人力資源管理

前言兩個引導(dǎo)案例企業(yè)

主管從哪里來？戲說劉邦人力資源

管理快速構(gòu)筑人力資源競爭力案例一：企業(yè)主管從哪里來？二次大戰(zhàn)后，世界經(jīng)濟(jì)在一片廢墟上重建。機(jī)械設(shè)計師管理師財務(wù)管理師人力資源管理師案例二：戲說劉邦人力資源 管理漢朝開國

劉邦得天下后，在洛陽宮大宴群臣?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)時，他坦誠己見，“運(yùn)籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如

；

人才，

治理國家、安撫百姓、為

提供補(bǔ)充，我不如蕭何；率百萬

，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。此三人，皆人中豪杰，為我所用，是我取得天下的得力助手。而

逞其匹夫之勇，剛愎自用，根本不懂用人之道。他連自己的亞父范增都容不得，更不用說

賢者，這就是

自取滅亡的深刻教訓(xùn)?！弊鳛橹袊淮诺弁跫墑e的CEO，雖脫胎于紈绔的劉邦，難得他在面對古漢國中層以上

的中，能夠有如此清醒而又頗具現(xiàn)代化的頭腦。其實(shí)歷史的本來面目，誠如劉邦所言，的

總監(jiān)，在搶奪天下的激烈市場身為他中，他攻城略地，戰(zhàn)無不勝，果然是一代千古帥才。作為研發(fā)(或技術(shù)總監(jiān))，專管創(chuàng)新，時時有所謂運(yùn)籌帷幄、決勝千里、新奇古怪的“餿主意”冒出來，讓匹夫之勇的防不勝防，他的最大功績便是在鴻門宴上救了劉邦。而蕭何乃杰出的人力資源總監(jiān)，劉邦能得人力總監(jiān)成功這一奇?zhèn)洸?，就是這位人力資源的神來之筆。由于有三大總監(jiān)的盡心輔助，雖然勇貫三軍，有萬夫不擋之雄武，在你死我活的

市場競爭大潮中，即使一百個劉邦，也不是他的對手。但是由于他最大的弱點(diǎn)就是不會用人，所以，在與劉邦的激烈市場角逐中，落得個公司，自己，最后只得烏江自刎的可悲下場，究其根本，也就不足為奇了。追憶楚漢兩家超級

公司在市場上殊死搏斗的艱苦歲月，劉邦自始至終都有明確的

管理目標(biāo)，“務(wù)必奪得天下。”圍繞著這一發(fā)展的宏偉目標(biāo)，劉邦在作，就是得千古奇才人力資源管理上的一大成功之而用之。與此恰恰相反的是，

卻根本沒有清晰的并且，他在人力資源上的一個最大敗筆，就是管理思維，走出身低賤卻才華橫溢的人中豪杰

。這比

死他的常務(wù)副范增，對其事業(yè)的

，更有過之而無不及。自小父母雙亡，生活幾無著落，在

倍受

，后世流傳著的

忍跨下之辱，便是歷史明證。即使在這樣非常艱難的歷史逆境之中，

卻身懷大志，他犧牲自己整個青春，學(xué)得有驚天緯地之才。公元前209年，

廣揭竿而起，投身在項(xiàng)梁軍中。項(xiàng)梁戰(zhàn)死后，

繼續(xù)跟隨佩劍從軍，，但未受重用，只是充當(dāng)一名執(zhí)戟衛(wèi)士。在這過程中，獻(xiàn)策，均不被采納。而才華橫溢的 ，在歷史上第一次真正的露面，應(yīng)該是在鴻門宴的前夕，當(dāng)時

扎于霸上，都是精兵良將。而與有十萬大軍，且戰(zhàn)斗力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于四十萬大軍，駐對峙的劉邦只。此時，雖然劉邦先進(jìn)咸陽，但他帶領(lǐng)的大軍一路所遭遇的對手，并非勁敵。而

咸陽，卻沿途所遇的都是秦軍主力

。盡管如此，但按約定，應(yīng)該是劉邦先

稱王。但劉邦依手下謀士之言，沒有自行屢約，是因?yàn)閼峙?/p>

大軍進(jìn)攻。這些

，雖然

當(dāng)時賤為持戟士，卻了然于心中。并以持戟士的低賤

，奉勸

劉邦，以鏟除后患

.而

的竟然喝斥

，多虧有范增解勸，才沒有降罪于

。遺憾的是，范增雖有經(jīng)世治國的雄才偉略，卻沒有伯樂知人善任的人力資源眼光。才導(dǎo)致

灑淚、落恨而去。懷著荒廢了自己整個青春年華所學(xué)的卓

越軍事才華，去投身于

的軍中，本想做一番大的事業(yè)。沒想到自己事業(yè)沒做成，卻差點(diǎn)把命都搭上了。他非常傷心失望，然而，他沒有放棄，轉(zhuǎn)身投奔于

的直接勁敵劉邦去了。見到劉邦的時候，劉邦已從鴻門宴上脫險，被封漢王，狀態(tài)良好。他在面試

時，以堂堂漢王的高姿態(tài)居高臨下，故意為難于這一在自己眼中“不忠貞于主公(

)”的持戟士，他告訴

，只要他在一方手帕上，能夠畫上多少個兵，就讓他帶多少兵。 真不愧為人才，他在那方手帕是，，“一而十，十而百，百而千，千而萬”。其意鋒芒畢露地挑明，自己的才華并非僅帶幾個兵，只有在戰(zhàn)場上撕殺的匹夫之勇，而是有能夠帶領(lǐng)千軍萬馬決勝于千里的擎天將帥之才。劉邦雖豪言壯語，“斬白蛇

，以三尺劍定天下。”但是這個紈绔

，除“心胸開闊、有容人之雅量”(這是做一個成功之CEO的人所必須具備的品質(zhì))外，確實(shí)沒有

什么特殊的才華，他在對

做過背景

后(常用的人力資源管理手法)，得知

來投他(“不忠”)又受過

跨下之辱，便一笑置之。但是為了掩天下來投奔他的豪杰之耳目，劉邦還是勉為其難，給了

一個小官當(dāng)。后來，劉邦的人力資源總監(jiān)蕭何聽說就注意上了他。結(jié)果，這人力資源總監(jiān)和有才華，于是一接觸，便發(fā)現(xiàn)他果然有才華。這時，因劉邦所受封的漢國地理位置偏僻，條件艱苦，很多人都開小差偷偷逃跑了。劉邦正為這件事情煩惱，有人報告說人力資源總監(jiān)蕭何不見了。劉邦大吃一驚。幾天過后，蕭何來見他的直接上司，劉邦見人力資源總監(jiān)歸來，悲喜交加，連忙扶他坐下，問他這幾天去了哪。原來，因劉邦沒有重用，弄得個才華出眾的韓信又含淚離去了。劉邦的人力資源總監(jiān)蕭何得知這件事情后，憑著自己多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，預(yù)覺到絕非等閑之輩，更何況我軍與開戰(zhàn)，老打敗仗，軍中正處用人之際。于是，蕭何來不及向劉邦、匯報，單槍匹馬，前去追趕“蕭何月下追。所以，這才有了后人津津樂道的”的故事。追上 后，蕭何忙問他為何要走， 嘆道：“我來漢營也有些時日，

老劉根本就不用我。我看，我留在這，也沒有什么意思啦！”蕭何仔細(xì)一聽，發(fā)現(xiàn)要留下，有很大的把握，急忙說道：“小韓，只要你能留下來，我這人力資源總監(jiān)不當(dāng)了，脫袍讓位給你?！钡溃骸袄鲜挘〉懿皇悄敲床徽塘x的人，怎敢窺視您的寶座。再說，專業(yè)也不在那個方向。”道畢竟是做人力資源的老手，蕭何心里有了底，他知想做率領(lǐng)百萬雄師、行軍打仗的市場總監(jiān)。于是這老謀深算的人力資源總監(jiān)連忙說道：“你先和我回去如果老劉不封你為市場總監(jiān)，我跟他急。”見人力資源總監(jiān)把話說到這個份上，他還有什么好說的。于是，

只有跟著蕭何

營去了。劉邦聽說追來的人是鉆人家

的

，心里頭的不高興，他一臉不屑地說道：“我還以為你追來的是什么大人物呢？原來是他呀！”，但沒有向他的

直接挑明。運(yùn)用所學(xué)到的

人力資源技巧，蕭何拐彎抹腳著說道：“大王，你想不想得天下嗎？”這一招果然很管用，劉邦臉一紅，有些不好意思了。當(dāng)然，劉邦也覺得，在自己

下面前，沒有必要隱瞞自己雄心勃勃的他

手握住人力資源總監(jiān)野心。于是，，急不可待地說：“老蕭?。∥易鰤舳荚谙脒@件事情呀！”蕭何見正中下懷，連忙答道：“漢王，跑了那么些人，都是無關(guān)緊要的。惟獨(dú)這

，正是大王您實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)的第一寶貴人力資源啊！他熟讀兵書戰(zhàn)策，行軍打仗是第一流的高手呀！就是姜子牙在世，也比不上小韓的軍事才華啦！所以，我敢說，

漢營中，誰都可以

替代，獨(dú)獨(dú)只有

，是跑不得的??！劉邦大驚失色，蕭何繼續(xù)解釋道：“ 這人，從小熟讀兵書，更兼之，又跟隨世外高人學(xué)過出奇制勝之法。他才華橫溢，蓋世無雙，并且有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，絕非

此等紙上談兵之徒，所能望其項(xiàng)背?！眲钜恍?，說：“丞相，既然你管人事，現(xiàn)在又走了那么多人，有許多的空缺，你就

挑個大點(diǎn)的官，像什么都尉將軍之類的，安排給他就好啦！”人力資源總監(jiān)蕭何急忙進(jìn)諫道：“大王，既然你要實(shí)現(xiàn)奪取天下的宏偉

目標(biāo)，就必須要有

的鼎立輔佐，這樣的話，只有封他為大將軍，才是

的做法呀！”劉邦倒吸了一口涼氣，封為CMO(市場總監(jiān))，這等于放了自己的兵權(quán)了。換句話說，要從這古代漢王級別的CEO

里分權(quán)，就好比把身家性命交給了他人。要是換成，誰敢向他出這樣的餿主意，他準(zhǔn)會把這人給宰了不可。但劉邦畢竟不是等閑之輩，當(dāng)回想起自己屢次敗給項(xiàng)

羽的尷尬場面，他知道讓自己領(lǐng)兵打仗，只有挨

扁的分了。他牙根一咬，頃刻間，采納了人力資源總監(jiān)的建議，擇良辰吉日，召集文武百官，以隆重的儀式，正式拜請韓信為大將軍級別的CMO。新官上任三把火，

就任

總監(jiān)的第一件事情便是主動出擊，先消滅

的信派人修復(fù)劉邦進(jìn)入漢中所燒毀的棧道，以迷惑住雍王章邯，另一方面，自己卻

悄悄沿南鄭故道東出陳倉，大敗章邯軍，一舉拿下了關(guān)中地區(qū)。然后，引得勝兵，的封國望出函谷關(guān)，直

洛陽，韓王、殷王等從屬于風(fēng)歸降。三把火燒后，漢營軍中無人這新任的總監(jiān)。緊接著，率大軍進(jìn)至楚都彭城，隨后由劉邦接管。未想劉邦一進(jìn)城，便把防務(wù)丟在一邊，到處搜集

錢財。此時，正在另外戰(zhàn)場上與

鏖戰(zhàn)的

，聽說彭城失守，急帶三萬精騎，星夜趕到彭城，一舉將劉邦擊敗。劉邦兵敗彭城，原先降漢的封國重又倒戈、歸順

。聞訊，即刻趕來收集劉邦的殘兵敗將，并成功地進(jìn)行了阻擊

繼續(xù)推進(jìn)的。這樣一來，

因軍功被劉邦封。爾后，高級副

兼

總監(jiān)領(lǐng)為左丞相級別的高級副兵攻破魏國。再接著，以歷史上最為有名的“背水一戰(zhàn)”的經(jīng)典戰(zhàn)例，大破二十萬趙軍。最后，率重兵奇襲破齊，劉邦迫于形勢，被無奈，封為享受CEO待遇的CMO。攻占齊地后，萬分，連忙派人去

，希望他能反漢聯(lián)楚，結(jié)果被地羞辱了一番?！跋氘?dāng)初，你貴為CEO我是你手下的一個普通員工，你根本不把我當(dāng)人看。并且，我一腔熱血報效于你，你狗咬呂洞賓，不識好人心。為提升你個人的形象，還險些取了性命。，你也有今天?！毙呃㈦y當(dāng)，然時光卻不能夠倒流。沒過多久，特高級市場總監(jiān)

再接再厲，用兵如神，在激烈競爭的市場大潮中，最終打敗集CEO與市場總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)等大權(quán)于一身的，為劉邦奪得天下，立下了汗馬功勞。吸引、保留、激勵人才是何等重要！與時俱進(jìn)，快速構(gòu)筑企業(yè)人力資源的競爭力內(nèi)容提要的挑一、國內(nèi)人力資源管理的弊端二、我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀四、入世后我國人力資源管理戰(zhàn)及對策五、e時代的人力資源管理六、快速構(gòu)筑人力資源競爭力七、適于我國企業(yè)特點(diǎn)的HRM系統(tǒng)制度設(shè)計建議——3P模式1、將人事管理等同于人力資源管理2、重視外部人才引進(jìn)，忽視

人才開發(fā)3、重視人才數(shù)量,忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化4、重視人才引進(jìn)，忽視人才的使用5、重視人才學(xué)歷，忽視人才能力6、重視人才投資收益，忽視人才施展才華的條件7、重視人才儲備，忽視人才浪費(fèi)8、重視人才使用，忽視人才培養(yǎng)9、重視人才貢獻(xiàn)，忽視人才需求一、國內(nèi)人力資源管理的弊端1、將人事管理等同于人力資源管理目前，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中，其真正的職能沒有發(fā)揮出來，發(fā)揮的還是人事管理職能。人力資源管理與人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別：人事管理是一種事務(wù)性的管理，人事管理過程中含“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)服從分配，否定個人需要和個性。把人看作是一種成本的投資。人力資源管理的重點(diǎn)是開發(fā)人的潛在能力，以投資的眼光看待培養(yǎng)人才、激勵人才、開發(fā)人才。把人力資源看作是第一資源。人力資源管理不再只對員工進(jìn)行簡單的“進(jìn)、管、出”管理，而從的角度著眼于人力資源的配置、使用、評估、培訓(xùn)、有效激勵等方面，時刻考慮如何適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)。因而更具有性、全局性、長遠(yuǎn)性。2、重視外部人才引進(jìn)，忽視人才開發(fā)企業(yè)獲取人才有兩條

：外部引進(jìn)和

開發(fā)。兩條

各有利弊。不少企業(yè)注重兩條

有機(jī)結(jié)合，以利于人才選拔。但也有一部分企業(yè)注重外部人才的引進(jìn)，忽視了

人才的開發(fā)，認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，淡化了

潛在人才的挖掘和培養(yǎng)，這必將打擊

的積極性，不利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，也不利于人力資源的合理利用。3、重視人才數(shù)量,忽視人才群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理的人才群體結(jié)構(gòu)不僅能夠充分發(fā)揮人才的潛能，而且能使人才在

、學(xué)歷、專業(yè)、能力等方面的互補(bǔ)形成人才群體的整體優(yōu)勢。企業(yè)在人才引進(jìn)過程中，通常注重人才的數(shù)量，但不考慮人才層次結(jié)構(gòu)是否合理，是否有利于人才能力的充分發(fā)揮，是否有利于人才群體結(jié)構(gòu)規(guī)模效益的充分發(fā)揮。4、重視人才引進(jìn)，忽視人才的使用人才的本質(zhì)特征在于其所進(jìn)行的創(chuàng)造性勞動。只有在企業(yè)經(jīng)營管理中真正以自身的實(shí)踐為企業(yè)和社會做出貢獻(xiàn)的人才能稱為人才。許多企業(yè)重視人才的引進(jìn)，想方設(shè)法引進(jìn)人才，但對人才引進(jìn)之后如何發(fā)揮作用，需要什么樣的條件和支持卻很少考慮。據(jù) 科協(xié)對21個省市的80家企業(yè)的

表明：科技 發(fā)揮作用的程度還不到42%。企業(yè)出現(xiàn)的“跳槽熱”在很大的程度上說明了這一點(diǎn)。5、重視人才學(xué)歷，忽視人才能力文憑已成為現(xiàn)代社會人們接受教育程度的重要標(biāo)志。許多人實(shí)際工作積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于某種原因沒有文憑或?qū)W歷，因而無法和重用。企業(yè)在用人時，往往看中的是人的學(xué)歷，忽視人的素質(zhì)和實(shí)際工作能力。6、重視人才投資收益，忽視人才施展才華的條件引進(jìn)和培養(yǎng)人才也是一種投資，必然給企業(yè)

帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括工資、福利、住房，更重要的在于工作中的職責(zé)范圍和人際關(guān)系等。用人環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來效益的關(guān)鍵之所在。不少企業(yè)以高工資、高福利來吸引人才，但并沒有為他們創(chuàng)造充分發(fā)揮才能的環(huán)境，使人才無法順利地開展工作，自然也就無法為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。7、重視人才儲備，忽視人才浪費(fèi)人力資源的特點(diǎn)之一就是其具有“時效性”，受生理、社會環(huán)境和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的影響，決定了人才的培養(yǎng)和使用有周期性，即人才有“時效性”。即使高級人才，如果不利用其擁有的知識和技能也會逐漸過時甚至失效。有的企業(yè)只為自身長遠(yuǎn)發(fā)展，廣攬人才，以形成人才儲備。致使大材小用，用非所學(xué)，無形中造成人才不能正常發(fā)揮能力，從而出現(xiàn)人才浪費(fèi)。“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象。8、重視人才使用，忽視人才培養(yǎng)科學(xué)家認(rèn)為：人總有一部分潛能沒有被認(rèn)識并發(fā)揮出來。因此，開發(fā)人力資源的潛能，提高工作和學(xué)習(xí)效率是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要工作。教育和培訓(xùn)不僅是挖掘潛能的重要方式，同時也是適應(yīng)科技發(fā)展、知識更新的重要。由于人才具備了較高的文化素質(zhì)和能力，不少企業(yè)認(rèn)為人才在于使用，因而無需對人才

進(jìn)行培訓(xùn)。由于人力資源具有時效性，因此，

必須對人才進(jìn)行再培訓(xùn)，形成“培訓(xùn)---實(shí)踐---再培訓(xùn)”的循環(huán)系統(tǒng)。9、重視人才貢獻(xiàn)，忽視人才需求人才的價值，不僅表現(xiàn)在人才對社會和企業(yè)的責(zé)任以及對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，也表現(xiàn)在社會和企業(yè)對人才的尊重以及需求的滿足。實(shí)際工作中，有些企業(yè)不能正確看待人才價值，重視人才貢獻(xiàn)，忽視人才個人需要，從而挫傷了人才的積極性，也就談不到創(chuàng)造性的開展工作。二、我國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和 性人力資源管理三個階段。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進(jìn)

行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政

管理部門。目前大多數(shù)國有企業(yè)的勞動人事管理基本就處于這個階段。理向人力資源管理階段；大致可以看作是人事管性人力資源管理的過渡階段。處于這一階段的人事管理部門有一定的管理自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整。現(xiàn)階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，工作分析、、績效評估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來。企業(yè)的決策者開始認(rèn)識到，“管人”的人事管理部門與“管錢”的財務(wù)部一樣，是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門更名為人力資源部?，F(xiàn)在我國少數(shù)大型民營企業(yè)的人事管理就開始進(jìn)入這一階段。性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了質(zhì)的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營相契合。人作為一種資源，甚至作為資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入生機(jī)和，“”的管理思想開始得以體現(xiàn)。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個階段的管理職能，即形成了完整的人力資源管理體系。（一）我國的多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段

從人力資源管理的三個階段來看，我國企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段（如下圖），并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發(fā)揮。部分企業(yè)沒有從 的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡單的人事管理上傳統(tǒng)人事管理

現(xiàn)代人力資源管理管理方式內(nèi)容管理、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作工作涉及到人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的

全過程理念人事管理只是人事部門的管理，忽略了管理與直線的人事管理職責(zé)人力資源的重要性日益突現(xiàn)，全員參與人力資源管理人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)控制這種成本人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才的競爭人力資源是第一資源所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為在管理理念上----把人當(dāng)作一種成本在管理內(nèi)容上----以事為中心在管理形式上----靜態(tài)管理（ 、人事關(guān)系）在管理方式上----傳統(tǒng)、

的在管理策略上----注重近期的當(dāng)前具體事的解決在管理技術(shù)上----缺乏科學(xué)性、藝術(shù)性在管理體制上----

的事后管理在管理

上----陳舊落伍（手工報表）在管理層次上----僅作為一個管理（二）構(gòu)建人力資源管理體系——傳統(tǒng)人事管理向

性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù)市場經(jīng)濟(jì)中，激烈競爭迫使企業(yè)不斷提高管理水平實(shí)現(xiàn)生存、贏利，全球化發(fā)展趨勢更讓我國的企業(yè)體會到市場的無情。在開放中摸索了二十余年后，我國企業(yè)從計劃經(jīng)濟(jì)時期沿襲下來的人事管理辦法已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的需要，當(dāng)優(yōu)秀人才先后離開投棄那些“更有發(fā)展前途”的企業(yè)時，當(dāng)企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動效率產(chǎn)生鮮明對比的時候，我國的企業(yè)能夠感受到因?yàn)槿肆Y源管理不足所帶來的落差。加人WTO，人才政策的開放，戶籍制度限制的減少┉┉，我國的各種政策促進(jìn)企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求 的企業(yè)會因?yàn)槿鄙俑咝肆Y源——企業(yè)最寶貴的資源，而逐漸。性人力資源管理逐漸受到企業(yè)界的歡迎，企業(yè)家希望因此能夠給企業(yè)永恒的發(fā)展動力。所謂現(xiàn)代人力資源管理，就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程，通俗地說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括選才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)， 性人力資源管理主要體現(xiàn)為：在管理理念上，性人力資源注重人力資源的開發(fā)，認(rèn)為人力資源資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值．能給企業(yè)帶來巨大的利潤。人力資源管理部門則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門和效益部門，講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的。在管理內(nèi)容上，性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上， 性人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。在管理方式上，性人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自我與價值，以人為本，多激勵、少懲罰．多表揚(yáng)、少批評；多授權(quán)、少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。在管理策略上。性人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與相結(jié)合的管理。在管理技術(shù)上，性人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、系統(tǒng)等科學(xué)。在管理體制上，性人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計劃有目標(biāo)地開展工作。如制定人力資源規(guī)劃。實(shí)施人才引進(jìn)培養(yǎng)、決定薪資等，工作的主動性較大。在管理上，性人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、、招聘等均由計算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。在管理層次上，性人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的決策部門之一。目前，我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向 性人力資源管理轉(zhuǎn)變。另外一家國有企業(yè)，總部管理部門總共人數(shù)不足100，但是卻有總經(jīng)理和副總經(jīng)理10位，許多員工工作忙得加班也完不成，而有些員工每天輕松地處理些事務(wù)，薪酬又沒有區(qū)別，導(dǎo)致工作多或者積極性高的員工非常喪氣，慢慢地整個企業(yè)人浮于事，工作效率非常低下。1、全球化的2、新技術(shù)的3、成本抑制的4、變化管理的。。。。5、新管理概念與管理方法的。三、入世后我國人力資源管理面臨的

及對策（一）在新世紀(jì)，我國企業(yè)的人力資源管理是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)為以下五個方面：1、全球化的面對全球經(jīng)濟(jì)

、文化多元化的沖擊，隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、 貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變

得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而

動全身，隨著我國加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就成為

了突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒

別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計培

訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對外國文化和工作實(shí)踐的了

解？如何調(diào)整薪酬計劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都

是全球化對人力資源管理的影響。2、新技術(shù)的新技術(shù)的

主要指計算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的

。新技術(shù)是組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）。HRIS不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策.3、成本抑制的全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。4、變化管理的為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。

，有些變化是反應(yīng)

性的，即組織的績效受外部因素的影響

而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理

變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，

要參與員工的溝通，

員工的呼聲，

放眼未來，引導(dǎo)員工來改變自己以適應(yīng)

變化。5、新管理概念與管理方法的面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。

于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如，質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重PR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程（Reengineering）的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和，需要對他們進(jìn)行重構(gòu)和再造。90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)和。（二）針對這些

，如何開拓企業(yè)人力認(rèn)為其對策有性職能。資源管理新局面呢？如下幾點(diǎn)：1、明確人力資源管理的2、重新定位人力資源管理者的角色。3、重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。4、建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系。5、人力資源和市場化對接。6、塑造高效團(tuán)隊。1、明確人力資源管理的

性職能人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的

制定過程，

還通過制定和調(diào)整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行

工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個 性的職能，還必須把它當(dāng)成一個獨(dú)立的

來看待。企業(yè)的人力資源

管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。2、重新定位人力資源管理者的角色現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理，而且更重要的是企業(yè)

制定的參與者、的推動者、員工的激勵者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先察覺企業(yè)

的征兆，確定問題，建立信賴，制定行動計劃，確保 的推進(jìn)地 與回應(yīng)員地溝通，開發(fā)與完成。人力資源管理者應(yīng)工，關(guān)心員工的需求，與員工其潛能，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。3、重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價以及勞動關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從

上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為

管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報工作，建立以

中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)，通過專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。4、建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的

與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。在人力資源管理功能上，應(yīng)建立起以識人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培養(yǎng)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也使其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。與此同時，企業(yè)還必須建立以績效為中心的績效管理體系。5、人力資源和市場化對接人力資源市場有雙層含義：包括企業(yè)的

人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)

“進(jìn)口”與“出口”的道路。做到能上能下，能出能進(jìn)。打破體制和觀念的

，建立起

的契約化、社會化的用工方式。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。6、塑造高效團(tuán)隊“一個

是條龍”，但是沒有組合力和理性基礎(chǔ)，缺乏整體協(xié)作能力，就會形成“三個

是條蟲”。所以企業(yè)必須加強(qiáng)高效團(tuán)隊的建設(shè)和管理工作，通過形成組織的

價值觀，把組織總的目標(biāo)轉(zhuǎn)變成各種具體的績效指標(biāo)。從而調(diào)動企業(yè)的每一個員工發(fā)揮自己的特長，共同努力為實(shí)現(xiàn)組織的總的目標(biāo)做出自己最大的貢獻(xiàn)。五、e時代的人力資源管理伴隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，

的廣泛應(yīng)用，知識經(jīng)濟(jì)“初見端倪”，全球經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程愈來，人類社會已由后工業(yè)時代進(jìn)入了一個新時代——e時代。e時代的到來，給企業(yè)帶來了一系列重大的，也為企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展機(jī)會。企業(yè)要想抓住機(jī)遇、成功競爭未來，就必須高度重視企業(yè)在e時代的人力資源管理。（一）e時代經(jīng)濟(jì)的重要特征e時代經(jīng)濟(jì)是一種全天候和全球化的經(jīng)濟(jì)，它不受時空限制，信息網(wǎng)絡(luò)把整個世界變成“地球村”使經(jīng)濟(jì)實(shí)體之間信息交流處理更加快捷，大大推進(jìn)了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程。e時代經(jīng)濟(jì)也是一種速度型經(jīng)濟(jì)，現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)利用光速

信息和知識，經(jīng)濟(jì)節(jié)奏大大加快，新技術(shù)、新理念的推廣應(yīng)用周期大大縮減，競爭越來越成為時間上的競爭，e時代不是大的吃小的，而是快的吃慢的。e時代經(jīng)濟(jì)更是一種創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日新月異，企業(yè)宏觀微觀環(huán)境變化迅速，因此要求企業(yè)不斷創(chuàng)新進(jìn)行觀念

，跟上e時代的步伐，與時俱進(jìn)。（二）e時代對人力資源管理帶來的1、伴隨e時代的到來，人的地位獲得空前提高，人力資本已了物質(zhì)資本及貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會

的重要組成部分。2、在e時代，企業(yè)知識化、網(wǎng)絡(luò)化、全球化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，為在全球化的背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)

的管理者和人力資源從業(yè)，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題。3、在e時代，傳統(tǒng)的

規(guī)

在接受

，有的已經(jīng)被改變。e時代的競爭，是知識的競爭，是信息的競爭，是反應(yīng)速度的競爭，但歸根到底是人才的競爭；企業(yè)之間的競爭，關(guān)鍵的歸結(jié)為 和人力資源管理的競爭。4、在這場“人類有史以來最偉大的 ”中，e時代人力資源管理采用新理念、新思維、新方式實(shí)現(xiàn)個性化管理，通過每個員工自我價值實(shí)現(xiàn)而達(dá)到組織價值實(shí)現(xiàn)和增值。5、e時代對人力資源帶來的

，使企業(yè)宏觀和微觀環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理單純注重人事管理，已不能適應(yīng)時代巨變的發(fā)展要求；其次，原來的企業(yè)的人力資源管理只重視職能分工理論，不能有機(jī)整合企業(yè)有限的資源，管理效能較低，對公司的競爭力對發(fā)揮的作用不大；再次是企業(yè)組織與員工在e時代人力資源管理素質(zhì)要求更高了，如何有效調(diào)動員工的工作熱情、主動性和能動性，都有很多值得探討的地方。（三）e時代人力資源管理的對策1、企業(yè)要更加重視制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新企業(yè)要創(chuàng)造出一種不斷發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才、人

盡其才的企業(yè)制度，讓制度選人和文化選人，而不是靠人力資源主管去選拔人才。要達(dá)到制度創(chuàng)新，首先必須要觀念創(chuàng)新，“觀念

度 度變，行動變；行動變，結(jié)果變”。轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行觀念，適應(yīng)時代的，從而帶來制度創(chuàng)新，才能最終影響員工的行為、態(tài)度和績效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。2、重組人力資源流程，加強(qiáng)公司

競爭力企業(yè)的 競爭力不僅僅意味著生產(chǎn)一時暢銷

的產(chǎn)品和高效的服務(wù)，更重要的是要降低成本、提高管理效能、集中突出自己有別于其他任何一家任何企業(yè)的 能力，惟有如此，才能長久的立于不敗之地，這就要求企業(yè)實(shí)施企業(yè)流程再造。企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工，管理模式，使員工真正成為企業(yè)的主人，實(shí)施人性化的管理。3、重視培訓(xùn)開發(fā)，塑造“學(xué)習(xí)型”組織在e時代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能、技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的

和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個“學(xué)習(xí)型”的組織。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)——

——提升——再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強(qiáng)化企業(yè)競爭力的必由之路，從而使公司在e時代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。4、切實(shí)推進(jìn)第四代時間管理綜觀西方時間管理研究史，可分為三個時代。第—

論著重利用便條和備忘錄，在忙碌中調(diào)整分配時間與精力;

第二 論強(qiáng)調(diào)事務(wù)進(jìn)程與工作時間表，反映出時間管理已注意到規(guī)劃未來的重要；第三代是講究優(yōu)先順序的做法，爭取最高的效率。在e時代，第四代時間管理首先強(qiáng)調(diào)為成效而工作，而不是為工作而工作；其次，運(yùn)用巴萊多定律（“二八定律”），在任何一組事物中，最重要的只占20%，其余80%雖為多數(shù)，卻是次要的，最重要的事情先做；然后，特別應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是 ，是提高效率的秘訣；最后，制定有效輪班計劃，快捷記錄工作時間，提高管理效率，在有限的時間

創(chuàng)造最大的價值，提高單位時間創(chuàng)造的價值量。5、有效運(yùn) 滿意理論，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)在競爭激烈的e時代，企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)也就是為了讓員工滿意，通過員工卓越的工作，達(dá)到讓顧客滿意的目的。員工是產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)率的基石。人力資源管理要樹立以員工滿意為動力，以顧客滿意為

的理念。通過員工滿意的提高，達(dá)到顧客滿意的效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。6、加強(qiáng)企業(yè)文化管理管理的最高境界是一種文化管理，讓企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化融入到每一個員工的血脈里，員工的工作 、工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)的制度創(chuàng)新、流程再造等，都在一種開放進(jìn)取的企業(yè)氛圍內(nèi)自然而然的推進(jìn)。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神信仰，它影響和決定著企業(yè)的思維方式和行為 。e時代人力資源管理處處滲透著企業(yè)的文化，企業(yè)文化也推動著人力資源管理在e時代不斷創(chuàng)新與發(fā)展。六、快速構(gòu)筑人力資源競爭力21世紀(jì)的企業(yè)，傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如， 優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方 等都只能是一時的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證?！叭肆Y源是企業(yè)的第一資源”。（一）人力資源與企業(yè)

能力信息經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的"人"的重要作用。全球知識經(jīng)濟(jì)的到來，使得今天的智力資本像過去財務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注

、成本、品質(zhì)了，人力資源必將成為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。企業(yè)發(fā)展新的 能力，必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上，這種新

能力，就是人力資源競爭力。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。（二）人力資源競爭力推動企業(yè)快速持續(xù)成長企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時的優(yōu)勢，然而想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的"承載者"--人才的競爭。而企業(yè)人才競爭， 看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，這是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想和競爭對手拉開差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力。（三）人力資源功能重組與價值整合目前，很多企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)通過工作分析來建立員工工作崗位的職責(zé)描述，目的是為組織的招聘、員工的業(yè)績考核以及薪酬體系的建立和調(diào)整建立相對科學(xué)的依據(jù)。人力資源功能重組與價值整合是企業(yè)提升人力資源競爭力的有效原則與。企業(yè)必須用全新的視野來提高人力資源開發(fā)管理能力，來構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競爭力。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的專業(yè)性職責(zé)。七、適于我國企業(yè)特點(diǎn)的HRM系統(tǒng)制度設(shè)計建議——3P模式隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論、技術(shù)越來越細(xì)化、微觀化、具體化，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理越來越以的“人”和特定的“事”及“崗位”為，崗位分析、績效管理和薪酬管理，這三者的關(guān)系越來越緊密，而且以“崗位分析”