高職院校編外用工權(quán)益保護與管理研究-以某高職院校為例 行政管理專業(yè)

一摘要:近幾年來，為了適應(yīng)國家教育領(lǐng)域發(fā)展需要，高職教育事業(yè)逐漸受到教育部門的重點關(guān)注，在擴大其辦學(xué)規(guī)模的同時，學(xué)校編外用工規(guī)模也隨之?dāng)U大，在后勤、行政、教輔以及教學(xué)等方面具有不可比擬的重要作用，是促進我國高職教育院校不斷向前發(fā)展的中堅力量。作為傳統(tǒng)社會作為典型的事業(yè)單位，高職院校的管理模式與其結(jié)構(gòu)編制，都是嚴格遵照事業(yè)單位改革軌跡作為主要發(fā)展方向的。在這種局面下，校人資部門必須給予編外人員管理問題一定的重視。因為我國仍然屬于發(fā)展中國家，并未制定完善、健全的法律法規(guī)，所以，高職院校編外用工也并不具備充足的政策依據(jù)，國家、政府及其他部門的投入力度也相對較小，由此，存在求職人員流動性大、不理性以及編制管理落后等問題。隨著社會的發(fā)展，編外用工管理模式也隨之改變，那么應(yīng)怎樣穩(wěn)定、規(guī)范編外人員管理問題，充分激發(fā)他們自身的潛在能力，是當(dāng)前我國高職教育院校管理工作面臨的重要課題。針對上述幾個難以解決的管理問題，本文以安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院作為對象，對其進行細致性的調(diào)查與研究，充分了解高職院校在當(dāng)前社會發(fā)展背景下編外人員的管理現(xiàn)狀，分析其內(nèi)部存在的不足與漏洞，總結(jié)在實際管理過程的中的優(yōu)勢及缺點，多層次、多角度的提出改進與加強的建議，希望能夠為我國高等教育院校的編外人員管理問題提供有效的、有力的參考。關(guān)鍵詞:高職院校；編外人員；事業(yè)單位；在我國大部分事業(yè)單位中，基本上都存在聘用編制外人員這一現(xiàn)象，尤其醫(yī)院和高等教育學(xué)校更是如此。一般情況下，單位如要擴大規(guī)模，則需要聘用更多的工作人員，然而由于編制本身的剛性制約性較強，若想解決人員聘請問題，只能采用編外錄用這一方式。然而實際上，在編人員和編外人員不管是在福利、社保、合同，還是薪資問題上，都存在較大的區(qū)別，晉升空間亦是十分狹窄。既無緣感受企業(yè)當(dāng)中激烈的提升和競爭，又無法享受到同在編人員相同的悠閑和待遇，這種在事業(yè)單位十分尷尬的角色，讓他們在物質(zhì)上、生活上以及心理上都承受著巨大的落差。如今，政府機關(guān)和執(zhí)法部門頻頻發(fā)生一些負面新聞，在面向公眾之時，都是以編外人員的失誤作為借口，將編外人員當(dāng)作一些違紀違法之人的擋箭牌，側(cè)面反映出在事業(yè)單位中，編外人員自身所扮演的尷尬角色，最辛苦、復(fù)雜的工作由他們做，卻不得不承擔(dān)被世人唾罵的風(fēng)險。為了改善這一現(xiàn)象，我國于2008年1月1日開始實行新編制的《勞動合同法》，在這項法律法規(guī)當(dāng)中，明確規(guī)定用人單位應(yīng)與勞動者在三十日之內(nèi)簽訂具有一定法律效應(yīng)的勞動合同，并享受正式在編人員的社保待遇；此外，由我國社會保障部與勞動部門共同修訂的《工資條例》也即將出臺，將同工同酬以及工資協(xié)商制度也被納入其中。在《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》這一文件中，明確要求事業(yè)單位采用聘用制度；引入競爭機制，明智擇選更為優(yōu)秀、適應(yīng)崗位工作的人才；建立與本工作單位崗位特點與性質(zhì)相符的管理制度。在這一文件當(dāng)中，并未提及編制外人員，主要是圍繞在編人員改革工作而開展的。然而，就當(dāng)前的社會發(fā)展現(xiàn)狀來看，倘若并未給予編外人員管理工作一定的重視，那么同樣會對單位的穩(wěn)定及日常工作效率有所影響。現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位均依照國家現(xiàn)行政策來制定管理條例，主要是針對在編人員的。然而，隨著編外人員隊伍的壯大，怎樣更好的管理編外人員隊伍，將他們自身的優(yōu)勢、潛在能力與積極性充分地發(fā)揮出來，與此同時，改變以往他們尷尬的處境，提供給其一個廣闊的晉升空間，是當(dāng)前我國各大事業(yè)單位亟待解決的難題。針對上述幾個難以解決的管理問題，本文主要將寧波大學(xué)作為研究對象，對其進行細致性的調(diào)查與研究，充分了解高職院校在當(dāng)前社會發(fā)展背景下編外人員的管理現(xiàn)狀，分析其內(nèi)部存在的不足與漏洞，總結(jié)在實際管理過程的中的優(yōu)勢及缺點，多層次、多角度的提出改進與加強的建議，希望能夠為我國高等教育院校的編外人員管理問題提供有效的、有力的參考。事業(yè)單位編外人員的管理漏洞及相關(guān)特點2.1相關(guān)理論綜述2.1.1事業(yè)單位從理論上來說，事業(yè)單位的實質(zhì)概念為：由公益組織、國家機關(guān)出資舉辦的，從事衛(wèi)生、文化、科技以及教育等活動的，以社會公益為目的的服務(wù)組織。我們可以將事業(yè)單位看作是一些具有一定公益性質(zhì)的國家機構(gòu)的分支，并非是以盈利為目的的政府機構(gòu)。一般由政府職能部門或行政主管部門進行管轄，按照一定的法律軌跡發(fā)展，其決定強制力較強，辦公經(jīng)費與人員工資基本上依靠上級財政撥款，分為“自收自支”、“財政補貼”、“參公”和“全額撥款”四個類型。編制部門主要負責(zé)事業(yè)單位的日常登記工作。在依照法律和員工簽訂就業(yè)合同之后，倘若在工作過程中雙方產(chǎn)生爭議，可按照合同內(nèi)容開展人事仲裁活動。2.1.2編外人員在我國大部分事業(yè)單位當(dāng)中，基本上均采用編制對人員進行管理。然而隨著時代的發(fā)展，社會也處于不斷進步、發(fā)展的狀態(tài)，原有的工作人員已經(jīng)無法承擔(dān)現(xiàn)有的工作，在這樣的情況下，事業(yè)單位開始聘用編外人員，這些人員的工作性質(zhì)同“打零工”相似，無法享受與在編人員相同的福利與待遇。如今，編外人員的身影遍布學(xué)校、媒體、檢察院、法院以及政府機關(guān)等單位。他們大多數(shù)在實驗室、文員、餐飲、物業(yè)管理和保衛(wèi)等崗位上充當(dāng)替代性、輔助性和臨時性角色。一方面，從生存體制上、政治上來看，編外人員無法享受正式員工的福利及薪資水平，在這種情況下，編外人員的處境日漸尷尬；另一方面，在當(dāng)前社會就業(yè)普遍困難的背景下，他們進入了那些社會地位高、福利待遇好的單位，具有穩(wěn)定的收入與福利保障，讓很多人心生艷羨。然而實際上，這些編外人員的待遇與福利卻與正式員工天差地別，不管是在社會保障、職業(yè)發(fā)展，還是在工資報酬等方面，都和正式員工相差很遠，所以，很多單位了能夠招攬一些優(yōu)秀的、具有一定發(fā)展?jié)摿Φ木幫馊藛T，將“入編”作為一種特殊的獎勵。此外，編外人員與正式員工在薪資上的不平等更是社會上的普遍現(xiàn)象，有些同等崗位，薪資卻相差數(shù)倍，正式員工之間的薪資也各有不同；一般情況下，單位聘用編外人員時，簽訂的合同極為不規(guī)范，給勞動者合法權(quán)益帶來嚴重的沖擊；并且，編外人員在單位內(nèi)的晉升空間極為狹窄，為了提供給正式員工更多的發(fā)展機會，而限制了編外人員的發(fā)展，尤其是在職稱評定、提職晉升等方面，名額普遍留給編內(nèi)人員。這種“雙軌”制的用工模式是直接導(dǎo)致薪酬、福利兩樣化的直接因素，有些事業(yè)單位甚至用一份正式員工的薪資卻聘請幾個編外人員。并且，很多管理者認為，因為編外人員沒有入編，所以皆將他們視為“外人”，不具備可靠、忠誠等特質(zhì)。另外，在很多采用公務(wù)員管理制度的事業(yè)單位中，在開展保密教育這一工作時，明確規(guī)定“保密要害部門的涉密崗位和保密要害部門不得使用編外人員?！迸c編內(nèi)人員相比，不管在經(jīng)濟還是政治上，編外人員的待遇都很低，不管他們的工作能力有多強、多出色，那么和正式員工相比還是存在天差地別，“同工同酬”、“多勞多得”等法則與其無甚關(guān)聯(lián)；在人員管理這一領(lǐng)域，很多關(guān)鍵性崗位、重要工作都會防備編外人員；上述這種工作制度、人員管理方式更傾向于編內(nèi)人員，導(dǎo)致長期以來，編外人員始終處于一個尷尬的地位。因為缺少認同感、安全感和歸屬感，導(dǎo)致編外人員無法安心工作，給單位工作造成被動影響。2.2事業(yè)單位編外人員所具備的管理特點現(xiàn)階段，不同層次、地區(qū)的事業(yè)單位，在聘用編外人員的要求也各不相同，然而其管理不規(guī)范、人員基數(shù)大等特點卻是顯而易見的。自我國改革開放之后，管理方面的不足逐漸被填補，編外用人矛盾日漸尖銳，主要體現(xiàn)在下述幾個方面：第一，聘用模式、多主體用工方式樣式繁多。我國勞動部門出臺的《勞動合同法》當(dāng)中明確規(guī)定：與社會團體、事業(yè)單位、國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的人員，應(yīng)該嚴格遵照本法來終止、解除、變更、履行及簽訂勞動合同。所以我們不難看出，事業(yè)單位在聘用編外人員時，應(yīng)以單位法人為主體。也就是說，不具備法人資格的事業(yè)單位，倘若招錄編外用工的話屬于違法行為。然而，在當(dāng)前社會，并不具備法人資格的組織機構(gòu)也成為編外用工的主體。相比之下，編外人員的使用范圍很廣，個別人員使用、二級部門使用和一級部門使用等，在這種用工主體不明確的情況下，增加了管理編外人員的難度。除此之外，倘若并不具備聘用編外人員的科室私自用工，那么需要承擔(dān)極大的法律風(fēng)險。因為《勞動法》當(dāng)中明確規(guī)定，倘若組織機構(gòu)并不具備聘用編外人員的資格，那么法人將承擔(dān)一切法律責(zé)任與風(fēng)險，并且，倘若私自聘用編外人員的部門，并未將這種情況及時上報，那么法人將無法開展統(tǒng)一、有效的監(jiān)督與管理工作。一旦單位內(nèi)部引發(fā)勞動糾紛，法人將承擔(dān)一切法律責(zé)任?，F(xiàn)階段，由于社會上很多無權(quán)聘用編外人員的部門屢屢出現(xiàn)私自用工的情況，所以針對未簽訂勞動合同的單位處以雙倍罰金，因而常常會出現(xiàn)用人單位補簽勞動合同的現(xiàn)象。第二，增加了事業(yè)單位內(nèi)部的財政負擔(dān)，并且降低了行政效能。過多編外聘用人員的存在，使少數(shù)行政事業(yè)單位的干部習(xí)慣將自己份內(nèi)的事推給編外人員干，只動口不動手，形成了“臨時工干，正式工看”局面，導(dǎo)致部分正式在編人員滋生并養(yǎng)成了不深入實際的漂浮作風(fēng)，降低了行政效能。目前單位編外聘用人員需要支付大量的工資、辦公費、福利費和保險費用，這些開支主要來源于財政保障支出和各種經(jīng)費、經(jīng)營以及其他收入，而規(guī)費、經(jīng)營和其他收入絕大部分實際上也是財政的錢，對于財政來說，編外聘用人員特別是不必要的大量編外聘用人員的存在加重了其負擔(dān)。第二，編外人員穩(wěn)定性差。一方面，是制度造成的。長期以來，我國事業(yè)單位編制管理改革滯后，由編制定機構(gòu)規(guī)格、定事業(yè)經(jīng)費規(guī)模，事業(yè)編制就像一個“框”，不管你是上級任命還是復(fù)原安置，只要超過了編制數(shù)（或控制數(shù)），就無法核準事業(yè)單位工資基金，人員經(jīng)費就得由單位自己從其他渠道解決；而這個編制的審定、變動調(diào)整，基本上與事業(yè)發(fā)展的規(guī)模、社會效益沒有多少關(guān)聯(lián)性；靜態(tài)管理多，動態(tài)管理少，有些事業(yè)單位編制用不完，掛名也可吃財政飯，有些事業(yè)單位編制不夠用，教師不足，編外人員超員情況嚴重，只得擠占其他經(jīng)費用著人頭費。另一方面，是工作環(huán)境造成的。編外人員常常感覺不公平，總覺與人同事，卻待遇不同，員工關(guān)系緊張，普遍感到有壓力，情緒不穩(wěn)定。比如，少數(shù)基層管理者人才價值觀念守舊，以人為本的觀念淡薄，安排工作時，將編內(nèi)人員與編外人員分內(nèi)外管理，要求不一致，把簡單的事情弄得很神秘。一些在編員工自以為是正式工，做事拈輕怕重，把自己當(dāng)成“老板”，把編外人員當(dāng)作打工仔，造成編內(nèi)人員與編外人員工作難協(xié)同。第一是數(shù)量龐大、集中，且勞動爭議案件增加。事業(yè)單位編外用工數(shù)量呈逐年增多趨勢，部分事業(yè)單位編外用工總數(shù)和核定編制數(shù)相比比例偏高。而且事業(yè)單位編外用工相對集中。崗位主要集中在專業(yè)技術(shù)類和后勤類。但事實上，編內(nèi)編外人員“混崗混編”現(xiàn)象嚴重，所以編外聘用人員幾乎涵蓋了除單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)外的其他崗位。同時由于對編外人員的管理上存有誤區(qū)引發(fā)的爭議。隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)節(jié)沖裁法》的頒布實施，勞動者對逐漸重視自己的權(quán)益保護。而很多事業(yè)單位，由于長期受計劃經(jīng)濟和人事政策的影響，仍存在只把事業(yè)編制人員列為正式職工，而把編外人員作為“臨時工”的舊有觀念，忽視對單位的保潔工、綠化工、水電工等編外人員的管理，如只簽勞動合同，工資報酬比較低，同時只買了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等保險中的單一或部分保險，違反了新的《勞動合同法》、損害了受聘人員權(quán)益。隨著國家對事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，造成事業(yè)單位不得已對這些編外人員采取了草率處理的方式，導(dǎo)致爭議發(fā)生。根據(jù)調(diào)查,事業(yè)單位勞動合同管理不規(guī)范的現(xiàn)象普遍存在。這些單位往往不按規(guī)定的條件和程序隨意或違法解除勞動合同,使得職工對單位的做法不滿意,訴之仲裁委。目前編外聘用人員主要采取以下3種模式：一是單位直接使用，采用聘用合同制度。主要是用人單位根據(jù)本單位工作需要，直接與應(yīng)聘人員進行平等協(xié)商，確定雙方的責(zé)、權(quán)、利，然后用聘約形式正式記載下來。二是人事代理制度5。即用人單位與被聘人員簽訂聘用合同，只與被聘人的日常工作產(chǎn)生關(guān)系，其他的事項由人事代理機構(gòu)按管理，實行人事管理與人員使用分離。三是勞務(wù)派遣制度6。勞務(wù)派遣采用公司化的管理模式，滿足了單位效率最大化和成本最小化的需要。目前機關(guān)事業(yè)單位保安和后勤服務(wù)人員聘用多采用了此模式。第五事業(yè)單位編外人員身份較為復(fù)雜、整體素質(zhì)低且收入偏低。編外人員主要有大中專畢業(yè)生、下崗職工、進城務(wù)工人員、退役軍人、離退休人員。編外用工增加了就業(yè)渠道，在一定程度上緩解了大中專畢業(yè)生、下崗職工、進城務(wù)工人員、退役軍人的就業(yè)問題，特別是大中專畢業(yè)生的就業(yè)問題。整體素質(zhì)低，編外聘用人員隊伍結(jié)構(gòu)一般呈現(xiàn)“三多三少”特點。即“低學(xué)歷的人多，高學(xué)歷的人少；普通工人多，技術(shù)工人少；簡單勞動者多，管理人才少”等。事業(yè)單位編外人員總體學(xué)歷、職稱低于在編人員。但隨著事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員需求的不斷增長，編外人員學(xué)歷、職稱呈高移趨勢。收入偏低、且福利待遇不規(guī)范。受身份和人員經(jīng)費渠道等因素影響，事業(yè)單位編外人員整體收入水平遠低于在編人員。且在福利待遇上，因為各單位可自我調(diào)控，不存在與勞動合同法的約束，編外人員的待遇遠不及在編人員。2.3事業(yè)單位編外人員的管理存在的問題2.3.1法律上缺乏相應(yīng)的依據(jù)7根據(jù)國家規(guī)定，目前事業(yè)單位用人，體制上只有編制內(nèi)管理規(guī)定，而對于編外人員的規(guī)定尚不明確，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對于事業(yè)單位的編外人員，可以適用勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，但是《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中，第四章，附責(zé)，第52條：事業(yè)單位實行聘用制的工作人員，與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行，法律，行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但是對于事業(yè)單位編外人員和事業(yè)單位發(fā)生的爭議，是否受理這一問題，沒有做出具體明確的規(guī)定，所以在實際操作中，勞動部門對事業(yè)單位和編制外管理勞動爭議往往不予受理，這導(dǎo)致了事業(yè)單位對編外人員管理的混亂，加重了事業(yè)單位的風(fēng)險?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā返确煞ㄒ?guī)相繼出臺后，不少事業(yè)單位為規(guī)避用工矛盾，通過勞務(wù)派遣公司與編外人員簽訂勞動合同，再由用工單位與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動協(xié)議的方式聘用編外人員。但有的事業(yè)單位法制意識不強，并未與編外人員簽訂勞動合同，甚至只是在用工之初達成口頭協(xié)議。事業(yè)單位編外人員用工期限不明確，極有可能導(dǎo)致編外用工難以清退的問題。隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入和員工維權(quán)意識的增強，與編外用工有關(guān)的勞動爭議呈增多趨勢，處理不好，會引發(fā)社會矛盾，影響社會穩(wěn)定。2.3.2經(jīng)費混亂，資金沒有保障非列支用工，人員經(jīng)費支出難保障。按照有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位員工的工資福利經(jīng)費支出應(yīng)列入財政預(yù)算管理，而大量未經(jīng)批準使用的編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，沒有列入財政預(yù)算管理。不少事業(yè)單位在經(jīng)費得不到保障的情況下，只能靠擠占辦公經(jīng)費、項目經(jīng)費等業(yè)務(wù)經(jīng)費的辦法列支，甚至出現(xiàn)事業(yè)單位為減少經(jīng)費支出，無償借用下屬企業(yè)工作人員，或者由下屬企業(yè)來支付編外用工人員經(jīng)費的現(xiàn)象，或出現(xiàn)很多“黑工”，每月的工資，通過各種票據(jù)開支。這樣做，一是違反了財政預(yù)算管理規(guī)定；二是導(dǎo)致編外員工工資低、福利差，基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保障待遇得不到落實。沒有資金保障，事業(yè)單位將面臨資金短缺或者資金挪用的嚴重違紀行為。2.3.3非同酬用工，影響工作積極性編內(nèi)外人員待遇差異較大，影響職工積極性。事業(yè)單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，因此，在同一崗位上工作，事業(yè)單位編外人員均作為臨時性用人，其待遇大大低于編內(nèi)人員，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，影響了編外人員工作積極性的發(fā)揮。此外，在同一類崗位工作的事業(yè)單位編外人員，因用工單位不同而導(dǎo)致收入不同的比比皆是，甚至還出現(xiàn)同一單位同一類崗位編外人員的同崗不同酬現(xiàn)象。更為重要的是，一些對專業(yè)技術(shù)要求比較高的事業(yè)單位聘用的編外人員中，高學(xué)歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業(yè)務(wù)骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇（工資福利、學(xué)習(xí)進修、管理使用等）與編內(nèi)人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展。2.3.4管理上帶來一定的難度用人形式多樣化，給單位人力資源管理帶來不便。聘用制、人事代理和勞務(wù)派遣，多種編外用人形式，加上編內(nèi)人員管理，單位內(nèi)部人力資源管理不便規(guī)范統(tǒng)一，增加了管理難度，同時也增加了單位人力資源管理成本。同時由于編外人員大都由部門的自定規(guī)章，自行管理，進出約束機制不嚴，編外聘用人員也存在“臨時”思想，對單位沒有歸屬感、認同感，勞資雙方缺乏只有通過長期合作才能培養(yǎng)起來的信任等，導(dǎo)致工作不安心，還有部分人員是照顧關(guān)系而聘用的，這些人管不住，其他人也就管不嚴等，因而此類人員管理難度較大。從總體上說，編外人員是適應(yīng)單位工作崗位需要的，但在少數(shù)執(zhí)法單位，不能執(zhí)法的編外聘用人員常常參與執(zhí)法，且工作方法簡單粗暴，以執(zhí)法者自居，高高在上，甚至以權(quán)謀私，吃、拿、卡、要，損害了部門形象。三、某某職業(yè)院校的編外人員管理現(xiàn)狀安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院是經(jīng)省人民政府批準成立,國家教育部備案的公立全日制普通高校,坐落在全國較大城市淮南市政治、經(jīng)濟、文化中心田家庵區(qū)國慶西路199號,環(huán)境優(yōu)美,交通便利。校園占地面積781余畝,校舍建筑面積21.8萬平方米。專任教師400余人,教師隊伍中副高以上職稱占35%,“雙師型”教師占72%,享受國務(wù)院特殊津貼的教育專家2人,淮南市“舜耕英才”2人;館藏圖書75萬冊,中外文圖書資料960余種;實驗儀器設(shè)備價值7000余萬元。設(shè)置七系(機械工程系、電子工程系、計算機技術(shù)系、化學(xué)工程系、經(jīng)濟貿(mào)易系、工商管理系、外國語言系)、一院(動漫學(xué)院)、三部(社科基礎(chǔ)部、體育部、中專部),設(shè)有12個專業(yè)群34個專業(yè)方向,面向全國16個省、市、自治區(qū)招生,在校生10000余人。安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院是一所充滿活力,不斷發(fā)展的學(xué)校。1988年6月,經(jīng)淮南市教委(教職字(1988)72號)批準,成立淮南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職業(yè)學(xué)校,為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)專門技術(shù)人才。1988年6月,經(jīng)淮南市教委(教職字(1988)72號)批準,成立淮南鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職業(yè)學(xué)校,為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)專門技術(shù)人才。1990年1月,經(jīng)淮南市教委(教職字(1990)004號)批準改辦淮南科技職業(yè)學(xué)校,面向全市城鄉(xiāng)招生1993年3月,經(jīng)省教委(教計字(1993)12號)批準,成立安徽工貿(mào)學(xué)校,面向全省招生,培養(yǎng)中等技術(shù)人才。正縣級建制。2001年6月,經(jīng)省人民政府批準(院政秘[2001]75號),成立安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,面向全國招生,為社會培養(yǎng)高等職業(yè)技術(shù)人才。隨著學(xué)校的快速發(fā)展,招生規(guī)模的不斷擴大,現(xiàn)有的編制人員遠遠跟不上學(xué)校的發(fā)展要求,為了學(xué)校的持續(xù)良性的發(fā)展,越來越多的編外人員加入到學(xué)校員工的隊伍中。所以在人事管理上,學(xué)院也存在著事業(yè)單位普遍存在的編外用工以及山此延仲出來的一系列問題。安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院U前有員工759人,其中在編人員165人,編外人員有594人,兩者比例達到1:3.6。編外人員主要分布在管理,科研,工勤,保安等崗位。其中科研和工勤這兩個崗位的編外人員比較多。編外人員中有238人辦理的是人事代理,其余大部分都是勞務(wù)派遣。編外人員就學(xué)歷來看學(xué)歷較低,大專以上的占總?cè)藬?shù)的36%;此次論文寫作中,除了與一些在校的編外人員交流之外,還與學(xué)校主管人事的人事處長進行了一次深入的訪談,充分了解了學(xué)校的編外人員管理的政策。在此基礎(chǔ)下總結(jié)出了學(xué)校編內(nèi)編外人員的之間的差異。在勞動合同方面,編內(nèi)人員可以說是終身制的,只要沒有犯重大錯誤,單位無權(quán)開除,合同只是個形式。編外人員簽訂的是有固定期限的勞動合同或勞務(wù)合同,到期需要續(xù)簽。在工資待遇福利和激勵措施方面,在編人員的工資待遇福利雖然與工作的職位和職務(wù)相關(guān),但還是接近平均主義,享受有單位提供的各項福利。編外人員的工資待遇福利和利潤相關(guān),激勵措施與表現(xiàn)相關(guān)。在社會保險方面,在編人員按照事業(yè)單位的保險基數(shù)參保,五險一金。編外人員一般只參加最基本的社會保險,保險基數(shù)低。(社會保險基數(shù)是指職工在一個社保年度的社會保險繳費基數(shù)。是按上年1-12月申報個人所得稅的工資、薪金稅項的月平均額來進行確定。)工會和職工代表大會工會方面,在編人員全員參加工會,部分參加職工代表大會。編外人員部分加入工會,職工代表大會無權(quán)參加。職位、職稱晉升方面,在編人員的職稱晉升只受單位的職數(shù)限制,職稱晉升后的待遇按國家規(guī)定兌現(xiàn),職位晉升一般只在在編人員范圍內(nèi)選擇。編外人員在職位晉升上單位的中高層基本上不考慮編外人員,職稱晉升方面由于編外人員不占用單位的職數(shù),所以沒有什么限制,但是待遇的兌現(xiàn)和單位的效益掛鉤。從以上可以看出,安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院編內(nèi)編外人員的管理以及福利待遇,職稱職務(wù)晉升等方面不盡相同。編外人員實行的是市場化人力資源管理模式,編外人員按勞分配,多勞多得,能進能出,機動靈活。。這對編外人員來說起到了激勵作用,對編外人員依據(jù)實際情況進行考核,以決定續(xù)簽與否,這也對在編人員起到一定的警示作用。但是與此同時,員工在社保,福利,職位晉升等方面的不平等,滿足不了編外人員的個人發(fā)展和深灰需要方面的需求,不利于調(diào)動編外人員的積極性,不利于學(xué)校的管理,不利于學(xué)校的發(fā)展。二、編外人員管理現(xiàn)狀分析安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事處是管理編外人員的責(zé)任單位。有專職人員負責(zé)人事代理和勞務(wù)派遣人員的日常管理。負責(zé)管理人事代理人員的的勞動關(guān)系和勞動合同,核定人事代理人員的薪酬福利待遇,按規(guī)定審定和辦理聘用,續(xù)聘,解聘,獎懲和崗位晉級等事宜。組織人事處負責(zé)建立健全勞務(wù)派遣管理辦法,代表學(xué)校與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合作協(xié)議,委托勞務(wù)派遣機構(gòu)負責(zé)辦理我笑勞務(wù)派遣相關(guān)事宜。同時也負責(zé)勞務(wù)派遣人員的招聘,解聘等工作,監(jiān)督派遣機構(gòu)與被派遣人員簽訂勞動合同,依法制定,調(diào)整被派遣人員的薪酬標準,對被派遣人員進行崗前培訓(xùn)等。學(xué)校與被派遣人員簽訂崗位任用協(xié)議,并負責(zé)直接管理所聘人員,負責(zé)做好崗位任用協(xié)議的簽訂,崗位培訓(xùn),考勤和考核等工作;提出聘用,續(xù)聘,解聘,獎懲和崗位晉級建議。勞務(wù)派遣機構(gòu)為被派遣人員提供綜合服務(wù),負責(zé)其勞動關(guān)系,人事檔案,薪酬發(fā)放,社會保險和住房公積金繳納及其它有關(guān)事宜。學(xué)校使用編外人員必須按照《安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院招聘工作人員實施辦法》進行招聘。擬聘的人事代理人員直接到學(xué)校組織人事處辦理報到手續(xù)。擬聘的勞務(wù)派遣人員持相關(guān)證件到勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞動合同書》并辦理相關(guān)手續(xù),并持勞務(wù)派遣機構(gòu)幵具的“被派遣人員報道通知書”到學(xué)校組織人事處報到,并與學(xué)校簽訂崗位任用協(xié)議。堅持簽訂勞務(wù)合同以后才予以上崗。2.2.2編外人員的聘期及解聘辭職人事代理的人員的聘期一般是三年,試用期為六個月。合同期滿由學(xué)校學(xué)校組織人事處根據(jù)學(xué)校意見和崗位工作需要,提前三十日發(fā)放續(xù)簽或終止勞動合同通知書,通知人事代理人員在規(guī)定期限內(nèi)來校組織人事處辦理續(xù)簽或終止勞動合同手續(xù)。勞務(wù)派遣人員的派遣期按照崗位的不同有所區(qū)別,行政,科研,教學(xué)崗位人員的派遣期為二年,派遣的試用期為三個月,其他崗位的人員由學(xué)校根據(jù)具體情況確定派遣期和試用期。被派遣人員在派遣期結(jié)束后,學(xué)校對相關(guān)崗位重新采取勞務(wù)派遣形式進行公開招聘。編外人員如果違反學(xué)校相關(guān)規(guī)定,達到合同約定的可以解除勞動合同的,學(xué)校可以解除勞動合同,或者將被派遣人員退回勞務(wù)派遣機構(gòu)。學(xué)校會根據(jù)實際情況,面向優(yōu)秀的人事代理人員予以入編;對優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員進行招聘,直接與其建立勞動關(guān)系。招聘條件和辦法另行制定。2.2.3編外人員的薪酬福利待遇學(xué)校制定了一系列的政策文件來規(guī)范編外人員的工資薪酬待遇。如《安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院外聘教師教學(xué)工作量計算及薪酬發(fā)放辦法通知》,《關(guān)于印發(fā)關(guān)于外聘教授,副教授待遇等若干問題的規(guī)定的通知》,《安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工津貼分配調(diào)整方案》等。其原則為按崗定酬,同工同酬。人事代理人員和勞務(wù)派遣人員中的行政,科研,教輔崗位實行崗位績效工資制,其工資由崗位工資,薪級工資和績效工資三部分組成。試用期滿,崗位工資,薪級工資參照事業(yè)編制同類同級崗位以及本人的學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)職務(wù)等國家相關(guān)工資標準核定,績效工資執(zhí)行標準是根據(jù)本人的崗位職責(zé),參照校內(nèi)事業(yè)編制同類同級崗位人員標準制定。其他崗位的編外人員的薪酬待遇根據(jù)崗位,技能,業(yè)績等因素,在勞動合同中進行約定。沒有約定的則根據(jù)學(xué)校實際情況自行制定薪酬方案并執(zhí)行。薪酬標準均不得低于當(dāng)年淮南市政府規(guī)定的最低工資標準。編外人員工資的發(fā)放制度規(guī)定,人事代理人員的工資發(fā)放由學(xué)校按照在編人員的發(fā)放辦法發(fā)放,拉務(wù)派遣人員的工資由學(xué)校每個月定期打入勞務(wù)派遣機構(gòu)帳戶,由勞務(wù)派遣機構(gòu)統(tǒng)一發(fā)放給被派遣人員。具體方法由學(xué)校組織人事處于勞務(wù)派遣機構(gòu)協(xié)商同意后在勞務(wù)派遣合作協(xié)議中約定。編外人員的社會保險和公積金由學(xué)校為符合條件的員工辦理并承擔(dān)社會保險和公積金的應(yīng)由單位承擔(dān)的部分,社會保險和公積金應(yīng)由個人承擔(dān)的部分由編外人員自行承擔(dān)。人事代理人員由單學(xué)校代扣代繳,勞務(wù)派遣人員由勞務(wù)派遣機構(gòu)代扣代繳。編外人員享受國家法律法規(guī)規(guī)定的的基本福利,與在編人員的獎勵標準相同。編外人員的產(chǎn)假時間與在編人員相同,產(chǎn)假期間待遇為每月的基本工資和社會保險提供的產(chǎn)假期間的生活補貼;編外人員按照所聘的崗位可以享受相應(yīng)的假期待遇,學(xué)校根據(jù)工作需要,可以安排編外人員加班,輪值和調(diào)休,但需征得本人的同意,其加班費按照在編人員標準管理發(fā)放,寒暑假期間的工作不計加班費;編外人員享受學(xué)校規(guī)定的福利待遇,如防暑降溫費等,在學(xué)校規(guī)定的防暑降溫費發(fā)放的月份由學(xué)校根據(jù)出勤情況按月發(fā)放;勞務(wù)派遣人員的其他福利由勞務(wù)派遣機構(gòu)和被派遣人員簽訂的勞務(wù)派遣合同約定。人事代理人員的職稱評定由學(xué)校進行評審,勞務(wù)派遣人員的職稱評定工作由勞務(wù)派遣機構(gòu)按照和會人員的相關(guān)規(guī)定辦理或委托學(xué)校進行評審。取得所在崗位相應(yīng)系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的編外人員,可享受相應(yīng)的崗位津貼。編外人員的黨,團,工等關(guān)系由學(xué)校負責(zé)管理,編外人員須參加學(xué)校的黨,團。工組織的活動并履行相應(yīng)的義務(wù)。編外人員參照企業(yè)規(guī)定辦理退休手續(xù)和享受相應(yīng)的退休待遇,退休后納入社會化管理。2.2.4編外人員的考核學(xué)校對編外人員進行的考核都是按照學(xué)校制定的《安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院編外人員考核辦法(新修訂)》執(zhí)行的。編外人員中的行政,科研,教輔崗位人員的考核納入學(xué)校在編人員考核體系。其他崗位的編外人員的具體考核辦法由學(xué)校根據(jù)《勞動合同法》,崗位聘用協(xié)議和勞動紀律制定?？己私Y(jié)果作為聘期滿后是否續(xù)聘的重要依據(jù)?？己藶榧案褚陨系淖鳛榭稍俅纹赣玫谋匾獥l件;考核不及格的,學(xué)校可以解除勞動合同或者將勞務(wù)派遣人員退回勞務(wù)派遣機構(gòu)。學(xué)校面向社會公幵招聘事業(yè)編制崗位時,同等條件下,優(yōu)先錄用考核優(yōu)秀的編外人員。2.2.5編外人員的晉升發(fā)展近些年,由于編制控制力度不斷加大,編外人員入編的機會很少,近六年來學(xué)校只有三位編外員工解決了編制,成為事業(yè)編制人員。但面向勞務(wù)派遣人員學(xué)校每年都會組織一次公開招聘錄用若干名優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員為人事代理人員。(1)教學(xué),教輔,管理,科研崗位的勞務(wù)派遣人員:學(xué)校根據(jù)實際情況按照一定比例錄用一部分勞務(wù)派遣人員為人事代理人員。具體條件:一般應(yīng)具有本科學(xué)歷或?qū)W位,45周歲以下,在本校工作二年以上,在教輔,管理,崗位上能勝任本職工作,工作突出,考核優(yōu)秀。教學(xué),科研崗位的勞務(wù)派遣人員在校工作期間,系統(tǒng)擔(dān)任過至少一門以上的課程,教學(xué)效果良好,綜合測評優(yōu)秀,以第一作者發(fā)表二類期刊或以上高水平科研(教研)論文一篇以上。(2)后勤,保安等崗位的勞務(wù)派遣人員:學(xué)校每年根據(jù)學(xué)校實際情況按照一定比例錄用勞務(wù)派遣人員為人事代理人員。具體條件:年齡45歲以下,在校后勤,保安崗位上服務(wù)滿四年以上,其中的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具有?？埔陨蠈W(xué)歷,技術(shù)骨干應(yīng)具有高中以上學(xué)歷,在考核中獲得優(yōu)秀者可以由勞務(wù)派遣人員錄用為人事代理人員。從以上材料可以以看出,安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在編外人員管理方面有優(yōu)點和可取之處。學(xué)校遵循國家政策,結(jié)合學(xué)校實際情況頒發(fā)了《安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院非事業(yè)編制人員管理辦法》和《安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事代理和勞務(wù)派遣管理辦法(試行)》以來,嚴格按照文件執(zhí)行,編外人員的管理曰趨成熟穩(wěn)定,編外人員的心態(tài)逐漸平靜安定下來,安心于本職工作,對未來也有了更高的期望。2.2.6安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院編外人員管理的優(yōu)缺點從對學(xué)校對編外人員的管理我們可以看到,學(xué)校規(guī)范了勞動合同,規(guī)避了勞動風(fēng)險,這是其管理工作的優(yōu)點之一學(xué)校的編外人員不管是人事代理還是勞務(wù)派遣人員,上崗之前都要簽訂合同,按照合同約定的條款規(guī)范和員工之間的責(zé)任義務(wù)關(guān)系。學(xué)校實行的人事代理制度人事代理有利于促進學(xué)校人事管理事務(wù)的社會化。一些不屬于學(xué)校人事管理的社會事務(wù),如檔案管理、戶籍管理、計劃生育管理、離退休管理等,隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和各個方面的體制改革,這些事務(wù)必須社會化,以減少學(xué)校負擔(dān)。人事代理有利于促進人事管理事務(wù)的專業(yè)化。學(xué)校的所有的活動都要求以最低的成本取得最高的收益,人事代理通過專業(yè)化的、優(yōu)質(zhì)的人事事務(wù)服務(wù),滿足了在競爭中降低成本、提高效益的要求,有些人事事務(wù)如果由學(xué)校自己承擔(dān),遠不及由專門人事代理機構(gòu)承擔(dān)成本低、效果好。有利于學(xué)校人事管理的規(guī)范化。發(fā)展人事代理,將有利于學(xué)校形成科學(xué)的、較為規(guī)范的現(xiàn)代人事管理制度。學(xué)校與代理機構(gòu)簽訂人事委托代理協(xié)議,從而避免學(xué)校因勞動政策不熟悉而產(chǎn)生的勞動爭議與勞動糾紛。有極強工作能力和豐富工作經(jīng)驗的專業(yè)工作人員提供專業(yè)服務(wù),使學(xué)校能更好的進入良性運作當(dāng)中去。與政府職能部門良好的溝通與協(xié)調(diào),為勞動者、學(xué)校、政府機關(guān)架起溝通橋梁。推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重復(fù)建設(shè)造成人力資源浪費的弊端。提高人事管理工作的法治化,社會化和專業(yè)化程度。人事代理制度也促進了人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離,使專業(yè)技術(shù)人員、管理人員割斷了以人事檔案為核心對單位的依附管理,暢通了企事業(yè)單位人員能進能出的渠道。在這種用人機制下員工增加了工作的危機感和責(zé)任感,促進他們刻苦學(xué)習(xí)、努力工作,為單位創(chuàng)造更大的效益。學(xué)校實行的勞務(wù)派遣制度,對學(xué)校而言學(xué)校可以根據(jù)崗位協(xié)議書的要求對派遣人員進行管理,學(xué)校就擁有了更大的用人自主權(quán),同時被派遣人員可以充分享受自由擇業(yè),實現(xiàn)了人才合理有序流動,形成了人才社會公有。學(xué)校在人力資源管理時,不僅可以將傳統(tǒng)的非核心業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu),從而利用優(yōu)質(zhì)的外部資源,降低成本,提高效率,增強學(xué)校的核心競爭力,而且可以使用勞務(wù)派遣機構(gòu)搭建的市場平臺,接軌人力資源市場,為建立柔性的人力資源管理服務(wù)。學(xué)校實行的勞務(wù)派遣制度,首先有利于學(xué)校用人自主權(quán)的落實。只能進不能出,進人容易辭退難的情況,得以逐漸緩解。傳統(tǒng)的用人制度中,由于編制所限,崗位有限,給學(xué)校的用人自主權(quán)帶來很大壓力。實行了勞務(wù)派遣,建立了一種公平競爭,可上可下的用人機制。其次可以使學(xué)校的組織人事管理部門更好的從事人力資源幵發(fā)工作,使人事管理部門從微觀管理的瑣碎事務(wù)中解脫出來,從而可以集中精力于關(guān)鍵的科研,教學(xué)等工作,這些日?，嵥榈氖聞?wù)都可以由勞務(wù)派遣機構(gòu)來承擔(dān)。再次,在勞務(wù)派遣制度下,因為勞務(wù)派遣人員的流動性更大,學(xué)校為了留住人才,就會努力創(chuàng)造適合人才穩(wěn)定和成長的工作環(huán)境,完善考評和績效管理,有利于學(xué)校提升自身的實力。最后,勞務(wù)派遣人員的經(jīng)費雖說是同工同酬,但其退休后是加入社會化統(tǒng)籌管理的,這就減少了學(xué)校未來的經(jīng)費壓力,降低了學(xué)校的用人成本。對勞務(wù)派遣人員來說,勞務(wù)派遣也是一種合理的用工方式。和勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂正規(guī)的勞動合同關(guān)系,受《勞動合同法》保護,勞務(wù)派遣機構(gòu)必須保障其各項勞動權(quán)利,并為其辦理檔案管理,職稱評定,黨組織關(guān)系轉(zhuǎn)接等各項服務(wù)。在合同期限期,勞務(wù)派遣機構(gòu)作為用人主體,必須按照國家的法律,法規(guī),政策,處理在薪水,社保,福利等問題,代表勞務(wù)派遣人員和用人單位協(xié)商解決產(chǎn)生的糾紛,可以更好的維護派遣人員的德合法權(quán)益,還能夠給派遣人員提供更多的選擇,讓人才在流動中找到最適合自己的職位,得以施展自己的才干,更好的體現(xiàn)自身的價值。學(xué)校堅持同工同酬,并為優(yōu)秀的編外人員轉(zhuǎn)變身份提供渠道,這是學(xué)校管理工作的優(yōu)點之二。學(xué)校為了能夠留住優(yōu)秀的人才,學(xué)校以按崗定酬,同工同酬為原則頒發(fā)了一系列的文件規(guī)范了編外員工的薪酬福利待遇標準,在如今入編非常困難的情況下,學(xué)校在有空編的時候優(yōu)先錄用優(yōu)秀的編外人員,給優(yōu)秀的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)換身份為人事代理人員,人事代理人員的薪酬福利待遇與在編人員幾乎沒有區(qū)別,這樣就給所有的編外人員都提供了轉(zhuǎn)變身份提供了機會。對優(yōu)秀的編外員工只要努力工作,盡心盡力為學(xué)校的發(fā)展而奮斗都會有相應(yīng)的回報,這樣的政策激勵了所有的編外人員,使得編外的員工對學(xué)校有歸屬感,激發(fā)了編外員工的主人翁精神。這樣的政策無疑會讓學(xué)校和編外人員獲得一個雙贏的局面,學(xué)校和員工可以共同的發(fā)展。安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在編外人員管理方面也存在著缺點和不足之處。前學(xué)校正處在快速發(fā)展的時期,需要大量的人員充實各個崗位,但因為編制的限制,只能招聘一些人事代理人員和勞務(wù)派遣人員,在招聘和使用這部分人員的過程中其實存在著一些不合理的地方。首先是勞務(wù)派遣的崗位設(shè)定混亂,聘用流程不合理。《勞動合同法》第66條規(guī)定:勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務(wù)派遣用工形式的三原則:臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性,即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為單位非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性,指正式員工臨時離開無法工作時,才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代;臨時性,即勞務(wù)派遣期不得超過6個月。即勞務(wù)派遣只適用于替代性,輔助性或者臨時性工作,并不能成為一個永久性的固定形式的勞動關(guān)系,否則將嚴重的威脅到員工的合法權(quán)利和利益,員工的基本權(quán)益將不能得到保證。安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的眾多崗位上都有勞務(wù)派遣人員的身影,如輔導(dǎo)員,宿管員,保安,網(wǎng)絡(luò)維護,駕駛員等等,這些在學(xué)校是長期固定的正常勞動崗位,卻都由勞務(wù)派遣人員在這些崗位上勞動,這使得勞務(wù)派遣的適用范圍不斷擴大。學(xué)校在使用勞務(wù)派遣人員的程序中存在問題,一旦發(fā)生勞務(wù)糾紛,在用人單位,派遣機構(gòu)和被派遣人員這三方中,勞資力量對比懸殊,被派遣者通常成為最容易受損害的一方。在勞務(wù)派遣實際的操作過程中,有時候并沒有嚴格按照勞務(wù)派遣的流程進行。正常地流程應(yīng)該是學(xué)校根據(jù)自己實際需要,向勞務(wù)派遣機構(gòu)提出自己所需的人員的具體標準,勞務(wù)派遣機構(gòu)根據(jù)這些標準搜索合適的人員,經(jīng)過嚴格的蹄選后派遣到學(xué)校,并代辦工資發(fā)放,社保福利和單干管理等事務(wù)。學(xué)校具有被派遣人員的管理使用權(quán)并向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付一定的勞務(wù)報酬的這樣一種用人方式。而現(xiàn)實是,學(xué)校在新員工的招聘上,有時候是學(xué)校自己刊登招聘廣告,自己組織對招聘人員的面試,筆試,確定下聘用的人員后,在簽訂合同的環(huán)節(jié),學(xué)校才委托勞務(wù)派遣機構(gòu)與被招聘人員先簽訂勞務(wù)合同及辦理保險等相關(guān)業(yè)務(wù),然后再代表被招聘人員與學(xué)校簽訂勞動協(xié)議。這樣的實際操作存在很多隱患。在實際的招聘工作中,資格的屯核不嚴或雙方理解的差異,導(dǎo)致應(yīng)聘者和勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂合同之后,到學(xué)校上崗,發(fā)現(xiàn)不符合要求,因此被解雇,由此產(chǎn)生的勞動爭議,三方很容易互相推諉責(zé)任,對學(xué)校和個人都會造成了很大的影響。其次是學(xué)校需謹慎選擇勞務(wù)派遣機構(gòu),被派遣員工需培養(yǎng)正確的職業(yè)觀。由于傳統(tǒng)就業(yè)形式車一,勞務(wù)派遣在我國還屬于一種比較新的事物。與國外相比,我國關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。首先,沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的立法:既沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨立法,已有的法律法規(guī)中也沒有相關(guān)的規(guī)定。其次,在法律缺位的情況下,其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出臺了一些有關(guān)的規(guī)章政策,但普遍存在調(diào)整對象范圍過窄、調(diào)整內(nèi)容不全面等問題。這就造成我國的勞務(wù)派遣市場十分混亂,有些不具備條件的中介機構(gòu)也在從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),更有還存在一些沒有登記,無證經(jīng)營的地下黑中介。這些不合法的所謂的勞務(wù)派遣機構(gòu)缺少專業(yè)技術(shù)能力,一方面無法為用人單位提供和崗位匹配的人員,另一方面也不能保障被派遣人員得到良好的服務(wù)。學(xué)校在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時應(yīng)當(dāng)選擇那些有良好職業(yè)操守,誠實守信的勞務(wù)派遣機構(gòu)。勞務(wù)派遣機構(gòu)也應(yīng)當(dāng)運用科學(xué)合理的管理體制和工作運行機制,利用自己的專業(yè)化優(yōu)勢和用人單位發(fā)揮好橋梁作用。被派遣員工需要培養(yǎng)正確的職業(yè)觀,工作意識有待提高。在學(xué)校,勞務(wù)派遣作為一種新型的用人方式,還沒有被廣泛地接受,很多勞務(wù)派遣員工的思想還留在計劃經(jīng)濟時代,抱著想找一個穩(wěn)定的工作的想法來到學(xué)校,自然就會感覺找不到歸屬感,學(xué)校對他們不夠重視,也會加重他們的不安全感。學(xué)校的勞務(wù)派遣用人模式存在的這些隱患需要雙方一起努力在實踐中不斷摸索和總結(jié)成功的經(jīng)驗,使這種用人模式可以更好的為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)。最后是福利待遇上的不一致,編外人員缺乏歸屬感。安徽工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院目前的員工大致可以分為三種身份,事業(yè)編制,人事代理和勞務(wù)派遣。這三種身份中事業(yè)編制和人事代理之間差別不大,但是勞務(wù)派遣和前兩種相比較有較大差距,學(xué)校在文件中規(guī)定了人事代理人員的待遇按照事業(yè)編制執(zhí)行,而勞務(wù)派遣人員根據(jù)單位實際情況自己制定薪酬方案。這個規(guī)定就導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的工資一直處于較低的水平,般都是比照淮南市規(guī)定的最低工資水平,而且沒有工齡工資的體現(xiàn);社會保險按照最低的參數(shù)來投保,且險種不齊全。和其他兩種身份人員相比福利待遇差異巨大,很難激發(fā)他們的工作的主動性和積極性,對學(xué)校必然缺少歸屬感,不利于學(xué)校的發(fā)展。家的政策不完善,法律法規(guī)不健全高職院校的人事管理制度都是依據(jù)國家的法律法規(guī)和規(guī)范性文件來進行制度設(shè)計和規(guī)范的,可是我國事業(yè)單位人事制度改革的過程中針對事業(yè)單位編外人員管理的政策文件和法律法規(guī)卻很不完善,不健全,缺乏切實有效的政策,這就導(dǎo)致學(xué)校的編外人員的管理制度無章可循,并且在管理上存在缺乏長期性和可持續(xù)性的問題,這就導(dǎo)致了編外人員的人心不穩(wěn),心不齊?！秳趧雍贤ā烦雠_后,按照其的規(guī)定,事業(yè)單位的編外人員管理也可以適用,但實際情況卻是不少高校采用了勞務(wù)派遣等新的用人方式,使得學(xué)校在編外人員管理方面又增加了新的問題,而國家對這些新的情況沒有及時的制定新的相應(yīng)的政策和法律法規(guī),使得高校對于編外人員的管理十分混亂,在R常管理中的政策打擦邊球,比如使用和辭退人員的隨意性很大,并不訂立規(guī)范的勞動合同,勞動報酬福利待遇不統(tǒng)一不規(guī)范,編外人員的社會保險繳納不全,甚至不與繳納,編外人員的基本勞動權(quán)益得不到保障等等。同時,隨著編外員工法律維權(quán)意識的不斷增強,相關(guān)的勞動爭議必將越來越多,一旦處理不好,將會引發(fā)社會矛盾,從而影響學(xué)校和社會的穩(wěn)定。4.2政府投入不足,編制管理落后在國家大力發(fā)展教育事業(yè)的大背景之下,各高職院校蓬勃發(fā)展,學(xué)校的規(guī)模不斷擴大,招生數(shù)量不斷增加,學(xué)校的教學(xué)管理等各項業(yè)務(wù)也隨之增加,急需大量的人員去充實這些崗位。以前所核定的編制數(shù)已經(jīng)遠不能滿足學(xué)校發(fā)展的需要,但是國家的編制管理未能與現(xiàn)實及時的銜接配套,主管部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前學(xué)校的規(guī)模、層次和遠景規(guī)劃來確定學(xué)校的編制數(shù)。但是如今正處于事業(yè)單位改革的大環(huán)境之下,國家對編制的剛性控制,使得學(xué)校所需的編制很難得到落實,大多數(shù)的高職院校的編制數(shù)目依然還是多年前核定的編制數(shù)。這就必然把用人需求與編制核定的矛盾激化,在這種情況下,聘用編外人員就成為解決這一問題的必然選擇。政府對高職院校的財政撥款也是按照學(xué)校的事業(yè)編制數(shù)來安排的,由于大量的編外人員進入學(xué)校,這就必然導(dǎo)致學(xué)校的資金缺乏保障,編外人員的工資福利不能納入財政預(yù)算管理,只能列入其他支出科目,在編外人員的管理經(jīng)費上,很多學(xué)校都存在著挪用辦公經(jīng)費,項目經(jīng)費等情況。這樣不僅違反了國家的財政預(yù)算管理制度,還直接導(dǎo)致了同工不同酬現(xiàn)象的普遍存在,編外人員的工資福利待遇普遍低于在編職工。4.3學(xué)校人事管理落后崗位設(shè)置不科學(xué)當(dāng)前高職院校的人事管理制度主要是在對在編人員的管理上,我國大多數(shù)高校仍然是按照國家統(tǒng)一的行政調(diào)配、統(tǒng)包統(tǒng)配的方式進行人事管理,重視身份管理,忽視了崗位意識。教職工和學(xué)校之間存在著事實上的用人終身制,卑位不想用的人出不去,由于編制的關(guān)系各單位想讓進的人又進不來。對于不能勝任崗位要求的員工,難以像民營企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退,因為這些人員當(dāng)初進入高校時可能就是一種行政行為,是經(jīng)過國家勞動部門分配來的。非市場化的進入也就給市場化的退出帶來了障礙。另一方面,由于職稱與職務(wù)的終身制,許多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀,忽視了業(yè)務(wù)水平的提高和素質(zhì)能力的創(chuàng)新,缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新,影響了高校的管理質(zhì)量和效率。已有的在編人員工作崗位上,因人設(shè)崗、人浮于事、效率低下等現(xiàn)象的存在變相促使學(xué)校只能靠增加編外人員數(shù)量來解決。與此同時,很多學(xué)校對編外用人數(shù)量沒有詳細計劃,控制意識薄弱,結(jié)果造成編外人員的規(guī)模非理性擴張。4.4勞動力市場供大于求求職人員不理性高職院校的編外人員有相當(dāng)一部分是從事不需很高技術(shù)含量崗位的,而這一部分人員在我國目前的勞動力市場中是供過于求的,勞動力市場供求失衡直接導(dǎo)致勞動關(guān)系中的強資本、弱勞工狀況,買方約束型的勞動力市場使學(xué)校處于主導(dǎo)、控制的地位。在締結(jié)勞動契約時,勞動者之間過分的就業(yè)競爭壓力,使勞動者不得不在勞動條件、報酬、福利等方面降低自己的要求,削弱以至損害自己的某些勞動權(quán)利,以換取被學(xué)校選擇就業(yè)的機會。勞動者在勞動關(guān)系中的平等地位在進入學(xué)校伊始就被大大地削弱了,而且,勞動者的這種弱勢狀態(tài)還會延續(xù)到以后的勞動關(guān)系中。由勞動力市場的供求失衡帶來的勞動關(guān)系中普遍存在的強資本、弱勞工狀況是我國和諧勞動關(guān)系建立中所碰到的許多問題的根源。在如今如此嚴峻的就業(yè)形勢下,高職院校里的工作可算是一份穩(wěn)定而又體面的工作,而且隨著近些年以來高職院校的招生規(guī)模不斷擴大,需要大批的有專業(yè)技術(shù)的人員充實學(xué)校的各個崗位,因此吸引了很大一批高學(xué)歷,高職稱的人員。甚至在沒編制,待遇偏低甚至不簽合同的情況下也愿意到學(xué)校任職。他們最初的想法可能是高職院校是事業(yè)單位工作穩(wěn)定,社會地位也不低,而且還是有獲得正式編制的途徑的,所以對于學(xué)校的不公平,不合理,不合法的要求往往不愿意去爭取自己的合法權(quán)益,這就助漲了校方在編外人員的管理上的混亂。事業(yè)單位編外人員管理問題的解決造成編外人員存在的社會原因比較復(fù)雜。既有法律、政策上的缺陷，也有事業(yè)單位對額定編制的控制不嚴，還有勞動者自我權(quán)益保護意識不強問題。編外人員的發(fā)展很大程度上影響著事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。而如何找到一個中間點，使得事業(yè)單位和員工得到雙贏是時下最重要的問題。從政策、管理和個人幾個方面需要改進。4.1政府對事業(yè)單位編外人員管理的措施4.1.1加快推進事業(yè)單位人員編制管理改革目前，我國事業(yè)單位改革的主要工作之一是人事聘用制推行，同時以崗位設(shè)置為內(nèi)容之一的崗位管理制度也在逐步推行。但是，當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革面臨較大困難，主要原因是改革不配套，從管理體制、編制管理、財政供養(yǎng)、到社會保險等重要配套制度和政策尚未跟進，其中，滯后的人員編制管理成為當(dāng)下事業(yè)單位推行聘用制和崗位設(shè)置的一大障礙。事業(yè)單位人事制度改革要求原有的人員編制管理必須作出相應(yīng)調(diào)整和改革。相關(guān)資料顯示，1949年以后，我國長期施行“中央統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、地方分級管理”的編制管理體制。中央和地方分別設(shè)立相應(yīng)的機構(gòu)編制委員會，負責(zé)所屬的行政管理體制和機構(gòu)改革以及機構(gòu)編制等管理工作。在計劃經(jīng)濟時代，由于缺乏市場的配置作用，公共部門的機構(gòu)及人力資源配置主要是靠編制管理來進行的。但編制管理并不是計劃經(jīng)濟時代的特產(chǎn)，在市場經(jīng)濟條件下，編制管理在某些公共領(lǐng)域、某些公共部門仍然具有不可缺少的管理作用，如行政機關(guān)等，這是不容否認的。但是，同樣是在市場經(jīng)濟條件下，公共部門因其職能和具體服務(wù)社會的方式不同，編制管理的方式方法應(yīng)當(dāng)具有多元性和靈活性。自改革開放以來，由于社會公共服務(wù)需求量不斷擴大，我國教科文衛(wèi)等社會各項公共事業(yè)得到了蓬勃發(fā)展。相伴而來的是，自2002年以來我國事業(yè)單位開始推行聘用制，近年來又開始逐步推行崗位管理制，這兩項基本制度的目的，在于徹底打破事業(yè)單位人員的“鐵飯碗”，轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變，建立一個崗位能上能下，單位能進能出，充滿生機與活力的人事制度，最終為社會提供優(yōu)質(zhì)高效的基本公共服務(wù)，促進社會和諧，實現(xiàn)社會公平正義。但是，由于事業(yè)單位人員編制管理嚴重滯后，給人事制度改革帶來了極大困難。目前，不少地方的事業(yè)單位人員編制都是上世紀80-90年代核定的，許多單位人員編制數(shù)額核定多年不變，加上未聘人員分流出口不暢，為滿足社會事業(yè)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位被迫大量編外用人，超編現(xiàn)象十分普遍。僵化的人員編制管理已經(jīng)成為限制社會公共事業(yè)發(fā)展，妨礙事業(yè)單位人事制度改革的深層次問題之一，甚至在一定程度上影響到了社會就業(yè)公平和促進民生基本保障了。加快事業(yè)單位的改革，逐步取消事業(yè)單位人員編制管理制度。這是一個制度性的革命改革方案。這需要解放思想，改變傳統(tǒng)思維模式，對事業(yè)單位的財政供養(yǎng)體制從以“養(yǎng)人為主”逐步變?yōu)橐浴梆B(yǎng)事為主”，人員規(guī)模不與“編制”掛鉤，而與“事業(yè)”掛鉤。當(dāng)然，這一方案改變巨大，需要從全局進行統(tǒng)籌考慮。改變傳統(tǒng)編制管理方式，建立動態(tài)化的人員編制管理機制。這是一個在現(xiàn)有管理體制下的調(diào)整改革方案。這一方案要求編制主管部門拋棄原有僵化簡單的編制管理手段，充分考慮不同行業(yè)特點，不同地區(qū)面積及社會經(jīng)濟發(fā)展水平，不同層級服務(wù)人口等多種因素，將其進行綜合分析評估，并引進當(dāng)代先進的數(shù)量統(tǒng)計模型和技術(shù)，綜合科學(xué)地確定人員編制需求總量，并建立常態(tài)化的動態(tài)調(diào)節(jié)機制，適時調(diào)整和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源分布，使人員編制管理有利于而不是阻礙事業(yè)單位人事制度改革，促進社會公共事業(yè)發(fā)展。加強對事業(yè)單位的動態(tài)管理，加大監(jiān)督力度。隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的快速發(fā)展，事業(yè)單位的職責(zé)、人員、工作量都出現(xiàn)了不同程度的變化，原定的編制、經(jīng)費等漸漸不適應(yīng)實際情況的發(fā)展需要。作為事業(yè)單位管理部門，要采取積極有效的措施，加大對事業(yè)單位的動態(tài)管理和監(jiān)督力度。4.1.2勞動合同法的貫徹實施認真落實好《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥茧m然突出保護勞動者的合法權(quán)益,但這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權(quán)益。新法對勞動者服務(wù)期、競業(yè)限制等都作了規(guī)定,加強保護用人單位的權(quán)益13?！秳趧雍贤ā窂钠胶庥萌藛挝慌c勞動者之間的利益關(guān)系、側(cè)重保護弱者的利益出發(fā)，加強了對勞動者合法利益的保護，并已經(jīng)明確將國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體中的編外人員納入了它的調(diào)整和適用范圍?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且續(xù)訂勞動合同的”或“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！眴挝徊缓炗唲趧雍贤?將面臨每月支付二倍工資。勞動合同法中關(guān)于“無固定期限”勞動合同的規(guī)定，也成為打破編制內(nèi)外之別的重要一步。各省市縣的人力資源社會保障部門要加大法律法規(guī)的宣傳力度，提高國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體保護編外人員合法權(quán)益的法律意識。加強對編外人員的勞動保障權(quán)利，督促用人單位對編外人員法律義務(wù)。各地勞動保障監(jiān)察和勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)對編外人員的投訴和提起的仲裁申請應(yīng)積極給予受理、處理，并做到公平、及時地解決好矛盾和爭議。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，各級人力資源社會保障、財政、編制等部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際制定相應(yīng)政策辦法。對確實因工作需要增加人員但苦于沒有編制的單位可以通過注冊服務(wù)型企業(yè)的方式，對編外人員進行統(tǒng)一管理，專門為單位提供特定服務(wù)，或采取勞務(wù)派遣的方式使用勞務(wù)派遣工。4.1.3國家對派遣機構(gòu)的管理目前，勞務(wù)派遣業(yè)雖然仍處于起步、發(fā)展階段，作為一個新生事物，已經(jīng)逐漸被社會接受，進入國家政策的視線。但是，由于針對勞務(wù)派遣的法律比較少，立法滯后，勞務(wù)派遣在運作中，暴露出不少問題，需要政府政策法規(guī)的規(guī)范。一、出臺司法解釋《勞動合同法》是2007年第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會上通過，2008年1月1日施行。但勞務(wù)派遣在《勞動合同法》出臺前就在勞動力市場形成了一定的規(guī)模運作，而且，崗位涉及各個行業(yè)?！秳趧雍贤ā烦雠_后，雖然明確了臨時性、輔助性或者替代性的崗位作為勞務(wù)派遣崗位的范圍，卻沒有明確哪些崗位可屬于臨時性、輔助性或者替代性。因此許多單位把常規(guī)性的崗位也作為派遣人員的崗位。因此，司法解釋或?qū)嵤┘殑t的早日出臺，已經(jīng)成為實施勞務(wù)派遣過程中的當(dāng)務(wù)之急。勞務(wù)派遣單位、用工單位正翹首以待立法的明朗化。二、加強對對違規(guī)操作現(xiàn)象的監(jiān)管力度在眾多的勞務(wù)派遣單位中，確切的說是在《勞動合同法》出臺之前成立的勞務(wù)派遣單位中，存在著部分違規(guī)操作的現(xiàn)象。另外，在一些地區(qū)，有相當(dāng)一部分不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞務(wù)中介，也混雜在勞務(wù)派遣單位中，從事勞務(wù)派遣，他們?yōu)榱双@取利潤，向勞動者收取所謂的勞務(wù)中介費，嚴重的侵害了勞動者的權(quán)益。在勞務(wù)派遣過程中，有相當(dāng)一部分勞務(wù)派遣單位，對用工單位在對派遣勞動者繳納社會保險費問題的處理方面，未嚴格按照法律規(guī)定辦事，為了維護自己的客戶，對用工單位一味遷就，不按實為派遣勞動者足額繳納社會保險費。有些勞務(wù)派遣和用工單位，沒有切實執(zhí)行特殊工時制和帶薪休假制度，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。虛假勞務(wù)派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關(guān)系，但用人單位卻想方設(shè)法讓工人與本單位解除勞動合同后和“新老板”——勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務(wù)派遣公司把工人派回到自已的單位上班。虛假勞務(wù)派遣危害更大，首當(dāng)其沖的是損害被派遣勞動者的合法權(quán)益，最大的收益者是原用人單位，一方面它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責(zé)任推給了勞務(wù)派遣機構(gòu)；另一方面企業(yè)也規(guī)避了無固定期限勞動合同的簽訂。目前社會上，派遣機構(gòu)中既有政府投資的職業(yè)中介機構(gòu)，也有許多民營的中介結(jié)構(gòu)。因市場準入標準低，民營職業(yè)中介機構(gòu)很容易獲得勞務(wù)派遣資格。至少在2007年之前的標準為：資本10萬元、辦公場所20平米、持有職業(yè)經(jīng)紀人資格證的人員2個即可。機構(gòu)多了，派遣的員工的規(guī)模也與日增大，同時勞務(wù)派遣存在的風(fēng)險也跟著增大。有些派遣單位注冊資本少、員工也就幾個人，卻要負責(zé)所有派遣員工的工資代發(fā)、社會保險等的代繳。如果發(fā)生勞務(wù)派遣機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)卷款逃走，那所有被派遣員工的工資等權(quán)益受到影響，而且根據(jù)員工實際工作的崗位，受影響的不止是一個單位，同時給社會的穩(wěn)定也帶來一定的影響。此類現(xiàn)象需要政府的監(jiān)管力度和強有力的行政措施給予整頓和打擊。4.2單位對編外人員管理的措施從人力資源管理的角度出發(fā)，建立一種人員管理機制，在于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標結(jié)合的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)的技術(shù)和方法，通過各種手段，創(chuàng)設(shè)一種具有同化力和進取精神的企業(yè)文化，形成一種能上能下、效率優(yōu)先、不斷創(chuàng)新的管理機制，借助于標準化、程序化的管理方式，為組織成員提供價值充分體現(xiàn)、能力充分施展、潛能充分開發(fā)的工作和生活環(huán)境，創(chuàng)造價值和財富。事業(yè)單位編外用工是普遍存在的現(xiàn)象，也是經(jīng)濟社會發(fā)展以及體制機制改革的客觀要求。面對經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展的新情況、新形勢，針對編外用工，必須轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新管理，提高人事管理服務(wù)水平，維護和保障用工單位與勞動者的合法權(quán)益，提出如下建議。4.2.1做好人員需求預(yù)測，科學(xué)合理設(shè)置崗位人員的需求受到各方面因素的影響，如外部的因素有政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等，內(nèi)部的因素有單位的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)模的變化、服務(wù)質(zhì)量的升級等，同時單位現(xiàn)有人員的退休、辭職或合同期滿的人數(shù)都影響人員需求。做好人員需求后，合理設(shè)置崗位，嚴格控制把好入口。目前各地編外聘用人員隨意性比較大，那些單位能請、那些崗位可以請、請多少無科學(xué)標準，而且很多單位進人程序也不規(guī)范。因而需要嚴格控制把好入口。機關(guān)事業(yè)單位使用的臨時工是機關(guān)、事業(yè)單位職工人員計劃的一部分，因特殊工作確實需要聘用編外人員的必須全部納入計劃管理。在行政事業(yè)編制外必需長期聘用的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及工勤崗位的人員，聘用人員實行崗位控制數(shù)管理，使用聘用人員由單位每年提出用人計劃申請，經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門審核，報同級編制部門批準后，再按有關(guān)用人條件向社會公開聘用，必要時，經(jīng)有關(guān)業(yè)務(wù)部門同意也可由用人單位自行組織，聘用控制數(shù)內(nèi)聘用人員經(jīng)費由市財政列入單位年度綜合預(yù)算。編外用人要按照“從嚴控制、精簡高效、公開公正、擇優(yōu)用人、規(guī)范審批、合同化管理”的原則進行。單位用人須在編制人事部門審核的總額范圍內(nèi)申請，經(jīng)主管部門批準、人事部門審核后，單位在主管部門和人事部門監(jiān)督下，面向社會公開招聘，公平、競爭、擇優(yōu)選人，錄用人員須依法簽訂勞動合同。因階段性工作任務(wù)需要，需要短期聘用的人員，由用人單位報同級機構(gòu)編制部門備案核準，經(jīng)費由單位按財政預(yù)算管理有關(guān)規(guī)定自行解決。同時加強聘用監(jiān)管，同級政府紀檢監(jiān)察、編制、財政、人事、勞動社保、法制部門要加強監(jiān)督，沒有編制部門批準，任何機關(guān)、事業(yè)單位都不得無計劃、超計劃使用臨時工，對于單位隨便聘用編外人員的，勞動社保等機構(gòu)不予辦理相關(guān)手續(xù)，對主要和直接責(zé)任人追究行政責(zé)任，維護管理的權(quán)威性。區(qū)別情況疏通出口。由于各單位、行業(yè)任務(wù)輕重不同、編外聘用人員數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)不同等多方面原因，對現(xiàn)有編外聘用人員應(yīng)當(dāng)澄清底子，客觀地說，很多編外聘用人員已經(jīng)成為社會管理和公共服務(wù)不可缺少的一部分，一下子徹底清理編外聘用人員的做法既不現(xiàn)實也不利于社會穩(wěn)定，可以采取按實際工作情況在增加編制基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有編外聘用人員進行清理，凡未納入控制數(shù)內(nèi)的編外聘用人員一律辭退，充分發(fā)揮正式在編人員的作用，切實發(fā)揮編制在公共財政的前置控制性作用。4.2.2改革編制管理，加強聘用制的落實我國事業(yè)單位的改革主要落在人事管理上，推行聘用制、進行崗位管理制。其目的，在于轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，徹底打破事業(yè)單位人員的“鐵飯碗”。一、改變傳統(tǒng)編制管理方式，建立動態(tài)的人員編制管理機制。這一方案要求編制主管部門，充分考慮不同行業(yè)特點，不同地區(qū)面積及社會經(jīng)濟發(fā)展水平，不同層級服務(wù)人口等多種因素，將其進行綜合分析評估，以實事求是的態(tài)度，重新核定事業(yè)單位的編制。二、落實聘用制的實施。國家要求“事業(yè)單位要結(jié)合本單位的任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位”。實施聘用制的一個基本要求就是“以崗定人”，而不是“因人設(shè)崗”。按照這個要求，崗位設(shè)定要根據(jù)完成任務(wù)的需要，任職條件也需細致嚴格；符合條件的人員如果在本單位現(xiàn)有范圍內(nèi)找不到，則要面向全社會尋找。實施聘用制的再一個基本要求就是要“按照崗位的職責(zé)和聘用條件，通過公開招聘、考試或者考核的方法擇優(yōu)聘用工作人員”，所以通過聘用制的實施，改變?nèi)藛T構(gòu)成、改善隊伍整體素質(zhì)的目標。實施聘用制的一個標志就是單位和職工簽訂聘用合同，以示從此締結(jié)了新的平等義務(wù)關(guān)系，實現(xiàn)“行政依附關(guān)系向平等合同關(guān)系的轉(zhuǎn)變”、“國家用人向單位用人的轉(zhuǎn)變”。合同分短期、無固定期和固定期幾種。根據(jù)合同的期限，編制內(nèi)人員也不存在長久的鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭取到無固定期的合同，等同于有了一個鐵飯碗。聘用合同中既包含單位與職工最一般關(guān)系的普遍性約定，也有崗位職責(zé)要求的特殊性約定；既包含工資、津貼、保險、福利、醫(yī)療等內(nèi)容，也要包含考核、獎勵、培訓(xùn)、晉升等內(nèi)容；要以崗定薪，所以還要崗變薪變。加強事業(yè)單位人員被聘用后的管理。要將競爭激勵機制引入到事業(yè)單位人員的聘用管理，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及工勤崗位可以通過競聘上崗的形式來確定人員，改革身份管理，打破終身制，根據(jù)個人所長，各崗位的人員可以互聘。要建立事業(yè)單位崗位績效工資分配激勵機制。2009年，國務(wù)院總理溫家寶在主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。事業(yè)單位的績效工資改革，也被編外人員期待為可以將編制內(nèi)外的員工放入同一個制度中考評。雖然，這并不是這場改革的主要目的。中國人事科學(xué)研究院副院長吳德貴在提到這一改革時也曾表示：績效工資主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小，無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠發(fā)展來講，同等類型、同等崗位、同等績效的編內(nèi)與編外人員，應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績效工資。4.2.3創(chuàng)新用工方式，探索新路子，節(jié)約編外用工成本事業(yè)單位要認真梳理現(xiàn)有編外人員崗位，對可替代性的崗位可以發(fā)揮市場配置人力資源的左右，培育和引進勞務(wù)中介機構(gòu)，推行勞務(wù)派遣或勞務(wù)承包對。要用“服務(wù)外包”形式予以代替，提倡“購買服務(wù)”，變“花錢養(yǎng)人”為“花錢養(yǎng)事”，節(jié)約編外用工成本，提高事業(yè)單位社會服務(wù)水平。真正實現(xiàn)事業(yè)單位購買服務(wù)卻不養(yǎng)人，達到卸下新勞動合同法加于單位的過重社會責(zé)任、節(jié)約成本，并能較好解決員工辭退難的問題，切實減少編外聘用人員。任何改革都是對原有利益的重新分配，必定會有不同程度的思想碰撞14。要積極宣傳，轉(zhuǎn)變觀念，沖破傳統(tǒng)觀念的束縛，了解人才派遣制度。結(jié)合國家對企事業(yè)改革的政策，認識到由國家管人變成社會管人，人員管理走向市場，實施全員派遣，是社會發(fā)展的趨勢。與傳統(tǒng)的人員管理制度來說，人才派遣制度是一種新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原則也必須是“以人為本”、必須符合人力資源管理學(xué)的客觀規(guī)律。各派遣單位要制定和完善內(nèi)部的管理制度，規(guī)范管理流程和運作程序，建立完整的考核辦法和激勵機制，并設(shè)立相應(yīng)的調(diào)節(jié)制度和監(jiān)督機制，使人才派遣制度順利施行并發(fā)揮應(yīng)有的作用。打開通道，能進能出。派遣的員工如果工作出色，則應(yīng)該使其有機會獲得的長期合同或者轉(zhuǎn)正的機會；同時對一些效率低、工作積極性不高、工作態(tài)度差的正式員工，通過考核，使其成為人事代理或者勞務(wù)派遣的員工。有壓力才有動力，通過這一舉措，使得正式工有一定的危機感，從而認真工作、提高效率；而派遣員工為了能轉(zhuǎn)正，也會更加積極工作。4.2.4改善福利待遇，建立充滿活力的員工激勵機制改善編外員工的福利待遇。深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求則反映了單位對員工的長期承諾。追求長期發(fā)展的員工更認同福利而非僅僅是高薪。適當(dāng)?shù)母＠芾?，不但可以減少組織的運營成本，還能提高員工的滿意度和忠誠度。而在實際操作中，福利待遇的改善體現(xiàn)在以下幾方面：一是嚴格按照勞動合同法規(guī)定制定和推行勞動合同范本。勞動合同應(yīng)經(jīng)主管部門審核后，報勞動部門備案。二是積極配合政府做好社會保障工作。聘用人員在聘用期內(nèi)，按照有關(guān)規(guī)定，參加企事業(yè)單位基本社會養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險。從現(xiàn)階段實際情況考慮，這幾種保險缺一不可，雖然提高了單位的用工成本，但還是可以接受的。三是落實聘用待遇。用工單位要按照有關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策，確定合理的工資標準，為編外人員提供合理的勞動報酬和福利待遇，確保編外聘用人員的合法權(quán)益。美國著名心理學(xué)家馬斯洛15（Maslow）在1943年所著的《人的動機理論》一書中提出需求層次理論。他將人的多種需求由低到高歸納為五個層次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛認為，以上五個層次的需求就像階梯一樣，從低到高。低層次的需求得到滿足后，就會向高層次的需求發(fā)展，在高層次的需求出現(xiàn)之前，低層次的需求必須要得到適當(dāng)?shù)臐M足。最高層次的需求是精神需求，即人的終極需求。精神需求的實現(xiàn)程度，直接影響著組織目標的實現(xiàn)。對于組織成員來說，薪酬是滿足生理需求最基本的生活保障。薪酬激勵是一種復(fù)雜的激勵方式，它不僅僅是物質(zhì)激勵，還隱含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足組織成員的成就感。因此，要建立科學(xué)合理的組織薪酬動態(tài)調(diào)配機制，在薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)中，適當(dāng)提高激勵性薪酬的份額和比例，把員工的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤，使組織的薪酬體系能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，最大限度地調(diào)動組織成員的積極性，實現(xiàn)組織目標。完善分配制度。遵守《勞動法》及國家有關(guān)政策規(guī)定，按勞分配，充分調(diào)動員工工作積極性。加強溝通，增加了解。盡量縮小編外員工與編制內(nèi)員工的收入差距。在工作上，他們比編制內(nèi)員工更加兢兢業(yè)業(yè)，甚至付出了更多的時間和精力。但是，同樣的付出卻得不到同樣的回報，極大的挫傷了編外員工的工作積極性。同一個單位，學(xué)歷相同、工作相同，甚至做更多的工作，收入?yún)s比不上編制內(nèi)員工，這樣不公平的結(jié)果，編外員工多少會有怨言。因此，制定同工同酬制度，縮小同類崗位編外員工與編制內(nèi)員工福利待遇之間的差距才能提高編外員工的積極性。優(yōu)勝劣汰、建立長效動態(tài)考評機制。張杰在他的《關(guān)于公共事業(yè)單位人力資源管理策略的思考》一文中指出：長期以來，公共事業(yè)單位一直忽略自身文化精神的建設(shè)。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是讓員工長期受到單位的價值取向和精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€人的一種生活方式，從而達到個人目標與單位目標的高度一致。因此對于新聘的編制外員工，設(shè)置一定的試用期，試用期后雙向選擇。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的或特別突出的員工，給予獎勵和提拔，或像寧波大學(xué)一樣，給予由編外轉(zhuǎn)到為編制內(nèi)的機會。4.2.5構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系，營造良好和諧的員工工作環(huán)境提供廣闊而寬松的發(fā)展空間。美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論指出，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)，身處公共事業(yè)單位的工作人員，都期望單位能夠不斷發(fā)展，自己具有施展才能的舞臺，實現(xiàn)自我的價值，達到身心的愉悅和諧。交通部思教科的王焱在《中國公務(wù)員晉升制度激勵機制的問題及對策》中指出：職務(wù)晉升是對組織成員的最大激勵，職務(wù)晉升制度在激勵機制建設(shè)中居于關(guān)鍵地位，是滿足組織成員職業(yè)發(fā)展要求的切實保障。在建立晉升制度問題上，要敢于打破舊的用人機制，形成正確的用人導(dǎo)向，比如參考借鑒競爭上崗的做法，引入競爭機制等，要拓寬用人視野，擴大民主，讓人盡其才，各盡所能。充分尊重員工、聽取意見。認真對待編外員工的意見和建議，在單位發(fā)展和改革等問題上，讓員工積極參與，在享有知情權(quán)的同時也參與對單位的發(fā)展改革。加強制度管理。制定詳細的規(guī)章制度和工作流程，通過員工手冊，明確員工的權(quán)利、義務(wù)，了解自己的工作流程使每個員工清楚自己應(yīng)該干什么，不應(yīng)該干什么。營造和諧的人文環(huán)境16。人文環(huán)境的重要內(nèi)容和構(gòu)成要素就是人與人的關(guān)系