí)型組織建設(shè)—提高創(chuàng)新與變革能力有效知識管理—持續(xù)推動戰(zhàn)略競爭力組織調(diào)整--職能/責(zé)任權(quán)力分配與定位工作分析與評價(jià)—人與事匹配與價(jià)值定位績效管理與溝通—業(yè)務(wù)與目標(biāo)落實(shí)與執(zhí)行薪酬調(diào)整與激勵—分層類適時(shí)激勵基于工作/任務(wù)培訓(xùn)與發(fā)展—業(yè)務(wù)執(zhí)行力需要持續(xù)開展人力資源開發(fā)活動逐步建立有競爭力的人力資源管理體系未來人力資源管理如何創(chuàng)造價(jià)值人才供應(yīng)鏈員工關(guān)懷共享服務(wù)高績效組織降低離職率擴(kuò)大人才庫領(lǐng)導(dǎo)/管理人員有效性提升敬業(yè)度領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展與激勵資料來源：翰威特下一代人力資源調(diào)研人力資本的效能TrainingDevelopment培訓(xùn)發(fā)展BusinessDevelopment業(yè)務(wù)發(fā)展CareerDevelopment職業(yè)發(fā)展PerformanceDevelopment績效發(fā)展OrganizationalDevelopment組織發(fā)展5D鉆石模型用友領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展5D模型有利于提升人力資本價(jià)值產(chǎn)出的核心流程成本人才供應(yīng)鏈人力資源管理流程人員產(chǎn)出業(yè)務(wù)績效領(lǐng)導(dǎo)力與關(guān)鍵人才能力高績效組織員工關(guān)系人事管理價(jià)值增長收益回報(bào)創(chuàng)新持續(xù)供應(yīng)高素質(zhì)的人才打造高績效文化運(yùn)營高效及有效關(guān)鍵技能提升不可拒絕的雇傭關(guān)系流程組成部分人才規(guī)劃、人才招募、人才評估和甄選、入職引導(dǎo)、全球調(diào)配人才人才評估選拔、能力發(fā)展、繼任計(jì)劃、人才配置、高管及關(guān)鍵人才激勵目標(biāo)設(shè)定、績效評估和薪酬匯報(bào)、技能提升、管理人員能力、績效溝通雇主品牌/溝通、福利設(shè)計(jì)、員工關(guān)系、政策設(shè)計(jì)、員工敬業(yè)度調(diào)研事項(xiàng)處理、人事數(shù)據(jù)管理、合規(guī)性/風(fēng)險(xiǎn)管理，報(bào)告、衡量指標(biāo)需要整合人才招募、教育培養(yǎng)、薪酬激勵、績效管理等

體系化機(jī)制來構(gòu)筑人才競爭優(yōu)勢，并通過信息化來承載和優(yōu)化人才管理不僅是打通人員發(fā)展通道，更需要促進(jìn)人才流動和帶動業(yè)務(wù)的發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)策略與運(yùn)作運(yùn)作體系開發(fā)策略工作任務(wù)/目標(biāo)/輪崗過程控制/考核制度等企業(yè)愿景/生涯規(guī)劃/學(xué)習(xí)企業(yè)擴(kuò)展與發(fā)展/培訓(xùn)/激勵領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)推拉

企業(yè)內(nèi)導(dǎo)師制領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)運(yùn)作體系系統(tǒng)化科學(xué)化培訓(xùn)課程體系

學(xué)習(xí)平臺行動學(xué)習(xí)平臺外部資源領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展三步曲強(qiáng)調(diào)通過3P模型建立人力資源管理體系達(dá)到HR管理基礎(chǔ)平臺強(qiáng)調(diào)通過培訓(xùn)發(fā)展提升共同價(jià)值觀與骨干人員能力強(qiáng)調(diào)通過績效管理實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績提升從企業(yè)戰(zhàn)略層面考慮如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)、提升人均業(yè)績。主要特點(diǎn)：將公司經(jīng)營戰(zhàn)略層層分解，落實(shí)到具體部門，通過績效管理推動經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行強(qiáng)調(diào)通過績效評估實(shí)現(xiàn)員能能力提升與職業(yè)生涯的合理規(guī)劃績效管理不僅是考核工具，更是直線經(jīng)理日常業(yè)務(wù)管理的工具，也是決策機(jī)構(gòu)賴以指導(dǎo)組織業(yè)務(wù)發(fā)展與干部任用的依據(jù)。主要特點(diǎn)：人力資源部為牽頭部門，直線經(jīng)理是績效評估與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主要執(zhí)行人，經(jīng)營管理者通過各種人均經(jīng)營指標(biāo)判斷資源投入方向與干部甄選任用。第一階段HR管理建設(shè)第二階段全面績效管理第三階段組織發(fā)展與職業(yè)發(fā)展79人力資源管理模式的發(fā)展過程低效率操作時(shí)期分散管理模式集中管理模式共享服務(wù)中心專家團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)伙伴HR

直線職能型共享服務(wù)型對職能負(fù)責(zé)從功能專業(yè)化和商業(yè)策略角度來組織資源組織的發(fā)展來自于組織結(jié)構(gòu)、崗位或者員工能力的變化流程易斷裂組織反應(yīng)較慢，難以再分配資源預(yù)算驅(qū)動

對戰(zhàn)略負(fù)責(zé)優(yōu)勢：充分體現(xiàn)人力資源管理職能的戰(zhàn)略價(jià)值提升人力資源管理運(yùn)作效率體現(xiàn)人力資源管理內(nèi)部服務(wù)價(jià)值有利于人力資源人員專業(yè)化分工和發(fā)展?jié)撛陲L(fēng)險(xiǎn)：角色定義可能重疊人力資源管理模式本題建設(shè)的演變過程流程型各類HR管理模式比較缺陷：服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不一致不同的管理及控制重復(fù)勞動資源浪費(fèi)優(yōu)勢：業(yè)務(wù)部門有自主權(quán)優(yōu)先關(guān)注當(dāng)?shù)匦枨箜憫?yīng)速度較快優(yōu)勢：統(tǒng)一的系統(tǒng)及支持一致服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)模效應(yīng)集中關(guān)鍵技能缺陷：缺乏快速響應(yīng)能力業(yè)務(wù)部門控制權(quán)被削弱對業(yè)務(wù)部門特殊需求缺乏靈活應(yīng)對能力遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)部門共享成功經(jīng)驗(yàn)拓展職業(yè)發(fā)展方向及可能提高企業(yè)協(xié)同能力精益操作推廣最佳運(yùn)作模式共享服務(wù)中心模式分散管理模式集中管理模式80%傳統(tǒng)人力資源管理業(yè)務(wù)可以經(jīng)由HR網(wǎng)站、信息化系統(tǒng)及流程、和人力咨詢中心處理并獲得圓滿解決。因此，人力資源管理在內(nèi)部控制、成本效能、處理時(shí)間、及服務(wù)質(zhì)量上，都獲得明顯改善。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴信息化系統(tǒng)分析協(xié)助人力資源專家信息化系統(tǒng)管理信息人力咨詢中心人員信息化系統(tǒng)加值服務(wù)信息化網(wǎng)站與自助式應(yīng)用信息化系統(tǒng)接口80%戰(zhàn)略價(jià)值專業(yè)咨詢便利易用成本效率服務(wù)階層3–專家中心HR協(xié)同公司戰(zhàn)略協(xié)助人力資源管理方案設(shè)計(jì)組織文化實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵管理議題解決服務(wù)階層2–業(yè)務(wù)合作伙伴(職能專家)跟進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)計(jì)、制定相匹配的人力資源管理方案方案提交至專家中心，商討后由共享服務(wù)中心執(zhí)行政策解釋說明，復(fù)雜問題解決咨詢商議服務(wù)階層0-自助服務(wù)/信息系統(tǒng)預(yù)置式說明由基礎(chǔ)簡單到復(fù)雜問題人力資源工作流作業(yè)知識管理服務(wù)階層1–共享服務(wù)中心預(yù)置式說明由基礎(chǔ)簡單到復(fù)雜問題全方位人力資源協(xié)助人力資源作業(yè)完全整合，協(xié)同服務(wù)18%2%共享服務(wù)中心“走出事務(wù)”“走向業(yè)務(wù)”未來人力資源管理工作重心將更多向增值性活動傾斜20%

戰(zhàn)略性工作30%事務(wù)性工作50%人力資源專業(yè)方案設(shè)計(jì)及咨詢宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與新社保及個稅政策分析企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析人力資源管理信息化主要訴求分析用友暢捷通人力資源信息化業(yè)務(wù)介紹人力資源信息化案例分析人財(cái)物產(chǎn)供銷內(nèi)貿(mào)外貿(mào)WEB2.0時(shí)代的整體信息化建設(shè)路徑數(shù)字化電子化結(jié)構(gòu)化集中化協(xié)同化管控化智能化WEB2.0時(shí)代的整體信息化建設(shè)路徑組織發(fā)展戰(zhàn)略HR管理業(yè)績提升管理內(nèi)容：體系、信息、流程、異動 關(guān)鍵崗位管理、關(guān)鍵人員信息管理，關(guān)鍵人事事件管理、關(guān)鍵業(yè)績管理、關(guān)鍵人工成本管理管理目的：規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)（人事、法律）、規(guī)范流程、提高效率達(dá)到效果：轉(zhuǎn)變工作模式、控制風(fēng)險(xiǎn)、降低成本、減少錯誤發(fā)生應(yīng)對不同經(jīng)營環(huán)境變化組織變革與重組業(yè)務(wù)流程再造管理體系不斷變革與完善組織能力逐步提升人員招聘培訓(xùn)考核有計(jì)劃執(zhí)行逐步提升HR管理作業(yè)品質(zhì)HR管控平臺目標(biāo)管理過程管理結(jié)果導(dǎo)向標(biāo)桿對比差異化、聚焦、總成本領(lǐng)先人員激勵（長期、短期）透明化與精益化管理閉環(huán)管理與PDCA螺旋提升可度量、可對比的決策支持在達(dá)成業(yè)績的同時(shí)彌補(bǔ)短板企業(yè)文化建設(shè)公司愿景與價(jià)值觀價(jià)值觀與表相形式的一致性企業(yè)規(guī)章制度與工作習(xí)慣企業(yè)工作環(huán)境與職業(yè)氛圍員工滿意度與忠誠度員工服務(wù)與自助管理信息化實(shí)現(xiàn)透明化－透明化促進(jìn)規(guī)范化－規(guī)范化推進(jìn)精益化以HR管理信息化推進(jìn)人力資本建設(shè)科教管理HIS系統(tǒng)職稱管理E-LEARNING系統(tǒng)系統(tǒng)特點(diǎn)-決策、業(yè)務(wù)協(xié)同、集中為一體的完善平臺人流程團(tuán)隊(duì)規(guī)則企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人才機(jī)制經(jīng)歷知識經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰π愿衤殬I(yè)傾向目標(biāo)績效發(fā)展……人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)管理人員調(diào)配與變動人事政策制度人工成本核算人力資源信息平臺……人力資源信息化解決方案管理業(yè)務(wù)實(shí)踐人才梯隊(duì)管理/招聘任用管理績效管理/薪酬管理培訓(xùn)與發(fā)展管理愿景目標(biāo)人力資源管理策略人才與機(jī)制共同開發(fā)塑造企業(yè)核心競爭力招聘崗培訓(xùn)崗集中式多角色應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)信息化構(gòu)建目標(biāo)考勤崗薪酬崗績效崗調(diào)配崗XXX管理平臺能力素質(zhì)模型招聘甄選選拔任用組織發(fā)展與規(guī)劃薪酬福利人事變動績效管理時(shí)間管理培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)資格鑒定出國管理、員工支持服務(wù)統(tǒng)計(jì)分析與決策支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化建設(shè)素質(zhì)測評用友核心應(yīng)對策略應(yīng)對策略（一）對管理軟件的四大功能訴求1、建立集中統(tǒng)一規(guī)范的人力資源信息管理平臺2、建立滿足各類單位應(yīng)用的人才管理平臺3、建立滿足各部門需要的人力資源決策分析平臺集中不集權(quán)分權(quán)不分散保證共性兼顧個性全員參與自助服務(wù)4、建立自助服務(wù)平臺，提高工作效率和員工滿意度決策分析面對現(xiàn)在與未來，解決之道是人力資源管理解決方案HR信息化應(yīng)用層次基礎(chǔ)應(yīng)用(精細(xì))專業(yè)應(yīng)用(深入)擴(kuò)展應(yīng)用(集成)組織管理人事管理薪資管理績效管理能力管理培訓(xùn)發(fā)展干部管理招聘選拔時(shí)間管理總裁桌面職稱管理技能鑒定素質(zhì)測評E-Learning檔案管理出國管理黨群管理系統(tǒng)集成第一階段第二階段第三階段組織機(jī)構(gòu)管理人員信息管理人員變動管理招聘管理培訓(xùn)管理時(shí)間管理職稱管理領(lǐng)導(dǎo)人員管理能力素質(zhì)測評OA系統(tǒng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)多角色自助平臺招聘網(wǎng)站經(jīng)理自助員工自助綜合報(bào)表技能鑒定領(lǐng)導(dǎo)桌面績效管理網(wǎng)上調(diào)查能力素質(zhì)模型人力資源預(yù)算繼任人計(jì)劃決策支持分析職業(yè)生涯規(guī)劃戰(zhàn)略應(yīng)用E-learning社保系統(tǒng)預(yù)警平臺智能分析工具流程配置平臺權(quán)限體系報(bào)表工具建模工具…專業(yè)應(yīng)用基礎(chǔ)應(yīng)用UAP平臺集成應(yīng)用企業(yè)門戶（Portal）用友HR系統(tǒng)應(yīng)用架構(gòu)數(shù)據(jù)庫層薪資福利管理合同管理檔案管理辦公平臺解決方案_eHR流程全景圖組織管理組織調(diào)整機(jī)構(gòu)圖崗位管理虛擬組織崗位說明書編制管理基準(zhǔn)崗位素質(zhì)指標(biāo)招聘需求簡歷收集應(yīng)聘人員人才庫錄用測評面試通知入職WEB發(fā)布勞動合同保密協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議合同變更合同續(xù)簽合同解除合同預(yù)警合同臺帳勞動爭議考勤管理期間規(guī)則班次排班手工考勤機(jī)出差加班休假日報(bào)月報(bào)日歷人員管理登記表花名冊交流派遣人員配置晉升平調(diào)降職關(guān)鍵人員員工隊(duì)伍后備干部黑名單審批預(yù)警臺帳關(guān)鍵人員員工隊(duì)伍后備干部黑名單臺帳需求計(jì)劃eLearning評估培訓(xùn)活動課程機(jī)構(gòu)教師資料設(shè)施薪酬福利體系項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)類別檔案保險(xiǎn)福利定調(diào)資總額管控計(jì)算審批發(fā)放財(cái)務(wù)系統(tǒng)銀行報(bào)盤工資條薪資臺帳考核方案考核評估結(jié)果調(diào)整結(jié)果應(yīng)用績效計(jì)劃360BSC/KPI/MBO…過程監(jiān)控外部數(shù)據(jù)績效面談績效申訴強(qiáng)制分布績效分析對象指標(biāo)考核人權(quán)重規(guī)則組織愿景經(jīng)營目標(biāo)人才策略數(shù)據(jù)分析決策支持企業(yè)門戶經(jīng)理自助員工自助管控規(guī)則管控?cái)?shù)據(jù)管控總量管控流程管控權(quán)限管控?cái)?shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)審批流業(yè)務(wù)流預(yù)警體系權(quán)限體系報(bào)表體系二次開發(fā)平臺數(shù)據(jù)交換平臺選人育人用人留人

考人多維度報(bào)表分析與決策支持集中數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換與查詢引擎趨勢分析與方案模擬商業(yè)智能模板Eg:人力資源動態(tài)盤點(diǎn)：總體情況Eg:人力資源動態(tài)盤點(diǎn)：人員分類Eg:人力資源動態(tài)盤點(diǎn)：人員分類Eg:人力資源動態(tài)盤點(diǎn)：工資總額Eg:某電信公司薪酬帶寬反映薪酬體系的彈性Eg:某公司十年退休預(yù)測分析確定人才引進(jìn)計(jì)劃智能決策是體系化思維的呈現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)選擇和決策的融合HR管理職能主要訴求應(yīng)用領(lǐng)域信息化模塊戰(zhàn)略HR管理目標(biāo)管理過程管理結(jié)果導(dǎo)向標(biāo)桿對比各級決策支持領(lǐng)域、要求預(yù)制各類分析模型、關(guān)鍵崗位管理、關(guān)鍵人員信息管理，關(guān)鍵人事事件管理、關(guān)鍵業(yè)績管理、關(guān)鍵人工成本管理總裁桌面統(tǒng)計(jì)分析云計(jì)算服務(wù)組織發(fā)展應(yīng)對不同經(jīng)營環(huán)境變化組織變革與重組業(yè)務(wù)流程再造管理體系不斷變革與完善組織能力逐步提升人員招聘培訓(xùn)考核有計(jì)劃執(zhí)行逐步提升HR管理作業(yè)品質(zhì)法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避分流、改制重組、兼并流程優(yōu)化組織擴(kuò)張收縮、關(guān)停關(guān)鍵人員儲備與到崗率組織機(jī)構(gòu)多維度編制管理、工作流引擎、招聘、培訓(xùn)、績效考核、勞動合同績效薪酬人員激勵（長期、短期）透明化與精益化管理閉環(huán)管理與PDCA螺旋提升可度量、可對比的決策支持在達(dá)成業(yè)績的同時(shí)彌補(bǔ)短板工效掛鉤、個人績效承諾、績效結(jié)果強(qiáng)制分布、關(guān)鍵人員業(yè)績管理事業(yè)單位績效工資改革薪酬、績效、培訓(xùn)、員工服務(wù)企業(yè)文化建設(shè)、員工自助服務(wù)、公共信息查詢、熱點(diǎn)問題討論、郵件審批、OA審批、短信審批自助式福利套餐、員工個人信息查詢、公告欄、論壇、知識共享管理、在線培訓(xùn)與考核、職業(yè)發(fā)展路線查詢企業(yè)門戶員工自助第三方應(yīng)用外包實(shí)施商應(yīng)用外包HR服務(wù)商應(yīng)用外部審計(jì)方應(yīng)用SAAS應(yīng)用模式第三方實(shí)施伙伴應(yīng)用第三方HR外包商：薪酬、績效、培訓(xùn)、人事檔案、社保福利、商業(yè)保險(xiǎn)。。。外部審計(jì)應(yīng)用軟件租賃服務(wù)權(quán)限分配？？？Beijingufidaseeyonsoftwareco.客戶合作伙伴供應(yīng)商外包合作伙伴協(xié)同辦公管理平臺執(zhí)行人員中級管理人員高級管理人員市場財(cái)務(wù)銷售運(yùn)營董事會/總裁總結(jié)規(guī)范行為，整合信息資源，提供領(lǐng)導(dǎo)決策支持10203040403020101020304040302010變革推動者人力資源職能專家事務(wù)管理業(yè)務(wù)合作伙伴/業(yè)務(wù)驅(qū)動現(xiàn)有的職能理想的職能提供各職能的專業(yè)服務(wù)；實(shí)現(xiàn)人力資源各職能內(nèi)外的閉環(huán)管理觀察趨勢，推動變革；在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新人員戰(zhàn)略；交流溝通新的方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；成為組織業(yè)務(wù)的專家，協(xié)同組織績效的實(shí)現(xiàn)；把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相結(jié)合監(jiān)控管理；事務(wù)性工作；一致性與效率讓我們重新審閱人力資源管理的角色定位集團(tuán)數(shù)據(jù)管理平臺決策支持平臺業(yè)務(wù)協(xié)同平臺建設(shè)人力資源信息化平臺1.構(gòu)建一個人力資源數(shù)據(jù)管理平臺整體設(shè)計(jì)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)隨動、自主維護(hù)、集中管理、授權(quán)共享；2.構(gòu)建人力資源管理業(yè)務(wù)協(xié)同平臺業(yè)務(wù)協(xié)同、相互制衡、管理優(yōu)化、系統(tǒng)規(guī)范、全員參與、提升服務(wù)；3.構(gòu)建人力資源管理決策支持平臺數(shù)據(jù)聯(lián)動、分析便捷、垂直透明、信息對稱、實(shí)時(shí)更新、即時(shí)查詢、方案模擬、事前控制。功能維度管理價(jià)值數(shù)據(jù)集中實(shí)現(xiàn)集中數(shù)據(jù)管理，方便數(shù)據(jù)采集、導(dǎo)入、導(dǎo)出，構(gòu)建統(tǒng)一的人力資源數(shù)據(jù)中心，促進(jìn)集團(tuán)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)從靜態(tài)離散數(shù)據(jù)向動態(tài)集中的方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)HR數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)動態(tài)匯總，查詢和統(tǒng)計(jì)分析，并通過總裁桌面、報(bào)表等形式對信息進(jìn)行轉(zhuǎn)換與呈現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)信息管控高效運(yùn)營借助IT技術(shù)高效、準(zhǔn)確地完成人力資源管理日常業(yè)務(wù)處理，滿足集團(tuán)內(nèi)各單位個性化分級管理需求業(yè)務(wù)管控合規(guī)管控：支持集團(tuán)企業(yè)開展人力資源集中管控業(yè)務(wù)（事前、事中和事后控制）；支持對人力資源總量與質(zhì)量信息，核心業(yè)務(wù)過程和關(guān)鍵人員的管控；支持全面管控型、戰(zhàn)略監(jiān)控型、政策監(jiān)控型、松散管理、混合管理等多種集團(tuán)化HR管理模式協(xié)同運(yùn)作實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總部于下屬企業(yè)、下屬企業(yè)之間、多職能部門之間、人力資源體系內(nèi)各個職能模塊之間，eHR系統(tǒng)與其他信息系統(tǒng)之間的協(xié)同運(yùn)作戰(zhàn)略決策在準(zhǔn)確實(shí)時(shí)的海量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，借助數(shù)據(jù)挖掘分析工具與決策支持分析模型，幫助決策者實(shí)現(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確、科學(xué)的決策HR建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)完善內(nèi)控、透明管理保證共性，兼顧個性既要滿足總局信息集中，關(guān)鍵人事事項(xiàng)管控要求，又要滿足準(zhǔn)體系建設(shè)，規(guī)范流程的要求，又要滿足公司個性化的人力資源實(shí)際業(yè)務(wù)要求;靈活配制，長遠(yuǎn)發(fā)展處于激烈變革期，組織、責(zé)職等體系變革在所難免，因此信息化建設(shè)不能以現(xiàn)有的固定模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，而需要留出足夠的彈性;集團(tuán)管控，標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，垂直管控建立人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，實(shí)現(xiàn)工資總額，人員編制，薪酬方案和后備干部等管控；績效考核、工效掛鉤人力資源管理處于變革期：從過去側(cè)重于人事檔案、勞資管理走向全面人力資源管理的范疇,建立市場驅(qū)動性的績效考核和薪酬體系HR系統(tǒng)建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)需求分析—業(yè)務(wù)需求分析建設(shè)需求分析業(yè)務(wù)需求分析系統(tǒng)需求分析企業(yè)自身發(fā)展的需要先進(jìn)的發(fā)展戰(zhàn)略要求先進(jìn)的客戶資源管理工具支撐引入先進(jìn)管理工具，促進(jìn)管理水平提升夯實(shí)管理基礎(chǔ)，優(yōu)化運(yùn)營效率系統(tǒng)代替手工操作，提升工作效率客戶全生命周期管理業(yè)務(wù)協(xié)同管理核心業(yè)務(wù)提升加強(qiáng)管控，發(fā)揮合力優(yōu)勢合理分權(quán)加強(qiáng)監(jiān)督關(guān)鍵業(yè)務(wù)管控服務(wù)支持經(jīng)營戰(zhàn)略，提供決策支持客戶資源關(guān)鍵指標(biāo)分析客戶資源發(fā)展趨勢預(yù)測建設(shè)需求分析易用性：不同IT水平人員能夠快速學(xué)習(xí)使用強(qiáng)勁性：支撐后續(xù)業(yè)務(wù)重組、擴(kuò)張的管理靈活性：可自定義配置，滿足業(yè)務(wù)個性化需求業(yè)務(wù)需求分析系統(tǒng)需求分析安全性：嚴(yán)密的授權(quán)體系，確保數(shù)據(jù)安全······成熟性：產(chǎn)品穩(wěn)定，能夠滿足業(yè)務(wù)需求需求分析—系統(tǒng)需求分析建設(shè)需求分析快速：信息化整體規(guī)劃，要求快速推進(jìn)；快速見效是進(jìn)一步推廣的前提。業(yè)務(wù)需求分析系統(tǒng)需求分析團(tuán)隊(duì)：經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)施團(tuán)隊(duì)······效果：快速前提下，要保證每一階段實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。服務(wù)：及時(shí)、貼身、有效的售后服務(wù)需求分析—建設(shè)需求分析1速度要快2

成熟可靠3

本地服務(wù)4

擴(kuò)展性強(qiáng)HRM項(xiàng)目建設(shè)要求人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)施成功的關(guān)鍵因素SAP企業(yè)經(jīng)營決策人員項(xiàng)目實(shí)施人員企業(yè)應(yīng)用人員SAP業(yè)務(wù)流程規(guī)范、靈活穩(wěn)定、成熟SAP實(shí)施方法企業(yè)管理方法Products產(chǎn)品People人Processes流程ScopeFunctionObject業(yè)態(tài)總經(jīng)理戰(zhàn)略級人力資源管理

培訓(xùn)實(shí)施維護(hù)咨詢集團(tuán)人力資源系統(tǒng)建設(shè)原則信息化實(shí)現(xiàn)透明化－透明化促進(jìn)規(guī)范化－規(guī)范化推進(jìn)精益化先E化后優(yōu)化先規(guī)劃後實(shí)施先共性后個性先試點(diǎn)后推廣先集中后分布組織機(jī)構(gòu)管理第一階段第二階段第三階段人員信息管理人員變動管理薪酬管理查詢統(tǒng)計(jì)綜合報(bào)表、BQ智能分析平臺招聘與合同管理績效管理社保福利管理培訓(xùn)管理與網(wǎng)上大學(xué)人力資本度量人工成本分析職業(yè)生涯規(guī)劃能力素質(zhì)模型軟件支撐平臺（UAP）的搭建與系統(tǒng)配置硬件網(wǎng)絡(luò)安全防護(hù)系統(tǒng)建設(shè)運(yùn)行維護(hù)、調(diào)整改進(jìn)項(xiàng)目管理、變革管理應(yīng)用系統(tǒng)深度軟件支撐應(yīng)用系統(tǒng)硬件網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目管理一個月一個月一個月時(shí)間管理工作流平臺自助平臺重點(diǎn)模塊建設(shè)規(guī)劃第四階段全員應(yīng)用推廣持續(xù)優(yōu)化與提升一個月薪酬體系的優(yōu)化與調(diào)整能力的集團(tuán)推廣和實(shí)施核心/領(lǐng)導(dǎo)力模型試點(diǎn)推廣崗位體系優(yōu)化調(diào)整HRM本體建設(shè)管理體系實(shí)施管理HRIT本體建設(shè)信息化薪酬體系的完善及推廣職業(yè)體系設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)和推廣和實(shí)施新崗位體系的集團(tuán)推廣和實(shí)施項(xiàng)目總體規(guī)劃HRD學(xué)習(xí)發(fā)展體系HRT本本自身轉(zhuǎn)型二期項(xiàng)目規(guī)劃三期項(xiàng)目規(guī)劃崗位體系試點(diǎn)推廣崗位體系設(shè)計(jì)專業(yè)能力模型設(shè)計(jì)核心/領(lǐng)導(dǎo)能力模型設(shè)計(jì)初步搭建薪酬體系試點(diǎn)推廣完善應(yīng)用系統(tǒng)建立并推廣實(shí)施整體建設(shè)規(guī)劃2010Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q42011201220132014績效管理體系的全面推廣實(shí)施和應(yīng)用績效管理體系設(shè)計(jì)績效管理體系的持續(xù)優(yōu)化試點(diǎn)推行能力素質(zhì)模型課程資源建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力培育項(xiàng)目核心人才培養(yǎng)項(xiàng)目專業(yè)人才項(xiàng)目（營銷/工程/設(shè)計(jì)）大學(xué)培訓(xùn)體系優(yōu)化建設(shè)項(xiàng)目高級經(jīng)理項(xiàng)目青干班項(xiàng)目新員工培訓(xùn)項(xiàng)目本體建設(shè)業(yè)務(wù)流程梳理本體建設(shè)組織重組及整合本體建設(shè)業(yè)務(wù)模式設(shè)計(jì)本體建設(shè)能力提升信息化規(guī)劃核心基礎(chǔ)模塊實(shí)施、優(yōu)化、推廣專業(yè)業(yè)務(wù)功能模塊試點(diǎn)實(shí)施、優(yōu)化、推廣戰(zhàn)略功能模塊的實(shí)施、各業(yè)務(wù)模塊的優(yōu)化宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與新社保及個稅政策分析企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢分析人力資源管理信息化主要訴求分析用友暢捷通人力資源信息化業(yè)務(wù)介紹人力資源信息化案例分析決策層授權(quán)、決策與平衡伙伴利潤、共享、增長客戶售前、售中、售后管理者目標(biāo)、執(zhí)行、改進(jìn)員工…配置、績效、薪酬服務(wù)對象新興的管理軟件領(lǐng)域：以人為對象的管理軟件市場客戶資源商機(jī)管理銷售管理售后管理人力資源組織管理人員管理薪酬管理伙伴資源渠道管理配送管理生產(chǎn)管理新興的管理軟件領(lǐng)域：以人為對象的管理軟件市場用友E-HR業(yè)績奇跡：

瘦狗——現(xiàn)金牛關(guān)鍵詞：拐點(diǎn)－突破－成長EHR發(fā)展年度2006年2007年2005年完成率105％增長率213％完成率121％增長率96％5300萬完成率118％增長率

51％2008年602萬1900萬3500萬7400萬完成率118％增長率51％2009年1.05億上半年同比增長50%2010年06、07、08三年百萬級項(xiàng)目簽約額8000多萬項(xiàng)目全稱金額時(shí)間行業(yè)分公司項(xiàng)目全稱金額時(shí)間行業(yè)分公司中國電信12002006通信集團(tuán)總部海南農(nóng)墾1202008建筑北京分公司中國聯(lián)通8002006通信北京分公司郵政儲蓄2302008金融金融事業(yè)部碧桂園1002006房地產(chǎn)廣州分公司邢臺鋼鐵1002008制造河北分公司中國峽總公司3502007電力中央大客戶真功夫1202008連鎖廣州分公司中國郵政3502007郵政電信事業(yè)部內(nèi)蒙古電力集團(tuán)2202008電力內(nèi)蒙古分公司沈氏飛達(dá)1102007制造深圳分公司山東煙草1182008煙草山東分公司富力地產(chǎn)1242007房地產(chǎn)廣州分公司申銀萬國1002008金融上海分公司廣東電信實(shí)業(yè)1502007通信廣州分公司惠生控股1182008建筑上海分公司安徽電信1082007通信安徽分公司城建集團(tuán)1002008建筑上海分公司粵電集團(tuán)1102008電力廣州分公司易買德1002008商業(yè)連鎖上海分公司水電二局1202008公共事業(yè)廣州分公司中投證券1002008金融深圳分公司英博集團(tuán)1202008制造上海分公司湖南電力2502008公共事業(yè)湖南分公司上汽集團(tuán)1502008制造上海分公司長江勘探設(shè)計(jì)院1492008公共事業(yè)武漢分公司北京地鐵1502008交通運(yùn)輸北京分公司成飛集團(tuán)1502008制造四川分公司中鐵建1002008建筑中央大客戶華西集團(tuán)1202008綜合四川分公司09年百萬級項(xiàng)目33個，簽約額5000多萬項(xiàng)目名稱所在機(jī)構(gòu)行業(yè)簽約金額中國電信二期電信事業(yè)部電信1160山西煙草煙草公司其他215煙臺銀行銀行事業(yè)部銀行190英博四期上海分公司大制造167泰華集團(tuán)山東分公司其他150廣東煙草廣州分公司政府機(jī)關(guān)單位146二十一世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)廣州分公司文化與科研140成飛集團(tuán)二期四川分公司大制造138中天鋼鐵江蘇分公司大制造133福耀集團(tuán)福州分公司大制造123盾安科技浙江分公司大制造121華西集團(tuán)四川分公司政府機(jī)關(guān)單位120通療煙草煙草公司其他1205719四川分公司大制造120造幣總公司

大制造110真功夫廣州分公司大型流通與連鎖109北汽控股中央大客戶大制造103天津煙草天津分公司其他101國家林業(yè)局北京分公司政府機(jī)關(guān)單位100青海煙草甘肅分公司其他100上交所上海分公司金融100山東高速二期山東分公司交通與公用事業(yè)95大連成大大連分公司大型流通與連鎖94.5中央人民廣播臺中央大客戶文化與科研93.4恒豐銀行山東分公司銀行90湖北電信績效武漢分公司電信90恒大地產(chǎn)廣州分公司地產(chǎn)與建筑90港陸鋼鐵河北分公司大制造90協(xié)鑫集團(tuán)上海分公司大制造90德邦物流廣州分公司大型流通與連鎖86安徽電信績效電信事業(yè)部電信80甘肅電信甘肅分公司電信80中建五局湖南分公司地產(chǎn)與建筑8060萬600萬4000萬工信部最新統(tǒng)計(jì)全國在冊企業(yè)數(shù)量是4660萬家E-HR市場前景根據(jù)CCID預(yù)測數(shù)據(jù)顯示：2012年人力資源管理軟件（HRM）市場將超過財(cái)務(wù)管理軟件（FM）市場容量的80%，達(dá)到19.39億；“人力資源軟件未來十年將會創(chuàng)造一個不亞于財(cái)務(wù)軟件的市場”，人力資源管理軟件因此被喻為“通用管理軟件中的最后一座金礦”；隨著《勞動合同法》實(shí)施，行政事業(yè)單位績效工資改革、十二五期間職工收入翻一番導(dǎo)致人力資源管理軟件市場迅速風(fēng)生水起，充滿巨大的商機(jī)。附圖：CCIDHRM和FI市場預(yù)測對比（單位：億元）附圖：CCIDHRM和FI市場預(yù)測數(shù)據(jù)（單位：億元）三年之后，HRM市場將快速接近于FM市場總額，

面向全國誠邀合作伙伴加盟，共同開創(chuàng)新藍(lán)海！您準(zhǔn)備好了嗎？支持型引導(dǎo)型驅(qū)動型目的：實(shí)現(xiàn)“人事”管理電子化，提高HR部門的工作效率核心價(jià)值：提升工作的準(zhǔn)確度，盡可能用IT工具替代人代表廠商：幾乎所有目的：規(guī)范和完善HR業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)HR流程自動化及協(xié)同工作核心價(jià)