人力資源部規(guī)劃方案

人力資源部規(guī)劃方案人力資源部規(guī)劃方案人力資源部規(guī)劃方案xxx公司人力資源部規(guī)劃方案文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度高拓公司人力資源部規(guī)劃方案一、高拓人力資源現(xiàn)狀1.高拓人力資源總體現(xiàn)狀編制：截止2016/12/31，公司編制人數(shù)為：248人，公司現(xiàn)有在職人員203人(不包括掛職/兼職人員，只統(tǒng)計(jì)正式在職花名冊人員)，欠編人數(shù)：45人。主要欠一線生產(chǎn)工人，重點(diǎn)車間為涂布車間、配料房、模壓車間、成品車間（見下表）。人員編制結(jié)構(gòu)公司部門編制人員現(xiàn)況人員需求人員需求總數(shù)高拓公司總經(jīng)辦22035人力資源部440后勤13112財(cái)務(wù)部11101經(jīng)營部990采購部211產(chǎn)品開發(fā)部990計(jì)劃660工藝11101設(shè)備440鍍鋁110涂布車間3823155號(hào)線330配料車間13103模壓車間24177成品車間31274電鑄車間330錦德公司行政部1103財(cái)務(wù)部321銷售部220技術(shù)部330采購部220生產(chǎn)辦公室220電工440鉗工550機(jī)加工550油漆110智能部972加恩公司（5號(hào)線）涂布車間422總?cè)藬?shù)7人，其中有3人在高拓分切4046配料車間202設(shè)備部330開發(fā)部660財(cái)務(wù)部110辦公室440業(yè)務(wù)部330合計(jì)2482034545。性別結(jié)構(gòu)：其中在職人數(shù)150人中男性員工比例為80%，主要是生產(chǎn)一線工人，女性員工為：20%，大多數(shù)為間接人員。符合我廠的生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu)，(具體見下表)。性別結(jié)構(gòu)：公司的員工平均年齡在其中26～35歲占36%，45歲以上占21%，41～45占16%，25歲以下占15%，36～40歲占12%，年齡趨于老化，后備力量不足，制約公司未來的發(fā)展，25歲以下要求目標(biāo)值：25%比較合理，例外：部分人員老齡化較嚴(yán)重。(具體見下表)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：公司的一線生產(chǎn)員工和管理人員小學(xué)和初中占：49%，對于技術(shù)含量較高的生產(chǎn)型企業(yè)，對公司的管理和品質(zhì)提升有一定的影響，其它配置基本符合企業(yè)要求。(具體見下表)。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：公司的一線生產(chǎn)員工占比維52%。管理人員占：23%，管理人員有點(diǎn)臃腫，應(yīng)該精簡，比例調(diào)整為：15%比較符合。營銷人員比例可以適當(dāng)調(diào)整增大到12%，更好的開發(fā)市場，吸收訂單。(具體見下表)。二、高拓人力資源環(huán)境分析1.外部環(huán)境分析(1)宏觀環(huán)境分析隨著現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力資源由供大于求向供不應(yīng)求的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。勞動(dòng)力已經(jīng)成為各類企業(yè)重點(diǎn)匱乏資源，人才\o"供求矛盾"供求矛盾不是漸增，而是激增，這意味著人才供求的結(jié)構(gòu)性矛盾非常突出，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。針對我們這種勞動(dòng)強(qiáng)度大，環(huán)境較艱苦的企業(yè)，更加嚴(yán)峻。同時(shí)，國家計(jì)劃生育的連年實(shí)施，使得“80后"成為中國人力資源相對短缺的象征性界線。(2)微觀環(huán)境分析優(yōu)勢：公司具有良好的政府關(guān)系和社會(huì)信譽(yù)以及較高的社會(huì)企業(yè)形象，在行業(yè)內(nèi)具有一定的\o"品牌知名度"品牌知名度，有穩(wěn)定的客戶資源，現(xiàn)有員工對公司具有一定的忠誠度，員工收入在同行業(yè)居上游標(biāo)準(zhǔn)。劣勢：地處中小企業(yè)集中的工業(yè)園，致使人才競爭加大，再加之企業(yè)現(xiàn)在的廠區(qū)環(huán)境，致使人才的招聘、激勵(lì)和留住難度大；現(xiàn)有人員思想相對保守，創(chuàng)新工作和執(zhí)行力度欠缺。前景：公司發(fā)展前景較好，已經(jīng)經(jīng)過十多年的技術(shù)積累、產(chǎn)品研發(fā)、品質(zhì)提升，在同行業(yè)具備\o"品牌競爭"一定競爭的實(shí)力，且高端技術(shù)化的發(fā)展戰(zhàn)略已取得前期的沉淀成果，公司發(fā)展勢頭良好，計(jì)劃未來的五年為發(fā)展“井噴年”。威脅：\o"潛在競爭對手"潛在競爭對手的迅猛發(fā)展，使原本已緊迫的人才資源面對著市場性的集中優(yōu)化性配置，再加之其他企業(yè)的發(fā)展和薪酬福利待遇的誘導(dǎo)，高拓公司面臨著較大的人才壓力。2.內(nèi)部環(huán)境分析(1)公司高層管理者組成結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、專業(yè)方面等)比較合理，具有較強(qiáng)的使命感、責(zé)任感和變革\o"創(chuàng)新精神"創(chuàng)新精神以及先進(jìn)的經(jīng)營管理理念，他們對\o"宏觀經(jīng)濟(jì)"宏觀經(jīng)濟(jì)走勢具有很強(qiáng)的把握能力，并成功地駕馭著公司不斷取得輝煌成就。(2)作為公司“企業(yè)中堅(jiān)”的中層干部，他們具有坦率、忠誠老實(shí)、聽話、有責(zé)任感的良好基本素養(yǎng)，缺乏現(xiàn)代化管理知識(shí)，導(dǎo)致公司目前管理滯后，影響公司的井噴。(3)公司研發(fā)隊(duì)伍具有很強(qiáng)的技術(shù)產(chǎn)品化能力。近年來，通過引進(jìn)和培養(yǎng)，研發(fā)人員在數(shù)量、質(zhì)量方面有了長足的進(jìn)步，研發(fā)層次和水平明顯提高。(4)高拓公司是國內(nèi)BOPET膜的龍頭生產(chǎn)廠家，尤其是良好的\o"企業(yè)形象"企業(yè)形象和“高拓”\o"產(chǎn)品品牌"產(chǎn)品品牌的良好口碑，BOPET膜的\o"銷售額"銷售額及產(chǎn)品\o"市場占有率"市場占有率迅速擴(kuò)大，即將開發(fā)的國際市場使企業(yè)更加穩(wěn)步迅猛發(fā)展。但是，面臨激烈的競爭壓力，相對于公司公司高端技術(shù)化，國際化的發(fā)展戰(zhàn)略需求，公司目前人力資源現(xiàn)狀還需在以下方面急需解決和提升：(1)國際化的戰(zhàn)略需要國際化的\o"戰(zhàn)略思維"戰(zhàn)略思維和經(jīng)營管理模式，公司\o"高層管理人員"管理人員和銷售人員對國際化\o"企業(yè)管理"企業(yè)管理和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，還需通過不斷的學(xué)習(xí)、考察和交流等形式進(jìn)一步提高整體運(yùn)營和戰(zhàn)略性\o"管理能力"管理能力，以滿足適應(yīng)未來戰(zhàn)略和競爭需求。(2)目前公司大部分中層干部的知識(shí)偏老化或現(xiàn)代化企業(yè)管理知識(shí)面相對欠缺，綜合表現(xiàn)在工作上就是缺乏系統(tǒng)思考能力和剖新觀念意識(shí)，固有思維嚴(yán)重，在決策領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、策劃執(zhí)行能力、\o"項(xiàng)目管理"項(xiàng)目管理能力以及入力資源開發(fā)能力上欠缺較大。(3)技術(shù)研發(fā)人員是新產(chǎn)品的戰(zhàn)略性開發(fā)及戰(zhàn)略性的市場引導(dǎo)強(qiáng)有力的后勁支持重要因素。(4)生產(chǎn)一線人員其學(xué)歷偏低、年齡偏大，這對公司的一線創(chuàng)新、質(zhì)量提升和\o"柔性管理"柔性管理\o"資源整合"資源整合來說都是一定程度的障礙，從目前的勞動(dòng)力競爭來看，人員的穩(wěn)定性還存在一定的欠缺。(5)職能管理人員整體素質(zhì)還有待提升，其年齡、學(xué)歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代企業(yè)的管理要求還有差距，目前看積極性不高，激勵(lì)的動(dòng)力和壓力不大(這與公司的整體管理運(yùn)行機(jī)制及薪酬激勵(lì)有關(guān))，部分還停留在一般事務(wù)性的處理之上，在管理力度和創(chuàng)新上相對較弱，思想比較封閉和保守。同時(shí)，相對于公司的高端技術(shù)化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略方面，其思想意識(shí)和整體職業(yè)能力還需繼續(xù)提高。(6)從公司總體來看，人員無論在層次、能力、專業(yè)和數(shù)量等方面都存在較大的缺陷和不足，急需進(jìn)行充實(shí)、調(diào)整和提升?？傊?，相對于公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求，目前公司人力資源梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，在數(shù)量、專業(yè)和\o"層級(jí)結(jié)構(gòu)"層級(jí)結(jié)構(gòu)方面還處于缺乏、斷層或不匹配狀態(tài)，特別是管理和技術(shù)系統(tǒng)中的中高級(jí)入才缺口較大。而且，相對于公司發(fā)展來年，某些關(guān)鍵和核心崗位\o"人才儲(chǔ)備"人才儲(chǔ)備不足，人才的職業(yè)化能力和水平不高，這些都需要在人力資源規(guī)劃中改善和提高。三、高拓人力資源規(guī)劃的總體思路以人才職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)為中心，以科學(xué)完善激勵(lì)機(jī)制為基本點(diǎn)，以運(yùn)營整合內(nèi)外部人才和\o"智力資本"智力資本為重點(diǎn)，最終實(shí)現(xiàn)足以支持公司戰(zhàn)略的\o"人才資本"人才資本價(jià)值最大化，完成霍總制定的未來五年“井噴戰(zhàn)略”。(1)職業(yè)化梯隊(duì)建設(shè)：在未來3年內(nèi)，迸一步加大公司五大職業(yè)序列的人才戰(zhàn)略性儲(chǔ)備和培養(yǎng)，重點(diǎn)建設(shè)開發(fā)技術(shù)研發(fā)、營銷業(yè)務(wù)和生產(chǎn)管理操作等人才隊(duì)伍，特別是中高級(jí)入才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。(2)完善激勵(lì)機(jī)制：通過員工\o"職業(yè)生涯路線"職業(yè)生涯路線的進(jìn)一步鋪設(shè)、升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和完善、績效薪酬體系的改革以及人才市場化運(yùn)作的實(shí)施，創(chuàng)造足以產(chǎn)生強(qiáng)大執(zhí)行力的動(dòng)力和壓力。(3)運(yùn)營整合內(nèi)外部人才資本：進(jìn)一步加大對人才資本的建設(shè)：招：通過招聘和引進(jìn)中高級(jí)才，彌補(bǔ)相對于公司快速發(fā)展對人才的應(yīng)急性需求；培：通過內(nèi)部（高拓教育學(xué)院）的培養(yǎng)和培訓(xùn)，進(jìn)一步加大各職業(yè)序列\(zhòng)o"人才梯隊(duì)"人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，培：主要是通過外部各種人才交流、學(xué)習(xí)的平臺(tái)，以請進(jìn)、合作、咨詢等多種方式，輸入外部智力資本，達(dá)到“不為所有將為所用”的最佳目的。1.高拓人力資源規(guī)劃方案(一)各職業(yè)序列人力資源規(guī)劃方案(1)管理人員：高拓目前總量：29人，人數(shù)配比偏高：應(yīng)該在15%：25人，加恩：9人，人數(shù)配比偏高：應(yīng)該在15%：2人，錦德：9人，人數(shù)配比偏高：應(yīng)該在15%：5人，公司為了未來的發(fā)展擴(kuò)張，現(xiàn)在的數(shù)量是可以的。主要的中層管理人員目前還缺乏管理知識(shí)和技巧，必須通過后期的培養(yǎng)和置換來提升。但從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的來看，應(yīng)再適當(dāng)提拔年青干部，以使入才梯隊(duì)更加合理和堅(jiān)實(shí)，使平均年齡控制在35歲左右。從學(xué)歷上講，高中及以下學(xué)歷不能再占據(jù)中層管理崗位，所以應(yīng)加大中專以下人員的淘汰和分流，全面真正發(fā)揮中層于部的“中流砥柱”作用。(2)技術(shù)服務(wù)人員：日前公司技術(shù)服務(wù)人員有34人，占18％，目前公司技術(shù)人員無論從專業(yè)設(shè)置、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、男女比例、年齡結(jié)構(gòu)和人數(shù)上都是比較理想。技術(shù)實(shí)力比較雄厚，如何充分發(fā)揮公司的技術(shù)力量，將技術(shù)力量轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品生產(chǎn)力和產(chǎn)品創(chuàng)新力，這必須從研發(fā)體制進(jìn)行優(yōu)化，但今后3年將重點(diǎn)在高尖、專業(yè)人才的引進(jìn)(或智力整合>上加大力度夯實(shí)。(3)營銷人員：今后3年內(nèi)將在營銷人員中增加和補(bǔ)充綜合素質(zhì)高、具有經(jīng)驗(yàn)的國際營銷人員(外語水平)引進(jìn)，加快海內(nèi)外營銷人才隊(duì)伍的建設(shè)進(jìn)程。(4)生產(chǎn)工人：今后在生產(chǎn)一線將以提高\(yùn)o"勞動(dòng)效率"勞動(dòng)效率為中心思想，從生產(chǎn)組織、人員素質(zhì)和技術(shù)工藝體系上分別進(jìn)行調(diào)整。生產(chǎn)一線人員的人員引進(jìn)和流失必須與車間管理人員和人資部的招聘專員績效薪酬掛鉤指標(biāo)考核，既要有人員，人員要發(fā)揮應(yīng)該有的效果。(二)人力資源規(guī)劃實(shí)施措施以上專業(yè)人員的發(fā)展規(guī)劃是在總量和結(jié)構(gòu)規(guī)劃的框架內(nèi)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)配，根據(jù)入力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留’’等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和\o"價(jià)值整合"價(jià)值整合。通過一系列人力瓷源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)徽如貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎藹出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“\o"人才國際化"人才國際化"與“\o"國際化人才"國際化人才"的優(yōu)勢，從兩保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部\o"人才庫"人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。(1)外部招聘\o"外部招聘"外部招聘是入力資源進(jìn)入企業(yè)的入口，把好人力資源的入口關(guān)，是企業(yè)人力資源管理的重要和關(guān)鍵工作\o""[3]。大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生主要通過校園招聘、\o"網(wǎng)上招聘"網(wǎng)上招聘和參加入才交流會(huì)等渠道解決，3-5年工作經(jīng)驗(yàn)招聘為主。招聘時(shí)以\o"應(yīng)屆畢業(yè)生"應(yīng)屆畢業(yè)生為輔。以技術(shù)研發(fā)和市場營銷服務(wù)序列的中級(jí)人才為主，以高級(jí)或尖端人才為輔，采取適當(dāng)措施以招聘引進(jìn)、項(xiàng)目合作、智力咨詢等方式，加大外部中高智力入才的開發(fā)；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，加大對需求特別是技術(shù)和營銷專業(yè)大學(xué)生和碩士生的招聘、培養(yǎng)和儲(chǔ)備力度；同時(shí)，根據(jù)生產(chǎn)需求，采取科學(xué)形式適量招聘和儲(chǔ)備勞動(dòng)力資源。(2)\o"內(nèi)部整合"內(nèi)部整合①備職業(yè)序列人才隊(duì)伍建設(shè)，主要通過每年組織的員工職業(yè)升降級(jí)活動(dòng)來實(shí)施，根據(jù)每年的\o"績效考核"績效考核，有計(jì)劃有目的的按比例組織開展各職業(yè)序列各層次的人才隊(duì)伍和梯隊(duì)建設(shè)。②通過內(nèi)部入才市場的良性運(yùn)作，加大競爭上崗和末位淘汰的實(shí)施力度，加快內(nèi)部人員流動(dòng)，提高入崗匹配的優(yōu)質(zhì)率，進(jìn)而提高崗位能力和績效。今后3年，每年在各職業(yè)序列特別是在公司中層、技術(shù)、營銷和質(zhì)量等系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行競爭上崗。③通過崗位特別是關(guān)鍵和核心重要崗位的繼任計(jì)劃，有計(jì)劃的進(jìn)行人才儲(chǔ)備性培養(yǎng)和鍛評(píng)力度。同時(shí)，以培訓(xùn)、交流或其他形式的制度或激勵(lì)，促進(jìn)中高層對下屬的\o"知識(shí)傳播"知識(shí)傳播和影響。四、順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢，大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè)：1.部門員工內(nèi)部管理人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，必須不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊(duì)成員，以身作則，成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。不間斷的專業(yè)能力提升內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化人力資源部是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個(gè)發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會(huì)隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識(shí)，積極進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及行政后勤事務(wù)模塊。最終架構(gòu)現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個(gè)專業(yè)模塊并行運(yùn)作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)企業(yè)管理的專業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。3.制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)