企業(yè)人力資源管理師(四級)復習資料

企業(yè)人力資源管理師(四級)復習資料企業(yè)人力資源管理師(四級)復習資料企業(yè)人力資源管理師(四級)復習資料資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)人力資源管理師(四級)復習資料版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：內(nèi)部資料，請勿外傳企業(yè)人力資源管理師復習資料集（四級）（一）企業(yè)人力資源管理師（四級）考試重點第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃3、工作崗位分析的內(nèi)容：1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環(huán)境進行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。4、工作崗位分析的作用：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。5、工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結分析階段。6、崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。8、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位這個崗位做什么在什么地點和環(huán)境條件下做”3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設計的原則：因事設崗。10、工作崗位設計的方法：1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)。3、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。11、企業(yè)定員的作用：1、是企業(yè)用人的科學標準；2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎；3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；4、有利于提高員工隊伍的素質。12、企業(yè)定員的原則：1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；3、各類人員的比便關系要協(xié)調(diào)；4、人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6、定員標準適時修訂。13、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量/某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。14、企業(yè)定員的新方法15、人力資源管理制度體系的特點與構成特點：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構成。2、體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。17、人力資源管理費用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。1、工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；2、基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關規(guī)定設置的；3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。18、人力資源費用控制的作用與程序：（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本。①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。第二章人員招聘與配置1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。2、對應聘者進行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復核。（4）其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。3、各種篩選方法的特點4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。9、如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質量評估。（3）信度與效度評估。10、勞動分工—是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11、勞動分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。12、勞動協(xié)作—是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。13、勞動協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；2、實行經(jīng)濟合同制；3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。15、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。17、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。18、勞務外派的程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；5、勞務人員接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關費用。19、勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章培訓與開發(fā)1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。2、需求分析的基本工作程序。（一）做好培訓前期的準備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。（二）制定培訓需求調(diào)查計劃。包括1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調(diào)查工作；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓需求調(diào)查工作。1、提出培訓需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（四）1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。1、培訓項目的確定；2、培訓內(nèi)容的開發(fā)；3、實施過程的設計；4、評估手段的選擇；5、培訓資源的籌備；6、培訓成本的預算。5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6、設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。8、設計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去。6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。（1）前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員；2、培訓后勤準備；3、確認培訓時間；4、相關資料的準備；5、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。1、課前工作；2、培訓開始的介紹工作；3、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。1、向培訓師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。7、培訓效果的信息種類及評估指標。1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內(nèi)容而失去或削弱培訓的作用。2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。3、培訓內(nèi)容設置方面的信息。培訓內(nèi)容設置合理，就有可能達到培訓目的。4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容。6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據(jù)培訓具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場所。8、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據(jù)受訓人員在素質、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否有更好的方法。10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現(xiàn)場組織等方面的事宜。8、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。9、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。10、培訓制度的內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：（一）培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。2、協(xié)議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。（二）入職培訓制度。內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。（四）培訓考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。（五）培訓獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。12、起草培訓制度草案：1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實施辦法；4、核準與施行（與公司相結合）；5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（1）準備階段。1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。（4）總結階段。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。（5）應用開發(fā)階段。1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。4、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績效計劃面談。2、績效指導面談。3、績效考評面談。4、績效總結面談。按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。5、改進員工績效的具體程序和方法。（一）分析工作績效的差距與原因。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。（二）制定改進工作績效的策略。1、預防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負向激勵策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型?？冃Ч芾淼目荚u特點：1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。類型：7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理1、某企業(yè)員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。2、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應、優(yōu)化原則。4、崗位評價的功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。5、崗位評價的步驟：1、按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。8、全面落實評價計劃，逐步實施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經(jīng)驗和教訓。6、工作崗位的評價要素的分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。7、工作崗位評價指標的構成：1、勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數(shù)的設計。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。12、工作崗位評價結果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結調(diào)整。13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。17、評分法的步驟：1、確定工作崗位評價的主要影響因素。2、根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。19、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。20、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）21、企業(yè)如何確定合理的人工成本1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=（凈產(chǎn)值/銷貨額）X（人工費用/凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用/人工費用率=目標人工費用/（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率/目標凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本/人工費用率A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。22、某企業(yè)這兩年由于市場定位準確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來為了使員工更加關心企業(yè)的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業(yè)員工補充養(yǎng)老金這項福利，請問在制定企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃時應考慮哪些因素第六章勞動關系管理1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內(nèi)容與客體。2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。3、勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：1、目標型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。6、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。7、完善的員工溝通構成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。9、何種情況下可以認定為工傷1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；4、患職業(yè)病的；5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工作的其他情形。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。（一）工傷醫(yī)療期待遇。1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。（二）工傷致殘待遇。1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給撫恤金；2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。（二）復習題集一一．簡答題請簡述企業(yè)員工培訓的原則。（9分）績效管理對企業(yè)和員工而言，具有哪些功能（10分）請簡述工作崗位寫實的基本程序。（11分）計算題1、某公司于2007年2月10日成立，在職員工100人。由于業(yè)務需要，該公司于3月份開展招聘工作，4月1日正式錄用新員工40人，4月15日正式錄用新員工2、某公司2005年——2006年的工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下表所示，以2005年為基期，以2006年為報告期。請?zhí)顚懴卤?，計算平均工資固定構成指數(shù)和平均工資結構變動影響指數(shù)，并分析計算結果。（22分）表1某公司2005年——2006年的工資統(tǒng)計表員工組別工資總額（元）平均工資（元/人）平均人數(shù)（人）平均工資指數(shù)（%）2006年2005年2006年2005年2006年2005年XTXTXXTT高級技工80000030000040003000200100一般技工450000600001500100030060合計125000036000025002250500160綜合題1、為了創(chuàng)建一流的品派精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展動力，某公司決定對外招聘具有工作經(jīng)驗的相關行業(yè)領域內(nèi)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才，經(jīng)過反復討論，公司決定采用廣告的形式對外發(fā)布招聘信息，以招募人才。請回答下列問題：該公司采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息有哪些優(yōu)勢（10分）如果您是該公司人力資源部管理者，將采用什么方法對應聘人員進行初步篩選（8分）2、姜某于2006年5月8日到MNB公司應聘總經(jīng)理職務，應聘時姜某在《應聘申請表》的“經(jīng)歷”一欄填寫了2002年——2006年（5月）被派駐澳洲，任澳洲某進出口公司總經(jīng)理。MNB公司董事長看了姜某的簡歷后認為，姜某工作經(jīng)歷非常符合公司所急需的外貿(mào)人才的要求，但考慮到公司對姜某的實際工作能力缺乏了解，決定先行試用。于是，董事長在應聘表格中批示：“同意從2006年5月8日起試任總經(jīng)理職務，試用期工資待遇根據(jù)本人能力而定，試用合格后工資為每月5000元，若不能勝任總經(jīng)理一職即予辭退”。事后，雙方未簽訂勞動合同，亦未約定試用期間的工資報酬，而是根據(jù)《MNB公司管理人員崗位基本工資標準》規(guī)定，總經(jīng)理工資標準為每月2500元，姜某亦清楚此規(guī)定。2006年5月30日，請問：該公司對姜某的處理是否正確姜某的要求是否合理，為什么一、簡答題（本題共3題，第1小題9分，第2小題10分，第3小題11分共30分）1、評分標準：企業(yè)員工培訓的原則包括：（1）戰(zhàn)略性原則。（1分）（2）長期性原則。（1分）（3）按需培訓原則。（1分）（4）實踐培訓原則。（1分）（5）多樣性培訓原則。（1分）（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（1分）（7）全員培訓與重點培訓結合原則。（1分）（8）反饋與強化培訓效果原則。（1分）（9）注重投入提高效益原則。（1分）2、評分標準：對企業(yè)而言，績效管理具有如下功能：（1）診斷功能。（1分）（2）監(jiān)測功能。（1分）（3）導向功能。（1分）（4）競爭功能。（1分）對員工而言，績效管理具有以下功能：（1）激勵功能。（1分）（2）規(guī)范功能。（1分）（3）發(fā)展功能。（1分）（4）控制功能。（1分）（5）溝通功能。（1分）此外，一個完善的績效管理系統(tǒng)可以得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料，為人力資源管理其他方面的工作提供依據(jù)。（1分）3、評分標準：工作崗位寫實分為三個階段。第一階段：崗位寫實前的準備工作（1）根據(jù)崗位寫實的目的，確定崗位寫實的對象。（1分）（2）進行初步崗位調(diào)查。（1分）（3）制定出寫實工作計劃。（1分）（4）培訓寫實人員。（1分）（5）寫實人員把寫實意圖和要求向寫實對象講清楚，以使其積極配合。（1分）第二階段：實地觀察記錄從上班開始，一直到下班結束，將整個工作日的活動情況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實資料的完整性。（1分）第三階段：寫實資料的整理匯總（1）計算各活動事項的時間消耗。（1分）（2）對所有觀察事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)。（1分）（3）編制崗位寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎上，分別計算出每類工時消耗占全部工作時間和占作業(yè)時間的比重。（1分）（4）分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關聯(lián)工作活動的各種信息。（1分）（5）根據(jù)崗位寫實的結果，寫出崗位綜合分析的報告。（1分）二、計算題（本題共2題，第1小題10分，第2小題22分，共32分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）1、評分標準：（1）；……（4分）（2）3月份未出現(xiàn)人員變動，因此3月平均人數(shù)為100人；…（2分）（3）（4分）2、評分標準：表1某公司2005年～2006年的工資統(tǒng)計表員工組別工資總額（元）平均工資（元/人）平均人數(shù)（人）平均工資指數(shù)（％）2006年2005年2006年2005年2006年2005年X1T1X0T0X1X0T1T0高級技工80000030000040003000200100％一般技工450000600001500100030060150％合計125000036000025002250500160％注：1、；2、；3、評分標準：表1中共有3個空格，每個空格2分，共6分。（1）平均工資固定構成指數(shù)＝＝＝（4分）可見，由于各組員工平均工資水平的變動，員工的年平均工資提高了％，即員工平均工資的總水平報告期比基期增長了700元（2500－1800＝700）。（4分）（2）平均工資結構變動影響指數(shù)＝＝＝（4分）可見，由于各組員工人數(shù)結構變動，員工的年平均工資下降了80％，即員工平均工資的總水平報告期比基期降低了450元（1800－2250＝－450）。（4分）三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1、評分標準：（1）采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息，主要優(yōu)勢有：=1\*GB3①成本比較低。（2分）=2\*GB3②工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速。（2分）=3\*GB3③可以利用招聘廣告發(fā)布遮蔽廣告。（2分）=4\*GB3④在廣告中可以同時發(fā)布品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的招募信息。（2分）=5\*GB3⑤可以給企業(yè)留下足夠的時間、空間和機會，挑選公司所需要的各類人才。（2分）（2）對應聘者進行初步篩選=1\*GB3①通過分析應聘者的求職申請表，淘汰掉明顯不符合條件的應聘者。（2分）=2\*GB3②通過分析應聘者的個人簡歷，篩選出較符合條件的應聘者。（2分）=3\*GB3③對未被淘汰的應聘者進行背景調(diào)查，淘汰掉弄虛作假的應聘者。（2分）=4\*GB3④通知未被淘汰的應聘者參加下一環(huán)節(jié)的選拔。（2分）2、評分標準：（1）本案是一起因勞動者虛構履歷而引發(fā)的勞動爭議案件。（5分）（2）MNB公司錯在其未與姜某簽訂勞動合同，不符合《勞動法》試用期的規(guī)定。姜某在公司的工作期間視為事實勞動關系的存續(xù)期。在此期間，用人單位要求終止的，應當提前30日書面通知對方。否則，該公司應另外支付姜某一個月的工資作為代補償金。（5分）（3）一般來說，對于未簽訂勞動合同，但雙方對勞動報酬有口頭約定的，以口頭約定或實際履行為準；沒有口頭約定或雙方對此有爭議的，以用人單位同類崗位員工的工資為準。（5分）（4）姜某與該公司未簽訂勞動合同，鑒于雙方對勞動報酬沒有書面約定，工資標準應以該公司同類崗位為準，且其所要求支付的代補償金數(shù)額也過高。因此，姜某的要求法律依據(jù)不足，不予獲支持。（三）復習題集二一、單項選擇題

1、(C)是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

(A)經(jīng)濟規(guī)律(B)經(jīng)濟交替(C)經(jīng)濟周期(D)經(jīng)濟變動

2、面對勞動力市場，人們的身份不包括(B)。

(A)就業(yè)者(B)勞動力(C)失業(yè)者(D)非勞動力

3、以下關于實際工資描述正確的是(D)。

(A)工人單位時問的貨幣所得(B)商品價格與實際工資里正向變動

(C)精確地反映了貨幣工資的實際購買力(D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資

4、以下關于社會保險說法不正確的是(A)。

(A)社會保險不具有強制性

(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目

(C)社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險

(D)對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現(xiàn)

5、(C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。

(A)法官法(B)判例法(C)習慣法(D)成文法

6、以下關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是(D)。

(A)它規(guī)定了勞動關系的全部內(nèi)容

(B)它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則

(C)它規(guī)定了勞動關系的調(diào)整規(guī)則

(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段

7、勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件是(D)。

(A)勞動合同關系(B)勞動行政法律關系

(C)勞動服務法律關系(D)存在現(xiàn)實勞動關系

8、企業(yè)(A)機會是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。

(A)營銷(B)競爭(C)優(yōu)勢(D)實踐

9、市場營銷計劃的控制不包括(C)。

(A)盈利能力控制(B)戰(zhàn)略控制(C)季度計劃控制(D)效率控制

10、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(B)

(A)顧客購買動機分析(C)顧客消費承受能力

(B)顧客年齡結構分析(D)產(chǎn)品消費群體分析

11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括(D)。

(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾

12、第一個對學習中的強化做出理論分析的是(C)。

(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華?桑代克(D)赫茲伯格

13、個體的溝通風格不包括(A)。

(A)自我實踐型(C)自我暴露型(B)自我保護型(D)自我實現(xiàn)型

14、(B)是指一個測驗的結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度。

(A)信度(B)效度(C)難度(D)標準化

15、基于“經(jīng)濟人”假說的管理是運用(A)來凋動人的積極性。

(A)物質刺激(C)內(nèi)部激勵

(B)滿足社會需要(D)搞好人際關系

16、組織開發(fā)的基本目標不包括(D)。

(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境

(C)改變組織文化(D)改變組織結構

17、績效考評是績效管理活動的(C)。

(A)首要環(huán)節(jié)(B)關鍵環(huán)節(jié)(C)中心環(huán)節(jié)(D)重要環(huán)節(jié)

18、員工的動態(tài)特征不包括(A)。，

(A)員工學習(C)員工激勵

(B)員工自我保護機制(D)員工的成熟和發(fā)展

19、在下列調(diào)查研究方法中，不屬丁二詢問法的是(D)。

(A會議調(diào)查法(B)郵寄調(diào)查法(C)問卷調(diào)查法(D)行為記錄法

20、(C)是最簡單的集權式組織結構形式。．

(A)職能制(B)超事業(yè)部制

(C)直線制(D)直線事業(yè)部制

21、(B)組織結構主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務種類較多的企業(yè)。

(A)矩陣制(B)超事業(yè)部制(C)直線制(D)直線職能制

22、(B)是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。

(A)工作(B)職業(yè)，

(C)職位(D)崗位

23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設置繁雜，進行崗位調(diào)查時應采用(D)。

(A)現(xiàn)場觀測法(B)面談法

(C)書面調(diào)查法(D)綜合上述三種方法

24、以下關于崗位寫實與作業(yè)測時的表述不正確的是(B)。

(A)后者可確定先進的勞動定額

(B)后者為崗位分析與設計提供依據(jù)

(C)前者是為了掌握與崗位有關的數(shù)據(jù)

(D)后者是為改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容

25、下列有關崗位抽樣的說法，不正確的是(C)。

(A)觀測次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)

(B)樣本數(shù)量越少，測量結果可靠性越低

(C)觀測時刻的總時限應以周為單位來定

(D)工作抽樣時不需使用秒表或其他計時工具

26、下列有關月平均人數(shù)的說法不正確的是(C)。

(A)月平均人數(shù)是指計算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)

(B)公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計算

(C)月平均人數(shù)的統(tǒng)計是結構統(tǒng)計的基礎和前提

(D)對人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得

27、制度工作時間由(A)時間構成。

(A)出勤時間和缺勤(B)加班時間和出勤

(C)加班時間和停工(D)停工利用時間和停]二損失

28、(A)是我國國有企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物。

(A)竟聘上崗(B)崗位輪換(C)在職培訓（D)終身雇傭

29、(A)情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。

(A)流失率較高的行業(yè)或企業(yè)

(B)空缺崗位并非迫切需要補充

(C)空缺崗位的地區(qū)分布較廣

(D)候選人相對集中在某個專業(yè)領域內(nèi)

30、(D)篩選法適合丁初步選拔應聘者。

(A)筆試(B)面試(C)小組(D)材料

31、一般來說，應聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比(B)。

(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀

32、校園招聘小組中應包括企業(yè)人力資源的人員，負責(B)。

(A)著重考察應聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細節(jié)

(C)對應聘者提問進行解答(D)對人才做出較準確的判斷

33、(A)是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。

(A)員工信息管理(B)員工績效管理

(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理

34、有關培訓組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是(D)。

(A)是一個以管理為主要職能的部門或者崗位

(B)中心任務是組織協(xié)調(diào)組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓工作

(C)就其培訓的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系

(D)由人力資源管理部門負責，雖有利于企業(yè)培訓的組織管理，但不利于成本控制

35、在崗培訓計劃的制定一般采取(C)的方法制定。

(A)自上而下(B)由整體到局部

(C)自下而上(D)由概括到具體

36、在管理人員教程培訓中，四級培訓的培訓對象是(A)。

(A)具有管理潛能的員工

(B)具有較高潛力的初級管理人員

(C)負責核心流程或多項職能的管理人員

(D)管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯嘭撠熣?/p>

37、(D)最適合于使管理人員了解當前熱點問題等方面的知識。

(A)講授法(B)案例分析法

(C)研討法(D)專題講座法

38、適合于一般直線管理人員的現(xiàn)場培訓方法是(B)。

(A)工作指導法(B)工作輪換法(C)特別任務法(D)個別指導法

39、資源需求模型按照(C)核算企業(yè)培訓成本。

(A)培訓所需資源(C)培訓作業(yè)流程

(B)會計成本科目(D)有形資本消耗

40、績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度。

(A)信度(B)效度

(D)維度(C)可靠性

41、(D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面同顧和總結的過程。

(A)績效溝通(B)績效計劃(C)績效反饋(D)績效考評

42、以下關于績效管理的說法不正確的是(A)。

(A)繢效管理的全過程就是績效考評的全過程

(B)績效考評是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點

(C)績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)

(D)績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)

43、以下關于工作要項的說法不正確的是(A)。

(A)它必須是大量的重復性活動

(B)一個崗位的工作要項不超過4—8個

(C)它可能是對組織有重大影響的活動

(D)抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)

44、采用排隊法進行考評時，為了提高考評質量，應采用(C)。

(A)質量指標(B)數(shù)量指標

(C)多元指標(D)單一指標

45、以下關于績效考評的特點描述不正確的是(A)。

(A)績效考評必須定期進行

(B)績效考評是一個過程，不是簡單的行為

(C)績效考評的出發(fā)點和終點都是企業(yè)整體績效

(D)績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構架和人力資源管理息息相關

46、薪酬是組織對員工的(A)做出的各種回報。

(A)貢獻(B)行為

(C)態(tài)度(D)業(yè)績

47、工資指導線在每年(C)底之前頒布。

(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月

48、最適用于銷售人員的工資制度是()。((A)計件工資制(B)銷售提成制

(C)結構工資制(D)薪點工資制

49、(B)是根據(jù)某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。

(A)技術等級(B)工作等級(C)勞動定額(D)計件單價

50、(C)是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質的補償。

(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)補貼

51、因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的(A)。

(A)20％(B)30％(C)40％(D)50％

52、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括(C)。

(A)是一種補償性的勞動報酬(B)具有單一性

(C)具有多樣性(D)具有較大的靈活性

53、(A)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。

(A)福利費(B)特許權使用費所得

(C)偶然所得(D)財產(chǎn)租賃和轉讓所得

54、關于養(yǎng)老保險的說法不正確的是(A)。

(A)包含社會優(yōu)撫安置

(B)以社會保險為手段達到保障的目的

(C)目的是為保障老年人的基本生活需求．

(D)在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后才自動發(fā)生作用

55、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，通過(C)來實現(xiàn)人力資源的配置。

(A)雇主的選擇(B)國家安排

(C)勞動力市場(D)協(xié)商

56、勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A)關系。

(A)隸屬(B)平等

(C)合作(D)雙向選擇

57、下列不屬于法人機關的是(B))機關。

(A)意思(B)履行(C)執(zhí)行(D)監(jiān)察

58、下列對勞動合同的變更表述不正確的是(B)。

(A)可以變更合同的內(nèi)容

(B)可以變更合同的主體

(C)提出變更合同的一方應提前書面通知對方

(D)雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同

59、勞動合同的履行應遵循的原則不包括(B)原則。

(A)實際履行(B)協(xié)商一致

(C)全面履行(D)親自履行

60、在(B)情況下，用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償責任。

(A)勞動者被追究刑