人事績(jī)效考評(píng)辦法

29/29人事考評(píng)手冊(cè)人事考評(píng)手冊(cè)人事考評(píng)手冊(cè)1987年9月1日制定實(shí)施SANYO對(duì)外保密人事本部

前言1987年9月1日制定實(shí)施SANYO對(duì)外保密人事本部前言現(xiàn)行的人事考評(píng)制度是1982年為“提高工作效率”和“提高人材素質(zhì)”，在對(duì)“以崗定薪?按能付酬薪金體系”進(jìn)行修改之際，把“職務(wù)考評(píng)、專業(yè)程度評(píng)價(jià)、積極性評(píng)價(jià)、結(jié)果評(píng)價(jià)”4個(gè)項(xiàng)目加以整理而成的。之后，企業(yè)的周邊環(huán)境、條件發(fā)生了巨大的變化，正可以說(shuō)是“新時(shí)代到來(lái)了”。公司為了能在這個(gè)新時(shí)代中勝出，進(jìn)而成為21世紀(jì)的優(yōu)秀企業(yè)，現(xiàn)在正在全力推進(jìn)經(jīng)營(yíng)改革。在經(jīng)營(yíng)改革推進(jìn)之際，首先需要的是每位員工的“意識(shí)改革”。要實(shí)現(xiàn)員工的意識(shí)改革，各項(xiàng)人事制度的作用很大，其中的《人事考評(píng)制度》也要具備“戰(zhàn)略性”意義，即：要使員工的意識(shí)符合于經(jīng)營(yíng)改革的軌道進(jìn)行改革。另外，需要對(duì)每位員工完成工作的行動(dòng)進(jìn)行并積累正確的評(píng)價(jià)，從而提高公司整體的“Plan（計(jì)劃）、Do（實(shí)踐）、See（評(píng)價(jià)）”這一管理周期的精度，進(jìn)而提高業(yè)績(jī)?；谶@一觀點(diǎn)，此次對(duì)《人事考評(píng)制度》進(jìn)行了全面的修訂。在這次修訂之際，把“確立人事加分主義”的人事方針?lè)旁谇疤岬奈恢?，以?點(diǎn)作為基本內(nèi)容。把公司對(duì)員工的期望是什么，如何進(jìn)行評(píng)價(jià)的考評(píng)內(nèi)容具體化，由此使每位員工樹(shù)立起新的時(shí)代意識(shí)，促進(jìn)“意識(shí)的改革”。摒棄減分主義的印象，促使員工積極挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)?？荚u(píng)要素：明確并公開(kāi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，促使考評(píng)制度真正得到正確認(rèn)識(shí)和光明正大的運(yùn)用。貫徹人事考評(píng)不僅僅是待遇上的考評(píng)，而且是能力開(kāi)發(fā)上的人事考評(píng)的觀點(diǎn)。使制度簡(jiǎn)約化、易理解化。這一新的人事考評(píng)制度能否實(shí)現(xiàn)其真正的意義，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，與每位管理者能否遵照制度的精神，把它正確運(yùn)用到何種程度有關(guān)。這本小冊(cè)子即是基于上述考慮，是對(duì)人事考評(píng)制度的說(shuō)明，希望它能夠加深大家對(duì)制度的理解，并進(jìn)行正確的運(yùn)用。人事考評(píng)是對(duì)部下過(guò)去1年的總決算，也是下一年度的重要的開(kāi)始。在對(duì)下屬的日常管理當(dāng)中，希望以從這個(gè)小冊(cè)子所獲得的知識(shí)為基礎(chǔ)，努力讓下屬充分理解公司評(píng)價(jià)的是什么，是如何評(píng)價(jià)的，以及評(píng)價(jià)的要素和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。另，“職務(wù)考評(píng)”另用“⑤工作評(píng)價(jià)?職務(wù)考評(píng)手冊(cè)”進(jìn)行說(shuō)明。人事考評(píng)制度的意義何謂人事考評(píng)本公司把“按照人材的適性進(jìn)行開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)，使人盡其用，待遇合理”的“搞活人材主義”的思路作為人事管理的基調(diào)。要以搞活人材主義為基調(diào)進(jìn)行人事管理，就必須明確每位員工的想法意向和能力、行動(dòng)/態(tài)度、工作完成情況等。“人事考評(píng)制度”就是隔一段時(shí)間對(duì)此進(jìn)行正確把握，即對(duì)員工分別進(jìn)行盤(pán)存、總決算的體制。另外，這一制度還有一個(gè)意義，即把公司現(xiàn)在最為期望的、認(rèn)為重要的東西確定為評(píng)價(jià)的項(xiàng)目和要素，從而引導(dǎo)員工向著公司期望的方向發(fā)展。人事考評(píng)的目的人事考評(píng)的目的是：對(duì)每位員工的積極性、能力、行動(dòng)/態(tài)度、職務(wù)完成情況進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并把其結(jié)果反映于工資、職級(jí)確定中；用于開(kāi)發(fā)、提高能力的教育培訓(xùn)、指導(dǎo)；用于崗位配置和工作分配。進(jìn)而謀求員工的意識(shí)改革，以打造、營(yíng)造適合21世紀(jì)優(yōu)秀企業(yè)的人材、社風(fēng)。因此，人事考評(píng)制度與工資制度、分級(jí)制度甚至教育指導(dǎo)計(jì)劃制度、定期計(jì)劃調(diào)整制度、教育培訓(xùn)制度等有深切的關(guān)系，是各項(xiàng)人事制度的基礎(chǔ)。人事考評(píng)制度的內(nèi)容人事考評(píng)分為“職務(wù)考評(píng)、專業(yè)程度評(píng)價(jià)、積極程度評(píng)價(jià)、革新程度評(píng)價(jià)”4個(gè)項(xiàng)目，其各自的評(píng)價(jià)內(nèi)容和對(duì)象如下：評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容對(duì)象S系列A系列N系列Y1?Y2Y3?Y4O系列T職務(wù)考評(píng)評(píng)價(jià)實(shí)際完成工作的困難程度—○○○—○○專業(yè)程度評(píng)價(jià)對(duì)在工作中實(shí)際發(fā)揮的專業(yè)程度按“知識(shí)、判斷能力、獨(dú)創(chuàng)能力、交涉能力（技術(shù)職群為“技能”）、指導(dǎo)能力”的要素分別進(jìn)行評(píng)價(jià)○———○——積極程度評(píng)價(jià)對(duì)在工作局面中實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的工作努力程度按“積極性/上進(jìn)心、可信度/一體感”的要素分別進(jìn)行評(píng)價(jià)?！稹稹稹稹稹稹鸶镄鲁潭仍u(píng)價(jià)對(duì)“開(kāi)發(fā)、改革、改善工作”取得的成果進(jìn)行評(píng)價(jià)?！稹稹稹稹稹稹鸫送猓P(guān)于人事考評(píng)的實(shí)施要點(diǎn)和人事考評(píng)結(jié)果對(duì)人事判定的利用關(guān)系等的詳細(xì)內(nèi)容，請(qǐng)參看《①以崗定薪?按能付酬薪金體系綱要》。各人事考評(píng)項(xiàng)目的觀點(diǎn)人事考評(píng)的項(xiàng)目表明在不同時(shí)代的經(jīng)營(yíng)周邊環(huán)境、條件中，公司對(duì)員工的期望，必須努力的方向，它隨著時(shí)代的變化而變化。目前，在激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，本公司以21世紀(jì)的優(yōu)秀企業(yè)為目標(biāo)，正在推進(jìn)經(jīng)營(yíng)層面的改革。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，員工的意識(shí)和工作也必須與此同軌進(jìn)行改革。公司現(xiàn)在對(duì)員工的期望是，以積極進(jìn)取的挑戰(zhàn)精神，努力進(jìn)行工作的開(kāi)發(fā)、改革、改善?；谶@一觀點(diǎn)，為了評(píng)價(jià)努力進(jìn)行工作的開(kāi)發(fā)、改革、改善的能力、態(tài)度、過(guò)程、結(jié)果，把人事考評(píng)制度的項(xiàng)目確定為專業(yè)程度、積極程度、革新程度。專業(yè)程度評(píng)價(jià)工作的開(kāi)發(fā)、改革、改善水平當(dāng)然因每位員工的能力水平而有所差別。因此，公司的期望標(biāo)準(zhǔn)必須與每位員工的個(gè)人能力相對(duì)應(yīng)。并且，要把這些水平，當(dāng)然需要員工自身的努力，重要的是公司也要進(jìn)行教育指導(dǎo)。為此，要明確員工的實(shí)際能力，就要對(duì)每位員工各自的能力按照“知識(shí)、判斷能力、獨(dú)創(chuàng)能力、交涉能力（技能）、指導(dǎo)能力”5個(gè)要素分別進(jìn)行分析和把握。這一對(duì)能力正確把握的評(píng)價(jià)即是專業(yè)程度評(píng)價(jià)。積極程度評(píng)價(jià)要進(jìn)行工作的開(kāi)發(fā)、改革、改善，需要經(jīng)常具有問(wèn)題意識(shí)并解決問(wèn)題的熱情和態(tài)度。要達(dá)到上述目的，必須以自我上進(jìn)心為基礎(chǔ)，平時(shí)要努力進(jìn)行自我啟發(fā)。而且，要克服困難，需要以與公司為一體的感情為基礎(chǔ)的責(zé)任感（從公司的角度看，是可以委以工作的可信度）。對(duì)于員工的工作努力態(tài)度的要求頗多，但是在目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，以自我上進(jìn)心為基礎(chǔ)的積極性、與公司為一體的感情為基礎(chǔ)的可信度是最為重要的，必須對(duì)員工如此要求?；谶@一觀點(diǎn)，把積極性和可信度作為了評(píng)價(jià)要素。革新程度評(píng)價(jià)不管時(shí)代的變化，工作還是按照老的內(nèi)容、手續(xù)、程序、方法進(jìn)行的話，這個(gè)公司就不會(huì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中勝出。此前的“成果評(píng)價(jià)”中，有的地方盡管由于時(shí)代的變化變得沒(méi)有效率了，但是按照舊方法正確無(wú)誤地處理的話，評(píng)價(jià)依然會(huì)很好。現(xiàn)在，公司要推進(jìn)經(jīng)營(yíng)變革，就必須推翻老辦法，對(duì)每位員工的工作不斷持續(xù)革新。基于以上觀點(diǎn)，以革新程度評(píng)價(jià)作為對(duì)工作進(jìn)行開(kāi)發(fā)、改革、改善的成果的評(píng)價(jià)。

如何進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)人事考評(píng)通過(guò)絕對(duì)評(píng)價(jià)實(shí)施人事考評(píng)是要徹底把握各人工作發(fā)揮的實(shí)際情況，必須通過(guò)絕對(duì)評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行。絕對(duì)評(píng)價(jià)不是把被考評(píng)者相互比較，進(jìn)行排序的“相對(duì)評(píng)價(jià)”，而是參照各評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說(shuō)，與“相對(duì)評(píng)價(jià)”是“人和人比較的結(jié)果”不同，“絕對(duì)評(píng)價(jià)”是“人和標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果”。在考評(píng)之前，如果首先具有加薪或者是升職的意識(shí)的話，那么，就會(huì)總是先在被評(píng)價(jià)者之中進(jìn)行優(yōu)劣比較或排序，結(jié)果客觀評(píng)定實(shí)際情況的態(tài)度就會(huì)不端正，考評(píng)結(jié)果就有可能歪曲。所以，在考評(píng)之前，從一開(kāi)始就要沒(méi)有反映于待遇的意識(shí)，徹底觀察實(shí)際情況的態(tài)度是非常重要的?？荚u(píng)實(shí)施段時(shí)間考評(píng)考評(píng)當(dāng)然是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)施的，但是很容易出現(xiàn)集中在人事考評(píng)提交時(shí)的短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考評(píng)的現(xiàn)象。這樣的考評(píng)不能稱之為公正的考評(píng)。要消除這一弊端，需要把日常工作分段進(jìn)行判斷、評(píng)價(jià)并對(duì)之進(jìn)行記錄。人事考評(píng)時(shí)把這些記錄加以分析、綜合，就可以實(shí)施段時(shí)間的考評(píng)。另外，在日常的評(píng)價(jià)中，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，經(jīng)常與下屬全體員工接觸，盡量開(kāi)展多的話題，收集實(shí)際情況的做法是很重要的。考評(píng)者自問(wèn)所謂“考評(píng)者又是被考評(píng)者”。在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)之前，要實(shí)施公正的考評(píng)，首先要對(duì)自己的這1年進(jìn)行回顧。首先，請(qǐng)先就以下幾點(diǎn)進(jìn)行自問(wèn)：因?yàn)樽孕呕蛘呙鞔_的證據(jù)不足，特別是對(duì)于明確把握優(yōu)劣以外的下屬，考評(píng)是否大都在平均分?jǐn)?shù)附近。是否進(jìn)行相對(duì)評(píng)價(jià)，強(qiáng)行進(jìn)行了優(yōu)劣排序?？荚u(píng)時(shí)是否被整體的印象或者特定的顯著特性所左右。是否顧慮下屬的抗拒，而進(jìn)行利益均沾式的考評(píng)。是否把下屬未達(dá)到目標(biāo)作為自己日常的指導(dǎo)上的不足。與下屬的實(shí)力比較，是否期望值過(guò)高。下屬對(duì)于目標(biāo)和目標(biāo)的達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)是否接受。對(duì)完成情況不好的下屬是否也做到了公平的接觸。工作分段時(shí)，是否進(jìn)行了好壞評(píng)價(jià)，是否對(duì)下一步的努力目標(biāo)和期望做了指示并進(jìn)行了記錄。如何進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)考評(píng)者容易犯的錯(cuò)誤和防止錯(cuò)誤發(fā)生的方法如下：容易犯的錯(cuò)誤錯(cuò)誤發(fā)生原因防止錯(cuò)誤發(fā)生的方法1.halo結(jié)果*“halo”在英語(yǔ)中指的是“光輪”的意思。有1個(gè)好（壞）的地方，評(píng)起來(lái)就什么都寬松（嚴(yán)格），這種例子是以對(duì)下屬的部分印象進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，是容易犯的錯(cuò)誤之一。被初期印象左右；受過(guò)去的成績(jī)影響；有某個(gè)優(yōu)點(diǎn)就對(duì)該員工的能力做出高的評(píng)價(jià)；考評(píng)者自身特別重視的要素優(yōu)秀（差）的話，對(duì)別的要素也容易評(píng)價(jià)為優(yōu)秀（差）正確理解每個(gè)評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；不要做“他的頭腦好”、“他笨”這種含混的考評(píng)，要徹底根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考評(píng)。排除先入為主的想法；摒棄去年好，所以今年也應(yīng)該不錯(cuò)的印象，按照考評(píng)對(duì)象時(shí)間段進(jìn)行考評(píng)。對(duì)同一要素全員同時(shí)考評(píng)，這個(gè)要素完了之后再進(jìn)入下一個(gè)要素。2.寬松化傾向?qū)δ芰吞匦?，寬松于?shí)際進(jìn)行考評(píng)的傾向，是最容易犯的錯(cuò)誤。有某種意圖，庇護(hù)自己部門(mén)，或使自己的崗位獲利；偏向于下屬；“因?yàn)樗俏杏谌说摹薄耙驗(yàn)樗墓ぷ麟y度大…”“不可寬松”的意識(shí)過(guò)強(qiáng)，反而會(huì)比實(shí)際嚴(yán)格…寬松化的反面、嚴(yán)格化傾向正確理解每個(gè)評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；努力進(jìn)行依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的“絕對(duì)評(píng)價(jià)”。要認(rèn)識(shí)到寬松的考評(píng)不是考評(píng)者的人情和愛(ài)心。平時(shí)努力，使考評(píng)的立場(chǎng)公正無(wú)私。容易犯的錯(cuò)誤錯(cuò)誤發(fā)生原因防止錯(cuò)誤發(fā)生的方法3.中心化傾向抱著無(wú)所謂差不多的心情，容易評(píng)價(jià)為“B（標(biāo)準(zhǔn)）”。一般人都會(huì)有的傾向是，避免做出“極為優(yōu)秀”或者“極差”之類的極端的評(píng)價(jià)。特別是在進(jìn)行人事考評(píng)時(shí)，一般都會(huì)盡量不得罪人。特別是考評(píng)者缺乏自信的時(shí)候，這種傾向尤為嚴(yán)重。被“只對(duì)優(yōu)秀的人評(píng)價(jià)好，會(huì)影響別的員工的熱情”這種沒(méi)有自信的想法左右。對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)”一詞把握不準(zhǔn)，擅用自我尺度進(jìn)行考評(píng)。關(guān)鍵是考評(píng)者要帶著自信進(jìn)行考評(píng)；正確理解每個(gè)評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；平常與下屬多接觸，努力觀察、了解每個(gè)下屬；不囿于意圖，不優(yōu)柔寡斷，注意嚴(yán)明公正地進(jìn)行考評(píng)；4.對(duì)比誤差指的是不依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)，而總是以考評(píng)者自身為標(biāo)準(zhǔn)，比自己能力高（低）的人考評(píng)寬松（嚴(yán)格）的傾向。對(duì)于自己以前做過(guò)的工作，如果下屬做不到自己的方法、水平，就給予低的評(píng)價(jià)。對(duì)從事自己不了解的工作的下屬給予高的評(píng)價(jià)總之，關(guān)鍵是考評(píng)者自身不要以自己為尺度，慎于自我方式考評(píng)。（這不是在人事考評(píng)之時(shí)說(shuō)改就能夠改的，需要平常意識(shí)上的努力。需要很好了解自身的判斷尺度，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡力除去自己的判斷取向。）對(duì)被考評(píng)者的期望標(biāo)準(zhǔn)不是單方面做出，而是在日常的指導(dǎo)關(guān)系中明確指示并得到理解和接受。參照自我分析表等，發(fā)現(xiàn)自己的考評(píng)誤區(qū)，找出原因，也是一種對(duì)策。5.理論誤差指的是在考評(píng)者的頭腦當(dāng)中認(rèn)為有理論關(guān)系的要素，容易做出相同評(píng)價(jià)的傾向。例如，要掌握“知識(shí)”，就應(yīng)該具有“判斷能力”和“獨(dú)創(chuàng)能力”之類自己創(chuàng)造的理論，結(jié)果就容易犯的錯(cuò)誤是，自己使自己的理論自圓其說(shuō)，從而做出有知識(shí)的人也應(yīng)該具有判斷能力和獨(dú)創(chuàng)正確理解每個(gè)評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考評(píng)者對(duì)于評(píng)價(jià)要素間的關(guān)系等絕對(duì)不能擅自判斷和推測(cè)。容易犯的錯(cuò)誤錯(cuò)誤發(fā)生原因防止錯(cuò)誤發(fā)生的方法能力，或者判斷能力優(yōu)秀的人也應(yīng)該具有豐富知識(shí)的評(píng)價(jià)。6.接近誤差指的是在人事考評(píng)表上，接近的評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果類似的傾向。這在時(shí)間上接近的情況下也可看出。雖然應(yīng)該分別獨(dú)立做出考評(píng)，但是結(jié)果犯了受前面結(jié)果影響的錯(cuò)誤。對(duì)同一要素全員同時(shí)考評(píng)，這個(gè)要素完了之后再進(jìn)入下一個(gè)要素。不拘泥于評(píng)價(jià)要素的排列，從能夠確信的要素開(kāi)始評(píng)價(jià)。（附件1）評(píng)價(jià)要素與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)要素水平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)事務(wù)職群技術(shù)職群研究職群技能職群專業(yè)程度評(píng)價(jià)知識(shí)S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）對(duì)負(fù)責(zé)領(lǐng)域具備大學(xué)專業(yè)課程以上程度的專業(yè)知識(shí)和廣泛詳細(xì)的實(shí)踐知識(shí)，具備在公司以外也能通用的獨(dú)到見(jiàn)解。對(duì)負(fù)責(zé)領(lǐng)域具備大學(xué)碩士研究生課程以上程度的系統(tǒng)化的專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)相關(guān)領(lǐng)域也具備大學(xué)專業(yè)課程程度的系統(tǒng)化專業(yè)知識(shí)。同左具備對(duì)從事工種及相關(guān)工種國(guó)家技能鑒定1級(jí)技師資格取得后又經(jīng)過(guò)長(zhǎng)年的鉆研方能達(dá)到程度的知識(shí)。判斷能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來(lái)極大影響的專業(yè)事項(xiàng)，作為專業(yè)的權(quán)威，能夠?qū)Ψ浅?fù)雜多變的條件、信息的分析、綜合等做出恰當(dāng)?shù)呐袛?。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實(shí)用化時(shí)，作為技術(shù)權(quán)威，對(duì)其對(duì)于經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的影響、效果，能夠做出恰當(dāng)?shù)呐袛?。在研究課題立項(xiàng)時(shí)，作為研究部門(mén)的權(quán)威，能夠?qū)ζ鋵?duì)于企業(yè)核算帶來(lái)的影響效果做出恰當(dāng)?shù)呐袛唷?duì)于從事工種及相關(guān)工種，在專門(mén)的特殊的品質(zhì)、原材料、機(jī)械裝置的判定、選定上，極為特殊的異常情況的發(fā)現(xiàn)及對(duì)策等上能夠做出恰當(dāng)?shù)呐袛?。?dú)創(chuàng)能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）對(duì)專業(yè)性的重大事項(xiàng)，具備能夠提出非常獨(dú)到的有效解決問(wèn)題的對(duì)策方案的他人難以代替的獨(dú)創(chuàng)能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實(shí)用化時(shí)，其獨(dú)創(chuàng)性具有國(guó)內(nèi)外的水準(zhǔn)，具備創(chuàng)造評(píng)價(jià)高的技術(shù)的獨(dú)創(chuàng)能力。其獨(dú)創(chuàng)性具有國(guó)內(nèi)外的水準(zhǔn)，具備創(chuàng)造評(píng)價(jià)高的研究成果的獨(dú)創(chuàng)能力。具有非常優(yōu)秀的想法、感覺(jué)、竅門(mén)，具備能夠加工、制作非常罕見(jiàn)的藝術(shù)珍品的獨(dú)創(chuàng)能力。交涉能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）關(guān)于給公司內(nèi)外帶來(lái)極大影響的專業(yè)事項(xiàng)和特殊問(wèn)題、沒(méi)有先例的問(wèn)題，具備臨機(jī)應(yīng)變的能夠解決問(wèn)題的交涉能力。在把研究結(jié)果工業(yè)化、成品化、實(shí)用化時(shí)，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術(shù)數(shù)據(jù)的可信性、技術(shù)方法的妥當(dāng)性、信賴性，建立協(xié)作關(guān)系的交涉能力。在研究課題立項(xiàng)時(shí)，具備能夠使公司內(nèi)外接受技術(shù)數(shù)據(jù)的可信性、技術(shù)方法的妥當(dāng)性、信賴性，建立協(xié)作關(guān)系的交涉能力——技能——————對(duì)從事工種及相關(guān)工種具備國(guó)家技能鑒定1級(jí)技師資格取得后又經(jīng)過(guò)長(zhǎng)年的鉆研方能達(dá)到程度的技能。指導(dǎo)能力S（超群）A（充分）B（標(biāo)準(zhǔn)）C（不充分）D（非常不充分）具備指導(dǎo)、統(tǒng)率下級(jí)人員有效完成工作，能夠維持良好的協(xié)作關(guān)系的統(tǒng)率能力，或者作為負(fù)責(zé)領(lǐng)域的權(quán)威，對(duì)后進(jìn)具備影響力，具備能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、教育的指導(dǎo)能力。同左同左作為從事工種及相關(guān)工種的權(quán)威，對(duì)后進(jìn)具有影響力，具備技術(shù)指導(dǎo)、教育的指導(dǎo)能力。

（附件2）評(píng)價(jià)要素與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)要素定義水平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)積極程度評(píng)價(jià)積極性/上進(jìn)心評(píng)價(jià)上進(jìn)心、努力自我啟發(fā)掌握問(wèn)題，熱情銳意開(kāi)發(fā)