王興茂：定崗定編定員設(shè)計

定崗定編定員設(shè)計企業(yè)定崗定編定員存在的問題組織經(jīng)營目標難以實現(xiàn)企業(yè)高層陷入事務(wù)泥譚工作互相推諉、扯皮工作效率低下，資源浪費嚴重因人設(shè)崗，機構(gòu)雍腫、龐大人力成本過高，難以控制人員素質(zhì)參差不齊，難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求人才留不住，優(yōu)秀人員不斷流失人力資源部門為人員招聘疲于奔命少數(shù)管理人員說了算，員工積極性不高人員能力提升慢，競爭力不高……為什么要定崗定編定員？明確工作職責，激發(fā)員工的積極性發(fā)揮職位的獨立職責有效支撐組織的高效運作與職能實現(xiàn)人員與工作量相匹配，避免人浮人事，減少企業(yè)冗員有效控制企業(yè)人力成本，節(jié)約資源實現(xiàn)因事設(shè)崗，避免因人設(shè)崗現(xiàn)象發(fā)生不斷提高人員的工作能力建立明確的工作標準因才適用，合適的人放至合適的崗位上提高人員與職位匹配度，提高企業(yè)執(zhí)行力……

基本概念定崗崗位就是職位，是組織為完成某項工作而設(shè)立的，是組織中最小的業(yè)務(wù)單元。定崗就是職位設(shè)計的過程。職位設(shè)計也稱為職位分析，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標，組織職能、業(yè)務(wù)性質(zhì)與特點等，規(guī)定某個職位的工作內(nèi)容、責任、權(quán)力以及在組織中與其他職位位的關(guān)系的過程。定崗所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責的方式。職位角色1角色2活動1活動2活動3任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3技巧，知識，能力任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3技巧，知識，能力任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3技巧，知識，能力信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備職位示意圖定編就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的職位進行各類人員的數(shù)量配備。定編是一種科學的用人標準。它要求根據(jù)企業(yè)當時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。定編所要解決的問題是企業(yè)各職位配備多少人員。定編與職位分析是密切相關(guān)的，職位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本任職人員數(shù)量的確定。定員就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的職位進行各類人員的質(zhì)量配備。定員是依據(jù)職位的任職條件要求，通過對任職人員的測評，進行對比，本著合適、發(fā)展、成長原則，對人員與職位要求進行匹配的過程。定員所要解決的問題是企業(yè)各職位配備人員的質(zhì)量，即為每個職位選擇最合適的人，來承擔該職位的工作。定員與企業(yè)擁有的人力資源狀況、當?shù)厝肆Ω偁帬顩r密切聯(lián)系，任職人員不一定越優(yōu)秀越好，合適才是最好的。職位設(shè)計職位設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。職位設(shè)計把整個業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標分解到每個員工的層次。戰(zhàn)略流程文化/行為技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理框架職位技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有職位的一個新的推動力。在各個業(yè)務(wù)之間提高標準化程度，增強相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。

技術(shù)進步

劇烈競爭

成本壓力競爭全球化對市場中的各個組織及其職位有著巨大的影響，推動了組織及其職位的變化。成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。職位設(shè)計的客觀要求找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺因事設(shè)崗原則：從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，不能顛倒。整分合原則：在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)職位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少職位數(shù)原則：既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織戰(zhàn)斗力和市場競爭力。規(guī)范化原則：職位名稱及職責范圍均應(yīng)規(guī)范?？蛻魧?dǎo)向原則：應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則：應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個職位需要多少工作量，多少工作強度。職位設(shè)計原則找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職位設(shè)計考慮的主要方面

主要工作職責：平常這個職位做哪些基本工作?為了實現(xiàn)相應(yīng)的職位目標，這個職位需要做哪些工作?在各個具體工作之間如何分配時間？需要利用什么資源和工具：為了達到職位目標應(yīng)該利用那些資源?系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。任職條件要求:做本職位工作的應(yīng)具備基本素質(zhì)？基本素質(zhì)應(yīng)達到何種等級？需要哪些知識、技能力、教育水平、背景與經(jīng)驗？有無特殊要求等方面。

績效考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜耸鞘裁?

匯報關(guān)系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責任的劃分？工作量：這個職位需要處理多大的工作量?找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職位設(shè)計在企業(yè)管理流程中的位置明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定管控模式設(shè)計組織架構(gòu)職位設(shè)計/分析職位評估人崗匹配戰(zhàn)略層面運營層面企業(yè)要做什么？要在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么目標？企業(yè)治理結(jié)總、分公司職責分工組織架構(gòu)財務(wù)管控目標管理部門設(shè)計職責分工匯報關(guān)系客戶響應(yīng)績效管理職位職責工作任務(wù)匯報關(guān)系任職條件績效考核職位等級薪酬福利人才測評能力管理找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺

職位設(shè)計與職位分析是不同的工作，職位分析是對現(xiàn)有職位的客觀描述，而職位設(shè)計是對現(xiàn)有職位的認定、修改或?qū)π侣毼坏拿枋?，使之與組織戰(zhàn)略、目標、職能相匹配。職位分析也可以為職位設(shè)計提供驗證。通過職位分析可以發(fā)現(xiàn)職位設(shè)計中的缺陷、問題，從而對原有職位設(shè)計進行調(diào)整、修改。職位設(shè)計的中心任務(wù)是要為企業(yè)提供完成戰(zhàn)略目標的保證，并為人力資源管理提供基本的依據(jù)，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。職位設(shè)計與職位分析的關(guān)系找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺企業(yè)績效與職位設(shè)置的關(guān)系不滿意的企業(yè)績效或新的業(yè)務(wù)目標通過業(yè)務(wù)重組對組織、制度再設(shè)計通過流程再造對工作過程再設(shè)計通過定崗定編對職位再設(shè)計滿意的績效

進行定崗定編定員的主要原因是對企業(yè)績效的不滿意。而造成績效低下的原因是多方面的，主要可分為組織、流程和職位三個層面。組織運作順暢與流程的高效，均要落實到具體職位上才能得以實現(xiàn)。組織、流程是戰(zhàn)略決策層面，而職位則是執(zhí)行層面。職位是工作目標的承擔者，它既有結(jié)果，也有過程。是企業(yè)績效的最終實現(xiàn)者。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職位設(shè)置成功的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的重視，只當是人力資源管理部門的事；缺乏溝通自己帶頭因人設(shè)崗文化方法忽視價值和利益問題；固守組織、職責邊界，獨立王國；對變革管理缺乏準備就事論事，缺乏整體視角拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定勢失敗因素成功因素給予足夠的重視，作為整個企業(yè)的重要管理手段；充分溝通；以身作則，因事設(shè)崗對阻力有準備；理順職責不清的職位；對積極的沖突有準備多問幾個為什么使用系統(tǒng)方法破除原有界線ManagingOperatingDeliv-eringPlann-ing找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職位設(shè)置的基本要素職位不是孤立存在的，它取決于公司業(yè)務(wù)模式組織結(jié)構(gòu)：職能設(shè)計；管理幅度；權(quán)力架構(gòu)；組織形式；

----業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程；價值鏈；業(yè)務(wù)流程；

---公司策略：遠景、使命市場策略/目標客戶；競爭戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；---信息系統(tǒng)：數(shù)據(jù)庫和信息系；網(wǎng)絡(luò)管理---企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程信息系統(tǒng)組織架構(gòu)業(yè)務(wù)模式找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該明確公司的管理模式、各級部門職責劃分和匯報關(guān)系，并最終要落實到職位設(shè)計上組織策略管理模式總部職責子公司職責部門設(shè)置部門職能職位設(shè)置職位職責匯報關(guān)系總公司子公司子公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)市場策劃員市場調(diào)研員渠道管理員客服新產(chǎn)品組織設(shè)計職位設(shè)計職位設(shè)計以組織設(shè)計為前提和基礎(chǔ)組織設(shè)計最終反映和落實到職位設(shè)計組織設(shè)計與職位設(shè)計的關(guān)系找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺職位設(shè)計的步驟1、組織設(shè)計小組，了解對現(xiàn)有職位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等3、設(shè)計新的職位設(shè)置方案。4、與有關(guān)人員進行交流，進行新的方案試點。通過試點取得經(jīng)驗逐步推廣。2、確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當?shù)穆毼辉O(shè)計方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺組織分析法:這是一個廣泛的職位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的職位。關(guān)鍵使命法:職位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的職位。流程優(yōu)化法:根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對職位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的職位。標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的職位設(shè)置進行設(shè)計。職位設(shè)計的方法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺

優(yōu)點能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；提供廣泛的組織和職位的設(shè)計；能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設(shè)計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標，并有長遠的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標。而現(xiàn)實情況往往不是這樣；職位設(shè)計往往會過于復(fù)雜和具體；需要客戶的大力支持。組織分析法要求：必須有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責分工。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺

優(yōu)點注意力集中于關(guān)鍵職位，可以用較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對職位與職位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。關(guān)鍵使命法要求：對管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵職位的認定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運用本辦法。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺缺點并沒有真正投入大量的資源進行崗位設(shè)計；可能會導(dǎo)致較差的結(jié)果；流程優(yōu)化法缺點注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整；要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習以為常的工作流程，否則也很難提出改進意見。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺缺點照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解；標桿對照法缺點簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；設(shè)計成本低

，能夠很快幫助企業(yè)完成工作職位設(shè)計；要求：需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺定編原則

精簡有效原則—合理地確定各類人員的數(shù)量，依據(jù)企業(yè)目標業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率?！诒ＷC工作需要的前提下，體現(xiàn)機構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率高的特點?！獜钠髽I(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)。—考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。比例協(xié)調(diào)原則

—正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；—正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種職位之間的比例關(guān)系；—合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。專業(yè)化原則

—從事這項工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺定編方法勞動生產(chǎn)率法：是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算職位人數(shù)的方法。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析：是根據(jù)以往歷史數(shù)據(jù)進行對比而確定職位人數(shù)的方法。行業(yè)比例法：是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定職位人數(shù)的方法。組織職責法：根據(jù)組織機構(gòu)和各職能部門業(yè)務(wù)分工及職責范圍，依據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合任職人員的工作能力和技術(shù)水平確定職位人數(shù)的方法。預(yù)算控制法：通過人工成本預(yù)算控制在職人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一職位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。流程分析法：是根據(jù)業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制點、業(yè)務(wù)銜接、工作量的關(guān)系來確定職位人數(shù)的方法。德菲爾法：是根據(jù)管理層、專家的經(jīng)驗進行判斷職位人數(shù)的方法。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量。凡是實行勞動定額的人員，特別是能夠進行量化的職位，都適合用這種方法。定編人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動定額*出勤率)

舉例：某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時間定額/(工作時間*出勤率)。

以上例來說，如單位產(chǎn)品的時間定額為05小時，則可計算如下：定編人數(shù)=4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)勞動生產(chǎn)率法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法年份產(chǎn)量人均產(chǎn)量員工需求量人均產(chǎn)量年增長率2002205040002003305257694%2004405572724%2005555993227%20068063126987%目標：產(chǎn)量與生產(chǎn)率預(yù)計人員數(shù)量目標：增長率舉例找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺行業(yè)比例法在行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。計算公式：M=T*RM=某類人員總數(shù)T=服務(wù)對象人員總數(shù)R=定編比例找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺組織職責法

－人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； －工作因素： 工作的標準化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度； －環(huán)境因素： 技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等等。

事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當時的實際情況確定出來的。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺$$$$$$$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算職位及人數(shù)職位及人數(shù)職位及人數(shù)職位及人數(shù)預(yù)算控制法部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和職位設(shè)置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各職位的具體人數(shù)。預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束。找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺5000元/月業(yè)務(wù)量(月)5000元/月5000元/月5000元/月6000元/月6000元/月6000元/月人工費用人工費用合計:2萬/月(4人)合計:1.8萬/月(3人)用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費用成本舉例找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺根據(jù)職位工作量，確定各個職位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務(wù)等；根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各職位編制人員比例；根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各職位人員編制。例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。業(yè)務(wù)流程分析法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺管理層通過以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。專家通過以下信息：各種職位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。行業(yè)性質(zhì)與特點不同行業(yè)眾多企業(yè)之間的對比管理經(jīng)驗德菲爾法找講師，就上中華講師網(wǎng)中國最大的培訓講師選聘平臺確定定編序號職位設(shè)置2005年編制現(xiàn)有人員編制備注1財務(wù)資產(chǎn)部經(jīng)理112財務(wù)資產(chǎn)