任職資格體系構(gòu)建思路及實(shí)施方案

任職資格(勝任力)體系和干部梯隊(duì)建設(shè)

構(gòu)建思路及實(shí)施方案通過(guò)任職資格規(guī)范人才的選拔和培養(yǎng)，用客觀、科學(xué)的方法對(duì)員工任職資格和崗位匹配度進(jìn)行評(píng)估,從而實(shí)現(xiàn)人才、組織能力與公司策略和運(yùn)營(yíng)的匹配，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任力，建立高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，建立“學(xué)習(xí)型組織”的氛圍，保持公司的持續(xù)、快速發(fā)展建立任職資格體系目的以職位管理為基礎(chǔ)任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn),其管理評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)以任職能力為核心

任職資格關(guān)注的核心是員工任職能力的提升，及與公司戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)相匹配人力資源管理的重要依據(jù)任職資格體系做為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，為招聘、晉升、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效管理提供重要依據(jù)

任職資格體系建立的原則核心天道酬勤領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新品德追求卓越必備知識(shí)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)行為技能績(jī)效素質(zhì)任職資格（勝任力）模型任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)核心勝任力專(zhuān)業(yè)勝任力專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)績(jī)效必備知識(shí)行為技能素質(zhì)天道酬勤領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新品德追求卓越任職資格（勝任力）模型專(zhuān)家骨干基層人員技術(shù)任職資格1-6級(jí)營(yíng)銷(xiāo)任職資格1-6級(jí)專(zhuān)業(yè)任職資格1-5級(jí)管理任職資格3-6級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)A等B等C等每級(jí)又分為3等,分別為A等、B等、C等任職資格分類(lèi)以技術(shù)類(lèi)為例職類(lèi)職位名稱(chēng)資格類(lèi)資格級(jí)軟件軟件軟件軟件軟件技術(shù)專(zhuān)家主任工程師高級(jí)工程師工程師助理工程師軟件類(lèi)六級(jí)軟件類(lèi)五級(jí)軟件類(lèi)四級(jí)三級(jí)軟件類(lèi)二級(jí)一級(jí)任職要求任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系核心勝利力遵循文化選人的原則，包括天道酬勤、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新、追求卓越、品德天道酬勤做為公司核心價(jià)值觀，員工必須與此標(biāo)準(zhǔn)保持高度一致，勤于思考，勤在過(guò)程，勤在結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新作為高科技企業(yè)，員工不斷在技術(shù)上、管理上、營(yíng)銷(xiāo)上創(chuàng)新，做別人不敢做的事情，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速成長(zhǎng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)追求卓越要求員工關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注過(guò)程管理，不斷勇于超越自我，實(shí)現(xiàn)工作和績(jī)效上的極致品德要求員工擁有良好的職業(yè)道德和職業(yè)操守，尊重他人，誠(chéng)實(shí)守信，特別作為管理干部的任職關(guān)鍵要素任職資格標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)勝任力包括:專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效，用于判斷初步判斷是否符合某一任職資格；知識(shí)、技能、行為、素質(zhì)，用于衡量是否符合任職資格的主要標(biāo)尺績(jī)效衡量過(guò)程行為的結(jié)果，重點(diǎn)考察現(xiàn)從事職位最近一年的績(jī)效考核成果（對(duì)于級(jí)別晉升的員工，通常要求年度績(jī)效兩次A，兩次B以上）任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的工作經(jīng)歷、成功經(jīng)驗(yàn)或關(guān)鍵事件。為了避免論資排輩，對(duì)部分業(yè)績(jī)優(yōu)秀，成長(zhǎng)較快的員工，可以突破專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求關(guān)鍵點(diǎn)：針對(duì)1-6級(jí)分別設(shè)定最低專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)從業(yè)時(shí)間要求各位類(lèi)別除在從業(yè)時(shí)間外，設(shè)定更為詳細(xì)的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求如：參與某項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、擔(dān)任某種角色的要求、完成某種任務(wù)的要求任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容任職資格標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)勝任職位所必須具備的知識(shí)，包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)理論知識(shí)、公司相關(guān)的制度、流程、業(yè)務(wù)知識(shí)等任職資格認(rèn)證方式：學(xué)歷、資格證書(shū)、考試（書(shū)面考試）、答辯、培訓(xùn)記錄等技能勝任崗位所必須具備的技能，包括通用技能、專(zhuān)業(yè)技能、相關(guān)工具技術(shù)等使用任職資格認(rèn)證方式：評(píng)議（主管評(píng)議、小組評(píng)議）、考試、答辯、關(guān)鍵事件等任職資格標(biāo)準(zhǔn)行為勝任職位的成功關(guān)鍵工作步驟，是通過(guò)整體工作過(guò)程的分析、總結(jié)、歸納得出任職資格認(rèn)證方式：評(píng)議（主管評(píng)議、小組評(píng)議）、答辯、關(guān)鍵事件、工作記錄等素質(zhì)勝任職位工作所必須具備的素質(zhì)。通過(guò)建立素質(zhì)模型，牽引員工不斷調(diào)整自身的行為方式、思維模式和價(jià)值觀，以完成組織賦予的使命和角色。任職資格認(rèn)證方式：行為時(shí)間訪談等任職資格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)建立的原則1、基于職類(lèi)原則：與職位類(lèi)別劃分保持一致2、業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)原則：基于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，不斷優(yōu)化3、牽引性原則：能夠指導(dǎo)員工工作，不斷提升員工工作能力4、可區(qū)分原則：各類(lèi)資格劃分有明顯的區(qū)分度任職標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)原則標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)需求分析標(biāo)準(zhǔn)的撰寫(xiě)與評(píng)審試認(rèn)證與定稿標(biāo)準(zhǔn)的簽發(fā)與發(fā)布任職標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)程序作為對(duì)員工培訓(xùn)的依據(jù)，提高員工任職能力任職資格的認(rèn)證和復(fù)核，需對(duì)照任職資格的標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)日常工作改進(jìn)績(jī)效招聘可依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定考察標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用任職資格管理過(guò)程了解職位說(shuō)明書(shū)，學(xué)習(xí)任職標(biāo)準(zhǔn)主管輔導(dǎo)參加培訓(xùn)積極承擔(dān)工作任務(wù)，注重經(jīng)驗(yàn)累計(jì)資格認(rèn)證與復(fù)核獲得資格持續(xù)改進(jìn)任職標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用輔導(dǎo)培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)經(jīng)驗(yàn)積累認(rèn)證/職位員工能力提升任職標(biāo)準(zhǔn)管理任職標(biāo)準(zhǔn)管理循環(huán)首批任職資格認(rèn)證范圍技術(shù)任職資格3-5級(jí)營(yíng)銷(xiāo)任職資格3-5級(jí)管理任職資格3-5級(jí)首批任職資格認(rèn)證范圍專(zhuān)家骨干基層人員3級(jí)4級(jí)5級(jí)除了副總經(jīng)理、首席專(zhuān)家級(jí)別外職位涵蓋技術(shù)類(lèi)高級(jí)工程師及以上級(jí)別營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)辦事處主任（省營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理）及以上級(jí)別管理類(lèi)經(jīng)理助理及以上級(jí)別任職資格開(kāi)發(fā)項(xiàng)目組組長(zhǎng):郭總副組長(zhǎng):各系統(tǒng)主管副總成員:一級(jí)部門(mén)總監(jiān)秘書(shū)處：干部管理部、干部部、大區(qū)人力資源部各系統(tǒng)任職資格編寫(xiě)組組長(zhǎng):主管副總成員:業(yè)務(wù)骨干、干部管理部、干部部/大區(qū)人力資源部任職資格體系開(kāi)發(fā)組織任職資格認(rèn)證團(tuán)團(tuán)長(zhǎng):郭總副團(tuán)長(zhǎng):各系統(tǒng)主管副總認(rèn)證執(zhí)行組:營(yíng)銷(xiāo)認(rèn)證組、技術(shù)認(rèn)證組、管理認(rèn)證組秘書(shū)組：干部管理部、干部部、大區(qū)人力資源部任職資格體系認(rèn)證組織資格認(rèn)證流程秘書(shū)組選擇認(rèn)證職位秘書(shū)組條件審核認(rèn)證組測(cè)試/評(píng)議認(rèn)證團(tuán)結(jié)果評(píng)審秘書(shū)組結(jié)果反饋認(rèn)證意見(jiàn)反饋持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理資格認(rèn)證流程任職資格評(píng)定適當(dāng)放大，比崗位多一些，形成人才池以技術(shù)崗位為例高級(jí)工程師技術(shù)專(zhuān)家/主任工程師技術(shù)五級(jí)技術(shù)三級(jí)/四級(jí)任職資格對(duì)薪酬的影響資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用薪酬范圍職位等級(jí)ABC薪酬中位線任職資格滿(mǎn)足職位要求

49級(jí)50級(jí)51級(jí)52級(jí)績(jī)效管理1、任職資格通過(guò)職位間接影響薪酬2、滿(mǎn)足職位任職資格，績(jī)效良好可以獲得該職位的職級(jí)3、薪酬調(diào)整根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況定獲得公司批準(zhǔn)后，員工獲得認(rèn)證資格資格結(jié)果將錄入干部管理檔案任職資格有時(shí)效性納入公司干部梯隊(duì)體系管理資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用未達(dá)到任資資格認(rèn)證的崗位將成為“帶帽”職位給予半年的培訓(xùn)發(fā)展期再認(rèn)證仍未達(dá)到,將根據(jù)實(shí)際任職資格重新定崗資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用項(xiàng)目?jī)?nèi)容3月4月5月6月7月8月任職標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)

任職標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)

核心人員認(rèn)證實(shí)施

認(rèn)證結(jié)果輸出

任職資格實(shí)施時(shí)間表干部梯隊(duì)管理名稱(chēng)梯級(jí)對(duì)象第一梯隊(duì)L1任職資格5級(jí)干部，可培養(yǎng)為副總裁或首席技術(shù)/業(yè)務(wù)專(zhuān)家級(jí)的后備人才第二梯隊(duì)L2任職資格4級(jí)干部，可培養(yǎng)為一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人或技術(shù)/業(yè)務(wù)專(zhuān)家級(jí)的后備人才第三梯隊(duì)L3任職資格3級(jí)干部，可培養(yǎng)為二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人或技術(shù)/業(yè)務(wù)骨干級(jí)的后備人才梯隊(duì)干部培養(yǎng)規(guī)劃干部梯隊(duì)發(fā)展規(guī)劃制定個(gè)人發(fā)展意愿人資部干部發(fā)展建議人才委員會(huì)干部發(fā)展計(jì)劃實(shí)施評(píng)估跟蹤改進(jìn)后備干部后備人才提出個(gè)人發(fā)展意愿結(jié)合公司發(fā)展需要和個(gè)人發(fā)展意愿，擬定人才發(fā)展建議并提交人才委員會(huì)委員會(huì)根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)綜合公司整體情況制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃梯隊(duì)干部培養(yǎng)實(shí)施實(shí)施yoooooooo亽ff方案擬定行動(dòng)方案確定后備干部發(fā)展目標(biāo)，建立人才檔案培訓(xùn)計(jì)劃工作計(jì)劃干部發(fā)展計(jì)劃季度、年終評(píng)估

溝通擬定行動(dòng)方案

實(shí)施培養(yǎng)方式—工作安排崗位輪換：安排到新的業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展培養(yǎng)目標(biāo)相關(guān)的工作，輪崗期間的考核工作由新單位考核內(nèi)部兼職：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議事為職責(zé)，參與兼職部門(mén)/項(xiàng)目具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體決策活動(dòng)掛職鍛煉：掛職人員編制仍在原崗位，掛職人員一般身負(fù)兩職，即對(duì)原崗位工作負(fù)責(zé)（原崗位工作可以授權(quán)得力下屬，但授權(quán)不授責(zé)），也要全面參與到掛職崗位的中，對(duì)該崗位全面負(fù)責(zé)，接受掛職崗位上司的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)方式主要采用專(zhuān)題特訓(xùn)班(總監(jiān)班、經(jīng)理班)、管理/業(yè)務(wù)競(jìng)賽、外請(qǐng)培訓(xùn)、企業(yè)外研修班(MBA等)、參觀考察、自修計(jì)劃等。針對(duì)不同梯隊(duì)的后備干部，采取的培訓(xùn)方式將有所區(qū)別根據(jù)公司課程體系，定制化的后備干部培訓(xùn)內(nèi)容具體方案由培訓(xùn)發(fā)展部制定培養(yǎng)方式—培訓(xùn)季度考核達(dá)不到“B”級(jí)時(shí)，制定切實(shí)改善績(jī)效的方案，并推動(dòng)執(zhí)行后備干部符合下列任一條件將淘汰：連續(xù)兩次季度考核成績(jī)達(dá)不到“B”者；任意一次考核成績(jī)?yōu)椤癈”者；處以記小過(guò)（含）以上行政處分。后備干部考核評(píng)估方式上一等級(jí)任職資格認(rèn)證定期述職后備干部定期向人才委員會(huì)述職，評(píng)估人才培養(yǎng)成果定期述職內(nèi)容包括：后備人才自述被培養(yǎng)期間的主要工作業(yè)績(jī)發(fā)展計(jì)劃達(dá)成情況部門(mén)工作問(wèn)題及下一階段改進(jìn)計(jì)劃人才委員會(huì)與后備人才互動(dòng)指導(dǎo)研討命題命題一如何開(kāi)發(fā)一套行之有效的任職資格體系（不閉門(mén)造車(chē)，不務(wù)虛）？如何保證任職標(biāo)準(zhǔn)