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HR的職業(yè)短板分析HR的職業(yè)短板分析人力資源管理越來越受到中國(guó)企業(yè)的重視,但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升,反而制約了企業(yè)的發(fā)展,但是,在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中,我們又不得不承認(rèn):人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān),但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一,綜合起來,當(dāng)前的中國(guó)人力資源管理者有以下的不足:一、被各種所謂的理念和工具迷惑,缺乏判斷力。眾所周知,就中國(guó)當(dāng)前來說,企業(yè)管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代,中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng),而是超強(qiáng),不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒有用,老板一看這個(gè)理念新、好,趕緊引進(jìn),于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行,給國(guó)外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子,結(jié)果往往是無疾而終。而國(guó)內(nèi)的人里資源管理者,似乎也患上了這種病,而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步,什么"平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr"等等,馬上學(xué)習(xí),利用,殊不知,這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的,不能依葫蘆畫瓢,拿來就用是要水土不服的,但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等,久而久之,郁悶難免就產(chǎn)生了,德魯克說過:管理首先是一種實(shí)踐,所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。很坦誠(chéng)的講,對(duì)國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專家,我是非常不屑的,抱著個(gè)7、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué),其實(shí),你聽了全對(duì),不錯(cuò),但是怎么做,沒有提供,等于零。我有時(shí)開玩笑:專家你好,麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》,你不一定做的出來,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。二、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏。作為一個(gè)人力資源管理者,一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè),人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣,只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn),就可以做好。有很多專業(yè)方面的問題,你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家,對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力,我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問題,你可以自己測(cè)試一下,如果答對(duì)6個(gè)算及格,如果,3個(gè)以下,你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠:1、計(jì)算加班工資時(shí),加班基數(shù)和天數(shù)如何定?2、逢法定假日,你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí),按照多少天計(jì)算?3、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同,形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行,怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí),公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽,該怎么處理?4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具,它是什么?6、什么是員工離職面談,它的目的是什么?7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法?8、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng),它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事?現(xiàn)實(shí)生活中,人力資源管理者很多,但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少,原因就在于,中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁,不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題,其地位自然而然就下降了。另外一個(gè),就是在實(shí)踐中,不能審時(shí)度勢(shì),死抱著書本上的內(nèi)容去做,過于教條沒有變通,有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力,比如人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格等,其實(shí)那些本本不能證明任何的東西,遇到"員工消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放"等現(xiàn)實(shí)的問題時(shí),你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能,你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!三、無法認(rèn)知HR的雙重角色。很多HR沒有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者,也是員工利益的代言人,你的角色實(shí)際是"上傳下達(dá)、左右逢源".有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用,比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用,但是從長(zhǎng)久來看,往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張,人員的流動(dòng)率居高不下,結(jié)果企業(yè)的效益下降,所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損,但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),想出很多的餿主意來規(guī)避法律,侵害員工的利益,比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長(zhǎng)試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50元)等等,結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力,要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動(dòng)仲裁但你自己有沒有想過:這些都是你自己造成的呢?有的人說:你看,我也沒辦法,老板就是這樣要求我做的。但是,你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢,有沒有把這樣做的后果告知老板呢,還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷,也不敢去溝通,長(zhǎng)年處于郁悶的狀態(tài)。換個(gè)角度講:你也是公司的一名員工,你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎?因此,HR一定要意識(shí)到對(duì)員工的合理利益,要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭(zhēng),不能完全聽從老板的,仔細(xì)想想,如果老板一直以這樣的思維去損害員工的利益,你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎?所以,要想做一個(gè)好的HR,就一定要為員工爭(zhēng)取合理的利益,不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約,而不只是唯唯諾諾,隨波逐流。四、無法準(zhǔn)確的'定位自身。對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來說,不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因,人力資源管理者應(yīng)該清楚:本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門,是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴,最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴,但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門(或者在工作中有意無意的表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)),你得聽我的,但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做,于是,雙方就產(chǎn)生了很多矛盾,結(jié)果人力資源部就開始抱怨人力資源部地位低之類的,實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門,要首先為大家做好后勤保障、支持工作,前方的將士(業(yè)務(wù)部門)在"奮勇殺敵"呢,你要想大家之所想,做大家之所做。聯(lián)想集團(tuán)的人事、財(cái)務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧,我想這是對(duì)人事、財(cái)務(wù)部門定位最好的說明。其次,人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色,服務(wù)固然是重要職責(zé),但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任,對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕,而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門,害怕投訴,就喪失了自己的原則,比如,某部門提出為某某員工加薪,你怎么考慮?業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核走過場(chǎng),你怎么處理?這些都是很現(xiàn)實(shí)的問題。當(dāng)然還有咨詢、變革的角色,但這些無一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的,業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教,不知道怎么處理,你能給什么建議?制度推行推不下去,你會(huì)怎么辦?所以,人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好,才會(huì)做好自己的工作,建議大家:高調(diào)做事,低調(diào)作人。五、溝通能力的缺乏。我見過很多人力資源管理者,脾氣很大,非常強(qiáng)勢(shì),我覺得要不得,為什么,因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏溃惚仨殞W(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人(即使你內(nèi)心有多么討厭他),而不是因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金在你的手上,你有這些權(quán)利,別人才怕你。還有,有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨,老板不懂人力資源,不支持自己的工作,但是,我認(rèn)為根源在你,你的溝通能力有問題。比如,你要老板加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入,你會(huì)怎么和老板談?我想一般的HR就不知道怎么和老板講,可能你自己對(duì)這個(gè)問題了解就不是很特徹,你甚至自己都說服不了自己,你怎么說服別人?多年前,我見過一個(gè)HR,他服務(wù)于一家公司,原來的培訓(xùn)一片空白,老板也是不同意投入,因?yàn)榕嘤?xùn)的回報(bào)是看不見的,但是它又非常重要,他想了很長(zhǎng)時(shí)間,想出了很多辦法,首先我他經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處,比如世界500強(qiáng)為什么長(zhǎng)盛不衰,其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn),然后他收集了一些公司發(fā)生的一些事情,逐一分析,指出有的問題如果事先培訓(xùn),完全可以避免或者減少損失,經(jīng)過幾次交流,他覺得確實(shí)有一定道理,后來,他鼓動(dòng)老板上了一個(gè)復(fù)旦大學(xué)的總裁班,老板的眼界開闊了,每次回來都要給員工上課,和員工分享自己所學(xué)的東西,這時(shí),他又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn),比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等;同時(shí),又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通,征得他們的支持,你看,后來不用我他自己出動(dòng),全部搞定。還有一件事,老板不同意給所有員工上社會(huì)保險(xiǎn),說要節(jié)約成本,但是大家知道,保險(xiǎn)是員工的法定福利,而且,勞動(dòng)監(jiān)察很嚴(yán),人力資源部經(jīng)常為這個(gè)要和勞動(dòng)局人員"溝通溝通",做得很累,搞不好,員工要和你勞動(dòng)仲裁,很煩。這個(gè)HR怎么辦?有時(shí)勞動(dòng)部門來人,講了一些政策和后果,他通常會(huì)夸大這個(gè)后果告訴老板,然后舉出附近哪家企業(yè)因?yàn)楸kU(xiǎn)給罰了多少萬(夸大一倍),而且,每次勞動(dòng)監(jiān)察來了,他都帶到老板的辦公室,和老板直接談這個(gè)問題的嚴(yán)重性,這樣幾次,老板怕了,這個(gè)HR就趁熱打鐵,分析并拿出數(shù)據(jù)報(bào)表,說明其實(shí)公司交保險(xiǎn)比不交保險(xiǎn),成本并沒有上升多少,結(jié)果,老板說好,全交。你看,人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情,比如培訓(xùn)、績(jī)效考核等等。當(dāng)然,在實(shí)際工作中,會(huì)有很多的問題,比如如何更好的

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