VUCA崗位時(shí)代下的管理之道

VUCA時(shí)代下的崗位管理之道2015年12月14日目錄CONTENTS1崗位管理的現(xiàn)狀

2崗位管理的價(jià)值

3崗位管理工具——崗位智庫(kù)4海氏評(píng)估法

崗位管理的現(xiàn)狀

1.1崗位管理上曾遇到的問(wèn)題缺乏崗位行為素質(zhì)模型缺乏針對(duì)素質(zhì)模型的人才評(píng)估工具和方法缺少給員工清晰明確的職業(yè)發(fā)展通道缺乏對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)缺少科學(xué)完善的職級(jí)體系無(wú)法全面且重點(diǎn)突出的描述各個(gè)崗位職責(zé)缺乏技術(shù)類素質(zhì)詞典來(lái)描述專業(yè)素質(zhì)崗位評(píng)級(jí)過(guò)程過(guò)于復(fù)雜沒(méi)有任何問(wèn)題0%10%20%30%40%50%60%70%

1.2VUCA時(shí)代面臨的123崗位快速的迭新。新的崗位不斷涌現(xiàn)，舊的崗位能消失。組織需要快速撰寫崗位描述和跟新描述。傳統(tǒng)的崗位說(shuō)明書的撰寫非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力。HR和業(yè)務(wù)部門的溝通成本非常高，而且，結(jié)果往往不盡人意，因而缺乏共同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的崗位描述，勝任素質(zhì)建模，崗位評(píng)估，崗位定薪是相互割裂的工作。從管理者的角度，缺乏整體的視野。V=Volatility（易變性）U=Uncertainty（不確定性）C=Complexity（復(fù)雜性）A=Ambiguity（模糊性）挑戰(zhàn)2.2崗位管理的應(yīng)用績(jī)效考核薪酬組織架構(gòu)招聘崗位描述——3個(gè)維度，即任務(wù)/貢獻(xiàn)、能力/要求、評(píng)價(jià)/激勵(lì)崗位評(píng)級(jí)+崗位價(jià)格——前者進(jìn)行崗位的價(jià)值比較（含同職系與不同職系），后者進(jìn)行價(jià)格定額崗位評(píng)級(jí)——人員配置與人才發(fā)展，進(jìn)而檢驗(yàn)組織架構(gòu)的合理性崗位管理工具——崗位智庫(kù)043.1崗位智庫(kù)誕生的背景010302業(yè)務(wù)變化太快，新設(shè)崗位讓HR應(yīng)接不暇；HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)?！罢Z(yǔ)言不通”缺乏科學(xué)的素質(zhì)模型來(lái)完善崗位體系無(wú)法進(jìn)行外部人才素質(zhì)和薪酬的對(duì)標(biāo)無(wú)法確定組織架構(gòu)的合理性業(yè)務(wù)變化的快速響應(yīng)外部對(duì)標(biāo)素質(zhì)模型組織架構(gòu)3.2崗位智庫(kù)簡(jiǎn)介企業(yè)智能崗位管理系統(tǒng)1324基于海氏評(píng)估與數(shù)據(jù)挖掘基礎(chǔ)之上的基于海量薪酬數(shù)據(jù)以崗位為單位的基于每一個(gè)崗位的高顆粒度分層分級(jí)基于三大專業(yè)詞典與70年數(shù)據(jù)沉淀的合益集團(tuán)基于大數(shù)據(jù)挖掘的最新貢獻(xiàn)，定崗、定級(jí)、定薪一站搞定！崗位說(shuō)明素質(zhì)模型崗位自動(dòng)評(píng)級(jí)薪酬對(duì)標(biāo)3.2.1崗位智庫(kù)遵循的原理一●崗位職責(zé)詞典48項(xiàng)職責(zé)分為4——10個(gè)層級(jí)●專業(yè)素質(zhì)詞典113項(xiàng)行為素質(zhì)分為5個(gè)層級(jí)●勝任素質(zhì)詞典36項(xiàng)行為素質(zhì)分為5個(gè)層級(jí)●薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)1200+中國(guó)企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)基于合益70年的經(jīng)典方法論與數(shù)據(jù)積累——“五位一體”崗位評(píng)估法：合益集團(tuán)的“海氏”三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法3.2.2崗位智庫(kù)遵循的原理二輸入——知識(shí)技能1過(guò)程——解決問(wèn)題2輸出——

責(zé)任性3實(shí)踐及專業(yè)性知識(shí)管理知識(shí)溝通與影響技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)行動(dòng)自由度影響范圍影響性質(zhì)基于海氏評(píng)估法的3緯度8因素——崗位評(píng)級(jí)3.2.3崗位智庫(kù)遵循的原理三中層管理者與其繼任者候選人的等級(jí)差度為2個(gè)等級(jí)最適宜（合益的崗位等級(jí)相鄰之差為15%）高層管理者與其繼任者候選人的等級(jí)差度為3個(gè)及以上事宜基于崗位評(píng)估的級(jí)別分配合益等級(jí)銷售財(cái)務(wù)生產(chǎn)23總經(jīng)理222120銷售總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)廠長(zhǎng)191817銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理16銷售主管15銷售代表財(cái)務(wù)主管14出納生產(chǎn)主管13工人12過(guò)于密集合理配置崗位斷層“傻瓜式”操作指引，快速生成崗位說(shuō)明書崗位職責(zé)、能力模型、崗位評(píng)級(jí)、薪酬對(duì)標(biāo)一站打通覆蓋面廣：90%以上崗位與業(yè)務(wù)部門對(duì)話輕松自如12343.3崗位智庫(kù)的優(yōu)點(diǎn)5

企業(yè)的專業(yè)智囊團(tuán)3.4崗位智庫(kù)操作指引01崗位描述——定義崗位的起點(diǎn)02崗位評(píng)級(jí)——確定崗位的重要性03崗位定薪——明確崗位的薪資成本從創(chuàng)作到選擇，5分鐘完成一個(gè)崗位描述3.5崗位智庫(kù)體驗(yàn)價(jià)服務(wù)內(nèi)容價(jià)格（不含稅）崗位描述App（50個(gè)崗位/年）崗位定級(jí)App（50個(gè)崗位/年/3個(gè)賬號(hào)）崗位定薪App（50個(gè)崗位/年/3個(gè)賬號(hào)）人民幣79800（12月31日之前）人民幣99800（12月31日之后）12月31日下單且付款，可以贈(zèng)送一個(gè)合益學(xué)院《崗位評(píng)估實(shí)戰(zhàn)認(rèn)證》公開(kāi)課名額-價(jià)值9600元增加的JD數(shù)量?jī)r(jià)格（元/年）5014625100276251503900020048750250568755001056251000195000海氏評(píng)估法4.1海氏評(píng)估法——三要素海氏評(píng)估法美國(guó)工資設(shè)計(jì)Hay專家1951年崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估方法產(chǎn)出過(guò)程投入風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任解決問(wèn)題的能力知識(shí)技能海氏評(píng)估法三要素行動(dòng)自由度對(duì)結(jié)果的作用思維環(huán)境財(cái)務(wù)責(zé)任思維難度專業(yè)理論知識(shí)管理訣竅人際技能

職務(wù)的”形狀構(gòu)成“上山型平路型下山型

知識(shí)技能和解決問(wèn)題的能力

崗位責(zé)任〉〈=