《A公司員工績效考核存在的問題及對策（論文）4600字》

A公司員工績效考核存在的問題及對策TOC\o"1-3"\h\u172711績效考核的定義 目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結(jié)果也差強人意。因此企業(yè)必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團隊凝聚力等關(guān)鍵問題，一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，盡力提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以A公司為例，對A公司的績效考核情況進行了研究，分析績效考核在人力資源管理中的作用。1績效考核的定義績效考核是一個綜合性的概念，因此對于不同的崗位或角度來說，績效考核的定義也是不同的。從企業(yè)管理者的角度來看，績效考核是一個過程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務和結(jié)果[1]。而對于基層員工來說，績效考核主要是對其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級領(lǐng)導評價自身的制度。一般來說，績效考核是企業(yè)依據(jù)自身設定的工作目標以及相關(guān)績效標準，用以考查員工工作效率以及任務進展程度，并將考評結(jié)果反饋給員工的過程。2A公司績效考核分析2.1A公司簡介A公司是一家國際海運公司，于2001年成立，產(chǎn)業(yè)鏈在港口上下游、物流、航運融資、造船等方面形成了比較全面的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。隨著各國“一帶一路”建設取得進展，非洲、拉美等新興市場國家的發(fā)展價值越來越明顯。遠洋海運在歐美西南部跨越了一個重要的里程碑，連接了南美、遠東和歐洲。在澳大利亞，遠洋海運的精心工作也贏得了良好的市場聲譽。目前，公司對南北連接（新建）和區(qū)域連接的投資超過了對線路網(wǎng)絡和容量配置的投資，創(chuàng)造更多利潤增長點。集團組織結(jié)構(gòu)如圖2.1所示：圖2.1組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：根據(jù)企業(yè)行政部資料編制2.2A公司績效考核現(xiàn)狀在A公司，績效考核結(jié)果是計算績效獎金的依據(jù)，績效獎金是公司對優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實施的一種激勵手段。根據(jù)績效獎金的計算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎金[2]。同時，根據(jù)不同的績效和考核指標來考核員工的績效，并確定獎金數(shù)額，不同績效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。A公司績效獎金每年根據(jù)實際情況確定，以確定績效考核薪資總額。公司的目標和具體行動每六個月計劃一次，通過績效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年與前一個上半年存在的差距和不足，對其進行修訂和改進，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個企業(yè)的績效。在A公司，物質(zhì)激勵在績效激勵中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些員工追求數(shù)量的增加，而忽視了對原工作計劃的執(zhí)行，即忽視了質(zhì)量控制。通過績效考核，會暴露出許多問題，其結(jié)果是區(qū)分績效獎金，這將有助于企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進。通過績效考核，能夠充分、及時地反映A公司員工的工作成果、能力和態(tài)度，幫助A公司人力資源部重新設計薪酬，特別是同一崗位的薪酬，根據(jù)不同的績效，薪資水平的設定也不同。一般來說，A公司員工的績效考核分為月度考核和年度考核，當員工獲得月薪資時，參照月考核結(jié)果進行調(diào)整；年度考核結(jié)果主要應用于下一年度的薪資調(diào)整和員工職位提升，充分體現(xiàn)了員工的利益和績效原則。

3A公司員工績效考核存在的問題3.1績效考核缺乏科學性A公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學的。KPI指標的分解是KPI指標考核方法的關(guān)鍵[3]。月度工作計劃和KPI指標的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如表2所示。表3.1人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；

合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；

合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規(guī)范。資料來源：根據(jù)企業(yè)行政部資料編制從表中可以看出A公司KPI指標的分解不準確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標，每個部門的任務和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門KPI指標的理解，導致個別KPI指標分解不準確?！罢衅腹ぷ鳌焙汀芭嘤柟ぷ鳌钡染唧w指標沒有細分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓PPT的初步準備”。兩個指標的權(quán)重均為50%。如果KPI指標權(quán)重不細化，很容易導致考核結(jié)果不準確。KPI指標不具體，指標標準太簡單。此外，指標只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。3.2績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不是簡單的計算薪資，而是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長，提高企業(yè)和個人的績效[4]。A公司KPI指標考核辦法自2010年起實施，由于實施時間短，現(xiàn)有的績效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門領(lǐng)導認為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來完成全部考核工作。實施績效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前A公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，A公司績效考核由各個部門的主管直接進行，因此人際關(guān)系對考核結(jié)果會具有一定的影響，在很大程度上可能導致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標準，考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至公司的管理者也會認為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進行調(diào)整，有可能真實情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。3.3無法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴重的心理和情緒問題[5]。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴等精神需求是難以滿足的。一般來說，A公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？冃Э己私Y(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會對考核結(jié)果不好的員工進行通報批評，不利于維護員工的個人尊嚴。3.4績效考核過于依靠指標A公司的員工主要是技術(shù)型員工，所以要注意每次完成的工作質(zhì)量，而工作質(zhì)量通常取決于完成的工作量。然而，對工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標，就會忽視員工的其他創(chuàng)新能力。另外，有些工作職務不適合定量考核，像人事、行政、財務等服務崗位的工作內(nèi)容無法設定考核的指標，考核中這些崗位的工作職責缺乏基于數(shù)據(jù)的績效指標[6]。因此，這些崗位的考核結(jié)果將根據(jù)不同的工作職能而變化，并且考核結(jié)果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業(yè)內(nèi)部員工的人為因素的影響，根據(jù)定量指標進行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業(yè)堅持將定量模型指標應用于這些崗位的績效考核，最終結(jié)果只會難以預測。一個難以進行準確界定的考核指標，在一定程度上會誤導企業(yè)和員工的行為準則。指標量化一經(jīng)確定，在實踐中，由于各種因素的影響，企業(yè)很難做到每一個細節(jié)的準確性，很難為考核的每一部分制定科學的量化指標，也很難量化考核的每一部分，員工也會因為現(xiàn)有的考核指標只注重考核部分的工作，忽視了一些對企業(yè)發(fā)展非常重要但暫時無法量化的工作。4A公司員工績效考核優(yōu)化對策4.1建立以人為本的績效考核機制以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有公司如家的感覺，A公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強全體員工對績效考核的正確認識和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標和績效考核指標中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。同時，加強員工對績效考核過程的參與度，不僅可以使績效指標更加科學，而且可以滿足員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價值觀的相互認可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務，實現(xiàn)績效的穩(wěn)步增長，充分地發(fā)揮促進公司發(fā)展的作用。4.2構(gòu)建科學化的績效考核制度在實企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計劃實施。對此，企業(yè)要嚴格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對于確定的制度，要嚴格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事[7]。公司的經(jīng)營也應該在規(guī)范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利進行，應建立相應的監(jiān)督機制。為了保證績效考核制度的順利實施，有必要對績效考核制度進行宣傳和實施，使員工對績效薪資制度和績效考核目的有一個清晰的認識，同時企業(yè)的人力資源部門也要承擔起績效監(jiān)督職責，確?？冃Э己梭w系的有效實施。4.3加強績效考核中的內(nèi)部溝通績效考核的實施需要通過績效溝通的方式進行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過程中?？冃Э己私Y(jié)束后，對應部門主管應及時與每位員工溝通交流，并了解他們的績效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點；同時，員工也要積極向上級領(lǐng)導反映工作中遇到的困難、以求及時尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級知道自己的長處和弱點，通過上級的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。4.4引入科學的激勵機制激勵機制也是每個成熟企業(yè)都應該具備的基本制度，是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的前提[8]。員工受到激勵機制的影響，會更加主動的完成工作任務；企業(yè)通過激勵機制也能激發(fā)員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。A公司采取先進的激勵機制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，還能幫助員工建立正確的世界觀和價值觀，提高學習的興趣。在這個各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應對新的挑戰(zhàn)，科學的激勵機制可以很好的協(xié)助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業(yè)無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。參考文獻[1]潘雪芳：中小企業(yè)績效管理的問題及優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(07):27-28.[2]豆若陽：人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國市場,2019(23):123+125.[3]莊曉昕：企業(yè)績效考核及激勵機制研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務,2019(14):14-15.[4]劉建明：大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資