阿里：中層干部管理的三板斧

阿里：中層干部管理的三板斧中層干部管理的三板斧2阿里認為，一個中層的管理者，需要具備的三項最核心的能力是“眼界”“胸懷”“心力”。如何具備這三項能力？這就是傳說中阿里的管理三板斧——“揪頭發(fā)”“照鏡子”和“聞味道”，指的是中高層管理者在組織中發(fā)展與成長的方法與思想。中層干部管理的三板斧3此處來自一位阿里管理者對阿里干部管理的心得，以供參考。通過“揪頭發(fā)”來鍛煉一個管理者的“眼界”。啥叫揪頭發(fā)，就是把自己往上拎，培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力，避免“屁股決定腦袋”和“小團隊”，從更大的范圍和更長的時間來考慮組織中發(fā)生的問題。從十八羅漢創(chuàng)業(yè)開始，馬云就開始“畫餅”，其實是要求管理者必須有遠大的理想，比人家看得遠。

中層干部管理的三板斧4通過“照鏡子”來修煉一個管理者的“胸懷”。阿里指的這個胸懷并非“大肚能容天下事”，而是指管理者需要通過“上通下達”來推動企業(yè)與組織的發(fā)展，以自己為鏡，做別人的鏡子，以別人為鏡子，將自我完善。馬云這么來看“胸懷”：“今天你看老陸比我強，陸兆禧能力真比我強，他的決斷能力比我強多了。比陸兆禧能力強的人有沒有，一定有，但是他有一項比人家強，什么樣的人都能包容?！?/p>

中層干部管理的三板斧5

通過“聞味道”來修行一個人的“心力”。任何一個團隊的氛圍，其實就是管理者自我味道的一種體現(xiàn)與放大。一個管理者的味道，就是一個團隊的空氣，無形無影但無時無刻不在影響每一個人思考和做事的方式，尤其影響團隊內(nèi)部的協(xié)作以及跨團隊之間的協(xié)作。這種心力其實也是干部扛挫折的實力，馬云認為“領導者是一定要犯過錯誤的，三七開，有20%—30%失敗，有70%成功的人”。

中層干部管理的三板斧6

阿里養(yǎng)成優(yōu)秀管理者的三板斧，意在塑造一個內(nèi)心強大的、使命驅(qū)動的優(yōu)秀中高層管理者，通過組織和平臺的力量，打造企業(yè)管理團隊的梯度成長和發(fā)展的基礎，并在管理者成長中，真正促進整個組織的成長。

第一板斧：揪頭發(fā)7

1.為什么要揪頭發(fā)？中高層管理者最容易出現(xiàn)的問題是什么？首先是本位主義——屁股決定腦袋，其次是急功近利——撿了芝麻丟了西瓜，短期目標與長期目標的平衡，再次就是圈子利益——山頭林立各自為戰(zhàn)，大團隊的戰(zhàn)略與小團隊的發(fā)展的取舍。2.怎樣揪頭發(fā)？一個好的中高層管理者有什么樣的標準呢？在思考與思維的層次上，阿里認為至少需要做到以下三點：

第一板斧：揪頭發(fā)8

（1）開闊眼界：在揪頭發(fā)的實際培訓中，對于開闊眼界的訓練方法，最直接的是三點：●做行業(yè)歷史與發(fā)展趨勢的分析；●做競爭對手的數(shù)據(jù)整理與競爭分析；●做產(chǎn)品及業(yè)務的詳細規(guī)劃與發(fā)展分析。

所有的分析，不是簡單地有一張數(shù)據(jù)表格，而是小組有3位以上的員工做同一個主題的分析，然后在一定的時間，同一主題的員工集中來匯報和演講，并由專業(yè)的評委評出名次，記錄到管理者的評級體系中。在這樣的培訓體系中，應用最直接的管理思路就是“教學相長”，給別人說得清楚，才證明你自己想清楚了。

第一板斧：揪頭發(fā)9（2）訓練內(nèi)心：在培訓中，如何訓練管理者強大的內(nèi)心呢？從以下四個方面去做：一是尋找管理者內(nèi)心的力量，通過坦誠的交流與教練的引導，發(fā)現(xiàn)我們自己成長過程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的體驗，讓我們保持這種自我悅納的心態(tài)；二是要求團隊的參與及支持，充分的團隊內(nèi)部溝通和團隊成員一起探討變化的必要性與可能的方法，最終得到團隊的支持；三是更高級別管理者的參與支持與資源支持，上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛；四是愿賭服輸，將目標與計劃寫入KPI，在業(yè)績考核指標制定的時候，充分交流，一旦確定，那就愿賭服輸，按照事先的約定來做。

第一板斧：揪頭發(fā)10（3）超越伯樂：一個優(yōu)秀的管理者，是通過成就別人來成就自己的，所以一個好的管理者，必須是一個好的教練。而在培訓與發(fā)展中，如何做到超越伯樂，讓管理者愿意培養(yǎng)比自己更優(yōu)秀的管理者呢？重要的方法有三種：

首先是后備軍機制，如果一個管理者，沒有培養(yǎng)出一個可以替代自己的人，那這個管理者就沒有升職的可能性，給他一個升職的空間和標準，他就愿意給別人升職的空間與培養(yǎng)。

其次是管理者的專業(yè)管理培訓，不同級別的管理者，必須設置不同的管理課程學習的計劃與目標，管理也是一門科學，也是需要長期的思考與修煉的。

最后是允許人才一定的流動，讓人才用腳投票，如果一個管理者不能給人空間，不能真正培養(yǎng)自己的團隊，那么他的團隊成員可以選擇更好的團隊，這樣，好的團隊整體就會向前發(fā)展。

二、第二板斧：照鏡子111.心鏡——做自己的鏡子首先是找到內(nèi)心強大的自己，可以在痛苦中堅持自己、成就別人。在一次培訓會中，筆者發(fā)現(xiàn)其中一個輔導對象沒有達到筆者內(nèi)心的標準，但按照KPI，他通過筆者這關就可以有升職機會，而筆者的目標也是讓更多的人通過考核，但就是內(nèi)心那種感覺、那種堅持讓筆者定下心來，即使面臨一定的沖突，面臨管理者的孤獨和不被人理解，也要堅持內(nèi)心的弦。最后，他沒有通過，大家都有痛感，直到幾個月后，他通過極大的努力再達標，我們終于釋懷，互相非常感激。

二、第二板斧：照鏡子122.鏡觀——做別人的鏡子在一個管理團隊中，彼此就是對方的土壤，彼此成為對方的鏡子是一件非常有挑戰(zhàn)的事情。而既然我們希望通過別人的鏡子看到更加全面真實的自己，首先需要學會的是如何才能做一面鏡子。

做鏡子，首先需要的是聆聽，能夠放下自己的評價與好為人師的沖動，能夠做一個靜靜的聆聽者。做鏡子，其次需要的是同理心，也就是能夠站在對方的角度去思考問題，但并不是說要盲目地認為他是正確的。只有先去理解他的道理，我們才能求同存異，達成共識與理解。做鏡子，還需要的是共情，也就是能夠與對方的情感與情緒共鳴。我們各自的人生經(jīng)歷、價值觀與生活的環(huán)境可能都不一樣，但我們的情緒卻是相同的。

二、第二板斧：照鏡子133.鏡像——以別人為鏡子能夠自我照鏡子，又學會了做別人的鏡子，我們才有可能以別人、以環(huán)境為鏡子，真正地從多個不同的鏡子去發(fā)現(xiàn)自己、去認知自己。

以別人為鏡子，需要創(chuàng)造一個簡單信任的團隊氛圍。我們團隊流傳這樣一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵、可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開?！币粋€團隊有了信任，才可能有協(xié)作的土壤和機會。

以別人為鏡子，還需要我們能主動地去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴我們說“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關注你的思維和價值觀，平級關注你的溝通與胸懷，而下級關注你的能力和關愛。去主動與這三類人員交流，在坦誠中，自然會看到真實的自我和提升點。

三、第三板斧：聞味道14作為一個優(yōu)秀的中高層管理者，我們認為一定要有的味道是：簡單信任。

這個簡單說的是簡單真實，管理者需要做真實的自己，將心比心，不矯揉造作，不粉飾太平。阿里土話說“因為信任所以簡單”，這個簡單，真的不簡單，因為每一個看似簡單的背后，都需要有強大的內(nèi)心與自我管理。

簡單，就是說到做到。要讓團隊做到，必須自己做到，小到一個遲到早退，大到戰(zhàn)略布局，做你所說，說你所做。簡單，就是獎勵要獎得心花怒放、懲罰要罰得心服口服。因為獎勵不能服眾，團隊也會土崩瓦解。如果懲罰不能服人，不該罰的受了懲罰，該罰的沒有處罰，或者處罰的力度寬松不到位，都會引起非常大的動蕩。

三、第三板斧：聞味道15簡單，背后的關鍵在于信任。相信團隊的每個人都是有能力的，相信大家是可以成長的，而成長過程如果有痛苦和需要給出痛苦，作為管理者就要有一顆