薪資獎金制度

193/193薪資獎金第二章薪金制度一、各國薪金制度(一)美國的薪金制度美國的薪金制度的差不多特點是：①沒有全國統(tǒng)一的薪金制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪金要緊通過雇主和工會組織集體議價商定，職員福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低工資水平；②實行彈性的刺激性的薪金制度；③薪金級不多，級差??；④升級頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級，升級時進(jìn)行嚴(yán)格考核；⑤最高工資與最低工資的差不較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪金受種族、性不等阻礙。1.薪金形式與薪金標(biāo)準(zhǔn)美國企業(yè)都各自決定本企業(yè)的薪金政策和職員薪金標(biāo)準(zhǔn)、薪金關(guān)系、薪金形式和薪金支付方法。在有工會組織的企業(yè)里，企業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)一般由企業(yè)的勞資雙方代表談判，簽訂集體合同加以確定，薪金等級和薪金標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的有限期一般為兩年，詳細(xì)規(guī)定兩年期間薪金分時期的增長數(shù)額，以及有關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)。美國聯(lián)邦政府除通過法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對企業(yè)的具體薪金事務(wù)一般不加干預(yù)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)由國會規(guī)定后交勞工部實施。該法50多年來不斷修訂，其適用范圍已擴(kuò)大到所有產(chǎn)業(yè)和職業(yè)的職員。企業(yè)職工的薪金收入一般由三個部分組成：差不多薪金、刺激性工資和福利津貼。差不多薪金是對一定工作職位所規(guī)定的薪金等級和標(biāo)準(zhǔn)。美國大多數(shù)勞動者以小時、周或月支付薪金，即“計時薪金”，以小時或以日為基礎(chǔ)領(lǐng)取薪金的人稱為“工資勞動者”，按周或更長時刻領(lǐng)取工資的勞動者稱為“薪金勞動者”。在美國企業(yè)中，行政人員一般實行薪金制，如公司董事會主席、各級總裁和副總裁、各級經(jīng)理、公司監(jiān)工、以及技術(shù)人員和治理人員實行年薪制。工人一般實行小時薪金制，即按其工作的每小時付給薪金。也有些企業(yè)實行計件薪金制。所謂刺激性薪金，是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪金形式。差不多薪金的要緊目的是企業(yè)吸引和穩(wěn)定合格的勞動力，而刺激性薪金是企業(yè)用增加薪金的方法刺激職員的積極性，鼓舞他們更好地完成任務(wù)。刺激性薪金既有按計件或按單位工作量支付的酬勞，也有按超過定額的產(chǎn)量支付的獎金，也確實是把酬勞與產(chǎn)量掛鉤，使薪金隨產(chǎn)量浮動，以刺激工人努力提高產(chǎn)量。一般講來，那些人工成本占總成本較大、競爭劇烈、工人個人產(chǎn)量容易分清的行業(yè)，刺激性薪金的作用較大。這種薪金形式在服裝、紡織、制鞋和一些金屬制造業(yè)中專門普遍。福利津貼實質(zhì)上是一種補充性的酬勞，它的確定不取決于職工的成績，其對象是職工集體。福利津貼的標(biāo)準(zhǔn)也是通過勞資談判在合同中規(guī)定的。美國的津貼福利約占差不多薪金的20%，它要緊有三類：①勞動時刻內(nèi)的額外酬勞，如加班費，星期日、星期六、假日的勞動津貼，年終或半年的分紅；②勞動時刻外的酬勞，如病假、事假補貼、圣誕節(jié)紅利，教育和訓(xùn)練補貼等；③保健費和保險費，如撫恤金、團(tuán)體人壽保險、住院費、團(tuán)體工傷事故和保健費、醫(yī)療保險等。美國的薪金形式要緊有職務(wù)薪金制、職能薪金制、提成薪金制、計件薪金制等。自動化程度較高的企業(yè)中，要緊實行計時加獎勵制。職務(wù)薪金制的等級如大學(xué)校長的薪金等級，跨2個等6個級，擔(dān)任校長職務(wù)，薪金就能夠升到相應(yīng)等，但具有這2個等中的那個等和那個級，則與本人的資歷、學(xué)銜、水平、能力等有關(guān)。計時薪金又分為3種：單一薪金、多種薪金和個人薪金。單一薪金標(biāo)準(zhǔn)確實是同工種的所有工人領(lǐng)取相同的薪金，這適用于沒有技術(shù)的簡單工種；多種薪金標(biāo)準(zhǔn)即關(guān)于同一工種按經(jīng)驗、技術(shù)、工作成績、服務(wù)年限等因素分不確定薪金；個不薪金標(biāo)準(zhǔn)要緊是按照個不工人的資格，如訓(xùn)練程度、工作能力、技術(shù)熟練程度等來決定薪金。提成薪金制一般在商業(yè)、保險業(yè)和新聞業(yè)等單位的推銷員中實行。預(yù)先規(guī)定推銷的數(shù)額和價格，以推銷量提取薪金。如美聯(lián)社的推銷員，受雇第一年，每兩周的銷售額以200美元為起點，提取25%，超過200美元部分，提取20%。20世紀(jì)80年代以來，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國許多企業(yè)為了壓低人力費用和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，采取了一些較為靈活的薪金形式：“按知識付酬打算”、職工股份所有制打算、利潤分享打算、生產(chǎn)率利益分享制等。①“按知識付酬打算”。所謂按知識付酬打算，指的是按工人掌握的知識或技術(shù)的程度付酬，依照這種打算，職工從領(lǐng)取差不多薪金開始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪金也不斷地提高，從一級可提到七級。這種制度實質(zhì)上是把薪金與工人的技能和知識掛鉤，工資高低取決于工人的知識和技能。對雇主來講，這意味著用工有更大的靈活性，還能夠減少人員編制和人員流淌，減少曠工和提高勞動生產(chǎn)率。對工人來講，這種制度有一定的激勵作用，使工人的素養(yǎng)不斷提高，使他們感到只要努力就能夠不斷獲得更高的酬勞和不斷改善自己的處境，同時還能夠改善勞資關(guān)系。②職員股份所有制打算。所謂職員股份所有制打算，確實是職員股份所有制，即企業(yè)預(yù)墊一筆資金，或者征得企業(yè)職工的同意削減一部分薪金和附加福利，使企業(yè)職員購買企業(yè)的股份，職員可從中分紅。按照美國的一些立法，對實行職員股份所有制打算的企業(yè)，在貸款和稅收方面有一定的優(yōu)惠。如1980年，美國國會通過了《克萊斯勒貸款法案》，決定向克萊斯勒公司提供14億美元的聯(lián)邦政府貸款，條件是在該公司建立職員股份制，以挽救這家陷于絕境的美國第三大汽車公司。1981年美國《經(jīng)濟(jì)恢復(fù)優(yōu)惠稅法》規(guī)定，假如企業(yè)雇主向職員進(jìn)行股份捐贈，可減征相同數(shù)目的薪金稅0.5%。1984年的《直接減稅法》又規(guī)定，銀行貸款給職員股份制企業(yè)，利息所得稅可減免50%。80年代以來，美國大約有100多個企業(yè)為了改變經(jīng)營不善的狀況，實行職員股份所有制形式。如瀕臨倒閉的威爾頓軋鋼公司，于1984年由該公司職員通過實行職員股份所有制打算買下了這家公司以后，使這家公司扭虧為盈。該公司已成為美國目前最大的一家完全歸職員所有的工業(yè)公司。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，職員股份所有制能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動力，能為職員制造更多的參與各層次事務(wù)的機會，能為大多數(shù)職員提供更大的收入來源，是美國企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向，通過職員參與治理的方式使每個職員產(chǎn)生擁有企業(yè)一部分的主人翁意識，從而更加關(guān)懷企業(yè)的命運。目前，美國職員股份制企業(yè)已進(jìn)展到一萬家左右。③利潤分享打算和生產(chǎn)率利益分享制。目前，美國約有十多萬家企業(yè)實行利潤分享打算。具體做法是：企業(yè)把利潤的一部分作為獎金或股份分給雇員。利潤分享打算分為現(xiàn)今分享打算和遞延打算。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤，可把工作實績和酬勞直接掛鉤。后者是歸雇員的利潤記入雇員的賬戶，延遲到雇員退休時支付。在美國，對利潤分享打算有兩種不同的意見：一種認(rèn)為，它是提高勞動生產(chǎn)率或增強勞工市場靈活性的有效手段；另一種認(rèn)為，它通過把一部分相對穩(wěn)定的薪金，和依照公司利潤而定的可變酬勞相結(jié)合，使雇員承擔(dān)風(fēng)險。生產(chǎn)率利益分享制實際上是一種職員參與制度。企業(yè)的職員，從總經(jīng)理到一般工人都能從生產(chǎn)率提高的利益中分享好處。生產(chǎn)率的提高不僅有職員的努力，還有工廠的設(shè)備更新及其他因素的作用。因此從生產(chǎn)率提高分享利益也就取決于企業(yè)整個群體的績效。其缺點是，由于職員的酬勞是按群體的績效評估的，從而忽視了個人的績效。2.薪金增長與工資差不從19世紀(jì)以來，美國職員的實際工資，隨著生產(chǎn)力的進(jìn)展和勞資斗爭的持續(xù)，差不多上是逐漸提高的。但20世紀(jì)80年代以來，實際工資水平持續(xù)有所下降。進(jìn)入20世紀(jì)后，1900-1947年的47年間，工廠工人的實際小時工資增加了2倍，平均年增長約為2.4%。1947-1978年的31年間，私營非農(nóng)業(yè)工人的實際小時工資平均每年增長1.7%，其中前19年為2.3%，后12年為0.9%。從1960-1980年的20年間，美國職員的貨幣(名義)工資盡管增長專門多，但由于物價猛漲，實際工資水平增長不大。特不是70年代以來，有5年實際工資低于上年水平，1980年的實際工資水平只相當(dāng)于1962—1963年的水平，1980年10月的水平僅為1973年全年水平的87%。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后，工資增長的趨勢更呈疲軟狀態(tài)。各年的名義小時工資水平雖逐年增長，但由于物價上漲，通貨膨脹等因素各年實際小時工資水平低于1980年的水平。在進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，尤其是近幾年來，由于美國政府經(jīng)濟(jì)政策的成功推行，工資水平又開始逐年上升，再創(chuàng)新高。美國的勞工統(tǒng)計中把職工分成下列幾類職業(yè)：①專業(yè)與技術(shù)人員；②經(jīng)理治理人員；③推銷員；④辦事員；⑤技工；⑥機械操作工(運輸業(yè)除外)；⑦運輸設(shè)備操作工；⑧非農(nóng)業(yè)粗工；⑨家庭雇傭人員；⑩其他服務(wù)人員；(11)農(nóng)業(yè)勞動者。按各類人員的平均水平來看，以經(jīng)理和治理人員的工資最高，家庭雇傭人員最低。美國的工資級不多，級差小，高低懸殊。聯(lián)邦政府行政人職員資分18等165級，最高年工資是最低的8.7倍。鋼鐵公司的工人工資有32個等級，其中清潔工為0級，每月工資約200美元，最高的軋鋼工為1101美元。從職業(yè)的比較上來看，若以經(jīng)營治理人員的工資為100，則技術(shù)工人的為92，服務(wù)業(yè)人員的為70，農(nóng)業(yè)工人的為62。從性不和種族的比較上看，女工僅為男工的61%；以白人為100，黑人則為80。從學(xué)歷上比較，以中學(xué)畢業(yè)的為100，而大學(xué)畢業(yè)的為146。美國工資的地區(qū)差不也是較大的，工資最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南達(dá)科他州(10176美元)，最高為最低的兩倍。首先從年齡的工資差不來看，男職工工資最高的年齡組是35-44歲，工資最低的年齡組是16-24歲；女職工工資最高的年齡組是25-34歲，工資最低的年齡組是65歲以上。這種趨勢歷年變化不大。據(jù)美國學(xué)者研究，產(chǎn)生工資差不的緣故要緊有以下幾個方面：①工作條件和性質(zhì)不同造成的工資差不。在這方面美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家首先提到的是補償性的工資差不。各種工作條件千差萬不，各種職業(yè)對工人的吸引力也不一樣，工作條件好的崗位，即使支付的工資低工人也情愿去，而條件差的工作，卻必須支付較高的工資，才能吸引工人，這種以高工資補償不良的工作條件而形成的工資差不，被稱為補償性的工資差不。例如，在工作條件惡劣、安全設(shè)備差、事故傷亡危險大、地處偏遠(yuǎn)地區(qū)、氣候變化無常、物價昂貴、福利待遇少、工作無保障、收入不穩(wěn)定、社會地位低等等的行業(yè)和崗位的職工，就必須支付較高的工資，才能把他們吸引過來。又如，在學(xué)校里當(dāng)教員薪金低，但能夠享有工時短，假期長和學(xué)習(xí)研究的機會多等專門的利益。因此也有專門多人情愿到學(xué)校去。勞動市場上的這種補償性工資差不，實際上是一種促使各種職業(yè)的吸引力均等化的因素。②除補償性工資差不外，社會上有些職業(yè)或工作崗位，由于受技能上和經(jīng)營治理能力上的限制，因此還存在非補償性的工資差不，或叫技能性的工資差不。這種差不在勞動市場上普遍存在，并占據(jù)重要位置。各種工作對腦力勞動和體力勞動的要求不一樣，對技能的要求差不專門大。工人盡管有選擇職業(yè)的自由，但不是任何人都具有當(dāng)科學(xué)家、作家、工程師、大夫、藝術(shù)家和運動健將的能力和水平，因為他們是長期教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練造就的或通過長期實踐鍛煉出來的，他們對社會對企業(yè)貢獻(xiàn)較大，因而必須付給較高的工資。有的職業(yè)，如公司總經(jīng)理、經(jīng)理和高級治理人員，也不是人人能夠勝任的，只有少數(shù)人能夠擔(dān)任，這些人的工資往往就比不人高。③此外，有的學(xué)者提出效率性工資差不。即在某些情況下，廠商發(fā)覺支付高出市場的工資更有利，因為高于市場工資的效率工資，可促進(jìn)工人努力工作和降低成本。在對工人監(jiān)督費用不大，或工人個人的違紀(jì)造成的損失也不大時，效率工資則可促使成本降低到小于市場的工資水平。如此做還可減少工人的流淌，提高工人的熟練程度和生產(chǎn)力水平，這是廠商的一種工資策略。④勞資雙方的斗爭對工人的工資阻礙專門大，工會在這方面起了重要的作用。美國各種工會通過談判、斗爭和各項工作普遍地為工人謀利益。應(yīng)當(dāng)指出，隨著社會的進(jìn)步、科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力的進(jìn)展、教育文化水平的提高以及勞動群眾的持續(xù)斗爭，上述各種差不在逐步縮小。(二)日本的薪金制度1.日本的薪金制度特點(1)重視分配對生產(chǎn)的促進(jìn)作用和調(diào)節(jié)勞資矛盾的作用。日本在20世紀(jì)60年代提出高生產(chǎn)、高消費的口號和國民收入倍增打算，調(diào)動了積極性。從1950-1970年的20年中，生產(chǎn)增長了20倍，即每年遞增14.1%，而工資相應(yīng)則每年增長5%-6%。(2)以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實行年功序列制，穩(wěn)定職員隊伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。(3)獎勵以發(fā)明制造獎和年終獎為主，刺激職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎。(4)職員升級既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用。(5)企業(yè)若經(jīng)營虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。2.傳統(tǒng)的年功序列制年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度。其要緊內(nèi)涵是職員的差不多工資隨職員本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。其差不多思路是職員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職員本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大，功勞也愈高，因此，職員的工資也要逐年增加；同時考慮到隨著職員年齡的增長，生活開支也會有所增加，因此職員的工資和生活補貼在一定的年齡段也要每年增加。年功的含義確實是年齡愈大，在企業(yè)內(nèi)的工齡愈長，功勞就愈大，熟練程度也就愈高。序列確實是等級的意思。只要在企業(yè)內(nèi)的工齡長，對企業(yè)忠誠，能力不高也能夠提高工資，提升職位。實行年功序列工資制的企業(yè)按職員入廠的年限對職員分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標(biāo)準(zhǔn)。以豐田汽車公司為例，其職員1978年的標(biāo)準(zhǔn)月工資為156710日元。職員的工資收入中除按年功序列確定的差不多部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。年功序列工資制以勞動等價酬勞和生活補償為原則。它的特點有四：一是差不多工資按年齡企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨職員生活費用、物價、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動；二是多等級、小級差，每年定期增加工資，也確實是隨著職員年齡增長、家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加工資；三是年功序列工資制考慮到職員衣、食、住、行等方面的需要，除差不多工資外，還有優(yōu)厚的獎金和各種各樣的津貼和補貼，非但考慮職員本人的生活需要，還適當(dāng)考慮職員家屬的生活需要，以盡可能解除職員后顧之憂；四是職員的退休金和獎金的計算，也與職員的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。年功序列工資制是在日本專門條件下形成的，是東方傳統(tǒng)觀念和當(dāng)時日本的現(xiàn)實情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，其思想根源可上溯至封建時代具有人身依附性的主仆雇傭關(guān)系。年功序列工資制的產(chǎn)生也與日本的東方傳統(tǒng)文化，推崇儒家倫理道德的思想有關(guān)。例如，以年功為主的工資制度，適應(yīng)了人們“長幼有序”的傳統(tǒng)觀念。年功工資與緩慢晉升相結(jié)合促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部職員之間的和諧團(tuán)結(jié)，體現(xiàn)了儒家的中庸思想。另外日本強調(diào)集團(tuán)主義、家庭觀念，有助于建立起終身雇傭這種奇特的勞資關(guān)系，培養(yǎng)職員對企業(yè)忠誠和奉獻(xiàn)精神。這種東方傳統(tǒng)與現(xiàn)實巧妙結(jié)合，建立起在群體忠誠基礎(chǔ)上激勵職員努力工作的勞動工資制度。年功序列工資制與終身雇傭制，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和60年代日本趕超西方的遠(yuǎn)大目標(biāo)中，起著不可低估的作用。3.新生事物——職務(wù)職能工資制在20世紀(jì)60年代到20世紀(jì)70年代中期之前，日本經(jīng)濟(jì)處于高速增長時期，企業(yè)規(guī)模進(jìn)展專門快，每年都要招收大量新職員，企業(yè)里職員的年齡結(jié)構(gòu)是年輕職員多、中老年職員少的“金字塔”型。因此，在這段時期里，年功序列工資制執(zhí)行得十分順利，而且對日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)展起到了應(yīng)有的推動作用。從70年代中期開始，日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入成熟時期，增長速度顯著減慢，企業(yè)間競爭加劇。同時世界科技革新日新月異，以微電子技術(shù)、生物工程和新型材料為先導(dǎo)的新技術(shù)沖擊日本，再加上日本國內(nèi)高消費、高學(xué)歷、高齡化等變化，年功序列工資制遇到新的挑戰(zhàn)。目前，日本工資理論界一致認(rèn)為年功序列工資制賴以生存的條件差不多發(fā)生變化，年功序列工資制的支柱——終身雇傭制已開始動搖。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，一部分企業(yè)在治理人員中完全廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采納100%的職務(wù)能力工資制。職員的工資完全依照個人的工作能力和完成工作的情況確定。實際工作能力強、工作成績好，對企業(yè)貢獻(xiàn)大的職員薪金高；反之工作能力弱、工作成績差的職職員資低。在職務(wù)職能工資制中，職務(wù)工資要緊是依照顧知、應(yīng)會、應(yīng)作努力、應(yīng)負(fù)責(zé)任和作業(yè)條件等因素，對職務(wù)的困難程度和重要性進(jìn)行評價，決定職務(wù)工資；職能工資要緊是按完成職務(wù)的能力(指包括顯在能力和潛在能力的綜合能力)決定的。(三)新加坡的薪金制度新加坡位于東南亞地區(qū)，是一個面積只有700多平方公里、人口不足300萬的小國。新加坡1959年實現(xiàn)自治，1965年退出馬來西亞聯(lián)邦，獲得完全獨立。自1959年以來，新加坡在往?？偫砝罟庖珵楹诵牡娜嗣裥袆狱h領(lǐng)導(dǎo)下，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)迅猛進(jìn)展。目前，新加坡已躋身亞洲“四小龍”，人均國民生產(chǎn)總值達(dá)1.3萬美元，僅次于日本，居亞洲第二位。1.新加坡現(xiàn)行薪金制度的差不多特征(1)通過集體協(xié)議確定薪金幅度或薪金級不，薪金級不多，頂薪與底薪差不大；(2)常年加薪及其增長率預(yù)先在有效期為2-3年的集體協(xié)議中確定，幾乎所有雇員都自動享有常年加薪；(3)每年的工理會薪金調(diào)整用于補足常年加薪；(4)企業(yè)一般都支付常年薪金補貼或獎金，常年薪金補貼法定為1-3個月的差不多薪金。1985年，占總數(shù)66%的企業(yè)支付的常年工資補貼一般均為1個月差不多工資；(5)表現(xiàn)突出的工人能夠因為優(yōu)異表現(xiàn)得到加薪，計入正常的常年加薪；(6)常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會工資調(diào)整，一旦付給，便是基薪的一部分，并在以后各年中接著支付。1985年，經(jīng)濟(jì)衰退后，新加坡進(jìn)行了薪金制度改革，提出要以靈活薪金制度取代現(xiàn)行薪金制度。2.靈活薪金制度的特征是(1)薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)由三部分組成：差不多薪金，幅度為1個月差不多薪金的常年薪金補貼，以及幅度大約為2個月差不多薪金的可變薪金部分；(2)薪金應(yīng)反映工作價值，因此薪金幅度不宜太寬，頂薪與底薪之間的合理比率是1.5；(3)在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪；④可變薪金部分應(yīng)在一年或半年支付一次。3.實行靈活薪金制度的原則(1)薪金應(yīng)反映工作價值；(2)薪金增長應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長；(3)薪金增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn)；(4)考慮了企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪金增長不應(yīng)永久進(jìn)入基薪；(5)還應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施。4.靈活薪金制度的差不多模式靈活薪金制度的差不多模式包括“利潤分享”和“可變生產(chǎn)率薪金”兩部分。分述如下：利潤分享模式：(1)利潤分享=利潤分享率×企業(yè)利潤÷勞動力；(2)可變花紅相當(dāng)于月差不多工資比例=利潤分享率÷平均月差不多薪金。通過定期檢查利潤分享情況，利潤分享率和平均月差不多薪金都可重新得以確定?？勺兩a(chǎn)率薪金模式：（1）企業(yè)常年薪金成本中包括常年薪金補貼；（2）企業(yè)常年薪金成本=薪金調(diào)整引起的薪金成本變化+前一年的常年薪金成本；（3）可變生產(chǎn)率薪金=(企業(yè)常年薪金成本-平均月差不多薪金)÷勞動力；可變生產(chǎn)率薪金視企業(yè)表現(xiàn)，通過改變薪金調(diào)整和服務(wù)加薪而定。二、薪金運作與治理(一)薪金體系支付酬勞的體系種類繁多，要緊有：①計時工資；②計效工資；③個人/小組業(yè)績掛鉤工資(包括利潤掛鉤)；④自助式或柔性津貼。1.計時工資制計時工資是一種按照單位時刻工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動時刻計算和支付工資的方式，其要緊構(gòu)成要素為：（1）勞動計量與酬勞支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。勞動之間存在著復(fù)雜程度、負(fù)責(zé)程度和繁重程度的差不，因此，對不同質(zhì)不勞動的測量，除了以時刻為測量單位之外，還需要制定各種等級測量標(biāo)準(zhǔn)，例如，技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位等級標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)以及勞動強度標(biāo)準(zhǔn)等等。（2）勞動計量與酬勞支付的時刻單位。任何工資標(biāo)準(zhǔn)差不多上各種技術(shù)評定標(biāo)準(zhǔn)與時刻單位的綜合，也稱“單位時刻的工資標(biāo)準(zhǔn)”。在特定的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量方式下，勞動酬勞的時刻計量單位，能夠是小時、日、月，也能夠是周和年。（3）實際有效勞動時刻。以計時工資為計量形式的工資收入，不是由勞動者從事勞動的自然時刻決定，而是指包含一定勞動成果(數(shù)量和質(zhì)量)的有效勞動時刻。有效勞動時刻越長，計時工資收入越高。幾個因素的結(jié)合即構(gòu)成計時工資的內(nèi)涵，其計算公式：計時工資=特定崗位(職務(wù))單位時刻工資標(biāo)準(zhǔn)×實際有效勞動時刻。計時工資的好處之一是它便于檢查，從同工同酬的角度動身具有一定平等性，盡管由于職員在同一級不中可能因不同檔次而使收入有所差異。其他優(yōu)點還包括：（1）這種體系通過建立一種穩(wěn)定酬勞體系以有利于留住人才。職員認(rèn)識到隨著服務(wù)年限的增加，即使在同一級不中酬勞也會逐年增加。結(jié)果是職員留任和勞動力資源的穩(wěn)定使職員能有機會提高其技能和效益，相應(yīng)的成本并不高。（2）該體系較易治理，勞動力成本易于預(yù)測。（3）該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。2.計效工資制計效工資制又稱計件工資制。計件工資是依照職員完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價計發(fā)的勞動酬勞，它的構(gòu)成要素包括：（1）特定單位時刻的工資標(biāo)準(zhǔn)。即按月、日或小時等計時的工資標(biāo)準(zhǔn)。單位時刻工資標(biāo)準(zhǔn)視工作性質(zhì)有所不同，因此要通過工作評價，對工作物劃分等級以后確定。（2）單位時刻的勞動定額或工作量標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額一般采納產(chǎn)量和工時兩種指標(biāo)。（3）計件形式。計件形式依照具體的生產(chǎn)性質(zhì)和特點進(jìn)行選擇，一般分為個人計件和集體計件兩種形式。（4）計件單價。計件單價是指生產(chǎn)某一單位產(chǎn)品或完成某一單位工作所得的工資額，可分為個人計件單價和集體計件單價。在計件單價一定的情況下，完成的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動酬勞越高；在完成的產(chǎn)品數(shù)量相同的情況下，計件單價越高，收入也就越高。其計算公式為：個人計件單價=集體計件單位=實施計效工資體系能激勵職員提高產(chǎn)出，但治理層一定要警惕不能以數(shù)量換質(zhì)量。計效工資對質(zhì)量的反作用實例是某間工廠中某位工人的產(chǎn)量增加，廢品量亦急劇增加。因此，假如執(zhí)行計效工資制度，同時擁有完善的質(zhì)量操縱體系將會大有益處。除了質(zhì)量問題，下列問題也是計效工資體系必須面對的：（1）如上所述，某些工作的產(chǎn)出專門難測量；（2）在提高產(chǎn)量的同時，安全標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)特不強調(diào)；（3）假如實施計效工資后工人感受到工廠只想讓他們增加產(chǎn)量但專門難兌現(xiàn)酬勞，或?qū)嵤┲锌傄獮楣べY討價還價，那么，工人與治理層之間就會產(chǎn)生矛盾。假如工人有受騙的感受，那么，他們隨后就會隱瞞重要的崗位業(yè)績信息。（4）在工會與治理層之間相互猜疑，互不信任的情況下，工會代表會采納計效工資體系，特不是與工資有關(guān)的部分，作為向治理層施壓，挑起沖突的手段。從積極的一面看，通過認(rèn)真策劃，在工作及產(chǎn)出均可量化的情況下，在與職員事先進(jìn)行過充分溝通和咨詢后，在治理層與工人之間保持良好關(guān)系的場合中，計效工資的實施將會是有效的。3.業(yè)績掛鉤工資業(yè)績掛鉤工資(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出，它還關(guān)注實際工作效果。職員個人的業(yè)績是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，或是對比崗位描述中所列的各項任務(wù)，利用一定的業(yè)績評估手段進(jìn)行測量的。作過這種評估后，依照結(jié)果分配酬勞。與業(yè)績掛鉤的工資可包括一次性支付數(shù)量，還可能有差不多工資若干比例計的獎金，該比例由業(yè)績質(zhì)量高低決定，或是加快工資差不多檔次的上調(diào)。要有效地實施業(yè)績掛鉤工資體系，需要具備若干條件：（1）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；（2）工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開職職員資的距離；（3）業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；（4）評估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程；（5）組織文化支持業(yè)績掛鉤工資體系；（6）酬勞水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；（7）經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分預(yù)備針對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、講明，同時要應(yīng)對困難決策問題。4.福利性酬勞體系這類工資體系近年在英國日漸流行。在美國更多地被稱作“柔性津貼”(隱含收入)，在澳大利亞，被稱為“一攬子酬金”，在英國則被稱之為“(福利)自選”系統(tǒng)。由于這是一種工資替代形式，因此應(yīng)算在全部酬勞或酬金之內(nèi)。它們在美國之因此流行與其稅收優(yōu)惠不無關(guān)系，與英國不同，美國的體系包括人壽保險和意外保險，醫(yī)療和牙醫(yī)保健，以及托兒費。此外，美國企業(yè)醫(yī)療費用不斷提高也使治理者轉(zhuǎn)而采納柔性體系。公司為職員支付稅前“柔性貸款”，職員可用于醫(yī)療保健費用。(二)企業(yè)薪金治理的內(nèi)容具體而言，企業(yè)薪金治理包括：1.治理目標(biāo)的確定薪金治理目標(biāo)必須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。因為薪金治理是企業(yè)治理的一個有機組成部分，因此，現(xiàn)代企業(yè)薪金治理的目標(biāo)要緊有三個：①吸引和留住實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的人才；②使職員安心本職員作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力；③協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與職員個人進(jìn)展目標(biāo)。2.薪金政策的選擇所謂企業(yè)薪金政策，確實是企業(yè)治理者對企業(yè)薪金治理運行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè)在職員薪金上所采取的方針策略。企業(yè)的薪金政策不是孤立產(chǎn)生的，它要受到多種宏觀因素和微觀因素的阻礙，具體為：(1)宏觀要素是指企業(yè)薪金運行的外部環(huán)境因素，例如國家經(jīng)濟(jì)運行狀況，經(jīng)濟(jì)增長率，通貨膨脹率，勞動力市場的供求狀況，企業(yè)所在地的勞動力收入水平，同行業(yè)職員的收入水平，以及國家稅收、財政和產(chǎn)業(yè)政策的變化等。(2)微觀要素是指企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展和薪金治理狀況，例如當(dāng)前的經(jīng)營收益狀況，企業(yè)以后的進(jìn)展和經(jīng)營政策，以及企業(yè)勞動力的成本收益，薪金治理運行狀況等。企業(yè)薪金政策的要緊內(nèi)容包括：(1)企業(yè)薪金成本投入政策，例如，是采取擴(kuò)張勞動力成本，依舊緊縮勞動力成本的政策？前者需要增加職員人數(shù)，提高工資水平；后者需要減少職員人數(shù)，降低工資水平。(2)企業(yè)工資制度的選擇，例如，是采取穩(wěn)定職員收入的策略，依舊激勵職員績效的政策？前者多與等級和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績效工資制度相結(jié)合。(3)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定，例如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，依舊采取均等化，或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級職員比例，提高其薪金水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其薪金水平。因此，薪金政策是企業(yè)治理者審時度勢的結(jié)果，決策正確，企業(yè)薪金機制就會充分發(fā)揮作用，薪金運行就會通暢、高效。相反的，決策失誤、薪金治理就會受到阻礙，導(dǎo)致企業(yè)效益的損失。3.薪金打算的制定一個好的薪金打算是企業(yè)薪金政策落實的全然。所謂薪金打算，確實是企業(yè)可能要實施的職員薪金支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪金治理重點等。企業(yè)在制定薪金打算時，要掌握以下原則：(1)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的原則。在企業(yè)人事治理非規(guī)范化時期，職員的薪金治理也缺乏科學(xué)性。例如，一些企業(yè)不是依照企業(yè)自身進(jìn)展的需要選擇工資制度和薪金標(biāo)準(zhǔn)，在專門大程度是隨市場工資率而變動，或者仿效他人。對此，一些企業(yè)明確提出，企業(yè)薪金打算應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營打算相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，專門多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而要緊取決于對三個要素的綜合考慮：其一，該水平是否能夠留住企業(yè)所需要的人；其二，該水平企業(yè)可否支付得起；其三，該水平是否符合企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。(2)以有利于企業(yè)競爭為原則。工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，然而，太低的工資又會降低對職員的激勵。作為一個治理者，既要依照企業(yè)外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部治理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展的薪金打算。任何薪金打算都不是一成不變的，而是要依照企業(yè)經(jīng)營的需要和職員情況的變化及時調(diào)整的。4.薪金結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪金結(jié)構(gòu)是指企業(yè)職員間的各種薪金比例及其構(gòu)成。要緊包括：企業(yè)工資成本在不同職員之間的配置；職務(wù)和崗位工資率的確定；職員差不多、輔助和浮動工資的比例；以及差不多工資與獎勵工資的調(diào)整，等等。對薪金結(jié)構(gòu)確定和調(diào)整要緊掌握一個差不多原則，即給予職員最大激勵的原則。不養(yǎng)“懶漢”、留住人才、公平付薪是企業(yè)薪金治理的宗旨。要幸免對職員的酬勞不是給得過多，確實是給得過少的現(xiàn)象。給多了會造成不稱職的職員不努力工作；給少了會造成工作積極的職員不情愿留在企業(yè)工作，流向酬勞高的企業(yè)。三、各國最低工資制度工資是勞工的工作酬勞，合理的工資酬勞不但照顧了勞工之生活，間接亦提高了勞動生產(chǎn)力及整體之國民生產(chǎn)總值。隨著生產(chǎn)技術(shù)及科學(xué)治理的進(jìn)步，治理企業(yè)及勞工之模式亦已趨于人性化，而各企業(yè)間亦無不是為能建立一個良好的經(jīng)營制度而努力，其中職員的薪資制度及生產(chǎn)能力是為大伙兒所關(guān)懷的，就雇主的立場而言，總是希望勞工能多付出一點，而勞方總希望待遇好一點，就古典學(xué)派的經(jīng)濟(jì)學(xué)者觀點而言，從亞當(dāng)·史密斯的《國富論》到賽伊的《供給法則》，都在強調(diào)經(jīng)濟(jì)社會充分就業(yè)的達(dá)成，并不是靠政府，而是任其自由競爭，自會制造出均衡的勞動市場價格，并主張政府對勞動之薪資市場干預(yù)愈少愈好。事實證明古典學(xué)派的學(xué)者并沒有對1930年世界經(jīng)濟(jì)大恐慌提出合理的解釋，之后凱恩斯學(xué)派提出需求制造供給的充分就業(yè)理論，盡管臨時解決了大恐慌的問題，但隨著經(jīng)濟(jì)社會多元化的進(jìn)展，經(jīng)濟(jì)社會受到內(nèi)生及外生變數(shù)的阻礙亦逐漸擴(kuò)大，解決經(jīng)濟(jì)失衡現(xiàn)象的策略，已趨向具體與多樣化。凱恩斯指出古典學(xué)派，工資與價格僵固性之理論，認(rèn)為工資調(diào)到某一水準(zhǔn)后，即專門難再調(diào)低，尤其在短期間只有以調(diào)整產(chǎn)出與就業(yè)來因應(yīng)，而古典學(xué)派卻主張以變動工資與價格因應(yīng)之，兩者論點不同，20世紀(jì)70年代開始停滯性膨脹發(fā)生，有些學(xué)者認(rèn)為即使在短期內(nèi)，失業(yè)與通貨膨脹兩者之間相互抵換的關(guān)系未必存在，他們同樣本著古典學(xué)派的精神，提出更激進(jìn)的論點。①人們可充分利用可獲得之信息來作預(yù)測，因此對工資的上漲或下跌皆可透過正確之資訊來解決；②價格與工資富于韌性，同時，美國學(xué)者拉弗爾(Laffer)據(jù)此論點提出聞名的供給面經(jīng)濟(jì)學(xué)，里根政府八年期間的經(jīng)濟(jì)政策及表現(xiàn)，受其阻礙專門大。20世紀(jì)80年代開始，新凱恩斯學(xué)派興起，這派學(xué)者為彌補凱恩斯理論之不足，提出了，①勞動契約理論；②隱含契約理論；③效率工資理論；④圈內(nèi)者－圈外者理論；⑤菜單成本理論。這些理論促使工資之決定因素走向更為理性及實際之研究，亦使得工資的變動，在人們預(yù)期的操縱下，幸免了許多經(jīng)濟(jì)危機的發(fā)生。工資是勞工因工作而獲得之酬勞，酬勞的多寡又與勞工之生活品質(zhì)息息相關(guān)，為此，國際勞工組織紛紛要求各國制定最低工資之下限，以確保勞工之差不多生活及購買能力的維持，先進(jìn)國家關(guān)于最低工資之適用并未產(chǎn)生問題，但開發(fā)中或未開發(fā)國家則有無法適用最低工資之問題存在，本書研究著重于各要緊國家最低工資的制定及其運作，最低工資的調(diào)整與各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，如就業(yè)、生產(chǎn)力、物價、勞動參與力、一般薪資、勞動成本等互動的關(guān)系，借以充分了解各要緊國家調(diào)整最低工資的經(jīng)驗，并可能以后我國差不多工資調(diào)整將產(chǎn)生之沖擊，以便及早反應(yīng)，掌握國家整體的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展。（一）國際勞工組織有關(guān)最低工資的制定、應(yīng)用和監(jiān)督《國際勞工公約》有關(guān)最低工資之建議，分見于26號、30號、89號、99號、131號及135號公約，其中89及99號公約是對農(nóng)業(yè)部門制定最低工資的建議，一般而言農(nóng)民的工作所得較不及其他產(chǎn)業(yè)，因此國際勞工組織為改善農(nóng)民的所得，提高其生活品質(zhì)，特建議各國對農(nóng)民或其家庭提供足夠的津貼及福利，以保持合理的生活標(biāo)準(zhǔn)，并要求各國應(yīng)制定農(nóng)業(yè)最低工資的程序，令檢查員經(jīng)常檢查企業(yè)之薪資給付賬冊，第131及135號是關(guān)于進(jìn)展中國家最低工資制定的建議書，第26及30號公約則是對所有會員國最低工資之建議書，其中提到勞資雙方應(yīng)平等地參與最低工資的制定，制定的程序必需透過審議并邀請學(xué)者、專家及公益團(tuán)體等獨立人士參與，以求得公平合理之調(diào)整數(shù)額。1.最低工資修正之機制（1）國家憲法的規(guī)定一般而言，各國之憲法并無規(guī)定調(diào)整最低工資是人民之權(quán)利，或應(yīng)用那種方式調(diào)整最低工資，有許多規(guī)定反而是憲法精神之結(jié)果，例如阿根廷、保加利亞、哥倫比亞、危地馬拉、巴拿馬及葡萄牙等國是如此。但有一些國家的憲法不但規(guī)定最低工資是勞工應(yīng)享的權(quán)利，亦敘述應(yīng)使用何種機制去調(diào)整最低工資，例如巴西、洪都拉斯、墨西哥及南斯拉夫是如此。（2）立法的規(guī)定有些國家通過立法的方式將調(diào)整最低工資之方式制定于勞動法典或其他法律中，并有一系列之規(guī)定如最低工資法等，其他如規(guī)則、法令和其他的條例等，目的在于愛護(hù)不同類不之工作者。事實上，為因應(yīng)各行業(yè)不同特性之需要，有許多行業(yè)之勞工是被排除適用最低工資，如農(nóng)業(yè)、家庭工作者等。（3）適用最低工資之排除對象各個國家排除適用之對象不同，有些國家之主管機關(guān)有權(quán)決定應(yīng)排除之對象，例如荷蘭及智利排除老年工作者，日本及智利排除不良品行者，加拿大及美國排除宗教、慈善、政治及其他非營利性機構(gòu)等，阿爾及利亞排除部分時刻工作者，智利、日本及英國則排除青青年工及學(xué)徒，加拿大與智利排除家庭工作者，菲律賓及加拿大亦排除保姆、看護(hù)、私人司機，另加拿大亦排除學(xué)生暑期打工或在其他慈善及社區(qū)機構(gòu)工作者。（4）調(diào)整最低工資的措施①成文法典(Statute)修正最低工資立法部門負(fù)擔(dān)了專門重要的責(zé)任，例如巴西為某職業(yè)特不通過修制法典的方式，訂定較高的最低工資，加拿大的最低工資調(diào)整明定于勞動法典，并適用于國營企業(yè)，智利的最低工資每月調(diào)整并于法律明定，其最低工資機制是由政府及勞資代表決定應(yīng)調(diào)整數(shù)額后，再報請國會決定，美國除制定全國的最低工資外，各州可另訂最低工資但不得低于聯(lián)邦之標(biāo)準(zhǔn)，以色列及埃及亦有法律規(guī)定修訂最低工資，并立法規(guī)定最低工資占一般平均薪資的比例應(yīng)等于45%。②政府的決定阿爾及利亞的最低工資調(diào)整是經(jīng)由命令或行政部門的決策。阿根廷政府必須決定四類最低工資者：a.農(nóng)民；b.十四至十八歲學(xué)徒；c.飼養(yǎng)家畜工作者；d.家庭工作者。加拿大的最低工資修訂雖由法律規(guī)定，但省長可公布命令增加最低工資，此外部長亦可修訂最低工資，目前有五省的最低工資是由政府決定，沒有其他團(tuán)體介入。古巴的月最低工資是經(jīng)由部長會議并咨詢勞工聯(lián)盟之意見后，公布實施。另外如安哥拉、中國大陸、摩洛哥及新加坡等國之最低工資亦是由政府制定，并沒有其他團(tuán)體的介入。瑞士的工資局咨詢委員會將建議調(diào)整的最低工資送交行政長官決定應(yīng)否調(diào)整。③工資委員會或工資局決定阿根廷的產(chǎn)業(yè)勞工最低工資由全國最低生活工資局決定，它是一個在勞動及社會部下面的一個獨立組織，最低工資會被修正，當(dāng)工資局之代表提出異議時，而生活成本指數(shù)變動亦超過15%時，至于農(nóng)業(yè)部門勞工的最低工資則由全國農(nóng)業(yè)勞工委員會去決定適用之最低標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于政府修訂這行業(yè)的最低工資。奧地利最低工資的調(diào)整排除團(tuán)體協(xié)商的方式，但立法仍提議應(yīng)存在工資修訂的機制，利用斡旋方式來建立不同行業(yè)勞工最低工資的酬勞。墨西哥最低工資的調(diào)整由全國最低工資局委員會代表決定，委員會由工會、勞工聯(lián)盟和雇主聯(lián)盟共同組成，埃及、伊朗、尼加拉瓜及沙特阿拉伯亦有同樣之機制。④法院判決決定印度1948年最低工資法規(guī)定，給付勞工的最低工資必需通過法院判決，未判決前，中央或地點政府不得修訂最低工資。意大利勞工的酬勞不受制于團(tuán)體協(xié)約，它通過判決決定。斯里蘭卡對商店及辦公室勞工之工資給付調(diào)整可通過法院判決確定，部長可提供建議調(diào)整的方案作為判決之參考，部長如認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大最低工資適用范圍，則征得該等行業(yè)勞工的同意后，再交付法院判決公布即可實施。⑤仲裁決定澳大利亞“勞工法庭”負(fù)責(zé)最低工資的調(diào)整，就聯(lián)邦而言由澳大利亞工業(yè)關(guān)系委員會負(fù)責(zé)，它處理超過州工業(yè)關(guān)系委員會所能處理之工業(yè)關(guān)系事務(wù)。最低工資修正之方式有二：一為斡旋，另一為仲裁。斡旋由全國工業(yè)關(guān)系委員會代表組成，如達(dá)成共識則由委員會簽署執(zhí)行。假如斡旋程序差不多完成，但勞資爭議尚未解決，則必須仲裁，首先由地點之工業(yè)關(guān)系局處理，地點工業(yè)關(guān)系局會展開調(diào)查并提出報告，全國工業(yè)關(guān)系委員會依照這些報告修正最低工資，以平息勞資爭議。在新南威爾斯省，工業(yè)關(guān)系委員會之功能類似高等法院，它能解決勞資爭議，補充或修訂斡旋委員會的決議，另西澳及昆士蘭地區(qū)最低工資之調(diào)整亦類似前面所敘。⑥團(tuán)體協(xié)約修訂最低工資哥倫比亞勞動法典規(guī)定，最低工資的調(diào)整必須通過“社會契約”或團(tuán)體協(xié)約，前者由非工會組織之雇主與勞工所簽訂，后者則由一個或多個雇主與勞工協(xié)會修訂。法國私人企業(yè)勞工的工資由團(tuán)體協(xié)約制定，要緊是關(guān)懷那些未熟練工及少數(shù)專門行業(yè)之勞工。危地馬拉最低工資的調(diào)整必須透過團(tuán)體協(xié)約，不能用其他之方式調(diào)整。紐西蘭的最低工資調(diào)整亦是通過團(tuán)體協(xié)約。瑞士立法規(guī)定行政長官可擴(kuò)大團(tuán)體協(xié)約之范圍，借由命令或規(guī)則擴(kuò)大行業(yè)之適用范圍。南斯拉夫則由法律規(guī)定最低工資之調(diào)整應(yīng)通過團(tuán)體協(xié)約之方式。有許多國家最低工資之調(diào)整盡管經(jīng)由團(tuán)體協(xié)約，但法律并沒有明文規(guī)定，但實務(wù)上必須如此操作，例如澳大利亞及德國之最低工資調(diào)整差不多上由團(tuán)體協(xié)約制定，而涵蓋了勞工范圍可擴(kuò)大。瑞士雖未于法律中明定團(tuán)體協(xié)約之方式，但最低工資可經(jīng)由團(tuán)體協(xié)約修訂并可擴(kuò)大其適用范圍，而農(nóng)業(yè)部門之最低工資調(diào)整并不是經(jīng)由團(tuán)體協(xié)約，相關(guān)之法律規(guī)定家庭工作者的酬勞必須與相關(guān)產(chǎn)業(yè)內(nèi)之勞工酬勞一致，外籍勞工之工資酬勞亦必須與瑞士勞工一致。比利時最低工資之調(diào)整排除團(tuán)體協(xié)約的方式，它必須由全國勞工委員會或合并的委員會去決定，巴哈馬、希臘、意大利及日本的調(diào)整方式亦類似。2.修正和調(diào)整最低工資的標(biāo)準(zhǔn)國勞組織歸納下列四種標(biāo)準(zhǔn)作為最低工資調(diào)整的基礎(chǔ)：①勞工的需要；②雇主之給付能力并與整體之經(jīng)濟(jì)成長有關(guān)；③各社會團(tuán)體的生活標(biāo)準(zhǔn)；④經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的需要。前三者是特不傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，而第四項則與整體的社會及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。另外如一般雇主給付的薪資標(biāo)準(zhǔn)亦是一重要考慮因素，團(tuán)體協(xié)約亦為專家們所建議的一種方式，而最低工資之調(diào)整如與國內(nèi)或國際的經(jīng)濟(jì)狀況配合是一件專門困難的事。第26及99號公約并沒有規(guī)定，最低工資的調(diào)整應(yīng)考慮何種標(biāo)準(zhǔn)，然而第30及89號公約卻提列必須使勞工維持一個差不多的生活水準(zhǔn)，這亦是國勞公約惟一列入紀(jì)錄的標(biāo)準(zhǔn)，其中30號公約特不提列工會與雇主協(xié)商的工資是給付勞工薪資的參考標(biāo)準(zhǔn)之一，如沒有這種制度時，當(dāng)?shù)鼗蚴侨珖缘囊话愎べY水準(zhǔn)可列為考慮條件。89號公約提到有關(guān)農(nóng)業(yè)部門的勞工提供勞務(wù)，雇主應(yīng)提供保證維持最低生活水準(zhǔn)的工資。因此關(guān)于農(nóng)業(yè)部門最低工資的考量因素應(yīng)為：①生活成本；②公平合理的勞務(wù)酬勞；③農(nóng)業(yè)部門同樣或類似工作，團(tuán)體協(xié)約所制定的工資給付標(biāo)準(zhǔn)；④同樣的技能在其他產(chǎn)業(yè)應(yīng)該獲得之酬勞。89號公約不像30號公約設(shè)定參考標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)先性，前面所敘四項標(biāo)準(zhǔn)之前二項是較具選擇性。第131號公約規(guī)定，最低工資調(diào)整之考慮因素為：①勞工及其家人的需要；②生活成本；③社會安全福利；④其他社會團(tuán)體的生活水準(zhǔn)。其他方面第131號公約省略了合理勞務(wù)酬勞及相似或相同性質(zhì)工作團(tuán)體協(xié)約之給付工資標(biāo)準(zhǔn)兩因素。另外專家委員會提到考慮到勞工及其家庭的需要時，不能只考慮經(jīng)濟(jì)因素。社會的因素亦必須加以考量，即需兼顧社會的進(jìn)展。第135號公約強調(diào)最低工資的調(diào)整應(yīng)考慮生活成本及其他經(jīng)濟(jì)指標(biāo)之變動，要緊最低工資的調(diào)整應(yīng)隨生活成本指數(shù)的變化而變化。總之最低工資調(diào)整的考慮因素及國勞公約強調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)是，雇主提供的最低工資給付標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)滿足勞工及其家人的生存所需。依照國勞分析的資料顯示，有些最低工資調(diào)整的考慮因素可于相關(guān)立法中找到，但大多數(shù)的國家并沒有明確之規(guī)定，而大多數(shù)國家政府所提供的資料顯示，專門多國家調(diào)整最低工資會考慮到勞工及其家庭對社會及經(jīng)濟(jì)的需要。有一些國家更詳盡地列出最低工資的調(diào)整應(yīng)考慮到物質(zhì)、社會、道德、文化、交通、社會安全、住屋、教育、健康、休閑、衣服、衛(wèi)生等的需要，如巴西、加拿大、查德、多米尼加、洪都拉斯、墨西哥、尼加拉瓜、巴拿馬、波蘭、葡萄牙、沙鳥地、土耳其及英國等國，農(nóng)業(yè)方面考慮前述條件的國家有北愛爾蘭、美國及南斯拉夫。3.經(jīng)濟(jì)因素的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)第131及135號公約提到最低工資調(diào)整之考慮因素之一——經(jīng)濟(jì)因素。一般而言包括經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的需求、生產(chǎn)力的水準(zhǔn)及保持一個高度就業(yè)狀況的社會，1967年之專家會議強調(diào)，最低工資的調(diào)整不能不考慮到社會及經(jīng)濟(jì)的需要，包括失業(yè)人口的總數(shù)、農(nóng)業(yè)人口、農(nóng)業(yè)勞動者的收入及薪資水準(zhǔn)，不論郊區(qū)或市區(qū)的薪資決定，皆必須考慮適度的調(diào)整薪資可制造更大的產(chǎn)品消費市場及對就業(yè)的沖擊等。4.最低工資調(diào)整的頻率及時機第131號公約規(guī)定，每一個國勞組織的會員國應(yīng)該維持或制定最低工資的機制，配合國內(nèi)的狀況及需求。經(jīng)常調(diào)整最低工資，第135號公約亦規(guī)定，最低工資應(yīng)與生活成本及經(jīng)濟(jì)狀況的變化互動，后者反映了專家會議的結(jié)論，但前敘二項公約并無規(guī)定，最低工資應(yīng)自動調(diào)整。在安哥拉，薪資并不是定期調(diào)整，但自雇后滿一年則立法規(guī)定必須增加20%。在澳大利亞聯(lián)邦方面，最低工資由澳大利亞工業(yè)關(guān)系委員會決定調(diào)整，平均一年一次。從1987年起，工業(yè)關(guān)系委員會建立起最低工資調(diào)整的架構(gòu)及方式。奧國團(tuán)體協(xié)約的工資12至14個月會檢討一次，工資協(xié)商時必須通過工資委員會的同意，一般是在春季或秋季進(jìn)行。比利時一般每月的最低工資由全國勞工委員會調(diào)整，并依照生活成本的改變自動調(diào)整，其調(diào)整的基礎(chǔ)是以過去四個月消費者物價指數(shù)的平均數(shù)為準(zhǔn)，除非已制定團(tuán)體協(xié)約，至于調(diào)整之頻率則視工資調(diào)整的形式而定，經(jīng)濟(jì)情況也是考慮因素之一，可能一個月、半個月、四個月調(diào)整一次，亦可能與消費者物價指數(shù)連動，一般而言，委員會每兩年會定期檢討工資酬勞。巴西憲法規(guī)定，為維持勞工之購買能力，最低工資應(yīng)定期調(diào)整，技術(shù)委員會應(yīng)就勞工及其家人對居住、食物、教育、健康、休閑、衣著、衛(wèi)生、交通和社會福利及這些產(chǎn)品及福利成本的方法進(jìn)行評估，并提出建議書，以合理調(diào)整最低工資。加拿大聯(lián)邦最低工資之調(diào)整為配合社會及經(jīng)濟(jì)之需求，并沒有固定的調(diào)整頻率。智利法律規(guī)定最低收入每年至少應(yīng)調(diào)整一次，并配合社會及經(jīng)濟(jì)的需求。法國最低工資的調(diào)整與消費者物價指數(shù)連動，而消費者物價指數(shù)必須經(jīng)部長委員會同意，并通過國家團(tuán)體協(xié)約委員會的建議，當(dāng)消費者物價指數(shù)距上次最低工資調(diào)整后超過2%時，則最低工資自動調(diào)整。除此外，為促使低收入者亦能分享經(jīng)濟(jì)成長的果實，政府咨詢?nèi)珖鴪F(tuán)體協(xié)商委員會后，于每年7月1日再調(diào)整最低工資，一般而言政府每年7月1日調(diào)整之最低工資較團(tuán)體協(xié)商之工資高。西班牙國內(nèi)各行業(yè)最低工資每年檢討一次。此外，當(dāng)預(yù)測的消費者物價指數(shù)不精確時，最低工資率必須半年檢討一次，但依照一般勞工聯(lián)盟的反映，近幾年來政府已低估實際的消費者物價指數(shù)成長。盧森堡最低工資每兩年增加一次，并與生活成本的變動配合，如生活成本指數(shù)增加或減少2.5%時，則工資率必須隨的變動。墨西哥的最低工資每年皆在調(diào)整，并在次年之1月1日實施，最低工資實施期間，如勞工及社會福利部、工會聯(lián)盟或雇主聯(lián)盟要求調(diào)整最低工資，則最低工資可調(diào)整。荷蘭最低工資一年分不在1月1日及7月1日，經(jīng)由私部的團(tuán)體協(xié)約改變最低工資，每三年檢討一次應(yīng)否調(diào)整最低工資，勞工部長并將調(diào)整的機制呈報國會備查。5.最低工資修正及調(diào)整之經(jīng)濟(jì)沖擊最低工資最重要的目標(biāo)在于維持工資的購買能力，而其考慮因素包括專門多個體及總體的因素。近幾年來總體的因素已愈加重要，第131號公約已顯示，最低工資的修正必須與總體經(jīng)濟(jì)的變化連結(jié)，例如國際民生消費用品之漲跌亦會阻礙國內(nèi)的價格，國際債務(wù)的負(fù)擔(dān)亦是經(jīng)濟(jì)緊縮的現(xiàn)象之一，為因應(yīng)國際債務(wù)的負(fù)擔(dān)，許多國家皆有經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇打算，這些打算涉及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對社會政策沖擊專門大。一些國家制定短期的打算，考慮到經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展及生產(chǎn)力的提高，為消除貧窮并制定貧窮的門檻，使勞工及其家人獲得最差不多的需求同時為保持高度的就業(yè)水準(zhǔn)及實質(zhì)工資率，最低工資調(diào)整打算只得更具彈性，此外如投資意愿、國際競爭力，但亦有些國家認(rèn)為最低工資應(yīng)是社會安全之一部分，對經(jīng)濟(jì)之改革應(yīng)有專門大助益，有些國家已再討論最低工資可能對勞動力市場造成沖擊，對某些企業(yè)造成競爭上的壓力，與此同時，企業(yè)紛紛警覺到危機意識的存在，并了解到盡管組織結(jié)構(gòu)的改變，但仍不能阻止最低工資的上升。有些國家為降低勞動成本，試圖以凍結(jié)最低工資的調(diào)整，來達(dá)到改善經(jīng)濟(jì)、提高就業(yè)水準(zhǔn)并降低失業(yè)的目標(biāo)，但仍必須兼顧國勞公約第131號、第215條的規(guī)定，即所有之措施必須符合最低工資的相關(guān)規(guī)定，尤其最低工資的調(diào)整應(yīng)與消費者物價連動。最低工資的調(diào)整雖存有勞動成本、就業(yè)沖擊的隱憂，但最低工資制度在社會上仍扮演特不重要的角色，尤其維持購買能力以取得必須的民生用品。有些國家和地區(qū)規(guī)定工資必須以現(xiàn)金給付，如澳大利亞的維多利亞省、昆士蘭省、智利、埃及、荷蘭、菲律賓、沙鳥地阿拉伯及新加坡等。有些國家和地區(qū)規(guī)定部分工資能夠其他方式給付，如澳大利亞的新南威爾七省、巴哈馬、玻利維亞、中非共和國、洪都拉斯、意大利、日本、尼加拉瓜、羅馬尼亞、西班牙、土耳其及美國等。6.最低工資執(zhí)行之措施為有效執(zhí)行最低工資政策，有必要建立一些措施去落實。第26號公約已指出，要詳細(xì)敘述各國采納適當(dāng)執(zhí)行的工具，是特不困難的，其差不多的緣故有三：①勞資雙方未能適時知悉最低工資調(diào)整的比率；②如何建立一適當(dāng)?shù)臈l款幸免最低工資的腐蝕；③建立一個為工會團(tuán)體所中意的監(jiān)督措施。1991年11月國勞局專家委員會決議，最低工資應(yīng)是工資結(jié)構(gòu)的差不多，尤其應(yīng)扮演社會“安全網(wǎng)”的角色。第30號國勞公約建議各國政府應(yīng)通過各種措施，使勞資雙方明白最低工資率的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，勞方取得最低工資率資訊的管道較資方為多，資方應(yīng)主動告知勞方各行業(yè)的最低工資，并于工作完成時給付酬勞。第99號公約亦建議政府有義務(wù)透過各種方式，使勞資雙方明白有效執(zhí)行的最低工資率。89號公約亦建議，為愛護(hù)勞工，工資的給付不得低于最低工資，并讓大眾了解最低工資率的標(biāo)準(zhǔn)，最低工資率的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以國內(nèi)的狀況為準(zhǔn)。第131及135號公約亦建議各國政府應(yīng)愛護(hù)對不識字或語言上有溝通困難的勞工，并貫徹最低工資率的實施。有些國家的最低工資是公布于政府公報上，配合立法的規(guī)定或其他適用的法律，公布于政府公報上并不是因為資訊傳播的媒體不發(fā)達(dá)，或欠缺立法的規(guī)定，如澳大利亞、加拿大、法國、以色列及日本等；有些國家最低工資率的標(biāo)準(zhǔn)并不是于政府公報上公布，如墨西哥、新西蘭、德國等。有些國家除了把最低工資公布于政府公報外，雇主更有義務(wù)告知勞工適用的最低工資率，例如法國的團(tuán)體協(xié)約，雇主必須告知勞工適用法令及薪資計算標(biāo)準(zhǔn)，荷蘭亦如此，雇主必須告知勞工適用的薪資標(biāo)準(zhǔn)。第26號公約的一般條款及99及131號公約指出，為落實最低工資制度各國應(yīng)該建立完整之檢查系統(tǒng)，一些補充性的公約亦建議，應(yīng)有足夠的檢查人員才能落實最低工資的檢查及監(jiān)督。許多國家立法規(guī)定，監(jiān)督是勞工檢查員的要緊責(zé)任，而檢查員之權(quán)利亦明定于法令中，例如沙特阿拉伯、澳大利亞、奧地利、比利時、巴西及加拿大等國。一些國家如安哥拉、古巴等國通過工會及勞工委員會的監(jiān)督檢查負(fù)責(zé)最低工資的執(zhí)行工作，有些國家依照由政府、工會組織所參與決定的最低工資，由政府及工會監(jiān)督其執(zhí)行。7.考量及觀看的結(jié)果（1）國勞組織最低工資之國際方法最低工資的要緊目標(biāo)在促進(jìn)維持勞工生存所需，并配合該國經(jīng)濟(jì)、社會的變動，為達(dá)成上述目標(biāo)，各國通常是籍由團(tuán)體協(xié)約來達(dá)成，隨著環(huán)境的改變，各國所面對新的經(jīng)濟(jì)及社會環(huán)境皆不同，這些都可作為調(diào)整最低工資的考慮因素。目前大部分勞動人口差不多上經(jīng)由契約關(guān)系去制定薪資，特不是低工資所得者，他們皆屬少數(shù)團(tuán)體，但其對國民生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)不可忽視，而最低工資的修訂對他們而言亦不具意義。（2）實施最低工資所遭遇的困難大部分國家為配合國勞組織對最低工資的實施，皆能在立法及執(zhí)行工作上加以改善，尤其一些先進(jìn)工業(yè)化國家為因應(yīng)其國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，不斷有新的立法出現(xiàn)，但有一些國家亦因欠缺完整的統(tǒng)計數(shù)字，而無法掌控其調(diào)整的沖擊效果，對其最低工資的調(diào)整實為一大阻礙，但國勞專家委員會仍要求各國落實檢查制度的機制，并盡可能采納適當(dāng)?shù)姆椒ㄈフ{(diào)整最低工資，讓每一勞工皆能受到最低工資的愛護(hù)，完成最低工資的要緊目標(biāo)。目前專門多國家不打算修正最低工資的相關(guān)立法，因為已存在之相關(guān)法令皆涵蓋國勞公約之建議，一些經(jīng)濟(jì)及社會的困難亦使得各國的調(diào)整方式及頻率差異性加大，因此修正相關(guān)立法的考慮因素愈加不確定，再者團(tuán)體協(xié)約自由的原則制定最低工資亦為多數(shù)國家采納。③考量及結(jié)果第131號公約強調(diào)最低工資之調(diào)整應(yīng)考慮國家的現(xiàn)況及條件，即必須參考一國的經(jīng)濟(jì)、社會和政治狀況來決定最低工資水準(zhǔn)，盡管每個國家皆有最低工資修正的機制，但并無法運作的專門好，緣故是沒有把機制溶入相關(guān)立法中，事實上有些國家的最低工資機制亦相當(dāng)復(fù)雜，并各具特性，但能夠確定的是大多數(shù)國家最低工資所涵蓋的是少數(shù)人口，國際勞工組織專家委員會建議，最低工資的調(diào)整應(yīng)分不為不同部門的勞工制定標(biāo)準(zhǔn)，并把不適用行業(yè)的勞工列入最低工資愛護(hù)范圍，勞資代表應(yīng)保證有效運作最低工資的機制，最低工資咨詢及參與的對象應(yīng)包括社會各階層人士，并站在立足點平等的基礎(chǔ)上，該專家委員會特不要求各國應(yīng)使這項機制發(fā)揮其應(yīng)有的效用及功能。各國目前專門注意最低工資調(diào)整對就業(yè)之沖擊，惟最低工資之調(diào)整數(shù)額并不專門高，因此并未有負(fù)面的效果產(chǎn)生，但在進(jìn)展中國家最低工資之調(diào)整卻強調(diào)購買力的維持及相關(guān)條款的配合。該專家委員會議亦指出，許多國家已就統(tǒng)計等相關(guān)資料資訊系統(tǒng)化并交付工會及私營部門去制定最低工資調(diào)整之機制，但有一些國家卻沒有這種機制或是尚在實施初期，因此國勞組織希望這些國家能實施這些制度，如有困難，可請求國勞組織給予技術(shù)上的援助。(二)荷蘭的最低工資立法及實施狀況1.最低工資和假日津貼法1968年最低工資和最低假日津貼法規(guī)定法定的全國性最低工資。自1964年起某些行業(yè)雇主必須給付最低工資，但最低工資并非強制性的。實施最低工資的要緊緣故是為了“公平”，在那時就有最低工資的機制，能促使最低工資的工作者分享經(jīng)濟(jì)成長的果實，那時設(shè)定最低工資是為許多雇用最低工資勞工的公司著想，亦幸免造成勞動成本的增加。最低工資實施之前二年要緊是適用于24歲以上的工作者，1970年降至23歲，四年之后，實施了青青年最低工資。荷蘭的最低工資制度特不簡單且是單一費率，它幾乎包括了所有的工作人口，只有家庭工作者被排除。1992年1月1日起每周受雇少于13小時的受雇者亦適用最低工資，在此之前，這些少部分工作時刻者并不能獲得最低工資的待遇。15至22歲的青青年適用較低的工資率，以23歲成年勞工的最低工資率為準(zhǔn)，依年齡降低而遞減，22歲的勞工可獲得85%的成年最低工資，21歲是72.5%，20歲是61.5%，19歲是52.5%，18歲是45.5%，17是39.5%，16歲是34.5%，而15歲者僅達(dá)30%。表2-1（此處圖略）荷蘭青青年所得(單位:荷幣)年齡23-64歲的薪資比例每月毛所得每周毛所得表2-2每小時毛所得年齡每周40小時每周38小時每周36小時資料來源:荷蘭社會和就業(yè)部199123-64100%2102.10485.102285%1786.80412.302172.5%1524.00351.702061.5%1292.80298.301952.5%1103.60254.701845.5%956.50220.701739.5%830.30191.601634.5%725.20167.401530%630.60145.50年齡每周40小時每周38小時每周36小時2.團(tuán)體協(xié)約團(tuán)體協(xié)約是最低工資形成的最要緊方式，約75%的私營部門的雇傭為團(tuán)體協(xié)約涵蓋，就產(chǎn)業(yè)類不的協(xié)約而言，約80%的受雇者為產(chǎn)業(yè)類不的協(xié)約涵蓋，只有20%的受雇者協(xié)約由受雇者與公司制定。社會部能擴(kuò)充團(tuán)體協(xié)約到所有相關(guān)行業(yè)的受雇者。大多數(shù)的受雇者包括年輕的受雇者，他們的所得皆超過法定最低工資許多，緣故是70%的受雇者皆訂有團(tuán)體協(xié)約，團(tuán)體協(xié)約所制定的最低工資皆超過法定最低工資許多，且這種差距已逐年擴(kuò)大，一般就成年受雇者而言，團(tuán)體協(xié)約的工資平均超過法定最低工資12%，而青青年的團(tuán)體協(xié)約工資平均23-6412.1312.7713.482210.3110.8511.45218.799.269.77207.467.858.29196.376.707.08185.525.816.13174.795.045.32164.194.414.65153.643.834.04超過法定最低工資20%-25%，一般初入勞動力市場無經(jīng)驗的受雇者亦是最低工資團(tuán)體協(xié)約工資的同意者，工資高低的標(biāo)準(zhǔn)要緊是工作經(jīng)驗與年資。另外如加班費、輪班津貼、不定時和第13及第14個月的津貼并不包括在團(tuán)體協(xié)約的工資里。3.連動的法律1992年實施的連動法律規(guī)定，最低工資和社會福利應(yīng)該與各業(yè)的平均薪資連動，但社會福利的增加必須是因稅及社會安全負(fù)擔(dān)的加重，至于連動的標(biāo)準(zhǔn)自1990年起是以就業(yè)人數(shù)相對失業(yè)人數(shù)的比例(82.6為標(biāo)準(zhǔn))，假如比例超過82.6則政府部門會咨詢“社會經(jīng)濟(jì)委員會(SER)”的意見，那個委員會是國內(nèi)及國際經(jīng)濟(jì)政策之咨詢單位，那個委員會包括勞、資及專家學(xué)者，委員會提供建議，但政府不一定要同意或簽訂任何承諾。4.最低工資的進(jìn)展荷蘭最大的問題是低學(xué)歷者有專門高的失業(yè)率，歐洲國家普遍皆有這種現(xiàn)象，最低工資的同意者有三分之二屬低學(xué)歷者，為了促使這些最低工資所得者投入勞動市場，政府制定許多獎勵性的措施：①關(guān)于低酬勞的工作，政府提供較多的福利措施，關(guān)于實際從事低酬勞工作者并有租稅上的優(yōu)惠；②借由降低社會安全稅及租稅的負(fù)擔(dān)來減少勞動成本；③由于法定最低工資仍低于一般團(tuán)體協(xié)約的最低工資，因此雇主可利用這中間的“差距”去制造一些工作機會或降低勞動成本。許多企業(yè)的勞資雙方亦能同意新進(jìn)人員同意較低工資的規(guī)定。荷蘭的最低工資在80年代被凍結(jié)，然而最低工資的目標(biāo)仍存在，假如政府確定不調(diào)整最低工資時，則為維持勞工的購買能力，則其他的措施如社會安全、稅率等將被減少或維持不變，以平衡各所得分位的購買能力，荷蘭的勞資雙方為顧及產(chǎn)品的國際競爭能力，他們皆能體會調(diào)整最低工資的阻礙及沖擊，有關(guān)各行業(yè)整套的雇傭條件皆可通過部門或小部門間的協(xié)調(diào)達(dá)成共識，而團(tuán)體協(xié)約可被修正為以個人或團(tuán)體為主。為減少最低工資所得者，加強教育與訓(xùn)練是提高這些邊際勞工市場競爭力的方法，此外亦可延長勞工的工作生命周期，增加工資給付的彈性，關(guān)于企業(yè)的獲利及競爭力皆有正面的價值，最重要的是提高勞動參與率及提高就業(yè)機會，然而荷蘭的歷年最低工資調(diào)整幅度及數(shù)額皆不大，荷蘭社會及就業(yè)部的研究顯示，荷蘭的成人最低工資與平均工資的差距是僅次于丹麥者，目前勞資雙方協(xié)商的給付最低工資一般約高于法定最低工資13%左右，因此最低工資的調(diào)整阻礙不是專門大，但荷蘭歷年來最低工資調(diào)整的情形，足以顯示其勞資關(guān)系的和諧。(三)法國的最低工資立法及實施狀況1.立法法國的最低工資立法開始于1950年2月。1952年開始與指數(shù)連動，最初參考的指數(shù)增加標(biāo)準(zhǔn)是5%，1957年參考的指數(shù)增加率是2%，20世紀(jì)60年代平均每人個人所得的增加，使得最低工資與平均工資之差距加大，1968年開始更新，1970年則完全為最低成長工資取代，自此最低工資的調(diào)整與經(jīng)濟(jì)成長與通貨膨脹(消費者物價)一致。法國勞動法典第14113條規(guī)定，為維持低所得勞工的購買能力，當(dāng)全國的消費者物價指數(shù)成長超過2%時，則通過全國勞資團(tuán)體協(xié)商后報請勞工部長決定調(diào)整最低工資。一般而言，最低工資將與消費者物價超過2%的部分同比例的成長。另14114條規(guī)定，為使低所得勞工分享國家之經(jīng)濟(jì)成長，最低工資于每年7月1日調(diào)整時，經(jīng)濟(jì)成長的因素將被考慮。一般而言，政府會提供全國的國民所得賬戶及一般經(jīng)濟(jì)情況的報告，提交完全由勞資雙方所組成的委員會進(jìn)行協(xié)商，委員會就這些經(jīng)濟(jì)狀況的變動加以討論，并提出建議書，政府再決定最低工資應(yīng)調(diào)整的數(shù)額。14115條規(guī)定，當(dāng)最低工資之購買能力成長少于勞工部每季所調(diào)查的平均每小時購買能力的半數(shù)時，則相關(guān)指數(shù)通過委員會協(xié)商后得以命令變更此項指數(shù)。14116條規(guī)定，每年的調(diào)整，應(yīng)將最低工資與一般經(jīng)濟(jì)情況下的收入的長期差距予以消除，因此研討策劃的必要步驟應(yīng)予制定與施行，列入長期經(jīng)濟(jì)與社會進(jìn)展政策之內(nèi)。2.最低工資實施狀況(1)調(diào)整的方式勞工部長每年7月檢討最低工資制度及全國的經(jīng)濟(jì)狀況，實務(wù)上，部長先咨詢工會并包括經(jīng)濟(jì)現(xiàn)況的報告提交全國委員會協(xié)商，由部長主持的勞資委員會(雇主聯(lián)盟及工會聯(lián)盟)，最后由政府決定應(yīng)否調(diào)整最低工資。一般而言，如消費者物價增長超過2%，則最低工資自動調(diào)整，而法國最低工資的調(diào)整一年不止一次。其他時機的調(diào)整，并不需要提出提案。當(dāng)每年勞工部長公布最低工資調(diào)整數(shù)額時，社會福利部會加以檢討，就所得稅、福利事項及其他普遍性社會捐資增加數(shù)額進(jìn)行評估，并提出可能增加負(fù)擔(dān)數(shù)額的報告，提交總理仲裁。因此每年7月1日所公布的最低工資數(shù)額并不是確實的，通過總理仲裁后的數(shù)額才是合乎實際需求的最低工資數(shù)額。(2)檢討的過程“社會伙伴”在檢討會議過程中扮演要緊的角色，協(xié)商的過程中，雇主往往以會阻礙一般工資所得水準(zhǔn)為由予以拒絕。事實上，在法國的經(jīng)濟(jì)衰退時，最低工資的調(diào)整不但引起物價膨脹的隱憂，更造成二位數(shù)字的失業(yè)率，而勞方每當(dāng)失業(yè)保險的費率增加時，工會代表則會要求提高最低工資。然而最低工資最后卻是一個政治的決定，這些過程的紀(jì)錄卻無法取得，實有遺珠之憾。有關(guān)歷年法國最低工資的調(diào)整，20世紀(jì)80年代只有二次是往后調(diào)整，但20世紀(jì)90年代迄今已有三次是向下調(diào)整，分不是從1992年7月1日的每月4711.1法郎降至1992年8月1日的4688.08法朗，及從1993年7月5日的每月4720.42法朗降至1993年8月1日之每月4699.82法朗，1994年1月1日又降至每月4695.11法朗。(四)美國最低工資制度1.法令依據(jù)美國為修正1938年公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法案，以提高該法案的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，特于1977年經(jīng)國會參、眾兩院在會期中立法，定名為“1977年公平勞動標(biāo)準(zhǔn)修正案”。為提高最低工資，該法第2條第5項第(1)款規(guī)定建立“最低工資研究委員會”，以研究1958年公平勞動基準(zhǔn)法案，以及該法案有關(guān)最低工資、延長工時和其他法定事項對社會、政治與經(jīng)濟(jì)層面之阻礙。該研究應(yīng)包含但不限于下列事項：(1)最低工資的有利阻礙，包括對勞工貧困情況的改善。(2)該法案所規(guī)定的提高最低工資對通貨膨脹的阻礙。(3)提高最低工資，對超過該法案所規(guī)定工資的阻礙。(4)依工資、物價、或其他指標(biāo)的增加而自動提高該法案中所規(guī)定工資率對經(jīng)濟(jì)的阻礙。(5)為年輕人另訂不同的最低工資對就業(yè)和失業(yè)的阻礙，以及提高殘障者與老年人工資率和另訂不同的最低工資對就業(yè)和失業(yè)的阻礙。(6)全職員作學(xué)生工資率的打算對就業(yè)和失業(yè)的阻礙。(7)最低工資率對就業(yè)和失業(yè)的阻礙。(8)本法案有關(guān)最低工資和加班費要件的豁免。(9)聯(lián)邦最低工資率與公共援助打算的關(guān)系，包括獲得此種工資的勞工也正合于獲得貧民糧票和其他公共援助的條件。(10)未符合該法案的相關(guān)規(guī)定。(11)最低工資工作人口統(tǒng)計。2.法令講明為修正1938年公平勞動基準(zhǔn)法案以提高該法案所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，特于1977年國會立法通過1977年公平勞動基準(zhǔn)法修正案附加條款，于國會中成立最低工資研究委員會。該委員會包括八位委員：商務(wù)部長指派二位委員；勞工部長指派兩位委員；農(nóng)業(yè)部長指派兩位委員；衛(wèi)生、教育與福利部長指派二人。主席由全體委員選舉產(chǎn)生，該委員會研究的范圍包括最低工資調(diào)整對社會、政治、經(jīng)濟(jì)各層面的阻礙，該委員會應(yīng)把適合的立法建議案、研究報告，呈送總統(tǒng)和國會。3.運作方法差不多上美國最低工資的調(diào)整是由國會的參、眾兩院的議員提出最低工資的修正案，并進(jìn)行公聽會，再交由國會討論，國會的討論結(jié)果應(yīng)呈報總統(tǒng)，總統(tǒng)會參酌參、眾兩院共和或民主兩黨所提的草案進(jìn)行裁示。有關(guān)美國近年來最低工資的調(diào)整數(shù)額及相關(guān)數(shù)字見上表。(五)日本最低工資的調(diào)整方式1.法令依據(jù)1959年日本最低工資法對最低工資的定義，是指由政府以法律規(guī)定工資的最低限度，且雇主不得支付低于該限度的工資而言。因而關(guān)于不合理的低工資，有必要由政府積極介入，以保障工資的最底線，達(dá)到改善效果。故最低工資制度的首要目的，是消除低于一定水準(zhǔn)的低工資，以促進(jìn)勞動條件改善，確保勞力品質(zhì)提升及企業(yè)間公平競爭，以謀求國民經(jīng)濟(jì)健全進(jìn)展。2.法令講明日本最低工資法第26條規(guī)定，由勞動省設(shè)置中央最低工資審議會，都、道、府、縣勞動基準(zhǔn)局設(shè)置地點最低工資審議會。第27條又規(guī)定最低工資審議委員會，應(yīng)咨詢勞動大臣或都、道、府、縣勞動基準(zhǔn)局長的意見，進(jìn)行調(diào)查審議有關(guān)最低工資的重要事項，以及將認(rèn)為有必要的相關(guān)調(diào)整事項，得向勞動大臣或都、道、府、縣勞動基準(zhǔn)局長建議。同法第28條規(guī)定，最低工資審議委員會依政令規(guī)定，由代表同數(shù)的勞工、雇主及公益團(tuán)體之委員組成。委員由勞動大臣或都、道、府、縣勞動基準(zhǔn)局長任命之，最低工資審議會設(shè)會長，會長由公益委員選舉產(chǎn)生，并綜理會務(wù)。3.運作方法日本最低工資審議會的功能至今仍扮演提供勞資雙方談判訊息的角色，形式上核備最低工資的機構(gòu)，要緊仍以勞資雙方協(xié)定的金額為準(zhǔn)。每年最低工資的調(diào)整是通過各行業(yè)事業(yè)單位的協(xié)議團(tuán)體(由一定比率之勞、資雙方代表組成)定期協(xié)商，各事業(yè)單位的協(xié)議團(tuán)體在每年三月即進(jìn)行調(diào)查等預(yù)備工作，直到到期之日，進(jìn)行同行業(yè)之勞、資代表會，就各公司當(dāng)年的營運狀況、薪資可調(diào)整的幅度進(jìn)行協(xié)調(diào)，達(dá)成共識，并報請議會核定。差不多上，公有和私營部門的各行業(yè)其代表會聚會日期不在同一日，而且近年來地區(qū)差不的最低工資已較少采納，其調(diào)整方式與產(chǎn)業(yè)類不同。(六)韓國之最低工資調(diào)整1.法令依據(jù)1986年韓國最低工資法第一條規(guī)定，最低工資法的目的在保障勞動者工資的最低水準(zhǔn)，期望勞動者的生活安定及勞動力品質(zhì)的提升，以促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的健全進(jìn)展。2.法令講明為保障勞動者工資的最低水準(zhǔn)，最低工資在考慮勞動者之主計費、類似勞動者的工資及勞動生產(chǎn)力后，依各行業(yè)種類加以區(qū)分并決定。最低工資額依小時、日、周、月的單位決定最低工資額時，也必須表示出每小時的工資。工作未滿六個月且年齡未滿十八歲的勞動者，依總統(tǒng)令，其最低工資能夠各行業(yè)種類規(guī)定的最低工資額不同之金額決定。通常工資是以契約制或以類似形態(tài)決定，如不適合依各行業(yè)種類加以區(qū)分決定最低工資額時，依總統(tǒng)令，可個不決定最低工資額。3.運作方法最低工資法第八條第一款規(guī)定，勞動部長需于每年11月30日前，決定次年度適用之最低工資。勞動部長決定最低工資時，依總統(tǒng)令所定，邀請最低工資審議委員會審議，并決定最低工資。審議委員會由代表勞動者的委員，代表雇主的委員及代表公益之委員，各九人所組成，最低工資審議委員會由勞動部設(shè)置。同法第八條第二款亦規(guī)定，最低工資審議委員會應(yīng)于同意勞動部長邀請審議有關(guān)最低工資之日起90日內(nèi)加以審議，向勞動部長提出最低工資方案?；?-5（此處圖略）韓國之最低工資月最低工資19981110004269198914400029.7553929.7199016560015%636915%199118533011.9%712811.9%199221047613.56%809513.56%19932272307.96%87407.96%19942450007.82%90703.78%199530600024.9%1133324.95%本上勞動部長對審議委員會所提出的方案仍不中意時，可退回要求再審議，直到中意為止。另依同法第十條第一款規(guī)定，勞動部長決定最低工資時，需于14日內(nèi)告示其內(nèi)容。第二款規(guī)定，勞動部長依規(guī)定告示的最低工資，于次年度1月1日起生效。惟勞動部長依事業(yè)的種類不，考慮資金交涉時期等，經(jīng)認(rèn)定有必要時，可另訂生效時期。有關(guān)韓國近年來最低工資調(diào)整之?dāng)?shù)額見表2-5。（此處圖略）四、平衡原則在美國工資制度中的運用美國的工資制度在世界各國中確實是較為完備的，它實行的職位分類與分類等級薪金制相一致原則、平衡原則、功績制原則和同工同酬等原則，具有各自鮮亮的特色。下面旨在對美國文官工資制度的平衡原則進(jìn)行系統(tǒng)分析，以望借鑒。平衡原則是美國工資制度的重要內(nèi)容之一。它所包括的范圍廣泛，充分體現(xiàn)了美國制度的成熟與完善。所謂平衡原則，是指國家對政府內(nèi)部公務(wù)員之間以及與外部之間在工資水平上加以調(diào)整，使之趨向合理化，從而達(dá)到公務(wù)員心理上的平衡。美國工資制度是通過以下幾個手段來實現(xiàn)此項平衡原則的。(一)實行薪金等級與標(biāo)準(zhǔn)的原則美國聯(lián)邦政府每年10月份比照私營企業(yè)職員的薪金水平對公務(wù)人員薪金進(jìn)行一次調(diào)整。那個原則是1962年用法律《聯(lián)邦薪金改革法》的形式固定下來的。法律規(guī)定：政府公務(wù)員的工資，要與私營企業(yè)職員的工資相對應(yīng)。美國勞工部專設(shè)一個勞工統(tǒng)計局，從事對私營企業(yè)各部門各類人職員資的統(tǒng)計。1970年的《聯(lián)邦薪金比照法》又進(jìn)一步規(guī)定