《A公司招聘存在的問(wèn)題和解決對(duì)策【12000字】》

A公司招聘存在的問(wèn)題和解決對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u3811前言 前言隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)核心已經(jīng)從簡(jiǎn)單的產(chǎn)品和技術(shù)轉(zhuǎn)向能力建設(shè)。通過(guò)各種人才管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造資源優(yōu)勢(shì)，也是人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)。無(wú)論是以何種方式最大限度地提高員工的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展或制度的建立是企業(yè)人員甄選和任命的核心。招聘是雙方共同進(jìn)行的管理工作，尤其是承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任和人員需求的國(guó)有企業(yè)。招聘的效率不僅要從工作人員甄選和滿足需要的角度來(lái)衡量。從企業(yè)的角度來(lái)看，同時(shí)也從不斷評(píng)估員工業(yè)績(jī)的角度來(lái)看，通過(guò)就業(yè)匹配、工作滿意度、離開(kāi)企業(yè)的意愿和其他因素，可以有效地調(diào)整企業(yè)與員工之間的關(guān)系。員工的適應(yīng)性可以提高企業(yè)的凝聚力。本文以A公司為研究對(duì)象。其目的是使大多數(shù)企業(yè)從原來(lái)的行業(yè)壟斷企業(yè)逐步加入到市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)中。外資企業(yè)和大型民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，使得國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越模糊，特別是在吸引人才方面，無(wú)論是從招聘選拔手段還是管理方法上都需要學(xué)習(xí)和改進(jìn)。因此，本文對(duì)案例企業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)逐一進(jìn)行分析，并通過(guò)分析結(jié)果，旨在從國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，有效提高招聘選拔過(guò)程的有效性，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，借鑒先進(jìn)方法，有效提高招聘管理水平。一、相關(guān)理論概述（一）招聘管理的理論1.招聘的概念招聘是指人力資源部根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，采用科學(xué)的方法和先進(jìn)的手段，組織選拔適合崗位需求的人才的過(guò)程。人力資源部作為招聘管理的主要責(zé)任部門(mén)，需要協(xié)調(diào)用人部門(mén)和管理層，負(fù)責(zé)整個(gè)人才選拔和后續(xù)培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)用人與空缺崗位的有效匹配。員工是組織的重要組成部分，招聘模塊作為人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)引進(jìn)人才、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要作用。高效的招聘管理不僅可以節(jié)約企業(yè)的成本，而且成為企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)造的首要環(huán)節(jié)。高效的招聘能不斷為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。招聘的基本要求是根據(jù)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，選拔合適的人才填補(bǔ)空缺，保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。招聘作為人力資源管理的重要模塊，是一項(xiàng)需要大量人力、物力和財(cái)力的工作。如果企業(yè)不能進(jìn)行有效的規(guī)劃和盲目的招聘，不僅不能保證員工的素質(zhì)，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。同時(shí)，招聘作為獲取人力資源的重要手段之一，是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的前提，是滿足企業(yè)崗位配置的需要。因裁員、缺人等原因造成的閑散或一人多崗，不能滿足企業(yè)的正常需要。因此，招聘的目標(biāo)是平衡企業(yè)人力資源的供給。通過(guò)招聘，可以有效配置企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的專業(yè)人才得到保障。2.招聘基本流程從招聘的基本流程來(lái)看，雖然企業(yè)招聘的規(guī)模、性質(zhì)和管理模式不同，但隨著招聘管理的普及和規(guī)范，各企業(yè)招聘工作的實(shí)施過(guò)程基本相同。圖1招聘基本流程（二）招聘有效性理論1.招聘有效性概念招聘有效性是指在一定時(shí)間內(nèi)，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，使員工、崗位、企業(yè)三者進(jìn)行最佳匹配，從而達(dá)到為人服務(wù)、盡善盡美的雙贏目標(biāo)。有效的招聘管理是指在多渠道選拔和招聘的基礎(chǔ)上，根據(jù)合理的需求計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行后續(xù)溝通和管理的一整套工作流程。招聘的有效性可以用來(lái)衡量企業(yè)招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。然而，從招聘的最終目的來(lái)看，在人力資源管理中，提高招聘的有效性的作用是多方面的，是對(duì)人力資源管理的保留和深化。2.招聘有效性影響因素分析招聘有效性的影響因素是衡量招聘管理的基礎(chǔ)工作，也是建立招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的前提。由于研究背景和目的的不同，影響招聘效果的因素采用了不同的視角和側(cè)重點(diǎn)。招聘工作是否有效，已經(jīng)從最快、最能滿足企業(yè)人員需求的環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的全環(huán)節(jié)。招聘階段與其他模塊相結(jié)合，衡量招聘的長(zhǎng)期效果。招聘有效性的影響因素可以從企業(yè)內(nèi)部因素、市場(chǎng)外部環(huán)境和應(yīng)聘者個(gè)人意愿等方面進(jìn)行總結(jié)。（三）招聘有效性評(píng)價(jià)體系從現(xiàn)階段的研究過(guò)程中可以發(fā)現(xiàn)，雖然招聘是企業(yè)人力資源管理的基本模塊之一，招聘方案和流程也基本成熟，但在整個(gè)招聘過(guò)程中還沒(méi)有成本核算和效果遷移的經(jīng)驗(yàn)。有的企業(yè)甚至忽視了招聘后期的評(píng)價(jià)和效果反饋，或者不知道如何評(píng)價(jià)招聘效果。因此，為了更好地幫助企業(yè)管理者提高招聘的有效性，有學(xué)者通過(guò)相關(guān)指標(biāo)建立了招聘有效性評(píng)價(jià)體系，主要體現(xiàn)在基于招聘渠道的評(píng)價(jià)和招聘指標(biāo)的選擇上。招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可分為以下兩類(lèi)：一是從企業(yè)內(nèi)部員工的角度構(gòu)建，從員工反饋、工作滿意度、離職意向等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是從企業(yè)內(nèi)部員工的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是從外部企業(yè)的角度，即從行業(yè)的角度進(jìn)行分析，并通過(guò)比較同行業(yè)上市企業(yè)的勞動(dòng)力成本等要素?cái)?shù)據(jù)來(lái)衡量其效果是否有效。兩者的結(jié)合，可以從企業(yè)內(nèi)外全面評(píng)價(jià)當(dāng)前招聘管理的優(yōu)缺點(diǎn)，提高招聘管理的有效性。二、A公司人員招聘現(xiàn)狀（一）A公司基本情況A公司是一家以中藥創(chuàng)新為特征的大型上市醫(yī)藥企業(yè)。業(yè)務(wù)覆蓋中成藥、中藥、化工原料及制劑、生物醫(yī)藥、營(yíng)養(yǎng)保健品研發(fā)制造、醫(yī)藥商業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域，形成完整的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)品鏈和人才鏈，成為中國(guó)領(lǐng)先的中藥企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期實(shí)踐中，根據(jù)實(shí)際需要，對(duì)先進(jìn)的中醫(yī)藥設(shè)備和技術(shù)進(jìn)行整合優(yōu)化，形成了獨(dú)特的中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代發(fā)展平臺(tái)，是中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段的領(lǐng)軍人物。同時(shí)，作為一個(gè)大型國(guó)有企業(yè)，在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)積累到一定程度，無(wú)論是在資產(chǎn)上還是在文化遺產(chǎn)上都有一定的規(guī)模，再加上政府的控制和支持，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用。（二）A公司人員招聘現(xiàn)狀分析1.招聘流程A公司的人力資源部主要負(fù)責(zé)招聘工作，其他用人部門(mén)配合支持，針對(duì)部門(mén)崗位需求可提出具體的要求，整個(gè)招聘流程如下所示：（1）招聘需求的制定：用人部門(mén)應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)的實(shí)際情況和職位的飽和程度確定職工人數(shù)，按照規(guī)定填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，并移交給人事部門(mén)。經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并簽字。如果條件允許，必須同時(shí)向首席執(zhí)行官和董事長(zhǎng)提交工作申請(qǐng)。（2）制定招聘計(jì)劃：招聘人員必須與就業(yè)部門(mén)及時(shí)溝通，明確工作崗位的主要職責(zé)和要求，并對(duì)特定條件有特殊要求，例如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)部門(mén)等的要求，制定了一個(gè)招聘計(jì)劃，并將正式的招聘計(jì)劃提交給人事部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審查，以進(jìn)一步確定招聘周期和薪資處理細(xì)節(jié)。（3）發(fā)布招聘信息：當(dāng)招聘經(jīng)理根據(jù)《招聘計(jì)劃表》的有關(guān)內(nèi)容開(kāi)始招聘過(guò)程時(shí)，選擇了一個(gè)招聘渠道，以根據(jù)特定的工作條件披露有關(guān)工作的信息。目前，A公司使用最常用的招聘渠道進(jìn)行線上和現(xiàn)場(chǎng)招聘，而高級(jí)經(jīng)理和技術(shù)人員通常使用獵頭招聘。（4）面試：首先，招聘人員會(huì)面試求職者，并要求他在與公司發(fā)展的主要或前景以及與面試官有關(guān)的個(gè)人就業(yè)有關(guān)的問(wèn)題上選擇適合公司發(fā)展的優(yōu)秀候選人。隨后，人力資源經(jīng)理在初步考試中對(duì)合格人員進(jìn)行了專業(yè)測(cè)試。并且在必要時(shí)，用人部門(mén)主管或者是部長(zhǎng)應(yīng)該積極配合面試，在面試過(guò)程中給與建設(shè)性意見(jiàn)，最后根據(jù)各項(xiàng)結(jié)果綜合評(píng)定面試成績(jī)，對(duì)面試成績(jī)較高且符合用人部門(mén)需求的人員進(jìn)行錄取，合格人員在這個(gè)過(guò)程中可根據(jù)自身能力和需求與人力資源部商討薪資福利意向最終達(dá)成一致。（5）招聘與糾正：人力資源部門(mén)在于用人部門(mén)進(jìn)行交流和溝通之后共同協(xié)定錄用人員的具體入職時(shí)間，根據(jù)錄用人員和企業(yè)的安排協(xié)調(diào)入職時(shí)間和相關(guān)手續(xù)的辦理，在入職之后人力資源部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人將會(huì)代領(lǐng)新員工到各部門(mén)的交由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。一般的新員工入職之后會(huì)有3個(gè)月的試用期，在這三個(gè)月之間相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人將會(huì)派擁有一定資質(zhì)的老員工進(jìn)行工作指導(dǎo)，在試用期內(nèi)人力資源部門(mén)相關(guān)人員和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人員對(duì)試用期的表現(xiàn)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)判，在使用期結(jié)束之后根據(jù)人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的綜合評(píng)價(jià)成績(jī)情況，來(lái)確定正式入職的人員，具體的招聘流程如圖2所示。圖2A公司招聘流程圖2.招聘人員根據(jù)公司相關(guān)年報(bào)數(shù)據(jù)顯示，A公司人力資源部現(xiàn)有10名員工。人力資源經(jīng)理主要協(xié)調(diào)人力資源部門(mén)的整體工作，以提高效率，并在出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題時(shí)向綜合管理中心的經(jīng)理報(bào)告，其中主要由3名員工負(fù)責(zé)管理公司所有部門(mén)的所有職位員工關(guān)系；另外還有3名員工對(duì)全公司員工的績(jī)效考核、工資結(jié)算和社會(huì)保障相關(guān)規(guī)定進(jìn)行制定和實(shí)施管理；最后3名員工主要負(fù)責(zé)新員工招聘進(jìn)入公司之后的上崗培訓(xùn)工作和不同部門(mén)員工年度培訓(xùn)工作。就當(dāng)前A公司企業(yè)規(guī)模和人才需求量來(lái)看，公司負(fù)責(zé)招聘的員工工作任務(wù)量大、責(zé)任重。從2019年公司員工招聘情況來(lái)看，全年公司共計(jì)招聘員工101人，離職員工人數(shù)達(dá)90人，相當(dāng)于公司全年員工呈現(xiàn)凈流入狀態(tài)，共計(jì)招聘11名員工。3.招聘機(jī)制A公司人力資源管理以總部戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，下屬企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，制定符合企業(yè)特點(diǎn)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，無(wú)論哪種人力資源管控模式是不變的，隨著行業(yè)環(huán)境的不斷發(fā)展和更新，企業(yè)業(yè)務(wù)和規(guī)模的變化，集團(tuán)管控模式也會(huì)隨之變化，其最終目的是確保集團(tuán)戰(zhàn)略思維的落地。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況做出最終決策，最大限度地發(fā)揮所選模式的優(yōu)勢(shì)。目前，A公司的人力資源管理與控制從整體人力資源管理活動(dòng)的角度來(lái)看，橫向管理包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)與員工發(fā)展、薪酬與福利等方面，員工關(guān)系等基本人力資源管理職能；垂直管理主要包括對(duì)子公司人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)和監(jiān)督，管理制度的制定和實(shí)施，以充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的身份，有效實(shí)施公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)由子公司制定，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的顧問(wèn)，成為優(yōu)秀的人力資源管理者。從企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度出發(fā)，根據(jù)總部短期戰(zhàn)略規(guī)劃的客觀要求，分析和制定了自己的人力資源規(guī)劃，總結(jié)了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、總量和存在的問(wèn)題，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性。從制定目標(biāo)、實(shí)施措施、具體實(shí)施等方面，以企業(yè)的具體數(shù)據(jù)為支撐，使規(guī)劃更加科學(xué)、合理、可操作，構(gòu)建精益高效的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，為企業(yè)的全面發(fā)展提供人才保障，以集團(tuán)管理思想為指導(dǎo)，不斷提高企業(yè)人力資源管理水平。A公司本著競(jìng)爭(zhēng)的原則，即開(kāi)放，平等，競(jìng)爭(zhēng)，完整性和服務(wù)選擇，以“公開(kāi)選擇，競(jìng)爭(zhēng)性就業(yè)”為競(jìng)爭(zhēng)主題，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)了公司的整體發(fā)展。制定競(jìng)爭(zhēng)計(jì)劃可以被視為增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和激發(fā)員工熱情的有效手段。完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制使員工能夠快速發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新和自我完善，同時(shí)有效保護(hù)公司的核心信息不致泄漏。三、A公司招聘管理存在的問(wèn)題（一）人力資源規(guī)劃不科學(xué)近年來(lái)，總部人力資源部還努力引導(dǎo)下屬企業(yè)人力資源管理者對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，更好地整合資源，優(yōu)化配置。但由于下屬企業(yè)眾多，管理理念差異較大，這一理念的推廣效果有待提高。從各企業(yè)近三年的短期人力資源規(guī)劃來(lái)看，大多數(shù)管理者的觀念仍處于一退一引一補(bǔ)的狀態(tài)。從生產(chǎn)車(chē)間的角度來(lái)看，一些管理者忽視了隨著生產(chǎn)設(shè)備的更新、調(diào)整和改進(jìn)，大部分生產(chǎn)車(chē)間已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了整個(gè)生產(chǎn)線的全自動(dòng)化。一線生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)人才要多于大量生產(chǎn)線操作人員。但是，當(dāng)總部提出按生產(chǎn)能力確定總?cè)藬?shù)，要求后控制總?cè)藬?shù)時(shí)，一些企業(yè)開(kāi)始尋找新的途徑，停止引進(jìn)正式員工，轉(zhuǎn)而引進(jìn)勞務(wù)派遣員工，這在本質(zhì)上并沒(méi)有解決人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題；另一方面，從科研管理崗位人才引進(jìn)的角度來(lái)看，產(chǎn)品研發(fā)往往持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，由此產(chǎn)生的效益也需要一定的時(shí)間，但正是因?yàn)檫@個(gè)崗位，讓管理者不能正確認(rèn)識(shí)科研崗位的特點(diǎn)，在人才引進(jìn)方面存在兩個(gè)極端現(xiàn)象：一是過(guò)于急于求成，研發(fā)效率只以時(shí)間來(lái)衡量，頻繁的人員變動(dòng)導(dǎo)致研發(fā)出現(xiàn)斷點(diǎn)，造成科研力量薄弱；二是降低勞動(dòng)力成本，減少科研崗位招聘，無(wú)法引進(jìn)和吸收新技術(shù)理論，閉門(mén)造車(chē)，從而影響科研水平；同時(shí)，從管理人員的角度來(lái)看，A公司管理人員總量明顯高于其他標(biāo)桿企業(yè)，除部分企業(yè)結(jié)構(gòu)過(guò)于繁瑣造成層級(jí)過(guò)高外，更重要的是管理人員缺乏專業(yè)技能和知識(shí)儲(chǔ)備，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容，通過(guò)增加員工來(lái)彌補(bǔ)技能的不足。（二）管理人員水平不一致從招聘效率和工作人員反應(yīng)的角度來(lái)看，直接負(fù)責(zé)招聘的工作人員或招聘部經(jīng)理在整個(gè)招聘過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，他們的能力直接影響到招聘的效率。首先，從人力資源部目前的結(jié)構(gòu)來(lái)看，一些非人力資源專業(yè)主管已從生產(chǎn)部和銷(xiāo)售部調(diào)到其他部門(mén)。企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，但缺乏理論知識(shí)。大多數(shù)有工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員都在27-32歲之間，而專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理水平仍處于初級(jí)階段，因此無(wú)法有效地控制招聘和管理。目前，中級(jí)和高級(jí)管理人員的招聘往往是由獵頭公司進(jìn)行的，但由于公司的性質(zhì)和招聘過(guò)程，從面試到初步面試往往需要很長(zhǎng)時(shí)間。與部門(mén)的面談和最后的征聘決定。目前征聘時(shí)間很長(zhǎng)，導(dǎo)致技能喪失，候選人在等待期間很可能找到其他人才，因此，招聘業(yè)績(jī)不佳。盡管由于行業(yè)的特殊性和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，面談按時(shí)順利進(jìn)行，候選人的產(chǎn)品種類(lèi)和管理風(fēng)格仍然是企業(yè)關(guān)注的核心。對(duì)企業(yè)文化和產(chǎn)品特點(diǎn)的無(wú)知，以及避免候選人不符合要求的必要性。候選人的能力影響到他們對(duì)企業(yè)的第一印象，因?yàn)樗麄兪橇私馄髽I(yè)現(xiàn)實(shí)的第一個(gè)途徑。然而，由于某些雇員缺乏職業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)的利益在短期內(nèi)無(wú)法充分發(fā)揮。例如，即使公司擁有良好的產(chǎn)品和企業(yè)環(huán)境，也不能反映企業(yè)的特點(diǎn)，降低企業(yè)對(duì)人才的吸引力。在招聘面試過(guò)程中，如果不能準(zhǔn)確、熟練地向應(yīng)聘者傳達(dá)企業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)，很可能會(huì)使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不切實(shí)際的期望或?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致招聘雙方認(rèn)知偏差，從而影響招聘的有效性。第三，招聘人員在招聘過(guò)程中應(yīng)承擔(dān)起應(yīng)聘者與用人部門(mén)之間的有效聯(lián)系作用。在招聘初期，不僅要充分認(rèn)識(shí)能說(shuō)會(huì)道的人，還要充分認(rèn)識(shí)崗位責(zé)任，面試用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，招聘匹配度高的人才。目前，大部分招聘工作仍停留在招聘階段，以完成招聘量。對(duì)用人單位的具體需求缺乏深入了解，導(dǎo)致工作人員無(wú)法勝任崗位工作，或因缺乏溝通而導(dǎo)致雙方認(rèn)知偏差，導(dǎo)致離職率高。（三）缺乏有效的人力激勵(lì)機(jī)制離職員工在工作中得不到與工作貢獻(xiàn)相匹配的合理激勵(lì)和績(jī)效機(jī)制。具體而言，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是由于一些企業(yè)仍有傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)管理理念，人才激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在職務(wù)晉升上，缺乏靈活多樣的人才激勵(lì)機(jī)制。目前，企業(yè)發(fā)展正處于成熟期，人員配置尤其是中高層管理人員相對(duì)穩(wěn)定。因此，新員工的晉升在短期內(nèi)受到限制，使他們的職業(yè)發(fā)展遭遇“瓶頸”，導(dǎo)致工作積極性下降，出現(xiàn)另謀高就的現(xiàn)象。其次，企業(yè)內(nèi)部缺乏雙向溝通，使得雙方關(guān)系只能在工作安排的領(lǐng)導(dǎo)下由其負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)和執(zhí)行，從而減少了工作內(nèi)容之外的溝通。部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)下屬的思想動(dòng)態(tài)缺乏了解，而下屬無(wú)法獲得企業(yè)自身的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，由于缺乏有效溝通，造成企業(yè)和員工的雙重?fù)p失。第三，有些企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，僅僅借鑒其他大企業(yè)的成功案例，盲目地將人才管理機(jī)制運(yùn)用到企業(yè)中，不僅不能達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)花錢(qián)了，但對(duì)員工的激勵(lì)作用不大。而且，一些企業(yè)非常重視員工激勵(lì)，設(shè)計(jì)了不同層次、不同崗位、不同崗位的員工，但由于未能配合合理的績(jī)效管理機(jī)制，無(wú)法對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行約束和懲罰，導(dǎo)致企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)下降，責(zé)任意識(shí)淡薄，激勵(lì)機(jī)制流于形式，甚至產(chǎn)生副作用。（四）缺乏對(duì)自身的認(rèn)知度從近年來(lái)的招聘現(xiàn)場(chǎng)來(lái)看，企業(yè)品牌形象的傳播和塑造在招聘過(guò)程中有著非常重要的影響，在校園招聘中尤為突出，應(yīng)屆畢業(yè)生是A公司招聘新員工的重點(diǎn)對(duì)象。良好的品牌形象和到位的品牌宣傳不僅對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生有潛移默化的影響，對(duì)非應(yīng)屆畢業(yè)生也有影響。從企業(yè)的角度看，老字號(hào)企業(yè)在歷史、文化、生產(chǎn)技術(shù)等方面都具有一定的獨(dú)特性。然而，由于系統(tǒng)管理的連續(xù)性，企業(yè)文化管理和品牌建設(shè)成為一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)更加重視企業(yè)品牌影響力的經(jīng)濟(jì)效益，但仍需要加強(qiáng)對(duì)整體市場(chǎng)環(huán)境的長(zhǎng)期品牌管理。從招聘網(wǎng)站上看，雖然校園招聘中有大量的應(yīng)聘者，但在選擇和可比性上也有很大的提高。同時(shí)，由于A公司有自身的特點(diǎn)，考生很難通過(guò)一次性招聘充分了解A公司。即使他們選擇了一家公司，他們也不知道這個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)。從企業(yè)產(chǎn)品來(lái)看，A公司的產(chǎn)品是知名的，但大多數(shù)問(wèn)題和企業(yè)屬于他們不能回答。一方面是由于老字號(hào)企業(yè)多，公司注冊(cè)商標(biāo)多，更重要的是品牌管理不到位，忽視了企業(yè)品牌帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，沒(méi)有對(duì)品牌帶來(lái)的市場(chǎng)進(jìn)行整合和重新管理，導(dǎo)致這項(xiàng)高價(jià)值無(wú)形資產(chǎn)的浪費(fèi)。四、A公司招聘管理問(wèn)題原因分析（一）部門(mén)分工不明確幾年前，A公司規(guī)模有限，人事部門(mén)的員工很少，并且該部門(mén)不是獨(dú)立的，這是負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部門(mén)人事和行政事務(wù)的部門(mén)，任務(wù)組織不清晰，通常根據(jù)其管理的地區(qū)或品牌部門(mén)進(jìn)行分類(lèi)，任務(wù)的冗余度很高。近些年，A公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，員工人數(shù)呈指數(shù)增長(zhǎng)。但是，人力資源部門(mén)沒(méi)有適應(yīng)這些變化，而是繼續(xù)按照以前的業(yè)務(wù)模式進(jìn)行工作。例如，A公司人力資源部門(mén)共有15名員工。除五名管理人員外，其余10名員工負(fù)責(zé)相關(guān)的招聘任務(wù)，一些管理人員還從事招聘任務(wù)，例如準(zhǔn)備面試。該公司按照與人力資源規(guī)定有關(guān)的模塊和工作進(jìn)行了分析，但沒(méi)有有效開(kāi)展工作。在上海的總部，有一個(gè)人事主管負(fù)責(zé)多項(xiàng)工作，僅僅依靠一個(gè)人，管理著國(guó)內(nèi)80-90個(gè)職位的發(fā)布、甄選、組織和協(xié)調(diào)是一項(xiàng)不可能的工作，因此其他工作人員也將參與其中。但是，除了招聘所有員工外，建立與HRIS系統(tǒng)打交道的頂級(jí)企業(yè)，尤其是A公司，相對(duì)落后，而且大部分工作必須手動(dòng)完成，這對(duì)于有序、系統(tǒng)和高效地工作毫無(wú)作用。因此，人事部門(mén)的職能分工和團(tuán)隊(duì)構(gòu)建迫在眉睫。（二）人資團(tuán)隊(duì)的招聘管理能力不足A公司人力資源部最初與財(cái)務(wù)部門(mén)相關(guān)。人事部門(mén)的一些在公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間的員工沒(méi)有完全負(fù)責(zé)人員的招聘，大多數(shù)老員工負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和管理。在過(guò)去的十年中，他們的工作一直沒(méi)有招聘的中心，因此沒(méi)有太多實(shí)際的招聘經(jīng)驗(yàn)。新員工都已經(jīng)有了近10年的招聘經(jīng)驗(yàn)，但是由于其他運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，他們并未專注于員工招聘。公司自己的人力資源部門(mén)基于公司過(guò)去的招聘策略，因?yàn)闊o(wú)論組織結(jié)構(gòu)，人力資源的分布或管理人員的個(gè)人能力如何，都存在一些問(wèn)題。公司財(cái)務(wù)部控制人力資源部。主要任務(wù)是執(zhí)行工資核算，而招聘只是一項(xiàng)附加功能。因此，沒(méi)有招聘策略。根據(jù)工作性質(zhì)，人員的詳細(xì)分配并未區(qū)分招聘和錄用工作，對(duì)組建招聘團(tuán)隊(duì)和與部門(mén)合作幾乎沒(méi)有重視。無(wú)論是人力資源部門(mén)的新員工還是在公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間的老員工，對(duì)于A公司了解都不夠深入。公司對(duì)招聘員工的要求未將求職者的工作合并在一起。對(duì)于大多數(shù)人力資源而言，由于困難，員工很難為部門(mén)提供有用的工作。人力資源組織與招聘部門(mén)之間的有效交互仍然存在許多缺陷，并且很難實(shí)現(xiàn)公司所需的及時(shí)有效的交互。（三）人才激勵(lì)制度存在缺陷當(dāng)前，A公司沒(méi)有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，不能解決員工激勵(lì)的基本問(wèn)題。例如：（1）激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施還不夠，缺乏可操作性，系統(tǒng)中或多或少存在問(wèn)題。（2）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定不足。沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的激勵(lì)機(jī)制有很大差異。同一職位的員工的基本工資之間沒(méi)有差異。績(jī)效薪水與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的聯(lián)系，但與整個(gè)部門(mén)的績(jī)效有聯(lián)系?？?jī)效獎(jiǎng)金不是根據(jù)每個(gè)部門(mén)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)來(lái)確定的，因此獎(jiǎng)金的分配通常是不公平的。同時(shí)，薪資計(jì)劃不涉及技能工資和工資后漲，這導(dǎo)致了不同的技能水平和年齡的員工工資無(wú)法彌補(bǔ)差距，不利于員工學(xué)習(xí)和留住員工。（4）社保的內(nèi)容很多，涉及面很廣，但是管理還不夠系統(tǒng)，細(xì)節(jié)還不到位。（四）招聘管理文化建設(shè)不到位A公司人力資源部門(mén)只是將招聘看成是滿足用人部門(mén)需求，沒(méi)有將其與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，更并沒(méi)有把招聘作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。在A公司的實(shí)際招聘過(guò)程中，招聘需求全憑各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)當(dāng)前情況及以往經(jīng)驗(yàn)判斷決定，而不是由人力資源規(guī)劃產(chǎn)生，隨意性較大。A公司在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要認(rèn)識(shí)到人才的重要作用，人力資源計(jì)劃必須與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，明確招聘工作的目的與實(shí)質(zhì)。人力資源部門(mén)只是將招聘作為一種解決人員需求的短期行為，沒(méi)有系統(tǒng)化的人力資源招聘體系，員工招聘經(jīng)常是應(yīng)急工作，僅是為了臨時(shí)解決部門(mén)用人緊缺問(wèn)題，缺少完善的招聘計(jì)劃和人才儲(chǔ)備。招聘工作的開(kāi)展都是臨時(shí)短期內(nèi)的倉(cāng)促工作，缺少前期的一系列分析準(zhǔn)備工作，直接就進(jìn)入到了招募、選拔、錄用環(huán)節(jié)，且招聘工作沒(méi)有預(yù)見(jiàn)性，這些都使招聘工作受到了極大的影響，降低了招聘質(zhì)量。五、A公司招聘問(wèn)題解決對(duì)策（一）建立科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃1.優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)為了提高征聘管理的效率，必須準(zhǔn)確預(yù)測(cè)所需人力資源。因此，目標(biāo)是通過(guò)對(duì)部門(mén)結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準(zhǔn)確的信息，人力資源部一方面需要關(guān)注所有部門(mén)，特別是生產(chǎn)車(chē)間，在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等前沿崗位上，調(diào)查現(xiàn)有工作人員與職位之間的相關(guān)性，并對(duì)任職人數(shù)過(guò)多或任職人數(shù)不足的部門(mén)進(jìn)行具體訪談。另一方面，為了準(zhǔn)確地衡量人力資源結(jié)構(gòu)的水平，雙方都必須采取令人滿意的措施。對(duì)于市場(chǎng)條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解企業(yè)目前的人力資源狀況和管理潛力，為了進(jìn)一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理制度和機(jī)制，引進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少管理人員和營(yíng)銷(xiāo)人員的短缺，強(qiáng)調(diào)引進(jìn)和培養(yǎng)一批醫(yī)學(xué)、技術(shù)、創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，由準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)指導(dǎo)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工為提高企業(yè)效率和為雙贏勞動(dòng)力創(chuàng)造收入而共同發(fā)展，重點(diǎn)是引進(jìn)和培訓(xùn)一批醫(yī)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者，在準(zhǔn)確的需求預(yù)測(cè)的指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的增長(zhǎng)，企業(yè)效率和雙贏目標(biāo)。2.建設(shè)人才梯隊(duì)隨著市場(chǎng)環(huán)境日趨激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從單一產(chǎn)品組成部分轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻踊M成部分，其中員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，以便獲得利益。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)技能階梯不僅符合員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，而且在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用。需要改進(jìn)的機(jī)制和制度，以及合理的能力建設(shè)，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至是企業(yè)發(fā)展的障礙。首先，對(duì)工作人員結(jié)構(gòu)的分析被用來(lái)評(píng)估目前的技能狀況，確定專業(yè)資格、綜合技能，評(píng)估發(fā)展?jié)摿?。溝通是整個(gè)技能發(fā)展方案的基石，并通過(guò)科學(xué)評(píng)估予以保證；在人力資源部的指導(dǎo)下，人事部與人力資源部積極合作，協(xié)助人力資源部執(zhí)行整個(gè)計(jì)劃，特別是在繼續(xù)培訓(xùn)和輪換方面。組建人才隊(duì)伍有助于從企業(yè)培養(yǎng)和甄選工作人員，避免高昂的費(fèi)用和外部征聘的過(guò)渡期，有效改善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作人員的積極性，并成為企業(yè)可持續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。（二）完善企業(yè)的制度體系1.完善培訓(xùn)體系由于傳統(tǒng)就業(yè)機(jī)制的制約，一些國(guó)有企業(yè)仍然處于舊的組織管理模式中。由于培訓(xùn)投資費(fèi)用高，短期培訓(xùn)效率低，工作人員有可能離開(kāi)，這是由于缺乏對(duì)培訓(xùn)的影響和效率的認(rèn)識(shí)。為了更好地建立強(qiáng)有力的培訓(xùn)制度，并從企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，企業(yè)應(yīng)首先規(guī)劃培訓(xùn)需求，查明雇員現(xiàn)有能力與就業(yè)要求與企業(yè)目標(biāo)之間的差距，并制定短期培訓(xùn)方案。有效的培訓(xùn)需要監(jiān)測(cè)培訓(xùn)結(jié)果，并建立一個(gè)評(píng)估培訓(xùn)的機(jī)制。要求企業(yè)在整個(gè)過(guò)程中考慮到培訓(xùn)效率的變化。也就是說(shuō)，在培訓(xùn)之后的行為變化和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)或利潤(rùn)的提高，同時(shí)又不忽視訓(xùn)研所對(duì)培訓(xùn)課程的意見(jiàn)或看法。良好的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)不僅可以激發(fā)工作人員的積極性，而且還可以使培訓(xùn)本身成為一種激勵(lì)手段。根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果，我們可以向那些表現(xiàn)出高度效率的工作人員提供物質(zhì)或道義上的獎(jiǎng)勵(lì)，如頒發(fā)證書(shū)、優(yōu)先提升等，并將培訓(xùn)本身視為一種獎(jiǎng)勵(lì)。這是為了讓工作人員有一種認(rèn)同感和成功感，更好地為企業(yè)服務(wù)。2.搭建溝通橋梁，營(yíng)造良好氛圍企業(yè)溝通管理系統(tǒng)以解決企業(yè)內(nèi)部的沖突為基礎(chǔ)公司對(duì)外關(guān)系的發(fā)展.本文件強(qiáng)調(diào)有效溝通對(duì)有效招聘的重要性.對(duì)心理合同的審查表明，如果工作人員的工作期望得不到滿足，就不一定有感覺(jué)。負(fù)面的原因是，企業(yè)可以合理地解釋員工期望之間的差距，如果企業(yè)在管理過(guò)程中不考慮員工的需要和期望，則可能導(dǎo)致員工的心理沖突。這將影響到目前的行為，甚至影響到離開(kāi)組織的意圖。因此，為了創(chuàng)造良好的溝通和管理環(huán)境，企業(yè)管理人員必須努力創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，及時(shí)與下屬工作人員溝通，了解員工目前的心態(tài)。積極的情緒激勵(lì)措施可以幫助雇員發(fā)展其潛能并積極為企業(yè)服務(wù)。因此，間接提高了工作效率，有效減少了人才外流。企業(yè)還應(yīng)該更加重視管理前雇員的溝通。（三）完善企業(yè)人才管理機(jī)制建設(shè)1.實(shí)行輪崗機(jī)制新員工具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和自我滿足感，愿意承擔(dān)某些風(fēng)險(xiǎn)和困難任務(wù)，這是證明其工作能力和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的有效手段。由于目前的工作內(nèi)容沒(méi)有滿足上述需要，雇員處于不利的工作狀態(tài)，因此，為了避免因長(zhǎng)期就業(yè)而產(chǎn)生的獨(dú)特的內(nèi)容和技能問(wèn)題，建議企業(yè)實(shí)行員工輪換制度，即定期調(diào)整職位或人事部門(mén)。第一種使工作人員了解更全面的業(yè)務(wù)流程，其目的是提高工作人員對(duì)工作流程和今后步驟的連續(xù)性的認(rèn)識(shí)，提高他們對(duì)整個(gè)工作流程和組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)。中級(jí)和高級(jí)管理人員的輪換更有利于建立工作人員后備隊(duì)伍和培訓(xùn)工作人員。因此，良好的企業(yè)內(nèi)部管理是有效實(shí)施輪換制度和減少輪調(diào)風(fēng)險(xiǎn)的管理基礎(chǔ)的先決條件。提高潛在能力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，保持員工的學(xué)習(xí)能力，有效提高工作的滿意度和效率，并確保實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。2.完善人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是保持企業(yè)活力和效率的有效手段。國(guó)有企業(yè)也逐步建立了公平和公平的競(jìng)爭(zhēng)能力。工作人員的激勵(lì)和紀(jì)律措施對(duì)工作效率和招聘效率產(chǎn)生了重要的積極影響，企業(yè)可以利用內(nèi)部公共招聘，使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在同一環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。內(nèi)部招聘的公平性，使雇員能夠確定自己的位置和方向。在建立和實(shí)施這些機(jī)制時(shí)，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，并根據(jù)工作人員的職位、規(guī)模和級(jí)別以及不同的甄選方法建立科學(xué)評(píng)估機(jī)制，重點(diǎn)是在征聘和管理工作人員留用保險(xiǎn)方面的培訓(xùn)和使用，獎(jiǎng)勵(lì)模式應(yīng)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和心理獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，例如評(píng)定費(fèi)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)立一個(gè)有利的工作環(huán)境，靈活的工作時(shí)間和其他工作激勵(lì)措施，保持良好的工作情緒和熱情也是激發(fā)工作人員創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵因素。（四）塑造卓越的雇主形象1.立足企業(yè)文化，建設(shè)企業(yè)品牌建設(shè)一種統(tǒng)一而精確的企業(yè)文化是國(guó)有企業(yè)的優(yōu)先事項(xiàng)之一。品牌的基礎(chǔ)是企業(yè)文化的內(nèi)涵，完善和提升其本質(zhì)，也是企業(yè)文化的支柱。長(zhǎng)期以來(lái)，文化背景和品牌責(zé)任往往有所增加，而且具有非常明確的特點(diǎn)。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的內(nèi)部管理也有著連續(xù)性。因此，如何將企業(yè)文化與自身特性結(jié)合起來(lái)，是建設(shè)企業(yè)文化的關(guān)鍵。從無(wú)形價(jià)值和戰(zhàn)略規(guī)劃到物理系統(tǒng)的管理，都與整個(gè)企業(yè)發(fā)展過(guò)程有關(guān)，企業(yè)品牌建設(shè)是企業(yè)品牌的基礎(chǔ)和先決條件。企業(yè)品牌建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程需要一個(gè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、管理風(fēng)格和系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的綜合考慮。企業(yè)文化的發(fā)展可以通過(guò)改善企業(yè)的內(nèi)部管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)良好的物質(zhì)條件和靈活的競(jìng)爭(zhēng)性管理，建立良好的人際關(guān)系、良好的工作環(huán)境和有效的管理機(jī)制。2.建立品牌新傳播渠道近年來(lái)，通過(guò)主要招聘網(wǎng)站招聘員工已成為公司招聘的主要手段之一，而社會(huì)網(wǎng)絡(luò)招聘正在重新解釋公司和用戶招聘的新方法。近年來(lái)，它已成為另一種網(wǎng)上招聘形式。因此，建立一個(gè)招聘廣告品牌的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)已成為促進(jìn)和吸引企業(yè)人才的一個(gè)強(qiáng)有力的手段。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)改變了候選人的單向過(guò)濾，導(dǎo)致信息披露不對(duì)稱，并在雙方之間建立了信息交流橋梁。企業(yè)可以作出改進(jìn)：建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，以吸引有針對(duì)性的技能的人才。制藥工業(yè)必須吸引具有某些資格和經(jīng)驗(yàn)的保健專業(yè)人員，建立適合工作人員特點(diǎn)和關(guān)切的專業(yè)平臺(tái)，并吸引有關(guān)