《企業(yè)薪酬管理》課件

第四章績效薪酬的設(shè)計與治理【教學(xué)目的】了解績效薪酬的根本概念、功能和形式。了解成就薪酬的形式與設(shè)計。把握特殊績效薪酬的治理方法與特征。把握個人鼓勵薪酬的根本內(nèi)涵與鼓勵打算。把握群體鼓勵薪酬的根本內(nèi)涵與鼓勵打算。【關(guān)鍵概念】績效薪酬成就工資成就獎金鼓勵薪酬群體鼓勵打算個人鼓勵打算【引導(dǎo)案例】1第一節(jié)績效薪酬概述一、績效薪酬的內(nèi)涵界定為了加深對績效薪酬及其體系的理解，需要綜合考察員工績效的內(nèi)涵、評價方法和運作機(jī)制(見圖4-1)。從圖4-1中可以看出：個人的學(xué)問、技能和力量，即ASK是員工績效的“原材料”，它們需要將員工的具體行為轉(zhuǎn)化為成果形式的、可觀看的績效。2二、績效薪酬分類(一)個人特征薪酬(二)成就薪酬(三)鼓勵薪酬(四)特殊績效薪酬(五)可變薪酬3二、績效薪酬分類它們的區(qū)分如表4-1所示?？冃匠晷问綄?yīng)的績效形式對應(yīng)的評價方法典型的薪酬種類個人特征薪酬員工個人特征員工特征法技能與知識薪酬能力薪酬成就薪酬員工個人行為績效排序法行為比較法成就工資成就獎金激勵薪酬員工工作實際結(jié)果結(jié)果績效法個人層激勵、群體層激勵、公司層激勵，包括收益分享、利潤分享、股票期權(quán)、部門與團(tuán)隊激勵、經(jīng)營者激勵等特殊績效薪酬周邊薪酬行為評定法特殊績效認(rèn)可計劃(包括貨幣形式和非貨幣形式)4三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其進(jìn)展演化(一)績效薪酬的優(yōu)點(1)個人層面(2)組織層面圖4-2所示為IOMA(國際期權(quán)市場協(xié)會)對企業(yè)承受績效薪酬緣由的調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果中可以看出企業(yè)對績效薪酬認(rèn)可的主要緣由。5三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其進(jìn)展演化(二)績效薪酬的缺點(1) 在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的狀況下，績效薪酬可能流于形式。(2) 過分強(qiáng)調(diào)個人績效回報會對企業(yè)的團(tuán)隊合作精神產(chǎn)生不利的影響。(3) 刺激高績效員工與其實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。(4) 績效薪酬對組織的人力資源治理特別敏感，假設(shè)沒有相關(guān)的治理支持，其效果很難發(fā)揮。6三、績效薪酬的優(yōu)缺點及其進(jìn)展演化(三)績效薪酬的進(jìn)展1.早期進(jìn)展2.前期進(jìn)展3.當(dāng)前進(jìn)展7四、績效薪酬的設(shè)計與實施(一)績效薪酬設(shè)計的根本要點1.績效評價方法的有效性2.績效發(fā)生的時間性3.績效評價的層次性4.組織的選擇性(二)績效薪酬成功實施的前提1.內(nèi)部協(xié)作條件2.橫向協(xié)作條件3.縱向協(xié)作條件8四、績效薪酬的設(shè)計與實施爭論與思考績效薪酬該怎么發(fā)思考題：小張找工作的前后患病說明什么問題？在績效薪酬的設(shè)計過程中需要留意哪些事項？9其次節(jié)成就薪酬的設(shè)計與治理一、成就工資(一)成就工資概述1.成就工資的內(nèi)涵界定2.成就工資的特征3.成就工資的作用4.成就工資的進(jìn)展與現(xiàn)狀(二)成就工資的設(shè)計與實施要點1.考慮員工的實際購置力2.考慮最低限度的有意義加薪3.有充分的資金來源4.選擇恰當(dāng)?shù)募有綍r機(jī)10一、成就工資(三)成就工資的運作方法1.直接基準(zhǔn)法2.績效嘉獎方格圖法3.綜合績效加薪矩陣法(四)成就工資制度的缺陷與轉(zhuǎn)化1.成就工資制度的缺陷2.成就工資制度的轉(zhuǎn)化11二、成就獎金(一)成就獎金的概述1.成就獎金的內(nèi)涵2.成就獎金的特征1) 敏捷性2) 準(zhǔn)時性3.成就獎金的作用1) 有效降低薪酬本錢2) 彌補(bǔ)成就工資的缺陷3) 淡薄員工的持續(xù)加薪意識12二、成就獎金(二)成就獎金設(shè)計與實施的要點1.支付時機(jī)的選擇2.成就獎金的計算方法1) 計分法2) 系數(shù)法3.成就獎金的支付形式(三)成就獎金的主要形式及其運作1.年度獎金2.月度和季度獎金13二、成就獎金爭論與思考漁夫的故事思考題：外地人與本地人捕魚有何不同？應(yīng)當(dāng)通過什么對策防范故事中消失的情形？14第三節(jié)特殊績效薪酬的設(shè)計與治理一、特殊績效薪酬概述(一)概念與設(shè)計原理(二)作用與功能(1) 確保鼓勵機(jī)制的完整性。(2) 提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性。(3) 表達(dá)以人為本的治理理念。(4) 具有本錢掌握的敏捷性。(5) 對員工行為的鼓舞具有針對性。(三)根本特征(1) 獨立運作。(2) 形式多樣。(3) 定制化與共性化。15二、特殊績效薪酬的設(shè)計與實施的要點(一)嘉獎對象(二)嘉獎形式(三)嘉獎時機(jī)16三、特殊績效薪酬的種類(一)出勤獎(二)工作年限獎(三)伯樂獎(四)員工建議獎爭論與思考致謝彩票讓嘉獎來得快一點思考題：亞當(dāng)斯的這種致謝方式有什么特點？實施中應(yīng)當(dāng)留意哪些問題？17第四節(jié)鼓勵薪酬與鼓勵打算一、個人鼓勵薪酬與鼓勵打算(一)個人鼓勵打算的概述1.個人鼓勵打算的界定2.鼓勵維度與類型劃分可以將個人鼓勵薪酬劃分為四種類型(見表4-10)。效率衡量的標(biāo)準(zhǔn)單位時間的產(chǎn)量單位產(chǎn)量的時耗激勵強(qiáng)度薪酬增長不隨產(chǎn)量變化直接計件工資標(biāo)準(zhǔn)小時工資薪酬增長率隨產(chǎn)量增加而增加差別計件工資梅里克計件工資哈爾西計劃羅恩計劃甘特計劃18一、個人鼓勵薪酬與鼓勵打算(二)以計件工資為根底的鼓勵打算1.鼓勵特征2.梅里克計件工資打算梅里克計件工資打算將計件工資率劃分為三個層次，如圖4-3所示。19一、個人鼓勵薪酬與鼓勵打算(三)以計時工資為根底的鼓勵打算1.鼓勵特征2.貝多打算3.哈爾西打算50/50獎金制4.羅恩獎金制20二、群體鼓勵與鼓勵打算(一)群體鼓勵打算概述1.特征與實施條件2.根本類別與設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)1) 根本類別2) 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)3) 群體鼓勵打算的根本形式3.應(yīng)用局限1) 偷懶行為2) “搭便車”行為3) 社會惰性4) 活塞效應(yīng)21二、群體鼓勵與鼓勵打算(二)團(tuán)隊鼓勵打算1.團(tuán)隊鼓勵打算的內(nèi)容與設(shè)計1) 根本內(nèi)容2) 設(shè)計步驟和安排方法2.不同團(tuán)隊類型的鼓勵打算1) 平行團(tuán)隊的薪酬打算2) 流程團(tuán)隊的薪酬打算3) 工程團(tuán)隊的薪酬打算22二、群體鼓勵與鼓勵打算(三)增益共享打算1.增益共享打算概述1) 概念與特征2) 功能與適用范圍2.斯坎倫打算1) 起源與主旨2) 構(gòu)成要素3) 打算實施的前提4) 運作步驟及實例5) 進(jìn)展與變化3.拉克打算1) 構(gòu)成要素2) 拉克打算應(yīng)用舉例3) 進(jìn)展與變化4.共享生產(chǎn)率打算23二、群體鼓勵與鼓勵打算(四)利潤共享打算1.利潤共享打算的概念2.利潤共享打算的形式1) 現(xiàn)金支付方案2) 延期支付方案3.利潤共享打算的缺陷24二、群體鼓勵與鼓勵打算爭論與思考慧聰公司的分紅方案思考題：利潤共享制與增益共享打算之間有何不同？25案例分析南方大學(xué)工商治理學(xué)院公共治理系的加薪方案問題：1．武幫濤教授制定的公共關(guān)系學(xué)系的加薪方案的總體原則是什么？2．此方案是否存在與薪酬的鼓勵效應(yīng)相悖的問題？26本章小結(jié)績效薪酬主要是依據(jù)員工工作績效來確定，員工的薪酬隨績效的不同而變化。而績效可以直接反響人的力量和行為態(tài)度，同時也能實現(xiàn)職位設(shè)置的真正目的，因此，它可以引導(dǎo)員工行為與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，具有很強(qiáng)的公正性、敏捷性，對員工的鼓勵效果較好。本章重點闡述了績效薪酬的內(nèi)涵及其分類，介紹了成就薪酬、特殊績效薪酬與鼓勵薪酬的設(shè)計及治理，重點對成就工資與成就獎金的設(shè)計實施做了