激勵與激勵理論課件

第十四章激勵與激勵理論1ppt課件第十四章1ppt課件2激勵的含義、構成要素及人性假設1激勵理論2激勵的方式3第十四章激勵與激勵理論2ppt課件2激勵的含義、構成要教學重點：1.激勵的含義與構成要素。2.馬斯洛需要層次理論的基本觀點及其管理學意義。3.公平理論的主要觀點。4.激勵的方式。3ppt課件教學重點：3ppt課件沃爾瑪?shù)膯T工激勵

山姆·沃爾頓創(chuàng)立的世界上最大的零售企業(yè)沃爾瑪公司，員工的正常薪水并不高，主要是通過給員工股權來激勵他們。比如，一名員工在1970年公司股票上市時，用1650美元買了100股，到1993年時，他擁有股票的價值就是350萬美元。公司通過利潤分享計劃建立了養(yǎng)老基金，基金中大部分的錢投資于購買公司的股票。養(yǎng)老基金隨著公司股票價格上漲而上漲，員工對公司非常忠誠。4ppt課件沃爾瑪?shù)膯T工激勵4ppt課件華為的崛起與海爾的衰落2015-08-24企業(yè)家思維寶典華為和海爾，是兩家非常優(yōu)秀的企業(yè)，也是在世界上有一定影響的中國企業(yè)。華為和海爾2004年的銷售收入分別是400億和1016億，到了2013年，華為達到2400億而海爾只有1800億，利潤分別是286億和108億，海爾的發(fā)展速度、盈利能力都已經遠遠落后于華為。5ppt課件華為的崛起與海爾的衰落5ppt課件華為的核心價值觀是“以客戶為中心，以奮斗者為本”。華為的“以奮斗者為本”落實到了具體的行動之中。華為雖然是私營企業(yè)，但任正非僅僅持有華為1.4%的股份，更多的股份給予了華為的每一個奮斗者，利益共享機制的建立，是華為造就一大批奮斗者的根本。6ppt課件華為的核心價值觀是“以客戶為中心，以奮斗者為本”。6第一節(jié)激勵的含義構成要素及人性假設7ppt課件第一節(jié)激勵的含義7ppt課件

激勵是指組織根據(jù)成員的需要，通過科學地設計某種外部誘因，激發(fā)成員的動機，充分調動成員的積極性和創(chuàng)造性，朝著組織及其成員所期望的目標積極行動的心理過程。一、激勵的含義1.激勵的概念8ppt課件激勵是指組織根據(jù)成員的需要，通過科學地設計某種外部誘2.激勵的含義（1）激勵具有目的性。（2）激勵的基礎是激發(fā)和強化成員的需要。產生行業(yè)的需要，必須具備的兩個條件：

一是缺乏，二是期望。（3）激勵的關鍵是引導和改變成員的行為。（4）激勵產生的直接效果往往是改變成員的精神狀態(tài)。（5）激勵是一個持續(xù)反復的過程。9ppt課件2.激勵的含義9ppt課件

研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力在起作用，而另外80%左右的能力被儲存起來。當人們遇到激勵和挑戰(zhàn)時，潛在的能力就能逐漸爆發(fā)出來。10能力提升了，績效可以提升一倍；態(tài)度提升了，績效可以提升十倍。

10ppt課件研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力3.激勵的對象

組織范圍內的員工或領導的對象，以及對自我的激勵。11ppt課件3.激勵的對象11ppt課件4.激勵的作用1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性3.激勵有助于提高工作績效12ppt課件4.激勵的作用1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性需要反饋外部誘因動機行為

組織在激勵成員時，首先要了解他們需要什么，然后科學設定適當?shù)耐獠空T因，以激發(fā)成員積極工作的動機，從而使成員產生組織所期望的行為，最終實現(xiàn)組織的目標。

二.激勵的構成要素組織目標13ppt課件需要反饋外部誘因動機行為組織在激勵成員時，首先要了解他們三、人性假設1.“工具人”假設認為人在生產活動中像機械一樣，只是一種工具?！肮ぞ呷恕奔僭O盛行于資本主義社會初期，當時，資本主義生產力還不發(fā)達，在工廠制度中，資本家將工人當作會說話的工具，所使用的主要是強制手段。

管理的任務：使作為管理對象的人像機械一樣工作。14ppt課件三、人性假設14ppt課件2.“經濟人”假設經濟人起源于享樂主義。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作"經濟動物"來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬，并為此可不擇手段。15ppt課件2.“經濟人”假設15ppt課件3.“社會人”假設

“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說（梅奧）。認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會人”的假定為管理實踐開辟了新的方向。16ppt課件3.“社會人”假設16ppt課件4.“自我實現(xiàn)人”假設

“自我實現(xiàn)人”是美國管理學家、心理家馬斯洛提出的。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。

17ppt課件4.“自我實現(xiàn)人”假設17ppt課件5.“復雜人”假設“復雜人”是20世紀60年代末至70年代初提出的假設。"復雜人"的含義有以下兩個方面：一是，就個體而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關系的改變而各不相同。二是，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經濟人"、"社會人"，還是"自我實現(xiàn)人"的假設，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。18ppt課件5.“復雜人”假設18ppt課件12.2

激勵的需要理論6.X理論與Y理論

管理學中關于人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的。這是一對基于兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。19ppt課件12.2激勵的需要理論6.X理論與Y理論19ppX理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧愿被領導批評；多數(shù)人必須采用強制辦法及至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用，因此，人是“實利人”。20ppt課件X理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；12.2

激勵的需要理論Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能，多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會，能力的限制和懲罰不是使人為組織目標而努力的唯一辦法，激勵在需要的各個層次上都起作用；相像力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的，因此，人是“自動人”。21ppt課件12.2激勵的需要理論Y理論的主要觀點是：一般人本性不是持X理論的管理者會趨向于設定嚴格的規(guī)章制度，以減低員工對工作的消極性。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)管理，使個人目標和組織目標一致，趨向于對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發(fā)揮機會，以激發(fā)員工對工作的積極性。Y理論的假設比X理論更實際有效，因此麥格雷戈建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，有助于調動員工的工作積極性。22ppt課件持X理論的管理者會趨向于設定嚴格的規(guī)章制度，以減低員工對工作7.Z理論Z理論由日裔美國學者威廉·大內在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，這一理論的提出是鑒于美國企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴重挑戰(zhàn)。大內提出了美國的企業(yè)應結合本國的特點，向日本企業(yè)的管理方式學習，形成自己的一種管理方式。他把這種管理方式歸結為Z型管理方式。23ppt課件7.Z理論23ppt課件

Z理論強調“爭取既追求效率又盡可能減少當局與職工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一?！?/p>

其主要觀點是：終身雇傭制、緩慢的評價和晉升、分散與集中決策、含蓄的控制，但檢測手段明確正規(guī)、融洽管理人員與職工的關系，以及讓職工得到多方面的鍛煉等。24ppt課件Z理論強調“爭取既追求效率又盡可能減少當局與職工8.超Y理論超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。該理論主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文，和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。25ppt課件8.超Y理論25ppt課件

超Y理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數(shù)關系，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合于工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同于X理論和Y理論，主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。26ppt課件超Y理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管第二節(jié)激勵理論27ppt課件第二節(jié)激勵理論27ppt課件

激勵理論是關于調動員工積極性的指導思想、原理和方法的概括總結，對管理有很強的指導作用。28ppt課件激勵理論是關于調動員工積極性的指導思想、原理和方法一、需要層次理論

需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。29ppt課件一、需要層次理論29ppt課件將人的需要分成五個層次：

自我實現(xiàn)

尊重

社交

安全

生理

需要是人們活動的內部動力，是個體積極性的內在源泉。30ppt課件將人的需要分成五個層次：需要是人們活動的內部動力，是個體（一）五個層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需要分為哪幾個層次？31ppt課件（一）五個層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需要分（二）需要層次理論假設（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。（2）大多數(shù)人的需要結構很復雜，無論何時都有很多需要影響行為。（3）當人的某一層次需要得到最低限度滿足后，才會追求高一層次需要，如此逐級上升。（4）滿足較高層次需要的途徑多于滿足較低層次需要的途徑。32ppt課件（二）需要層次理論假設32ppt課件（三）需要層次理論的基本觀點（1）馬斯洛認為，人類需求從低到高可以分為五個層次，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞進式地發(fā)展。但這樣次序不是完全固定的。同一時期一個人可能會有幾種需要，但總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。

（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。（3）五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一層次的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的，因此，高層次需要的滿足對人的激勵作用更大，也更持久。

33ppt課件（三）需要層次理論的基本觀點33ppt課件馬斯洛的需要層次理論的激勵策略34ppt課件馬斯洛的需要層次理論的激勵策略34ppt課件討論：

西游記的五人團隊各自的需求分別是什么？35ppt課件討論：35ppt課件36ppt課件36ppt課件（四）需要層次理論評價（管理學意義）

第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關系，把人的需要看作多層次的動態(tài)系統(tǒng)，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。需要層次理論認為，人在每個時期都有一種需要占主導地位，其他需要處于從屬地位，啟發(fā)管理者要了解員工的優(yōu)勢需要。該理論為管理者搞好對員工的激勵工作提供了理論依據(jù)。37ppt課件（四）需要層次理論評價（管理學意義）37ppt課件現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報酬職業(yè)保障：職業(yè)發(fā)展：多梯通道安全舒適的工作環(huán)境受尊重（被信任、被關懷、被指導）期望勝任的管理人員：公平、公正、公開從事有意義的工作（成就感）被認可（考核與表揚獎勵）38ppt課件現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報酬38ppt課件根據(jù)需要而激勵激勵某人，就要了解此人目前所處的需要層次，著重滿足員工的優(yōu)勢需要。39ppt課件39ppt課件討論：

公司總經理、部門經理、技術人員、操作工星期日下午在一起加班?？偨浝碚f，每人可以發(fā)500元加班費，或者總經理與大家一起到大酒店吃一頓飯。大家自由選擇。部門經理、技術人員、操作工分別會如何選擇？40ppt課件討論：40ppt課件討論：

公司總經理、部門經理、技術人員、操作工星期日下午在一起加班?？偨浝碚f，每人可以發(fā)500元加班費，或者大家一起到大酒店吃一頓飯?？偨浝聿粎⒓?，大家自由選擇。部門經理、技術人員、操作工分別會如何選擇？41ppt課件討論：41ppt課件討論：

如果你是總經理，能否換一種安排方式？42ppt課件討論：42ppt課件補充：麥克蘭的成就需要理論

麥克蘭認為：人們的高級需要不是生來就有的，而是通過生活經驗學習得來的。這些需要包括：權力需要、歸屬需要和成就需要。

權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權力需要者喜歡“承擔責任”，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。

歸屬需要：建立友好親密的人際關系的愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。

成就需要：指追求卓越、爭取成功的需要。43ppt課件補充：麥克蘭的成就需要理論43ppt課件

有強烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風險。有強烈的權力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。晉升到某種具有高于他人的權力層次才能得到滿足。有強烈的成就感需要但沒有強烈的權力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對較低。成就感需要的人通過任務的本身而獲得滿足。有強烈的歸屬感需要的人：是成功的“整合者”。他們能協(xié)調幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理人員。他們必須具有過人的人際關系技能，能夠與他人建立積極的工作關系。喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解。44ppt課件有強烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人馬云博士也想做領導從收入豐厚的民企辭職考公務員權力需要

歸屬需要成就需要討論：管理人員把“誰不想干可以走人”掛在嘴邊的危害是什么？討論：他們在追求什么？45ppt課件馬云權力需要討論：管理人員把“誰不想干可以走人”掛在嘴邊為滿足員工的成就需要提供支持在管理中，應該積極地為有志員工提供發(fā)揮才干所需的權力或權限，創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境，為員工提供創(chuàng)造工作成就的機會和條件。46ppt課件46ppt課件二、雙因素理論（自學）

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是由美國心理學家赫茨伯格于1959年在《工作的推動力》、《工作與人性》中提出的。主要研究組織中個人與工作的關系問題。47ppt課件二、雙因素理論（自學）47ppt課件問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關系不好，處好關系就能提高積極性嗎？問題思考48ppt課件問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？問題思考48pp（一）雙因素理論的基本觀點雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。49ppt課件（一）雙因素理論的基本觀點49ppt課件12.2

激勵的需要理論1.保健因素：引起人們不滿意的因素，往往是工作的外在因素，大多與工作條件和環(huán)境有關。如公司政策、管理與監(jiān)督方式、工作條件、工資待遇等。

具備時消除不滿意，但不能引起工作積極性。

不具備時引起員工不滿意。50ppt課件12.2激勵的需要理論1.保健因素：引起人們不滿12.2

激勵的需要理論2.激勵因素：給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內在的，由工作本身所決定的。如工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感、認可、職務上的責任感等。

51ppt課件12.2激勵的需要理論2.激勵因素：給人們帶來滿

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關系、工作條件、薪制、同事關系、個人生活、地位、保障、與下屬的關系激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責任心、晉升成長保健因素沒有不滿意

不滿意激勵因素滿意沒有滿意52ppt課件保健因素沒有不滿意不滿意激勵因素滿意12.2

激勵的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點滿意不滿意滿意沒有滿意激勵因素保健因素沒有不滿意不滿意53ppt課件12.2激勵的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點。傳54案例分析

小張是某一公司的員工，工作認真，業(yè)績突出。但最近工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了五年，能輕松地處理一切相關的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經不能激勵小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機會，才能增加他的工作動力?！熬S持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。54ppt課件54案例分析小張是某一公司的員工，工作認真，業(yè)績突出。消除不滿情緒，激發(fā)員工熱情要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。55ppt課件55ppt課件提倡工作擴大化、工作豐富化、工作輪崗制科學管理提倡勞動分工，促進了專業(yè)化，但長期重復的工作導致員工厭煩，產生對工作的不滿意。為使員工滿意，提倡工作擴大化（工作范圍的擴大或工作多樣性）、工作豐富化（賦予員工更多的責任、自主權和控制權－再設計）、工作輪崗制（輪換一項新工作）。

56ppt課件56ppt課件

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性。

三、目標設定理論（自學）57ppt課件美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke（一）目標設定理論的基本觀點目標本身就具有激勵作用。目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現(xiàn)目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。58ppt課件（一）目標設定理論的基本觀點58ppt課件目標設定原則－－SMARTS

明確具體的要明確想要達成的結果，而不是取得結果的過程。M

可衡量的確定績效評估的方法，盡可能地使它明了和量化。A

可達到的一個員工或一個團隊應該能夠參與目標的設定，并且認同目標，而不是被動地只是接受所給予的目標。R

實事求是的目標不宜太容易，也不宜太難。T

有時間限制的目標應確定完成日期，如目標較大，可以分割成幾個小目標。選擇一個恰當?shù)臅r間范圍，這要與團體的水平與任務的復雜度相結合。59ppt課件目標設定原則－－SMART59ppt課件60甘特圖60ppt課件60甘特圖60ppt課件61（二）目標設定理論評價

1.積極意義從目標設定的觀點來研究激勵是有效的。

2.不足之處（1）目標沖突的問題組織目標與個人目標有時會發(fā)生沖突。

（2）目標與風險的問題（3）目標與潛意識的問題61ppt課件61（二）目標設定理論評價61ppt課件設定中等難度能被員工認可的目標

目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，從而實現(xiàn)目標。62ppt課件目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人12.3

激勵的過程理論四、期望理論（自學）

期望理論是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。63ppt課件12.3激勵的過程理論四、期望理論（自學）63ppt課件12.3

激勵的過程理論（一）期望理論的基本觀點

期望理論的基本描述：激勵力（M）=

效價（V）×期望值（E）

激勵力：某人對某項活動的積極性和努力的程度。效價：指某人對某一結果的偏好程度，即價值判斷。期望值：指某人對實現(xiàn)這一結果的可能性判斷。64ppt課件12.3激勵的過程理論（一）期望理論的基本觀點期望理12.3

激勵的過程理論簡化的期望模式個人努力個人績效組織獎賞個人目標努力—績效的聯(lián)系績效—獎賞的聯(lián)系獎賞—個人目標的聯(lián)系65ppt課件12.3激勵的過程理論簡化的期望模式個人努力個人績效組織期望理論視域下，員工關注的三個問題：（1）努力--成績的關系。如果我努力，能否達到組織要求的工作績效水平？（2）成績--獎賞的關系。如果我盡力達到了目標，組織會給我什么樣的報酬與獎賞？（3）獎賞--滿足個人需要的關系。我對這種報酬與獎賞有何感想，是否為我所迫切希望得到的？66ppt課件期望理論視域下，員工關注的三個問題：66ppt課件皮格馬利翁效應

皮格馬利翁是希臘神話中的塞浦路斯國王，他同時還是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女像，美麗動人，皮格馬利翁真心地愛上了她。結果奇跡發(fā)生了，塑像被皮格馬利翁的真心所打動，少女“活”了。這個神話故事在心理學中演化成著名的期望效應。即一位有影響的人物對于個體由衷的贊賞和認可，會極大地提升個體的自信心，個體會努力向著優(yōu)于一般表現(xiàn)的方向發(fā)展。67ppt課件皮格馬利翁效應皮格馬利翁是希臘神話中的塞浦路1968年，美國心理學家羅塔爾和雅各布森做了一個有趣的試驗：他們對一所小學的6個班的學生成績發(fā)展進行預測，并把他們認為有發(fā)展?jié)摿Φ膶W生名單用贊賞的口吻通知學校的校長和有關教師，并再三囑咐對名單保密。實際上，這些名單的人名是任意選取的。然而，讓人出乎意料的是，8個月以后竟出現(xiàn)了令人驚喜的奇跡：名單上的學生個個學習進步、性格開朗活潑、求知欲強，與老師感情甚篤。68ppt課件1968年，美國心理學家羅塔爾和雅各布森做了一個有趣的試驗：這就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象原來，這些教師得到權威性的預測暗示后，便開始對這些學生投以贊美和信任的目光，態(tài)度親切溫和，即使他們犯了錯誤也沒有嚴厲地指責他們，而且通過贊美他們的優(yōu)點來表示信任他們能改正。69ppt課件這就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象原來，這些教師得到權威性的預測暗示皮格馬利翁效應的啟示：

贊美、信任和期待具有一種能量，它能夠改變人的行為，當一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方的失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。

積極心理學的發(fā)展70ppt課件皮格馬利翁效應的啟示：贊美、信任和（二）期望理論評價

1．積極意義（1）管理者在設置組織目標時，要充分考慮員工的個人需要，盡力使組織的目標與個人需求相統(tǒng)一，從而可以大大提高工作效率。（2）其不滿足于對問題定性說明，還重視定量分析。在實踐中也具操作性。71ppt課件（二）期望理論評價71ppt課件（二）期望理論評價

2．不足之處（1）期望值與效價概念混淆。（2）缺乏對行為意志過程的考量。（3）適用范圍具有局限性。72ppt課件（二）期望理論評價72ppt課件確保員工有能力和條件得到結果

一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大。為了提高激勵，管理者可以明確員工個體的需要，界定組織提供的結果，并確保每個員工有能力和條件得到這些結果。73ppt課件一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的12.3

激勵的過程理論五、公平理論公平理論是美國行為科學家亞當斯在《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。74ppt課件12.3激勵的過程理論五、公平理論74ppt課件12.3

激勵的過程理論公平理論是美國行為科學家亞當斯在《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。75ppt課件12.3激勵的過程理論公平理論是美國行為科學家亞公平理論員工會進行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會進行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當人們感覺不公平時，就會采取措施，減少不公平感。（一）公平理論的基本觀點76ppt課件公平理論員工會進行橫向比較（一）公平理論的基本觀點76ppt以下四種做法與報酬的不公平性有關：

1．如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。

2．如果根據(jù)產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。

3．如果根據(jù)時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。

4．如果根據(jù)產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。77ppt課件以下四種做法與報酬的不公平性有關：77ppt課件不公平行為當員工感到不公平時，他們會采取以下六種行為：1．改變自己的投入；2．改變自己的產出；3．歪曲對自我的認知；4．歪曲對他人的認知；5．選擇其他參照對象；6．離開該領域。

78ppt課件不公平行為78ppt課件12.3

激勵的過程理論要使職工有公平感，管理者就應當盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現(xiàn)象。公平與不公平是個人的主觀感覺。有心理學家指出，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。因此，管理者除了在客觀上公平地對待每一個下屬，還應使他們正確地認識自己與他人的投入。79ppt課件12.3激勵的過程理論要使職工有公平感，管理者就應當盡量運用公平理論的12條建議：

1.建立按勞分配的報酬體系

2.確保薪酬政策的內部一致性

3.男女同工同酬

4.保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力

5.保證員工的薪酬逐年得到增長

6.堅持公平基礎上的效率優(yōu)先原則

80ppt課件運用公平理論的12條建議：80ppt課件

7.考慮合理的薪酬結構

8.增加其他形式的報酬（溫暖、尊重、互助、信任、團結、認可的人際環(huán)境）

9.保證報酬的分配過程公平、公正

10.妥善運用發(fā)放薪酬的保密制度

11.依法治企，獎懲明確。不因領導個人好惡隨意變更管理規(guī)章制度

12.當員工產生不公平感的時候，有相應的機構和人員對其不滿給予關注和受理，加以必要的疏導。81ppt課件7.考慮合理的薪酬結構81ppt課件程序公平也可以提高公平感西波特和沃而克提出了程序公正的概念。程序公正更強調分配資源時，使用的程序、過程的公正性。如果人們認為，自己參與決策的過程，那么，他們的公平感會得到提高。稱為“發(fā)言權效應”。抓鬮擲骰子錘子、剪刀、布

82ppt課件程序公平也可以提高公平感82ppt課件（二）公平理論評價

公平理論對管理者的實踐工作有著重要的指導價值。但員工對公平的判斷是很主觀的，難以把握，對管理者產生一定的壓力。要注意實際工作績效與報酬之間的合理性，對于具有特殊才能的員工應盡量多地考慮其心理平衡。

83ppt課件（二）公平理論評價83ppt課件公平對待每一個員工

各種報酬分配的合理性、公平性。報酬包括薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內在的報償。你可以不喜歡他，他你必須公平對待他。84ppt課件各種報酬分配的合理性、公平性。84ppt課件六、強化理論

強化理論又稱為修正理論或行為矯正理論，是由美國心理學家斯金納在1938年出版的《有機體的行為》中提出的。（一）強化理論的基本觀點

強化理論認為，人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消失。85ppt課件六、強化理論85ppt課件強化理論的主要觀點：

第一、人的行為是受外部因素控制的，控制行為的因素稱為強化物。第二、當人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，最有可能重復這種行為。第三、對人的行為控制，只要求控制刺激人的外部環(huán)境中的兩個條件：在行為產生前，確定一個具有刺激作用的客觀目標；在行為產生后，根據(jù)工作績效給予獎或懲；第四、通過學習培訓可以使人的行為反應適應客觀環(huán)境。86ppt課件強化理論的主要觀點：86ppt課件

強化分為正強化、負強化、懲罰和自然消退。正強化，就是獎勵符合組織目標的行為，使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物既包括獎金等物質獎勵，又包括表揚、晉升、改善工作關系等精神獎勵。不固定的正強化更有利于組織目標的實現(xiàn)。

負強化，負強化強調的是一種事前的規(guī)避。

懲罰。懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為逐漸削弱，直至消失。負強化包含著減少獎勵或罰款、批評、降級等。實施負強化的方式應以連續(xù)負強化為主。87ppt課件強化分為正強化、負強化、懲罰和自然消退。87ppt課件88ppt課件88ppt課件

猴子會……，太震撼了！

耶魯大學心理學教授勞里桑托斯與經濟學家一起，做了個關于猴子財富分配消費行為的實驗。把7只猴子（3雄4雌）關進一個大籠子里，旁邊還有個小籠子，供對單只猴子實驗用。

89ppt課件猴子會……，太震撼了！89ppt課件

第一步是讓猴子認識貨幣。把一些金屬小圓盤中間鉆孔當貨幣。開始，猴子拿到貨幣，嗅嗅，見不能吃，便氣憤地扔回給實驗人員。后來，實驗人員在給猴子貨幣的同時亮出了食物，每當猴子扔出一枚貨幣，就給猴子食物犒勞。慢慢地，猴子知道了貨幣可以交換食物，就保留著，見實驗人員拿著食物時，才恭敬地把貨幣放到實驗人員的手里買食物。90ppt課件第一步是讓猴子認識貨幣。把一些金屬小圓盤中間鉆孔當貨

第二步猴子對物價做出反應。實驗人員給單只猴子12枚貨幣，亮出果凍和葡萄，開始都是一枚貨幣可買2個。再讓果凍漲價，一枚貨幣買1個，葡萄價格不變。猴子很快做出反應，更多的時候只買葡萄，減少了果凍的消費量。再接著，讓果凍降價，一枚貨幣買4個，葡萄價格照樣不變。猴子又盡量買果凍吃，減少了葡萄的消費量。91ppt課件第二步猴子對物價做出反應。實驗人員給單只猴子12枚貨

第三步自由競爭獲取財富。實驗人員改變平均分配法，一次性向大籠子里投入很多貨幣，7只猴子瘋狂爭搶，搶到的多少不一，有的一枚也沒搶到。令人驚奇的一幕是一只搶到大量貨幣的雄猴子，買了足夠的食品吃了個大肚圓圓，從剩余的幾枚貨幣中拿出一枚走向一只沒有搶到貨幣的雌猴子，把貨幣交給雌猴子后開始親熱，竟沒遭到任何反抗地與雌猴子發(fā)生了性關系。雌猴子坦然地拿著這一枚得來的貨幣到實驗人員那里買食物。92ppt課件第三步自由競爭獲取財富。實驗人員改變平均分配法，一次

第四步終極財富實驗。將猴子餓兩天，實驗人員把大量的貨幣，給一只猴子！

這只猴子雙手捧滿貨幣，其余6只猴子眼睛都直了，僅幾秒鐘的眼神交流，一哄而上開始搶錢。猴子當然不肯放棄這筆龐大的財富，以一敵六打了起來，結果富猴子被抓咬得落荒而逃身無分文。戰(zhàn)斗結束，六只猴子開始搶落在地上的貨幣，有的多、有的少，買水果開始了，籠內太平。93ppt課件第四步終極財富實驗。將猴子餓兩天，實驗人員把大量的貨討論：從這個實驗你能得到什么結論？94ppt課件討論：94ppt課件

結論：

1.猴子認識貨幣與價格是不斷強化的結果。2.分配不公，猴子們?yōu)榱素敻荒銚屛見Z，破壞了秩序，富裕起來的猴子開始尋求愛情，而貧窮的猴子為了滿足基本生活需求，則失去尊嚴。3.嚴重的分配不公會導致革命。4.頂級財富的猴子引來的是暴力而非幸福，財富是有“度”的！95ppt課件

結論：95ppt課件（二）強化理論評價強化不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋。它忽視了諸如目標、期望、需要等個體要素。而僅僅注重當人們采取某種行動時會帶來什么樣的結果。96ppt課件（二）強化理論評價96ppt課件不固定的正強化與連續(xù)負強化

要針對不同的對象采取不同的強化措施；要分階段設立目標，及時給予強化；要及時反饋工作結果，增強強化效果；在實際工作中應以正強化為主，負強化為輔，以取得更好的強化效果。97ppt課件要針對不同的對象采取不同的強化措施；要分階段設立目標，及第三節(jié)激勵的方式98ppt課件第三節(jié)激勵的方式98ppt課件一、工作設計

（一）工作設計的概念

在工作分析的基礎上根據(jù)組織需要并根據(jù)個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中其他崗位關系的過程。99ppt課件一、工作設計99ppt課件（二）工作設計的目的

為了更好地提高員工的工作效率與工作質量，充分發(fā)揮員工的工作能力，以實現(xiàn)組織目標。保證事得其人，人事相宜，在最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利要求的同時，最大限度地提高組織的效率和勞動生產率。

100ppt課件（二）工作設計的目的100ppt課件（三）工作設計的內容

工作內容設計：包括工作廣度、工作深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面

（1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。101ppt課件（三）工作設計的內容101ppt課件

（2）工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

（3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。102ppt課件（2）工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次

（4）工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈嗔δ茉黾訂T工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。

103ppt課件（4）工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈嗔δ茉黾訂T工的工（5）工作的反饋性。一是同事及上級對自己工作的反饋，如工作能力，工作態(tài)度的評價等；二是工作本身的反饋，如工作的質量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利于工作的精益求精。

104ppt課件（5）工作的反饋性。一是同事及上級對自己工作的反饋，如工作能（四）工作設計的方法

工作設計的方法：包括工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等。

1.工作輪換工作輪換是指在組織的不同部門或在某一部門內部調動雇員的工作。目的在于讓員工積累更多的工作經驗。105ppt課件（四）工作設計的方法105ppt課件

2.工作擴大化。在橫向上增加工作任務的數(shù)目或變化性，是擴大個體完成多種不同工作的數(shù)量，但工作的難度和復雜程度并不增加.工作擴大化使員工有更多的工作可做。這種工作設計導致高效率，是因為不必要把產品從一個人手中傳給另一個人而節(jié)約時間。此外，由于完成的是整個一個產品，而不是在一個大件上單單從事某一項工作，這樣在心理上也可以得到安慰。。

106ppt課件2.工作擴大化。在橫向上增加工作任務的數(shù)目或變化性，

3.工作豐富化。使工作縱向拓展，增加工作深度，使員工增加對自己工作控制程度，有助于改善工作質量、員工的積極性和滿意度，使員工得到工作本身的激勵和成就感。107ppt課件3.工作豐富化。使工作縱向拓展，增加工作深度，使員工（五）管理者在工作設計時需要注意的問題

1.充分認識工作設計是在整個環(huán)境中進行的，包括組織的內部環(huán)境和外部環(huán)境。

2.不能忽視員工的個人需要和價值觀。

3.應體現(xiàn)組織的關鍵使命和功能，突出核心，降低成本。108ppt課件（五）管理者在工作設計時需要注意的問題108ppt課件二、員工持股

員工持股是員工持股計劃（ESOP）的簡稱。屬于長期激勵的一種，是通過全員持股的方式最大化員工的主人翁感及組織承諾。員工持股計劃興起于50年代的美國（其中又以福特公司為代表）。109ppt課件二、員工持股109ppt課件（一）員工持股的概念

員工持股是指為了吸引、保留和激勵公司員工、通過讓員工持有本公司股票（股份），使員工持有剩余索取權的利益分享機制和擁有經營決策權的參與機制。110ppt課件（一）員工持股的概念110ppt課件（二）員工持股的作用

（1）員工：讓員工分享企業(yè)的經營業(yè)績和資本增值，參與決策，并以此為動力更加努力地工作。

（2）企業(yè)：低成本的融資手段，吸引人才，穩(wěn)定員工隊伍。

（3）股東：企業(yè)避免被競爭者收購，可收回部分投資。

（4）國家：擴大公眾對資本的占有，縮小貧富差距，緩解勞資矛盾，有利于社會穩(wěn)定和發(fā)展。111ppt課件（二）員工持股的作用111ppt課件（三）員工持股在我國的實施情況及其主要模式

1.干股制。管理股和技術股，只有分紅權，沒有決策權和轉讓權。

2.年薪加期股制。期股制是先行取得所購股份的分紅權，然后再分期支付購股款項。購股款項一般以分紅所得分期支付。

3.模擬股份制。將國有企業(yè)以虛擬形式將固定資產作價變?yōu)楣煞?，分攤為若干個人股。

4.貸股制。企業(yè)的凈資產以貸款的形式貸給職工，再以分紅還貸。112ppt課件（三）員工持股在我國的實施情況及其主要模式112ppt課件三、薪酬制度

企業(yè)在國家宏觀政策范圍內，靈活運用各種方法手段，制定各種薪酬激勵措施，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻。其實質是企業(yè)對員工貢獻的報償，體現(xiàn)了人才的市場價值。113ppt課件三、薪酬制度113ppt課件四、靈活的工作日程安排

4.5日工作制。

4日工作制彈性工作制。年假。114ppt課件四、靈活的工作日程安排114ppt課件

激勵是一門藝術。藝術需要修煉，需要靈氣，需要用巧勁，而不是生搬硬套、手法單一。希望大家都掌握這門藝術，成為“激勵高手”！

結束語115ppt課件激勵是一門藝術。藝術需要修煉，需要靈氣，需要用巧勁，作業(yè)：1.激勵的含義是什么？激勵的構成要素有哪些？2.馬斯洛需要層次理論的基本觀點及其管理學意義是什么？3.公平理論的主要觀點是什么？4.激勵的方式主要有哪些？116ppt課件作業(yè)：116ppt課件第十四章激勵與激勵理論117ppt課件第十四章1ppt課件118激勵的含義、構成要素及人性假設1激勵理論2激勵的方式3第十四章激勵與激勵理論118ppt課件2激勵的含義、構成要教學重點：1.激勵的含義與構成要素。2.馬斯洛需要層次理論的基本觀點及其管理學意義。3.公平理論的主要觀點。4.激勵的方式。119ppt課件教學重點：3ppt課件沃爾瑪?shù)膯T工激勵

山姆·沃爾頓創(chuàng)立的世界上最大的零售企業(yè)沃爾瑪公司，員工的正常薪水并不高，主要是通過給員工股權來激勵他們。比如，一名員工在1970年公司股票上市時，用1650美元買了100股，到1993年時，他擁有股票的價值就是350萬美元。公司通過利潤分享計劃建立了養(yǎng)老基金，基金中大部分的錢投資于購買公司的股票。養(yǎng)老基金隨著公司股票價格上漲而上漲，員工對公司非常忠誠。120ppt課件沃爾瑪?shù)膯T工激勵4ppt課件華為的崛起與海爾的衰落2015-08-24企業(yè)家思維寶典華為和海爾，是兩家非常優(yōu)秀的企業(yè)，也是在世界上有一定影響的中國企業(yè)。華為和海爾2004年的銷售收入分別是400億和1016億，到了2013年，華為達到2400億而海爾只有1800億，利潤分別是286億和108億，海爾的發(fā)展速度、盈利能力都已經遠遠落后于華為。121ppt課件華為的崛起與海爾的衰落5ppt課件華為的核心價值觀是“以客戶為中心，以奮斗者為本”。華為的“以奮斗者為本”落實到了具體的行動之中。華為雖然是私營企業(yè)，但任正非僅僅持有華為1.4%的股份，更多的股份給予了華為的每一個奮斗者，利益共享機制的建立，是華為造就一大批奮斗者的根本。122ppt課件華為的核心價值觀是“以客戶為中心，以奮斗者為本”。6第一節(jié)激勵的含義構成要素及人性假設123ppt課件第一節(jié)激勵的含義7ppt課件

激勵是指組織根據(jù)成員的需要，通過科學地設計某種外部誘因，激發(fā)成員的動機，充分調動成員的積極性和創(chuàng)造性，朝著組織及其成員所期望的目標積極行動的心理過程。一、激勵的含義1.激勵的概念124ppt課件激勵是指組織根據(jù)成員的需要，通過科學地設計某種外部誘2.激勵的含義（1）激勵具有目的性。（2）激勵的基礎是激發(fā)和強化成員的需要。產生行業(yè)的需要，必須具備的兩個條件：

一是缺乏，二是期望。（3）激勵的關鍵是引導和改變成員的行為。（4）激勵產生的直接效果往往是改變成員的精神狀態(tài)。（5）激勵是一個持續(xù)反復的過程。125ppt課件2.激勵的含義9ppt課件

研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力在起作用，而另外80%左右的能力被儲存起來。當人們遇到激勵和挑戰(zhàn)時，潛在的能力就能逐漸爆發(fā)出來。126能力提升了，績效可以提升一倍；態(tài)度提升了，績效可以提升十倍。

126ppt課件研究發(fā)現(xiàn)：在正常狀態(tài)下，人的潛能只有20%左右的能力3.激勵的對象

組織范圍內的員工或領導的對象，以及對自我的激勵。127ppt課件3.激勵的對象11ppt課件4.激勵的作用1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性3.激勵有助于提高工作績效128ppt課件4.激勵的作用1.激勵有助于吸引人才2.激勵有助于激發(fā)積極性需要反饋外部誘因動機行為

組織在激勵成員時，首先要了解他們需要什么，然后科學設定適當?shù)耐獠空T因，以激發(fā)成員積極工作的動機，從而使成員產生組織所期望的行為，最終實現(xiàn)組織的目標。

二.激勵的構成要素組織目標129ppt課件需要反饋外部誘因動機行為組織在激勵成員時，首先要了解他們三、人性假設1.“工具人”假設認為人在生產活動中像機械一樣，只是一種工具?！肮ぞ呷恕奔僭O盛行于資本主義社會初期，當時，資本主義生產力還不發(fā)達，在工廠制度中，資本家將工人當作會說話的工具，所使用的主要是強制手段。

管理的任務：使作為管理對象的人像機械一樣工作。130ppt課件三、人性假設14ppt課件2.“經濟人”假設經濟人起源于享樂主義。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作"經濟動物"來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬，并為此可不擇手段。131ppt課件2.“經濟人”假設15ppt課件3.“社會人”假設

“社會人”假設的理論基礎是人際關系學說（梅奧）。認為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會人”的假定為管理實踐開辟了新的方向。132ppt課件3.“社會人”假設16ppt課件4.“自我實現(xiàn)人”假設

“自我實現(xiàn)人”是美國管理學家、心理家馬斯洛提出的。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。

133ppt課件4.“自我實現(xiàn)人”假設17ppt課件5.“復雜人”假設“復雜人”是20世紀60年代末至70年代初提出的假設。"復雜人"的含義有以下兩個方面：一是，就個體而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關系的改變而各不相同。二是，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是"經濟人"、"社會人"，還是"自我實現(xiàn)人"的假設，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。134ppt課件5.“復雜人”假設18ppt課件12.2

激勵的需要理論6.X理論與Y理論

管理學中關于人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）1960年在其所著《企業(yè)中人的方面》一書中提出來的。這是一對基于兩種完全相反假設的理論，X理論認為人們有消極的工作源動力，而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。135ppt課件12.2激勵的需要理論6.X理論與Y理論19ppX理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責任，寧愿被領導批評；多數(shù)人必須采用強制辦法及至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用，因此，人是“實利人”。136ppt課件X理論的主要觀點是：人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避工作；12.2

激勵的需要理論Y理論的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能，多數(shù)人愿意對工作負責，尋求發(fā)揮能力的機會，能力的限制和懲罰不是使人為組織目標而努力的唯一辦法，激勵在需要的各個層次上都起作用；相像力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的，因此，人是“自動人”。137ppt課件12.2激勵的需要理論Y理論的主要觀點是：一般人本性不是持X理論的管理者會趨向于設定嚴格的規(guī)章制度，以減低員工對工作的消極性。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)管理，使個人目標和組織目標一致，趨向于對員工授予更大的權力，讓員工有更大的發(fā)揮機會，以激發(fā)員工對工作的積極性。Y理論的假設比X理論更實際有效，因此麥格雷戈建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責任感的工作，建立良好的群體關系，有助于調動員工的工作積極性。138ppt課件持X理論的管理者會趨向于設定嚴格的規(guī)章制度，以減低員工對工作7.Z理論Z理論由日裔美國學者威廉·大內在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，這一理論的提出是鑒于美國企業(yè)面臨著日本企業(yè)的嚴重挑戰(zhàn)。大內提出了美國的企業(yè)應結合本國的特點，向日本企業(yè)的管理方式學習，形成自己的一種管理方式。他把這種管理方式歸結為Z型管理方式。139ppt課件7.Z理論23ppt課件

Z理論強調“爭取既追求效率又盡可能減少當局與職工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一?！?/p>

其主要觀點是：終身雇傭制、緩慢的評價和晉升、分散與集中決策、含蓄的控制，但檢測手段明確正規(guī)、融洽管理人員與職工的關系，以及讓職工得到多方面的鍛煉等。140ppt課件Z理論強調“爭取既追求效率又盡可能減少當局與職工8.超Y理論超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。該理論主要見于1970年《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文，和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。141ppt課件8.超Y理論25ppt課件

超Y理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術等因變量之間的函數(shù)關系，靈活地采取相應的管理措施，管理方式要適合于工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較后，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同于X理論和Y理論，主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環(huán)境等因素作最佳的配合。142ppt課件超Y理論認為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管第二節(jié)激勵理論143ppt課件第二節(jié)激勵理論27ppt課件

激勵理論是關于調動員工積極性的指導思想、原理和方法的概括總結，對管理有很強的指導作用。144ppt課件激勵理論是關于調動員工積極性的指導思想、原理和方法一、需要層次理論

需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。145ppt課件一、需要層次理論29ppt課件將人的需要分成五個層次：

自我實現(xiàn)

尊重

社交

安全

生理

需要是人們活動的內部動力，是個體積極性的內在源泉。146ppt課件將人的需要分成五個層次：需要是人們活動的內部動力，是個體（一）五個層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需要分為哪幾個層次？147ppt課件（一）五個層次需要的基本含義作業(yè)3.需要層次理論將人的需要分（二）需要層次理論假設（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。（2）大多數(shù)人的需要結構很復雜，無論何時都有很多需要影響行為。（3）當人的某一層次需要得到最低限度滿足后，才會追求高一層次需要，如此逐級上升。（4）滿足較高層次需要的途徑多于滿足較低層次需要的途徑。148ppt課件（二）需要層次理論假設32ppt課件（三）需要層次理論的基本觀點（1）馬斯洛認為，人類需求從低到高可以分為五個層次，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞進式地發(fā)展。但這樣次序不是完全固定的。同一時期一個人可能會有幾種需要，但總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。

（2）一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。（3）五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一層次的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的，因此，高層次需要的滿足對人的激勵作用更大，也更持久。

149ppt課件（三）需要層次理論的基本觀點33ppt課件馬斯洛的需要層次理論的激勵策略150ppt課件馬斯洛的需要層次理論的激勵策略34ppt課件討論：

西游記的五人團隊各自的需求分別是什么？151ppt課件討論：35ppt課件152ppt課件36ppt課件（四）需要層次理論評價（管理學意義）

第一次從理論上系統(tǒng)地闡述了人的需要與行為之間的關系，把人的需要看作多層次的動態(tài)系統(tǒng)，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。需要層次理論認為，人在每個時期都有一種需要占主導地位，其他需要處于從屬地位，啟發(fā)管理者要了解員工的優(yōu)勢需要。該理論為管理者搞好對員工的激勵工作提供了理論依據(jù)。153ppt課件（四）需要層次理論評價（管理學意義）37ppt課件現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報酬職業(yè)保障：職業(yè)發(fā)展：多梯通道安全舒適的工作環(huán)境受尊重（被信任、被關懷、被指導）期望勝任的管理人員：公平、公正、公開從事有意義的工作（成就感）被認可（考核與表揚獎勵）154ppt課件現(xiàn)代企業(yè)員工需求什么？較高的報酬38ppt課件根據(jù)需要而激勵激勵某人，就要了解此人目前所處的需要層次，著重滿足員工的優(yōu)勢需要。155ppt課件39ppt課件討論：

公司總經理、部門經理、技術人員、操作工星期日下午在一起加班。總經理說，每人可以發(fā)500元加班費，或者總經理與大家一起到大酒店吃一頓飯。大家自由選擇。部門經理、技術人員、操作工分別會如何選擇？156ppt課件討論：40ppt課件討論：

公司總經理、部門經理、技術人員、操作工星期日下午在一起加班?？偨浝碚f，每人可以發(fā)500元加班費，或者大家一起到大酒店吃一頓飯?？偨浝聿粎⒓?，大家自由選擇。部門經理、技術人員、操作工分別會如何選擇？157ppt課件討論：41ppt課件討論：

如果你是總經理，能否換一種安排方式？158ppt課件討論：42ppt課件補充：麥克蘭的成就需要理論

麥克蘭認為：人們的高級需要不是生來就有的，而是通過生活經驗學習得來的。這些需要包括：權力需要、歸屬需要和成就需要。

權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。高權力需要者喜歡“承擔責任”，喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境。

歸屬需要：建立友好親密的人際關系的愿望。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解。

成就需要：指追求卓越、爭取成功的需要。159ppt課件補充：麥克蘭的成就需要理論43ppt課件

有強烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人。他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且喜歡冒商業(yè)風險。有強烈的權力需要的人：更有可能隨著時間的推移而逐步晉升。晉升到某種具有高于他人的權力層次才能得到滿足。有強烈的成就感需要但沒有強烈的權力需要的人，容易登上職業(yè)生涯的頂峰，但其職位或組織層次相對較低。成就感需要的人通過任務的本身而獲得滿足。有強烈的歸屬感需要的人：是成功的“整合者”。他們能協(xié)調幾個部門的工作。整合者包括品牌管理人員和項目管理人員。他們必須具有過人的人際關系技能，能夠與他人建立積極的工作關系。喜歡合作而非競爭，希望溝通與理解。160ppt課件有強烈成就感需要的人：是傾向于成為企業(yè)家的人馬云博士也想做領導從收入豐厚的民企辭職考公務員權力需要

歸屬需要成就需要討論：管理人員把“誰不想干可以走人”掛在嘴邊的危害是什么？討論：他們在追求什么？161ppt課件馬云權力需要討論：管理人員把“誰不想干可以走人”掛在嘴邊為滿足員工的成就需要提供支持在管理中，應該積極地為有志員工提供發(fā)揮才干所需的權力或權限，創(chuàng)造良好的人際關系環(huán)境，為員工提供創(chuàng)造工作成就的機會和條件。162ppt課件46ppt課件二、雙因素理論（自學）

雙因素理論，又稱“激勵保健理論”，是由美國心理學家赫茨伯格于1959年在《工作的推動力》、《工作與人性》中提出的。主要研究組織中個人與工作的關系問題。163ppt課件二、雙因素理論（自學）47ppt課件問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？與同事關系不好，處好關系就能提高積極性嗎？問題思考164ppt課件問題思考員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？問題思考48pp（一）雙因素理論的基本觀點雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。165ppt課件（一）雙因素理論的基本觀點49ppt課件12.2

激勵的需要理論1.保健因素：引起人們不滿意的因素，往往是工作的外在因素，大多與工作條件和環(huán)境有關。如公司政策、管理與監(jiān)督方式、工作條件、工資待遇等。

具備時消除不滿意，但不能引起工作積極性。

不具備時引起員工不滿意。166ppt課件12.2激勵的需要理論1.保健因素：引起人們不滿12.2

激勵的需要理論2.激勵因素：給人們帶來滿意的因素，通常都是工作內在的，由工作本身所決定的。如工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感、認可、職務上的責任感等。

167ppt課件12.2激勵的需要理論2.激勵因素：給人們帶來滿

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關系、工作條件、薪制、同事關系、個人生活、地位、保障、與下屬的關系激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責任心、晉升成長保健因素沒有不滿意

不滿意激勵因素滿意沒有滿意168ppt課件保健因素沒有不滿意不滿意激勵因素滿意12.2

激勵的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點。傳統(tǒng)的觀點滿意不滿意滿意沒有滿意激勵因素保健因素沒有不滿意不滿意169ppt課件12.2激勵的需要理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點。傳170案例分析

小張是某一公司的員工，工作認真，業(yè)績突出。但最近工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了五年，能輕松地處理一切相關的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經不能激勵小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機會，才能增加他的工作動力?！熬S持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。170ppt課件54案例分析小張是某一公司的員