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房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員流失現(xiàn)象調(diào)查及對策分析房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員作為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的重要組成部分,在房地產(chǎn)、土地的買賣、租賃、轉(zhuǎn)讓等交易活動中充當(dāng)媒介作用,對促成房地產(chǎn)交易的順利完成起到了重要作用。然而現(xiàn)實中,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員流失率一直居高不下,嚴(yán)重影響到了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)和房地產(chǎn)市場的穩(wěn)定發(fā)展。為了更好地解釋房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的流失現(xiàn)象,引導(dǎo)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)企業(yè)分析員工流失的原因,進(jìn)而提出有助于這些企業(yè)留住其員工的對策建議,本文對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)離職人員展開調(diào)查分析。流失現(xiàn)象調(diào)查分析本文對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)離職人員展開調(diào)查。本次調(diào)查分為四個方面,第一部分是員工背景資料調(diào)查,包括性別、年齡、學(xué)歷、崗位等基本信息。第二部分是員工離職原因調(diào)查,包括工作本身、升遷制度及薪資福利、與主管之間的關(guān)系、與同事之間的關(guān)系等方面的原因。問卷根據(jù)離職意愿量表設(shè)計而成,問題采用李克特尺度的五點衡量,由非常不同意到非常同意5個尺度,以1至5計分,得分越高代表離職意愿越強烈。第三部分是減少員工流失措施方面調(diào)查,包括工作強度、培訓(xùn)計劃、晉升機會、薪酬體制等方面的改進(jìn)。第四部分是就業(yè)意向,主要是員工離職后就業(yè)意向方面的調(diào)查。經(jīng)紀(jì)人員基本情況分析 以大專學(xué)歷的經(jīng)紀(jì)人員為主在接受調(diào)查的員工當(dāng)中,大專生所占比例最大,占64.66%;本科生和研究生及以上學(xué)歷占較小比例,占9.24%。而從年齡結(jié)構(gòu)來看,經(jīng)紀(jì)公司員工趨于年輕化,年齡在21到25之間的占42.97%;26到35歲之間占38.55%。從離職員工的崗位來看,主要以房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員為主,占66.27%,其次是門店行政助理,占15.66%。這和目前房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)員工以經(jīng)紀(jì)人員為主也是相對應(yīng)的。工作年限不長、收入不高大部分被訪員工的工作年限都在一年以下,占總?cè)藬?shù)的51%,工作年限1~3年占23.69%。而5年以上僅占10.44%,而其中經(jīng)紀(jì)人員的工作年限更短,其中工作年限在1年以內(nèi)的有66.67%,1~3的有18.9%,3~5年的有10.91%,而5年以上僅有3.64%,可見目前在經(jīng)紀(jì)公司的員工工作年限不長,而從事經(jīng)紀(jì)崗位人員的工作年限則更短。從離職員工收入來看,大部分員工收入在3萬以下,占總?cè)藬?shù)的55.82%,而其中經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的收入更低,3萬以下占所有經(jīng)紀(jì)人員的69.09%,這主要是因為經(jīng)紀(jì)人員的薪酬一般是底薪加提成,而離職的員工一般是業(yè)績不佳,甚至數(shù)月沒開單,因此收入相對也比較低。離職率高、流動性大大多數(shù)離職人員認(rèn)為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司員工的離職率較高,而離職人員原先從事經(jīng)紀(jì)行業(yè),對該行業(yè)比較清楚,因此他們的觀點具有一定的合理性。此外,經(jīng)紀(jì)公司員工的流動性較大。離職高峰期一般在3年以內(nèi)多數(shù)離職員工在經(jīng)紀(jì)公司工作時間在3年以下,其中1年以內(nèi)的占總?cè)藬?shù)的59.04%,1~3年的占總?cè)藬?shù)20.48%,而3~5年的占總?cè)藬?shù)的19.23%??梢?,房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的工作時間和工作經(jīng)歷與離職率成反比關(guān)系,工作時間和經(jīng)歷越多,離職率則越低。而離職員工離職高峰期一般在3年以內(nèi)。(二)流失原因調(diào)查分析本文對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的流失原因進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn),員工流失的主要原因為:所從事的行業(yè)不景氣、加班頻繁、底薪偏低、工作壓力過大、經(jīng)濟(jì)收入不穩(wěn)定。而如與同事關(guān)系緊張、與上司關(guān)系緊張、企業(yè)過分重視論資排輩、個人能力發(fā)揮空間少等因素對員工流失的影響不大,員工的流失更多是因為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)本身的特點所致。(三)對策措施調(diào)查分析根據(jù)調(diào)查分析,有一半以上的離職員工認(rèn)為良好的企業(yè)前景、建立有競爭力的薪酬體制、合理安排的工作強度、良好的企業(yè)文化氛圍、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力的滿意度及合理的員工培訓(xùn)與成長計劃都是有效的減少企業(yè)流失的對策及措施??梢姡环矫嫫髽I(yè)要注重塑造企業(yè)品牌,重視企業(yè)文化的建設(shè)以及企業(yè)發(fā)展前景,讓員工有歸屬感,另一方面需要構(gòu)建合理的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員管理制度,包括合理的績效管理體系、合理的薪酬管理體制等。(四)再就業(yè)意向調(diào)查分析1、仍愿意選擇房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)在問及是否會愿意繼續(xù)從事房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行時,仍有33.33%的員工表示愿意,有38.96%的員工表示可以考慮,說明大多數(shù)員工還是愿意從事房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè),但由于目前市場不景氣,經(jīng)紀(jì)人員工作強度大、薪酬體制不是很合理,因此導(dǎo)致員工的流失。2、希望底薪、加成比例合理,月薪至少3000~4000員以上有35%人期望的薪資方式是適中底薪適中提成,且人數(shù)最多,占35%,而選擇期望低底薪+高提成的人數(shù)最少,占11.24%。這說明大多數(shù)員工還是更希望有一個合適的底薪,從而保證每月有基本收入,但和固定收入相對,又希望能根據(jù)完成的業(yè)績給予一定的提成。但當(dāng)前多數(shù)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的底薪都較低。因此房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司應(yīng)調(diào)整薪酬方式,給予員工一定的穩(wěn)定感。3、選擇職業(yè)考慮的主要因素是興趣愛好、薪酬福利大部分人會把興趣愛好和薪酬福利作為選擇工作的重要因素,且選擇薪酬福利的人比選擇興趣愛好的人多。個人的興趣追求是自身所形成的,因此是不太輕易改變的,但薪酬福利和公司發(fā)展前景也是職工選擇工作所看重的,因此企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀的員工,企業(yè)在自身方面應(yīng)該去完善薪酬機制,塑造企業(yè)品質(zhì),重視企業(yè)文化建設(shè),讓企業(yè)有更好的發(fā)展前景。流失因素排序平均值標(biāo)準(zhǔn)差目前所從事的行業(yè)不景氣13.891.55工作壓力過大23.651.49每天工作時間太長,加班頻繁33.491.39底薪偏低43.251.53經(jīng)濟(jì)收入不穩(wěn)定53.251.43企業(yè)外部更好的工作機會63.071.45工作得不到家人、朋友支持72.951.37父母要求會當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)82.931.59自己不適合做經(jīng)紀(jì)人92.841.5每周只有單休102.751.34應(yīng)對經(jīng)紀(jì)人員流失現(xiàn)場的對策分析通過調(diào)查,本文認(rèn)為房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的流失率較大,主要原因是由于底薪偏低、經(jīng)濟(jì)收入不穩(wěn)定、工作壓力過大、加班頻繁以及目前所從事的的行業(yè)不景氣等因素,而這些原因也不是某個企業(yè)的個性,而是房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的共性。為此,本文認(rèn)為可以從以下幾個方面來應(yīng)對經(jīng)紀(jì)人員流失問題。(一)完善房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員市場監(jiān)管機制1、提升房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員準(zhǔn)入門檻雖然國務(wù)院于2014年7月取消了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人職業(yè)資格的許可和認(rèn)定,但這不意味著降低了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的準(zhǔn)入門檻。相反,要想提升行業(yè)從業(yè)人員的整體素質(zhì),還是應(yīng)該明確一個行業(yè)的準(zhǔn)入制度。本文認(rèn)為可以由協(xié)會來接手相關(guān)認(rèn)證工作,在考試內(nèi)容、考試方式、考試頻次上應(yīng)更貼合行業(yè)的實際管理要求,實際需要的知識和道德操守。此外還可以建立房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人信息披露平臺,通過平臺,可以查詢經(jīng)紀(jì)人的個人持照情況、信用情況、個人職業(yè)操守等信息,從而進(jìn)一步提升經(jīng)紀(jì)人素質(zhì)。2、制定法律法規(guī)維護(hù)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員利益在建立房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員管理機構(gòu)的同時,也需要制定相應(yīng)的法律法規(guī)維護(hù)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的合法權(quán)利。經(jīng)紀(jì)人相對房地產(chǎn)行業(yè)而言,處于相對弱勢地位,主要表現(xiàn)為職業(yè)的社會地位不高,企業(yè)內(nèi)部職業(yè)認(rèn)同度不高。因此在完善房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員管理中就需要政府從提升房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的社會認(rèn)同為目標(biāo),制定相應(yīng)的保護(hù)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)合法權(quán)利的法律法規(guī)。對于房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員管理機構(gòu)而言,需要建立和完善房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員糾紛調(diào)處機制,合理評價房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的行為,維護(hù)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的合法權(quán)利。(二)構(gòu)建合理的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的人力資源管理制度1、招聘過程中職業(yè)重新定位房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重,關(guān)鍵問題在于房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的個人價值目標(biāo)與企業(yè)價值目標(biāo)存在不相吻合的情況。因此在進(jìn)行人員招聘的過程中,不僅需要選擇優(yōu)秀的人才到企業(yè)中去,同時需要選擇合適的人到相應(yīng)的崗位上去,形成房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員崗位的任職匹配。2、構(gòu)建合理的績效管理體系房地產(chǎn)行業(yè)與其他傳統(tǒng)行業(yè)之間存在著行業(yè)差異。房地產(chǎn)行業(yè)有其行業(yè)發(fā)展周期性和政策的不確定性,易受政策、經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的影響。因此在對房地產(chǎn)企業(yè)的績效考核過程中不能僅以企業(yè)的銷售業(yè)績和銷售利潤作為其主要考核的指標(biāo),需要考慮企業(yè)之外的社會、政策和市場因素、對房地產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)紀(jì)人考核同樣需要考慮企業(yè)以外的非客觀因素造成的影響。3、構(gòu)建合理的薪酬管理體系在對房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員薪酬的調(diào)查中,我們可以發(fā)現(xiàn),其薪酬具有不穩(wěn)定性和不確定性。企業(yè)在根據(jù)經(jīng)紀(jì)人崗位特殊情況構(gòu)建薪酬管理體系時,既要考慮底薪與績效工資之間的比例分配問題,也要考慮員工對薪酬體系的安全心理問題。在具體的實踐過程中可以適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的固定工資的比例,同時引入激勵機制提升員工的工作滿意度。同時將企業(yè)與員工的成長指標(biāo)作為其薪酬管理的依據(jù),即具有考察企業(yè)績效與員工績效之間的關(guān)系,考慮員工績效與行業(yè)績效之間的關(guān)系。(三)合理引導(dǎo)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員成長1、培養(yǎng)經(jīng)紀(jì)人對企業(yè)的歸屬感每個企業(yè)都有自身的文化價值體系,合理的利用企業(yè)文化,通過企業(yè)文化吸引房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員對企業(yè)的歸屬感、在降低房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的流失方面尤為重要。企業(yè)在日常的管理中需要進(jìn)行定期的企業(yè)文化的宣傳,將優(yōu)秀的企業(yè)文化價值傳遞給企業(yè)員工,同時尋找企業(yè)文化與房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員自我文化認(rèn)知的共同點,增強其對房地產(chǎn)企業(yè)的感知和認(rèn)同感。2、協(xié)助房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員自身成長經(jīng)紀(jì)人的自我成長主要包括職業(yè)技能的增強、職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成和職業(yè)認(rèn)同的培養(yǎng)等。房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)紀(jì)人崗位甄選中需要對相關(guān)人員進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)的基本測評,尤其是需要對人員的職業(yè)傾向進(jìn)行有效評價,在此基礎(chǔ)上才能有效的完成其職業(yè)人的培養(yǎng)。在企業(yè)的培訓(xùn)過程中,不僅要關(guān)注員工的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)認(rèn)同等方面,還要關(guān)注員工成長的潛力,鼓勵員工進(jìn)行自我思維模式的改變進(jìn)行自我超越實現(xiàn)自我目標(biāo)。同時在日常的企業(yè)管理過程中可以考慮建立EAP——員工協(xié)助計劃管理中心,協(xié)助員工進(jìn)行自我成長。3、進(jìn)行有效企業(yè)成長監(jiān)控房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人員的離職行為,不僅反映了經(jīng)紀(jì)
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