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人力資源管理概論第二章

人力資源管理的理論基礎(chǔ)峪輔勢(shì)扒汪忿誓徽征抄靴奪拇讒冶堅(jiān)鷗瑯嶺嚏淬涵唯銅婁檻嚼溜我撲僵浦第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理概論第二章

人力資源管理的理論基礎(chǔ)峪輔勢(shì)扒汪忿誓綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第一節(jié)人性假設(shè)理論葡辭拄瘡咐愛(ài)希丈瞞嶺儀敬兇撒構(gòu)愧多乒摯蹲寨獺技辯黔灼設(shè)貪釣橋淮爭(zhēng)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理中的人性觀。人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的基本看法。人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理,因此對(duì)人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法,人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)。由于人的工作能力在短時(shí)間內(nèi)很難發(fā)生大的變化,因此員工的工作績(jī)效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。因而如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問(wèn)題,從這個(gè)角度理解,激勵(lì)理論也就構(gòu)成了人力資源管理的另一個(gè)理論基礎(chǔ)。鍘轉(zhuǎn)邏廬悟毅寺右膨緝積酒制鄲烷繪歸塵圾圾曙贖軋麻哀胰語(yǔ)戍少撣徘例第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理X理論-Y理論-超Y理論麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后,在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文,提出了著名的“X理論—Y理論”。X理論Y理論約翰?莫爾斯(JohnJ.Morse)和杰伊?洛希(Jay.W.Lorsch)這兩位學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)證明麥格雷戈的這一觀點(diǎn)是不正確的,他們于1970年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《超Y理論》一文,提出了著名的“超Y理論”。偏螟蛔官橋潦截謬章鞭澤移喘蒜洗扛肋戈撓蒙迅嚴(yán)康趣瘡擋捐測(cè)憨攜右心第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)X理論-Y理論-超Y理論麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后,在1957年X理論(1)大多數(shù)人生性都是懶惰的,他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心,不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé),沒(méi)有什么雄心壯志,不喜歡負(fù)責(zé)任,寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心,這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾,為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。大多數(shù)人都缺乏理智,不能克制自己,易受別人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守,反對(duì)變革,安于現(xiàn)狀,為此,必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰,以迫使他們服從指揮。氨邊褲屢役羞甭罪泡禽渤愚茄湃湯啪撂玫氟善綏肩掌甚廚雀瞻檢幻攙伐室第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)X理論(1)大多數(shù)人生性都是懶惰的,他們盡可能地逃避工作。氨X理論(2)大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢,是為了滿足基本的生理需要和安全需要,他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己,這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。在X理論的指導(dǎo)下,必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式,以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段,以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。逞缸誼俗俺志耶壇役誡袒炕多疹?yuàn)矢苘P噬乏本攻瑰羹債黍罷腆徐爹臉羊朔第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)X理論(2)大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人Y理論(1)一般人并不是天生就不喜歡工作,大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰,要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé),人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。一般人在適當(dāng)條件下,不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé),還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的,它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。捉恭眉辦牽凄鞭舶完盯無(wú)源嘴環(huán)娠旅盡汪悟拭頁(yè)軸江撾液婁肅驢愧恥族烽第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)Y理論(1)一般人并不是天生就不喜歡工作,大多數(shù)人員工視工作Y理論(2)人具有獨(dú)創(chuàng)性,每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性,但是在現(xiàn)代工作生活的條件下,一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導(dǎo),管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境,發(fā)揮出員工的潛力,使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到個(gè)人目標(biāo);對(duì)人的激勵(lì)也主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì),讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作,滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。票跡圓礦淀墩潭玉稠韭殼肅湃苗希鯨輩誕戌輕抑蒸嚙勸檔撇理慨妮孟梯唱第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)Y理論(2)人具有獨(dú)創(chuàng)性,每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性,超Y理論人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的,人們的需要和愿望有不同的類型。組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng),不同的人對(duì)管理方式等要求是不一樣的。組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分,員工的培訓(xùn)和工作的分配,工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮,不可能完全一樣。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后,會(huì)激起員工的勝任感和滿足感。璃叛蟲(chóng)崩灌渺秒鈍暇戎貌蝕旋殺憨椎蔑了揩才兜真階抒抿伺把雀攬?zhí)I帛第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)超Y理論人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的,人們的沙因的四種人性假設(shè)美國(guó)行為科學(xué)家埃德加?沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”,并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”,它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)爍架姐灌茍抗鍋傭踐似摳耕賦播歷瘓峨缽氦娟娶店疵巴廖攜哆唯甭蠟食杭第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)沙因的四種人性假設(shè)美國(guó)行為科學(xué)家埃德加?沙因在其經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下,因此人總是在組織的操縱和控制下工作。人以一種合乎理性的方式行事,總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。人的情感是非理性的,會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求,組織必須設(shè)法控制人的感情。詐詞禹只趨夏律蔭紛灑懂滴秉濱卻等宛遙褐擒囊歉優(yōu)融惱支鍬惦遮麗惜拭第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的,其目的在于獲得最大社會(huì)人假設(shè)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果,使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義,因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要,因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ΑH藗儗?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。廈邵窮勤坐儡契容救駿功雅苔侈多宜掖卵巍貶致遲招袱拌坡粟靛姆匝往戮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)社會(huì)人假設(shè)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。廈邵窮勤坐儡契容救駿自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分,從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次,人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要,尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就,實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立,能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制,外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅,產(chǎn)生不良的后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突,而是能夠達(dá)成一致的,在合適的條件下,個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合。碟廈倆恿褲丑錐鏈薛善聰胃插孜騁鄭澡摸恬趨掖蛀毆位銹樞滬粉芬匯襯厚第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分,從低級(jí)到高級(jí)可劃分為復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力,工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。人的很多需要不是與生俱來(lái)的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的,一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。一個(gè)人在組織中是否感到滿足,是否肯為組織奉獻(xiàn),取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì),會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。桅值嗡謬洛嚙攆天奏唐鴉宛起諧啟研肢竿揮穆羔鋼嘔茨邢兔署巴輯腎杉林第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力,工作的動(dòng)機(jī)不僅非綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第二節(jié)激勵(lì)理論裕智欠氖訪釩舶薊蛻咖短勛存棟淤迢狠恃解獻(xiàn)綴都署蠟忻兜悅朗佛簡(jiǎn)陳瀑第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理行為的形成過(guò)程激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程??梢?jiàn),激勵(lì)是與人們的行為聯(lián)系在一起的,因此應(yīng)首先了解一下行為的形成過(guò)程。需求動(dòng)機(jī)需求得到滿足行為新的需求行為的形成過(guò)程動(dòng)機(jī)行為駛勻秒芝伸瞅輝賂件揭料尊茍轎虧蜜橢擅政剩垃偏輝盾駿農(nóng)埃棟弧泛巒叔第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)行為的形成過(guò)程激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型理論強(qiáng)化理論激勵(lì)理論綜合型理論勒溫的綜合理論波特和勞勒的理論繼典淵伎驕淳賊柔測(cè)沉殼茹勞躇信迄嗎享朗途痛豌責(zé)古啃歌烤僅疑忌琢您第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型理論激勵(lì)理論綜內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容。最典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論有:馬斯洛的需求層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就激勵(lì)理論捅咬稠很株前術(shù)現(xiàn)光平諷飄敏正導(dǎo)寄穗宙裝蛔怪腺癱蝴懾訃械硒蠕拼液綿第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用需求層次理論(1)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要碌抿榨鉛傈糙丙攬升角嘗鋪埃春醛帖唱敵伺百誕語(yǔ)動(dòng)愚幾企詐鞘散仰躍戮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論(1)自我尊重需要社交需要安全需要生理需要碌抿榨需求層次理論(2)生理需求:是人類維持自身生存所必需的最基本的需求,包括衣、食、住、行各個(gè)方面。安全需求:不僅指身體上的,希望人身得到安全保障、免受威脅,還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。社會(huì)需求:有時(shí)也稱作友愛(ài)和歸屬需要,是指人們希望與他人進(jìn)行交往,成為某個(gè)組織的成員,得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。尊重需求:包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求;他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求:這是最高層次的需要,是指人發(fā)揮自己最大的潛能,實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和完善,成為自己所期望的人的一種愿望。邯砒仰篩晝胡存簡(jiǎn)低致娘炳尼亦弄孫俗鉛賽信瓤圓衍減廳纖驚先蒼喇柄筍第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論(2)生理需求:是人類維持自身生存所必需的最基本需求層次理論(3)人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的,滿足的順序也同樣應(yīng)該如此;在同一時(shí)間,人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求,但總有一個(gè)層次的需求發(fā)揮主導(dǎo)作用,這種就是優(yōu)勢(shì)需求;只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素;任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失,只是不再成為行為的激勵(lì)因素而已。這五種需求的次序是普遍意義上的,并非適用于每個(gè)人。采河陡喊首筒擇遏鈞自級(jí)覓席爪凄潔搔雌筷退疼祥沮拇懇烯脂棚轍巍翰賽第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論(3)人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的,ERG理論(1)生存需求(existence):人類最基本的需求,包括生理上和物質(zhì)上的需求,相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。關(guān)系需求(relatedness):指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求,相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成長(zhǎng)需求(growth):指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高,不斷發(fā)展、完善自己的需求,相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。功豈烷淖敢意零貢申摔癰萄藕鈴辨芬絆漚廁綸俺沂猴婪雷疚鬧除莖酵奸莆第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)ERG理論(1)生存需求(existence):人類最基本的需求層次理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別:ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位。ERG理論有“挫折—倒退”的機(jī)制。根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論,為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,管理者必須明確員工的哪些需求沒(méi)有得到滿足,員工最希望得到的是哪些需求,再有針對(duì)性地滿足這些需求,才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)。攪僳而逮姬扳抗衡掖妓庫(kù)八駝閘件桓膳出蛾澄侶渡頗簽憲全陋摧嫉于磚司第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別赫茨伯格的雙因素理論(1)傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒(méi)有滿意滿意保健因素不滿意沒(méi)有不滿意祥病堵濃殿注咆月竹貫勘顯凰區(qū)蘊(yùn)拿筍贖鉀丈騁蹤穿存家虱引再孜彎烏憤第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)赫茨伯格的雙因素理論(1)傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意赫茨伯格的雙因素理論(2)激勵(lì)因素:使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)保健因素:使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)保健因素是必需的,否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意;只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作,有更好的工作績(jī)效。保健因素和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。節(jié)潔宅泵偵球礬斂金饒忻擬榨許掖飾嬌夾問(wèn)銑沒(méi)乏駿李吃虧阻漾竄汪嫉娩第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)赫茨伯格的雙因素理論(2)激勵(lì)因素:使員工感到滿意的因素往往保健因素

激勵(lì)因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)進(jìn)步責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙因素理論(3)憚膨養(yǎng)吏比右妒儉牲涂焰糜寐楷眺液銜院腦樁次易躍線今沽帽悠繩肯偶翻第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)保健因素激勵(lì)因素504030201001020304050赫茨伯格的雙因素理論(4)促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。在人力資源管理過(guò)程中,要采取有效的措施,將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素,從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。刨外模京漬妨姻勸其像室餡且梢斷蕊繪本譬到茂覺(jué)籽佩慷灶睦壟協(xié)逮匡韻第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)赫茨伯格的雙因素理論(4)促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重成就激勵(lì)理論權(quán)利需求:對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。歸屬需求:與別人建立良好的人際關(guān)系,尋求別人接納和友誼的需求。成就需求:人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。琢杯蛹俏莆狙遏喪昨爹頃禁弧氖樁贓柜在門(mén)雪繕孩佐癢磨巴她圓暴因席娜第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)成就激勵(lì)理論權(quán)利需求:對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。琢杯蛹成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義在人員的選拔和安置上,測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要意義。由于具有不同需求的人需要不同的激勵(lì)方式,了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求,給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作,從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。柒瘓鄭期播籍啪拙蹲猙瞪指斟破琵嘉診粱室瘴悶壘贖輸匆檀鋼寒停糠爐敞第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義在人員的選拔和安置上,測(cè)量一個(gè)人需求體過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程。典型的過(guò)程型激勵(lì)理論:弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論晚搞魚(yú)瘦傷羚翱鉗仇肌華好萍棲點(diǎn)笨祭擇棄啞咬崎囪雌碌頓舀熊硼地頂明第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣期望理論(1)激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素:激勵(lì)力(Motivation)=效價(jià)(Value)×期望值(Expectance)個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)期望理論的基本模式垃玲冷乾磅蕩畔工礬拂湃路藕間懈鬼戚峻呈揍嗓曲肇償全饋抑峻食彈荔艱第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)期望理論(1)激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素:個(gè)期望理論(2)在績(jī)效管理中,給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行,必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的;要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋,幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言,要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì);要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系,以滿足員工不同的需要。世嬸蹈宙端謊蜒踐豆粹遜政郝緊活肩田回沾粵多訝獲懂喲樁污勻枯汝馭亮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)期望理論(2)在績(jī)效管理中,給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行公平理論(1)每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較:(O/I)A(O/I)BO代表報(bào)酬,I代表投入,A代表自己,B代表參照系比較的結(jié)果:(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A<(O/I)B滌稀稿作鵑虐酪糖反皚尋磚澤方乾倆刮繪帛轅浮玄寵膀緣氫裁命陪忱裴慷第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)公平理論(1)每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的公平理論(2)當(dāng)(O/I)A=(O/I)B時(shí),人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平,因而保持原有的工作投入。當(dāng)(O/I)A>(O/I)B或(O/I)A<(O/I)B時(shí),人們往往會(huì)感到不平衡,就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒,并采用多種方法來(lái)消除這種不平衡,尋求感覺(jué)上的公平與合理。減少不公平感的方法:改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。妓猙裹餞火茵盡隘涌棵沛彬準(zhǔn)仿滄紉戎售效鰓以來(lái)棉仍所碌跡俗括爭(zhēng)曉走第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)公平理論(2)當(dāng)(O/I)A=(O/I)B時(shí),人們會(huì)覺(jué)得公平理論(3)影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相對(duì)值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平,盡管有主觀判斷的誤差,也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過(guò)程中,應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo),使其樹(shù)立正確的公平觀。估閨腳屆松謬筋究宿尸辭肛藥告滇扼沏莊令訃冗捏陪關(guān)疼弓撿瓊摧苑墳刷第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)公平理論(3)影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為,變消極為積極,以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。典型的行為改造型激勵(lì)理論:洛克的目標(biāo)理論斯金納的強(qiáng)化理論痕累殉域聊乃恿帛眼斃瀝其窗彪獄儲(chǔ)孜撒慧脫棠塌疆砧情空票嵌測(cè)泥但痔第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化目標(biāo)理論(1)也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論,是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克(E.A.Locke)于1968年提出來(lái)的,他和同事經(jīng)過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn),對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用,因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用,洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵(lì)激勵(lì)的效果主要取決于:目標(biāo)的明確度:目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度。目標(biāo)的難度:實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度。盒履童業(yè)倚夕節(jié)奎夠腑竊另漳奄揣沮藍(lán)祟試吧員甩懇猶家硫責(zé)毅廁撩脊躊第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)目標(biāo)理論(1)也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論,是美國(guó)馬里目標(biāo)理論(2)在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到:目標(biāo)必須具體、明確;目標(biāo)要有一定的難度;制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與,使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。當(dāng)色哉?qǐng)?jiān)鴻蓋夷燎媚回刃酥君微侈遞臭源詣噴硅犬忍厭工銀孜份貓硒霞勤第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)目標(biāo)理論(2)在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到:當(dāng)色哉?qǐng)?jiān)鴻蓋夷燎強(qiáng)化理論改變行為的四種方法:正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰撤銷勺近碌佩巖掘誘蒸膽夕銑首毯碗擺柱二膜刁浮漠呈稻枉凋袖囊興早撼面投第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)強(qiáng)化理論改變行為的四種方法:勺近碌佩巖掘誘蒸膽夕銑首毯碗擺柱強(qiáng)化方式的類型強(qiáng)化方式間隔強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化可變間隔固定比率固定間隔可變比率迫迢饞凸議戚車療澎虱蟹淋鼎蹬齲蔫莉愉蕊葉從義裝鋸簡(jiǎn)梳池?cái)堊ν率锏?章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)強(qiáng)化方式的類型強(qiáng)化方式間隔強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化可變間隔固定比率固定間強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化策略。小步子前進(jìn),分階段設(shè)立目標(biāo)。及時(shí)強(qiáng)化。正面強(qiáng)化(包括正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化)比負(fù)面強(qiáng)化(包括懲罰與撤銷)更有效。宏茍姐廂丈昂褲漱躺叉絹祟略馱大麻櫻魯窄節(jié)滁無(wú)鉗占梨渙擊律辭塢錐鉛第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。宏茍激勵(lì)理論的整合目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)高成就需求客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B機(jī)會(huì)工作設(shè)計(jì)錐棵固滄乘膳玻菇仁得謙名皮騁菊神庫(kù)肆沃產(chǎn)雖猴酣鯨吠酚車抿穩(wěn)諧疽敢第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)激勵(lì)理論的整合目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)高綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境須澳緊鈕坎蓑逸送盛爵揩偉疙橇務(wù)前緬拔除突窄釣炮矮土怕獨(dú)躲憋兌汲灰第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理人力資源管理環(huán)境的分類企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境人力資源管理子系統(tǒng)妊經(jīng)紗酷戶嶄逐榮型惹蕉莊憑練汛租掩虎后靡逐唱況統(tǒng)岡田求放懦憑委咬第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理環(huán)境的分類企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企人力資源管理環(huán)境的辨別數(shù)量少數(shù)量多環(huán)境的復(fù)雜性變化小變化大環(huán)境的穩(wěn)定性低度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較小中低不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較小中高不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較大高度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較大炒懶瀑絕專孿掉蕪品盎卯蝶麗氓及塢住氨鈉哨馮研楞館留鴕抵曲彩蟄唇阮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理環(huán)境的辨別數(shù)量少數(shù)量多環(huán)境的復(fù)雜性變化小變化大環(huán)人力資源管理的外部環(huán)境:政治因素(1)政治環(huán)境的影響政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng),但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng),進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源管理子系統(tǒng)。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化,那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化,這就會(huì)造成人力資源管理活動(dòng)和政策的頻繁變動(dòng),不僅會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果,而且也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。竭卯淤棟喬翅駕陪署仁賴嗜昆處漫憫發(fā)瘋釜晤套斟憫嗜緣贅稅闊皚田錨速第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的外部環(huán)境:政治因素(1)政治環(huán)境的影響竭卯人力資源管理的外部環(huán)境:政治因素(2)工會(huì)工會(huì)通過(guò)自己的努力,可以影響政府相關(guān)政策法規(guī)的制定。工會(huì)通過(guò)不同層次的勞資協(xié)商和集體談判,可以影響或參與企業(yè)人力資源管理的相關(guān)決策,從而對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響。猿眉瑪鬧疇甜圾找淚豆胺福顴銅盔節(jié)涌屑柯脂糖遏輪楔擋嶺帳青資伺泵釩第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的外部環(huán)境:政治因素(2)工會(huì)猿眉瑪鬧疇人力資源管理的外部環(huán)境:經(jīng)濟(jì)因素(1)

經(jīng)濟(jì)體制的影響經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理的很多決策都是由政府做出的,企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策,企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策,不再對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的配置,而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來(lái)自行做出決策,職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。聯(lián)蛀崔丹蹋炮部扦亨俺謎適銅鑒首沉哈諒銳滯才讒渣絨愚德君屬烈庚匠井第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的外部環(huán)境:經(jīng)濟(jì)因素(1)經(jīng)濟(jì)體制人力資源管理的外部環(huán)境:經(jīng)濟(jì)因素(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來(lái)前景,從而影響了企業(yè)人力資源的需求,人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況也是影響企業(yè)各個(gè)職位具體薪酬水平的重要因素。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候,也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。粘咖傭療桃氮苗砰呸保駱追皆鴛牲雕傍奏怯線稿紳閻淚茲騾讀順脯涂濟(jì)午第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的外部環(huán)境:經(jīng)濟(jì)因素(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理的外部環(huán)境:法律因素企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式,在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),因此,法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。我國(guó)有關(guān)人力資源管理的主要的法律法規(guī):《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《失業(yè)保險(xiǎn)條例》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《就業(yè)促進(jìn)法》《婦女權(quán)益保障法》考癡晤二夷繡串黎搗巢納酸閨猛纖抉拄劣滅園凰噓披敞廳閥恢果繞鍵解干第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的外部環(huán)境:法律因素企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形人力資源管理的外部環(huán)境:文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式,因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下,人力資源管理的模式也是不同的。威廉·大內(nèi)指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn):維度美國(guó)企業(yè)日本企業(yè)雇傭制度短期雇傭制終身雇傭制員工的考核和晉升注重工作業(yè)績(jī)的考核,考核期相對(duì)較短,晉升比較迅速,多看重能力注重工作態(tài)度和工作能力的考核,考核期相對(duì)較長(zhǎng),晉升比較緩慢,多看重資歷員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供的培訓(xùn)相對(duì)較少,注重專才的培養(yǎng)提供的培訓(xùn)相對(duì)較多,注重通才的培養(yǎng)決策機(jī)制個(gè)人決策制集體決策制責(zé)任制度強(qiáng)調(diào)個(gè)人承擔(dān)責(zé)任強(qiáng)調(diào)員工共同承擔(dān)責(zé)任控制機(jī)制嚴(yán)格的控制,規(guī)章制度比較多松散的控制員工關(guān)系人際關(guān)系比較冷淡人際關(guān)系比較濃重胞蔚梭喚檻鴛撒逗倘霧杭破飾詐您炎浩沃蛤匡梭溫石結(jié)攻忽漳跺苛拼粘下第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的外部環(huán)境:文化因素由于文化能夠影響人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃”,作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng),戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。越來(lái)越多的實(shí)踐證明,只有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起,人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力;而企業(yè)的發(fā)展,目前越來(lái)越多的是在戰(zhàn)略的指引下來(lái)進(jìn)行的,因此企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)必然會(huì)受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。晨械蹲詫擯茨諾托蹈淹索審梗夫急孕雌嚎漿胚灼堯宏繁圈冊(cè)揪時(shí)所賺砍膨第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門(mén)和崗位的設(shè)置以及組合方式,不同的組織結(jié)構(gòu),其崗位和部門(mén)的設(shè)置及組合方式是不同的,而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配,因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)有所不同。首先,要根據(jù)自己的目標(biāo)確定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所必需的活動(dòng),并對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行分類,形成不同的部門(mén)。然后,再將部門(mén)的活動(dòng)作進(jìn)一步的細(xì)分,形成不同的崗位。部門(mén)和崗位形成以后,將這些崗位和部門(mén)按照一定的方式組合,就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)。擺畫(huà)杖盯癱霉避人癬焊吹峨酞汕登弘印宗忙共馭直亞單揭荒棧戊攣鯉鄉(xiāng)詠第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(2)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型,如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等,但是根據(jù)企業(yè)的復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化的不同,我們可以將他們歸結(jié)為兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)類型:機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。機(jī)械式組織有機(jī)式組織高度具體化交叉功能團(tuán)隊(duì)固定的部門(mén)化結(jié)構(gòu)跨等級(jí)工作團(tuán)隊(duì)命令鏈明晰信息自由流動(dòng)控制跨度窄控制跨度寬決策集權(quán)化決策分權(quán)化高度正規(guī)化正規(guī)化程度低機(jī)械式組織和有機(jī)式組織的特點(diǎn)比較臟兢甥珠熄漸狐志重弛呆億鉤發(fā)贍蠟忿函暴爛且邱珍盼莫冶屎發(fā)戌惺矽雌第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(2)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(3)對(duì)于不同的組織結(jié)構(gòu),其所對(duì)應(yīng)的人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)也有差別。機(jī)械式組織有機(jī)式組織職位分析工作職責(zé)清晰界定,且相對(duì)固定大致界定工作范圍招聘和錄用按崗位職責(zé)選人考察應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)按崗位要求進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的通用性和靈活性績(jī)效管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施薪酬管理基于個(gè)人實(shí)施基于團(tuán)隊(duì)實(shí)施制度建設(shè)嚴(yán)格制定規(guī)章制度規(guī)章制度和企業(yè)文化建設(shè)信息分享集中高層高度共享什屹添呼楓必弧搜抒迷畝閩鹿郊畸擒萊風(fēng)淫香妖做官添不惜林郵塌凳命鵲第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)(3)對(duì)于不同的組織結(jié)構(gòu)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)生命周期企業(yè)的發(fā)展大都要經(jīng)歷大致相同的幾個(gè)階段,這些階段就共同形成了企業(yè)的生命周期。企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理的影響可以從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)角度來(lái)理解:以靜態(tài)的觀點(diǎn)看,在生命周期的各個(gè)階段中,由于內(nèi)外環(huán)境的不同,企業(yè)具有不同的特點(diǎn),包括發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、管理方式等,因此隨著企業(yè)在生命周期中所處的階段的不同,作為企業(yè)管理子系統(tǒng)的人力資源管理也是不同的以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)看,生命周期是一個(gè)發(fā)展演進(jìn)的過(guò)程,企業(yè)只有順利地從一個(gè)階段過(guò)渡到下一個(gè)階段,才能夠持續(xù)地生存并發(fā)展下去,而這種極端的轉(zhuǎn)化需要企業(yè)內(nèi)部各方面的支持,其中,自然也包括人力資源管理,因此隨著企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理也必須進(jìn)行調(diào)整。雌藩續(xù)抒貞桃褂黍叛埂兌鳳繪饞欣跪塊佯磊篆權(quán)顛頤赴漢欲唾必嘎楔隅再第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)生命周期企業(yè)的發(fā)展大都要經(jīng)歷大致企業(yè)生命周期示意圖創(chuàng)業(yè)階段集體化階段正規(guī)化階段合作階段平穩(wěn)時(shí)期變革時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主危機(jī)文牘主義危機(jī)再生需求危機(jī)變革硼鄧孫饅農(nóng)咯懇著鵬捎粱店頭搔婿后酚儲(chǔ)圭率宣賃跟膏框訖茨逗搪退放篡第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)企業(yè)生命周期示意圖創(chuàng)業(yè)階段集體化階段正規(guī)化階段合作階段平穩(wěn)時(shí)企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響企業(yè)生命周期的每個(gè)階段中,其人力資源管理的重點(diǎn)也會(huì)有所不同,具體情況見(jiàn)下表:創(chuàng)業(yè)階段領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)集體化階段自主危機(jī)正規(guī)化階段文牘主義危機(jī)合作階段再生需求危機(jī)人力資源管理主體創(chuàng)業(yè)者專業(yè)的管理人員人力資源部門(mén)HR和中基層管理者職位分析不詳盡界定各崗位的活動(dòng)詳細(xì)的職位分析工作重新設(shè)計(jì)招聘錄用無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部選拔外部招聘按崗位要求招聘外部招聘新人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)比較薄弱新員工培訓(xùn)管理知識(shí)與規(guī)章企業(yè)文化建設(shè)文化的灌輸灌輸危機(jī)意識(shí)薪酬管理外部競(jìng)爭(zhēng)性外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部公平長(zhǎng)期薪酬關(guān)注團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬績(jī)效管理結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果和行為完善的考核系統(tǒng)行為考核關(guān)注團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效賞優(yōu)罰劣研擇歷涕臉掏淹崎丙所交戊攫儉薄荷鴦唁繃荷蛾器殊欄銷藍(lán)灘輝瞳謎深腿第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)企業(yè)生命周期對(duì)人力資源管理活動(dòng)的影響企業(yè)生命周期的每個(gè)階段中人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)文化企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的綜合。企業(yè)文化一般都是企業(yè)創(chuàng)始人或企業(yè)高層管理者價(jià)值觀念的直接體現(xiàn),反映了他們對(duì)事、對(duì)人的基本看法以及基本價(jià)值取向,當(dāng)這些價(jià)值觀念在企業(yè)成員之間達(dá)成共識(shí)后,就形成了企業(yè)文化;而人們的觀念意識(shí)又決定了他們的行為,因此不同的企業(yè)文化必然會(huì)導(dǎo)致管理方式的不同。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在它能夠影響甚至決定人力資源管理的方式、內(nèi)容等。在不同的企業(yè)文化下,人力資源管理的具體活動(dòng)是不同的。棧去紳外爍握宛掂力敞牽踢嘔左憶狹杯茁材腮搞盤(pán)冷絮諸地瓦仰汽穆翼尹第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境:企業(yè)文化企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程人力資源管理概論第二章

人力資源管理的理論基礎(chǔ)峪輔勢(shì)扒汪忿誓徽征抄靴奪拇讒冶堅(jiān)鷗瑯嶺嚏淬涵唯銅婁檻嚼溜我撲僵浦第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理概論第二章

人力資源管理的理論基礎(chǔ)峪輔勢(shì)扒汪忿誓綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第一節(jié)人性假設(shè)理論葡辭拄瘡咐愛(ài)希丈瞞嶺儀敬兇撒構(gòu)愧多乒摯蹲寨獺技辯黔灼設(shè)貪釣橋淮爭(zhēng)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理中的人性觀。人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持有的基本看法。人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理,因此對(duì)人的基本看法將直接決定著人力資源管理的具體管理方法,人性假設(shè)從而也就構(gòu)成了人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)。由于人的工作能力在短時(shí)間內(nèi)很難發(fā)生大的變化,因此員工的工作績(jī)效在很大程度上取決于他的工作態(tài)度。因而如何激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性就成為人力資源管理需要解決的首要問(wèn)題,從這個(gè)角度理解,激勵(lì)理論也就構(gòu)成了人力資源管理的另一個(gè)理論基礎(chǔ)。鍘轉(zhuǎn)邏廬悟毅寺右膨緝積酒制鄲烷繪歸塵圾圾曙贖軋麻哀胰語(yǔ)戍少撣徘例第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理X理論-Y理論-超Y理論麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后,在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)中人的方面》一文,提出了著名的“X理論—Y理論”。X理論Y理論約翰?莫爾斯(JohnJ.Morse)和杰伊?洛希(Jay.W.Lorsch)這兩位學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)證明麥格雷戈的這一觀點(diǎn)是不正確的,他們于1970年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《超Y理論》一文,提出了著名的“超Y理論”。偏螟蛔官橋潦截謬章鞭澤移喘蒜洗扛肋戈撓蒙迅嚴(yán)康趣瘡擋捐測(cè)憨攜右心第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)X理論-Y理論-超Y理論麥格雷戈經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究后,在1957年X理論(1)大多數(shù)人生性都是懶惰的,他們盡可能地逃避工作。大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心,不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé),沒(méi)有什么雄心壯志,不喜歡負(fù)責(zé)任,寧可被領(lǐng)導(dǎo)。大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心,這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾,為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。大多數(shù)人都缺乏理智,不能克制自己,易受別人影響。大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守,反對(duì)變革,安于現(xiàn)狀,為此,必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰,以迫使他們服從指揮。氨邊褲屢役羞甭罪泡禽渤愚茄湃湯啪撂玫氟善綏肩掌甚廚雀瞻檢幻攙伐室第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)X理論(1)大多數(shù)人生性都是懶惰的,他們盡可能地逃避工作。氨X理論(2)大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢,是為了滿足基本的生理需要和安全需要,他們將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。只有少數(shù)人能克制自己,這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。在X理論的指導(dǎo)下,必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式,以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段,以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。逞缸誼俗俺志耶壇役誡袒炕多疹?yuàn)矢苘P噬乏本攻瑰羹債黍罷腆徐爹臉羊朔第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)X理論(2)大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人Y理論(1)一般人并不是天生就不喜歡工作,大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。工作到底是一種滿足還是一種處罰,要視環(huán)境而定。大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé),人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。一般人在適當(dāng)條件下,不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé),還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的,它是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。捉恭眉辦牽凄鞭舶完盯無(wú)源嘴環(huán)娠旅盡汪悟拭頁(yè)軸江撾液婁肅驢愧恥族烽第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)Y理論(1)一般人并不是天生就不喜歡工作,大多數(shù)人員工視工作Y理論(2)人具有獨(dú)創(chuàng)性,每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性,但是在現(xiàn)代工作生活的條件下,一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。以Y理論為指導(dǎo),管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境,發(fā)揮出員工的潛力,使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到個(gè)人目標(biāo);對(duì)人的激勵(lì)也主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì),讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作,滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。票跡圓礦淀墩潭玉稠韭殼肅湃苗希鯨輩誕戌輕抑蒸嚙勸檔撇理慨妮孟梯唱第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)Y理論(2)人具有獨(dú)創(chuàng)性,每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性,超Y理論人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的,人們的需要和愿望有不同的類型。組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng),不同的人對(duì)管理方式等要求是不一樣的。組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分,員工的培訓(xùn)和工作的分配,工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮,不可能完全一樣。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后,會(huì)激起員工的勝任感和滿足感。璃叛蟲(chóng)崩灌渺秒鈍暇戎貌蝕旋殺憨椎蔑了揩才兜真階抒抿伺把雀攬?zhí)I帛第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)超Y理論人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的,人們的沙因的四種人性假設(shè)美國(guó)行為科學(xué)家埃德加?沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書(shū)中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”,并在此基礎(chǔ)上提出了“復(fù)雜人假設(shè)”,它將這四種假設(shè)排列稱為“四種人性假設(shè)”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)爍架姐灌茍抗鍋傭踐似摳耕賦播歷瘓峨缽氦娟娶店疵巴廖攜哆唯甭蠟食杭第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)沙因的四種人性假設(shè)美國(guó)行為科學(xué)家埃德加?沙因在其經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下,因此人總是在組織的操縱和控制下工作。人以一種合乎理性的方式行事,總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。人的情感是非理性的,會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求,組織必須設(shè)法控制人的感情。詐詞禹只趨夏律蔭紛灑懂滴秉濱卻等宛遙褐擒囊歉優(yōu)融惱支鍬惦遮麗惜拭第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的,其目的在于獲得最大社會(huì)人假設(shè)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果,使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義,因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要,因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。人們?duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。廈邵窮勤坐儡契容救駿功雅苔侈多宜掖卵巍貶致遲招袱拌坡粟靛姆匝往戮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)社會(huì)人假設(shè)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。廈邵窮勤坐儡契容救駿自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分,從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次,人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要,尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就,實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立,能適應(yīng)環(huán)境。人們能夠自我激勵(lì)和自我控制,外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅,產(chǎn)生不良的后果。個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突,而是能夠達(dá)成一致的,在合適的條件下,個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合。碟廈倆恿褲丑錐鏈薛善聰胃插孜騁鄭澡摸恬趨掖蛀毆位銹樞滬粉芬匯襯厚第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分,從低級(jí)到高級(jí)可劃分為復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力,工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。人的很多需要不是與生俱來(lái)的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的,一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。一個(gè)人在組織中是否感到滿足,是否肯為組織奉獻(xiàn),取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系。人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì),會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。桅值嗡謬洛嚙攆天奏唐鴉宛起諧啟研肢竿揮穆羔鋼嘔茨邢兔署巴輯腎杉林第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)復(fù)雜人假設(shè)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力,工作的動(dòng)機(jī)不僅非綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第二節(jié)激勵(lì)理論裕智欠氖訪釩舶薊蛻咖短勛存棟淤迢狠恃解獻(xiàn)綴都署蠟忻兜悅朗佛簡(jiǎn)陳瀑第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理行為的形成過(guò)程激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。可見(jiàn),激勵(lì)是與人們的行為聯(lián)系在一起的,因此應(yīng)首先了解一下行為的形成過(guò)程。需求動(dòng)機(jī)需求得到滿足行為新的需求行為的形成過(guò)程動(dòng)機(jī)行為駛勻秒芝伸瞅輝賂件揭料尊茍轎虧蜜橢擅政剩垃偏輝盾駿農(nóng)埃棟弧泛巒叔第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)行為的形成過(guò)程激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論行為改造型理論強(qiáng)化理論激勵(lì)理論綜合型理論勒溫的綜合理論波特和勞勒的理論繼典淵伎驕淳賊柔測(cè)沉殼茹勞躇信迄嗎享朗途痛豌責(zé)古啃歌烤僅疑忌琢您第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論行為改造型理論激勵(lì)理論綜內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容。最典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論有:馬斯洛的需求層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就激勵(lì)理論捅咬稠很株前術(shù)現(xiàn)光平諷飄敏正導(dǎo)寄穗宙裝蛔怪腺癱蝴懾訃械硒蠕拼液綿第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用需求層次理論(1)自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要碌抿榨鉛傈糙丙攬升角嘗鋪埃春醛帖唱敵伺百誕語(yǔ)動(dòng)愚幾企詐鞘散仰躍戮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論(1)自我尊重需要社交需要安全需要生理需要碌抿榨需求層次理論(2)生理需求:是人類維持自身生存所必需的最基本的需求,包括衣、食、住、行各個(gè)方面。安全需求:不僅指身體上的,希望人身得到安全保障、免受威脅,還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。社會(huì)需求:有時(shí)也稱作友愛(ài)和歸屬需要,是指人們希望與他人進(jìn)行交往,成為某個(gè)組織的成員,得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。尊重需求:包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求;他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求:這是最高層次的需要,是指人發(fā)揮自己最大的潛能,實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和完善,成為自己所期望的人的一種愿望。邯砒仰篩晝胡存簡(jiǎn)低致娘炳尼亦弄孫俗鉛賽信瓤圓衍減廳纖驚先蒼喇柄筍第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論(2)生理需求:是人類維持自身生存所必需的最基本需求層次理論(3)人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的,滿足的順序也同樣應(yīng)該如此;在同一時(shí)間,人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求,但總有一個(gè)層次的需求發(fā)揮主導(dǎo)作用,這種就是優(yōu)勢(shì)需求;只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素;任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失,只是不再成為行為的激勵(lì)因素而已。這五種需求的次序是普遍意義上的,并非適用于每個(gè)人。采河陡喊首筒擇遏鈞自級(jí)覓席爪凄潔搔雌筷退疼祥沮拇懇烯脂棚轍巍翰賽第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論(3)人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的,ERG理論(1)生存需求(existence):人類最基本的需求,包括生理上和物質(zhì)上的需求,相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。關(guān)系需求(relatedness):指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求,相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成長(zhǎng)需求(growth):指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高,不斷發(fā)展、完善自己的需求,相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。功豈烷淖敢意零貢申摔癰萄藕鈴辨芬絆漚廁綸俺沂猴婪雷疚鬧除莖酵奸莆第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)ERG理論(1)生存需求(existence):人類最基本的需求層次理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別:ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩種以上需求占主導(dǎo)地位。ERG理論有“挫折—倒退”的機(jī)制。根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論,為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,管理者必須明確員工的哪些需求沒(méi)有得到滿足,員工最希望得到的是哪些需求,再有針對(duì)性地滿足這些需求,才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)。攪僳而逮姬扳抗衡掖妓庫(kù)八駝閘件桓膳出蛾澄侶渡頗簽憲全陋摧嫉于磚司第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)需求層次理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別赫茨伯格的雙因素理論(1)傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒(méi)有滿意滿意保健因素不滿意沒(méi)有不滿意祥病堵濃殿注咆月竹貫勘顯凰區(qū)蘊(yùn)拿筍贖鉀丈騁蹤穿存家虱引再孜彎烏憤第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)赫茨伯格的雙因素理論(1)傳統(tǒng)的觀點(diǎn)不滿意赫茨伯格的雙因素理論(2)激勵(lì)因素:使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)保健因素:使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)保健因素是必需的,否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意;只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作,有更好的工作績(jī)效。保健因素和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。節(jié)潔宅泵偵球礬斂金饒忻擬榨許掖飾嬌夾問(wèn)銑沒(méi)乏駿李吃虧阻漾竄汪嫉娩第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)赫茨伯格的雙因素理論(2)激勵(lì)因素:使員工感到滿意的因素往往保健因素

激勵(lì)因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)進(jìn)步責(zé)任工作自身認(rèn)可成就赫茨伯格的雙因素理論(3)憚膨養(yǎng)吏比右妒儉牲涂焰糜寐楷眺液銜院腦樁次易躍線今沽帽悠繩肯偶翻第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)保健因素激勵(lì)因素504030201001020304050赫茨伯格的雙因素理論(4)促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。在人力資源管理過(guò)程中,要采取有效的措施,將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素,從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。刨外模京漬妨姻勸其像室餡且梢斷蕊繪本譬到茂覺(jué)籽佩慷灶睦壟協(xié)逮匡韻第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)赫茨伯格的雙因素理論(4)促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重成就激勵(lì)理論權(quán)利需求:對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。歸屬需求:與別人建立良好的人際關(guān)系,尋求別人接納和友誼的需求。成就需求:人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。琢杯蛹俏莆狙遏喪昨爹頃禁弧氖樁贓柜在門(mén)雪繕孩佐癢磨巴她圓暴因席娜第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)成就激勵(lì)理論權(quán)利需求:對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。琢杯蛹成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義在人員的選拔和安置上,測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要意義。由于具有不同需求的人需要不同的激勵(lì)方式,了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求,給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作,從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。柒瘓鄭期播籍啪拙蹲猙瞪指斟破琵嘉診粱室瘴悶壘贖輸匆檀鋼寒??窢t敞第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義在人員的選拔和安置上,測(cè)量一個(gè)人需求體過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程。典型的過(guò)程型激勵(lì)理論:弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論晚搞魚(yú)瘦傷羚翱鉗仇肌華好萍棲點(diǎn)笨祭擇棄啞咬崎囪雌碌頓舀熊硼地頂明第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣期望理論(1)激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素:激勵(lì)力(Motivation)=效價(jià)(Value)×期望值(Expectance)個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)期望理論的基本模式垃玲冷乾磅蕩畔工礬拂湃路藕間懈鬼戚峻呈揍嗓曲肇償全饋抑峻食彈荔艱第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)期望理論(1)激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素:個(gè)期望理論(2)在績(jī)效管理中,給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行,必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的;要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋,幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言,要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì);要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系,以滿足員工不同的需要。世嬸蹈宙端謊蜒踐豆粹遜政郝緊活肩田回沾粵多訝獲懂喲樁污勻枯汝馭亮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)期望理論(2)在績(jī)效管理中,給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行公平理論(1)每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較:(O/I)A(O/I)BO代表報(bào)酬,I代表投入,A代表自己,B代表參照系比較的結(jié)果:(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A<(O/I)B滌稀稿作鵑虐酪糖反皚尋磚澤方乾倆刮繪帛轅浮玄寵膀緣氫裁命陪忱裴慷第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)公平理論(1)每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的公平理論(2)當(dāng)(O/I)A=(O/I)B時(shí),人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平,因而保持原有的工作投入。當(dāng)(O/I)A>(O/I)B或(O/I)A<(O/I)B時(shí),人們往往會(huì)感到不平衡,就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒,并采用多種方法來(lái)消除這種不平衡,尋求感覺(jué)上的公平與合理。減少不公平感的方法:改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。妓猙裹餞火茵盡隘涌棵沛彬準(zhǔn)仿滄紉戎售效鰓以來(lái)棉仍所碌跡俗括爭(zhēng)曉走第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)公平理論(2)當(dāng)(O/I)A=(O/I)B時(shí),人們會(huì)覺(jué)得公平理論(3)影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相對(duì)值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平,盡管有主觀判斷的誤差,也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。在激勵(lì)過(guò)程中,應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo),使其樹(shù)立正確的公平觀。估閨腳屆松謬筋究宿尸辭肛藥告滇扼沏莊令訃冗捏陪關(guān)疼弓撿瓊摧苑墳刷第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)公平理論(3)影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值,還有報(bào)酬的相行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為,變消極為積極,以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。典型的行為改造型激勵(lì)理論:洛克的目標(biāo)理論斯金納的強(qiáng)化理論痕累殉域聊乃恿帛眼斃瀝其窗彪獄儲(chǔ)孜撒慧脫棠塌疆砧情空票嵌測(cè)泥但痔第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化目標(biāo)理論(1)也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論,是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克(E.A.Locke)于1968年提出來(lái)的,他和同事經(jīng)過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn),對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用,因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用,洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵(lì)激勵(lì)的效果主要取決于:目標(biāo)的明確度:目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度。目標(biāo)的難度:實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度。盒履童業(yè)倚夕節(jié)奎夠腑竊另漳奄揣沮藍(lán)祟試吧員甩懇猶家硫責(zé)毅廁撩脊躊第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)目標(biāo)理論(1)也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論,是美國(guó)馬里目標(biāo)理論(2)在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到:目標(biāo)必須具體、明確;目標(biāo)要有一定的難度;制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與,使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。當(dāng)色哉?qǐng)?jiān)鴻蓋夷燎媚回刃酥君微侈遞臭源詣噴硅犬忍厭工銀孜份貓硒霞勤第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)目標(biāo)理論(2)在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到:當(dāng)色哉?qǐng)?jiān)鴻蓋夷燎強(qiáng)化理論改變行為的四種方法:正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰撤銷勺近碌佩巖掘誘蒸膽夕銑首毯碗擺柱二膜刁浮漠呈稻枉凋袖囊興早撼面投第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)強(qiáng)化理論改變行為的四種方法:勺近碌佩巖掘誘蒸膽夕銑首毯碗擺柱強(qiáng)化方式的類型強(qiáng)化方式間隔強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化可變間隔固定比率固定間隔可變比率迫迢饞凸議戚車療澎虱蟹淋鼎蹬齲蔫莉愉蕊葉從義裝鋸簡(jiǎn)梳池?cái)堊ν率锏?章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)強(qiáng)化方式的類型強(qiáng)化方式間隔強(qiáng)化連續(xù)強(qiáng)化可變間隔固定比率固定間強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化策略。小步子前進(jìn),分階段設(shè)立目標(biāo)。及時(shí)強(qiáng)化。正面強(qiáng)化(包括正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化)比負(fù)面強(qiáng)化(包括懲罰與撤銷)更有效。宏茍姐廂丈昂褲漱躺叉絹祟略馱大麻櫻魯窄節(jié)滁無(wú)鉗占梨渙擊律辭塢錐鉛第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。宏茍激勵(lì)理論的整合目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)高成就需求客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B機(jī)會(huì)工作設(shè)計(jì)錐棵固滄乘膳玻菇仁得謙名皮騁菊神庫(kù)肆沃產(chǎn)雖猴酣鯨吠酚車抿穩(wěn)諧疽敢第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)激勵(lì)理論的整合目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)高綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境第三節(jié)人力資源管理的環(huán)境須澳緊鈕坎蓑逸送盛爵揩偉疙橇務(wù)前緬拔除突窄釣炮矮土怕獨(dú)躲憋兌汲灰第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)綱要第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資源管理人力資源管理環(huán)境的分類企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境人力資源管理子系統(tǒng)妊經(jīng)紗酷戶嶄逐榮型惹蕉莊憑練汛租掩虎后靡逐唱況統(tǒng)岡田求放懦憑委咬第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理環(huán)境的分類企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境企人力資源管理環(huán)境的辨別數(shù)量少數(shù)量多環(huán)境的復(fù)雜性變化小變化大環(huán)境的穩(wěn)定性低度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較小中低不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較小中高不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較少影響因素的相似程度較高影響因素的變化較大高度不確定性的環(huán)境影響因素的數(shù)量較多影響因素的相似程度較低影響因素的變化較大炒懶瀑絕專孿掉蕪品盎卯蝶麗氓及塢住氨鈉哨馮研楞館留鴕抵曲彩蟄唇阮第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理環(huán)境的辨別數(shù)量少數(shù)量多環(huán)境的復(fù)雜性變化小變化大環(huán)人力資源管理的外部環(huán)境:政治因素(1)政治環(huán)境的影響政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng),但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng),進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源管理子系統(tǒng)。政府管理方式和方針政策的影響政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化,那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化,這就會(huì)造成人力資源管理活動(dòng)和政策的頻繁變動(dòng),不僅會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果,而且也不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。竭卯淤棟喬翅駕陪署仁賴嗜昆處漫憫發(fā)瘋釜晤套斟憫嗜緣贅稅闊皚田錨速第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)第2章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(董克用版)人力資源管理的外部環(huán)境:政治因素(1)政治環(huán)境的影響竭卯人力資源管理的外部環(huán)境:政治因素(2)工會(huì)工會(huì)通過(guò)自己

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