《組織行為學(xué)》期末復(fù)習(xí)資料(題庫)-附參考答案

南開大學(xué)《組織行為學(xué)》課程期末復(fù)習(xí)資料（參考答案一、判斷題912參考答案：錯誤喬治埃爾頓梅奧，通過霍桑試驗，1933在西方心理學(xué)界他被公認(rèn)為工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)。參考答案：正確行為科學(xué)成為對企業(yè)員工在組織中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析間的相互關(guān)系等等。參考答案：正確04.1958年，美國斯坦福大學(xué)的萊維特正式開始用“組織行為學(xué)”代替原來所用的工業(yè)心理學(xué)、工業(yè)社會心理學(xué)等名稱，使得組織行為學(xué)成為一門獨立的學(xué)科。參考答案：錯誤參考答案：正確遠(yuǎn)程辦公可以使組織跨越地理位置的限制，與掌握關(guān)鍵技能的工作人員保參考答案：正確信息技術(shù)在辦公場所和生產(chǎn)場所中的應(yīng)用，不僅提高了工作強度，帶來了參考答案：錯誤組織行為學(xué)是一門綜合性、交叉性學(xué)科，雖然它具有自身獨立的研究對象、參考答案：正確心理學(xué)探討的人的個性是指把人看成一個綜合的整體，反映一個人之所以括個性傾向性和個性心理特征兩個方面。參考答案：正確由于文化的不同，人們表現(xiàn)出各種不同的學(xué)習(xí)潛力，不同的生物節(jié)律、反參考答案：錯誤群體的個性是由與之有接觸的群體中的成員們塑造的，也是由個體對群體參考答案：錯誤研究表明，內(nèi)控者與外控者相比對工作更不滿意、缺勤率更高、對工作環(huán)參考答案：錯誤參考答案：錯誤參考答案：正確自我監(jiān)控是指根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的個體能力參考答案：正確高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己的行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)高的適并能夠使公開的角色和私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異。參考答案：正確低自我監(jiān)控的人則不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。參考答案：正確在工作選擇方面，低自我監(jiān)控的人喜歡工作角色明確的工作參考答案：錯誤在工作選擇方面，高自我監(jiān)控的人則選擇與其自身個性特征相吻合的工作參考答案：錯誤冒險性指一個人接受或回避風(fēng)險的傾向性參考答案：正確感覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映參考答案：錯誤對象與背景之間的差別越大，對象從背景中選擇出來就越容易，對象就越參考答案：正確在相對靜止的背景上，活動的物體容易成為知覺對象參考答案：正確經(jīng)常重復(fù)的因素比只偶而出現(xiàn)的因素更容易被知覺參考答案：正確態(tài)度變化難易由態(tài)度轉(zhuǎn)變幅度的大小而決定。這說明能否轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)參考答案：正確能否轉(zhuǎn)變態(tài)度，還要看個體是否迫切要求改變現(xiàn)狀，即改變態(tài)度后個人能參考答案：正確要改變個體的態(tài)度，首先要改變個體的有關(guān)行為，可以通過引導(dǎo)個體積極參與有關(guān)活動，在活動中轉(zhuǎn)變原先態(tài)度，形成新的態(tài)度。參考答案：正確人的定勢心理、防衛(wèi)心理和習(xí)慣心理容易對說服宣傳持排斥或逆反的態(tài)度參考答案：正確人們都處在一定的群體中，群體的準(zhǔn)則、規(guī)范、輿論和人際關(guān)系，往往會參考答案：錯誤群體的影響不僅是一種自住性的約束力，而且還具有榜樣示范作用參考答案：錯誤強制心理使群體成員不由自主地模仿多數(shù)人，也容易改變個體態(tài)度的強度參考答案：錯誤態(tài)度作為一種內(nèi)在心理傾向，反映了一個人對某些事物的感受，這種感受參考答案：正確從心理學(xué)的角度分析，人的行為由動機所支配，動機是由需要引起的，動參考答案：正確動機是指客觀刺激作用于人的大腦引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)參考答案：錯誤當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要而又未能滿足時，身心便會失去平衡，會出現(xiàn)緊張和現(xiàn)象稱為激勵。參考答案：錯誤一般來說，只有最強烈的需要可以引發(fā)行為，這種動機稱為強勢需要參考答案：錯誤激勵本是心理學(xué)的概念，從詞義上看激勵就是激發(fā)鼓勵的意思，即激發(fā)和參考答案：正確激勵的實質(zhì)就是根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標(biāo)，并通過一定措施激發(fā)員工參考答案：正確現(xiàn)實中的激勵過程不僅很少是清晰明了的，而且是復(fù)雜多變的參考答案：正確由于各種因素影響，人們對于激勵做出的反應(yīng)存在很大差異，因此在現(xiàn)實參考答案：正確群體是由個體構(gòu)成的，即群體是個體簡單的聚合參考答案：錯誤組織行為學(xué)中研究的群體是指由兩個以上人組成的、圍繞著共同的目標(biāo)，參考答案：錯誤群體成員有其共同的目標(biāo)參考答案：正確群體擁有共同的規(guī)范和規(guī)則參考答案：正確群體具有一定的結(jié)構(gòu)，群體成員在心理上意識到彼此的存在參考答案：正確正式群體是指由組織明文確定的，職責(zé)分配明確的群體參考答案：正確非正式群體是指未經(jīng)官方正式設(shè)立、沒有正式結(jié)構(gòu)，自發(fā)形成的群體。參考答案：正確命令型群體是由組織結(jié)構(gòu)決定的正式群體，它由直接向某個主管匯報工作參考答案：正確團(tuán)體是一種特殊類型的群體，是由少量的人組織，這些人具有互補的技能參考答案：錯誤從成員特色上看，群體成員知識、技能、經(jīng)驗相異性小，不具相互依存性行動決定會影響到別的成員。參考答案：正確從目標(biāo)性質(zhì)看，群體目標(biāo)與組織的目標(biāo)相似，能為成員所辨識：團(tuán)隊則被參考答案：正確從運作方式看，群體有一位明確而強勢的領(lǐng)導(dǎo)者，由領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)形成決策由全體成員參加源、協(xié)調(diào)行動。參考答案：正確從成員評估看，群體偏重個別成員的影響，工作成敗由個別成員承擔(dān)，團(tuán)參考答案：正確參考答案：錯誤管理型團(tuán)隊是早期解決問題型團(tuán)隊發(fā)展的產(chǎn)物，也稱自我指導(dǎo)型團(tuán)隊，是參考答案：錯誤服務(wù)型團(tuán)隊是自我管理型團(tuán)隊的一種特殊類型，它除了具備自我管理型團(tuán)具有各種技能的員工組成，他們來到一起的目的是完成某項任務(wù)。參考答案：錯誤溝通是統(tǒng)一員工思想和行為的工具參考答案：正確溝通是激勵員工的基本手段參考答案：正確溝通是在組織成員之間、特別是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立良好人際關(guān)系參考答案：正確溝通是正確決策的前提和基礎(chǔ)參考答案：正確溝通是信號的傳遞和理解，是信息發(fā)送者通過溝通渠道把信息傳遞給其他參考答案：錯誤組織行為學(xué)中所說的溝通是指組織中的群體成員運用一定的載體相互交流參考答案：錯誤信息發(fā)送者是具有某種信號并試圖進(jìn)行溝通的人參考答案：錯誤編碼是指信號發(fā)送者將要傳輸?shù)男盘柧庉嫵梢欢ǖ姆?，如語言、圖形、參考答案：錯誤管理決策學(xué)派的代表西蒙認(rèn)為：沖突是一個過程，這種過程是起始于一方參考答案：錯誤團(tuán)體陷入難于選擇的困難。參考答案：錯誤沖突是普遍的現(xiàn)象，它可能發(fā)生于個人內(nèi)部、人與人之間，人與群體之間參考答案：正確沖突是雙方意見的對立或不一致，以及一定程度的相互作用，它有各種各參考答案：正確沖突的人際關(guān)系觀點，這是沖突的早期觀點，認(rèn)為所有的沖突都是不良的、參考答案：錯誤沖突的相互作用觀點，這種觀點認(rèn)為沖突是任何群體與生俱來、不可避免參考答案：錯誤沖突的傳統(tǒng)觀點，這種觀點代表當(dāng)代思想，認(rèn)為沖突不僅可以成為群體內(nèi)參考答案：錯誤根據(jù)沖突的相互作用的觀點，認(rèn)為沖突都是好的或都是壞的看法顯然并不參考答案：正確尤克爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是個人指導(dǎo)一個團(tuán)體朝著一個共同目標(biāo)活動的行為。參考答案：錯誤House和滿足追隨者的動機時，就實行了領(lǐng)導(dǎo)。參考答案：錯誤伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是個人影響、鼓動和促使其他人奉獻(xiàn)于組織的效能和成功參考答案：錯誤和Coons地去做的過程，以及促進(jìn)個人和集體努力去實現(xiàn)共同目標(biāo)的過程。參考答案：錯誤王晶晶認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是影響個人和群體去實現(xiàn)目標(biāo)的行為或力量。即領(lǐng)導(dǎo)是一導(dǎo)者是把別人吸引到自己周圍來的人，是致力于領(lǐng)導(dǎo)過程的人。參考答案：正確領(lǐng)導(dǎo)必須有部下或追隨者。領(lǐng)導(dǎo)者不是孤立存在的，如果你要知道你是不參考答案：正確領(lǐng)導(dǎo)擁有影響追隨者的能力或力量。這種能力或力量，來源于組織賦予領(lǐng)參考答案：正確領(lǐng)導(dǎo)是一種行為的過程。在這個過程中，有許多相關(guān)因素。領(lǐng)導(dǎo)者是起著參考答案：正確二、填空題要研究組織中人的的規(guī)律性，必須以心理學(xué)作為理論基礎(chǔ)，因為心理活動和心理特征是人們產(chǎn)生行為的重要原因和內(nèi)動力。正的組織。究，以及溝通、群體過程、群體決策等方面的研究。預(yù)測組織中人的行為具有重要貢獻(xiàn)。在企業(yè)與社會之間的關(guān)系上，哈羅德·孔茨認(rèn)為企業(yè)就是認(rèn)真必需的，它們之間沒有矛盾。共同價值觀是指企業(yè)組織成員或群體成員分享著同一價值觀。。組織行為學(xué)中對組織文化、組織環(huán)境差異、勞動力多樣化的研究大多是建研究成果基礎(chǔ)上的。遺傳是指那些受決定的因素。的價值觀念都影響著個性的形成。在不同時期，在不同群體，要求人們所擔(dān)任是不同的。在成長過程中發(fā)生的事件，如父母離婚、父親因職業(yè)關(guān)系長期不在家、獨都會影響個性的發(fā)展。指個體相信自己能夠控制影響自己的事件的程度。指一個人肯定與贊揚自己，是自我評結(jié)果。弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上。自尊與成功正相關(guān)。A一種進(jìn)取性個性類型。如果有必要，會對阻礙自己的努力的其他人或事進(jìn)行攻擊。B到焦慮。A個性。B個性。知覺亦稱“認(rèn)知并常和感覺交織在一起。知覺過程的是選擇和組織。人們總是有選擇地把少數(shù)事物作為知覺對象，而把其他事物作為背景，以。是個體對某一對象所持有的評價和行為傾向。認(rèn)知成分是指個體對某一對象的認(rèn)識和評價。它是構(gòu)成態(tài)度的情情感成分是指個體對態(tài)度對象的情感體驗，即對態(tài)度對象的情緒意向成分是指個體對態(tài)度對象的反應(yīng)傾向，即定勢作用，又稱為態(tài)度是人與后天相互作用的過程中逐步形成的，受主客觀兩方面的順從。也叫認(rèn)同，表現(xiàn)為不是被迫而是自愿接受他人的觀念、信念，使自己的態(tài)度與他人的態(tài)度保持一致。為自己的態(tài)度。在管理學(xué)領(lǐng)域測員工的動機、滿足人的需要、引導(dǎo)員工行為、調(diào)動員工工作積極性。需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛教授1943《人類的動機理論》一書中提出的。理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出的。雙因素理論把影響員工行為的因素劃分為兩類和激勵因素。。美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授克萊頓·愛爾德弗在馬斯洛需要層次理論的ERG理論生存、相互關(guān)系、成長三核心需。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭德提理論。理論又稱社會比較理論，是美國的史坦斯·060提出的。任務(wù)型群體利益型群體友誼型群體大型群體式取得聯(lián)系的群體。小型群體聯(lián)系和接觸的群體。工作群體標(biāo)相關(guān)的，一般來說主要是正式組織中的群體。休閑群體是指群體活動主要安排在休閑時間，其成員都自愿參加，其目的緊密群體高度信任水平。角色是根據(jù)概括化的基本職能確定的角色，即從工作崗位角色角色，即為解決臨時問題、項目而設(shè)立的角色，最常見的臨時個人交往的需要，一般有利于協(xié)調(diào)團(tuán)隊人際關(guān)系。開拓者的角色往往有智慧擁有高度的創(chuàng)造力。造型師角色的典型特征是挑戰(zhàn)性、好交際、富有激情。技術(shù)專家角色的典型特征是誠心誠意、主動性強、甘于奉獻(xiàn)。信息傳遞傳遞也可以通過電話通知。信息接受技能、態(tài)度、知識和個性的限制。溝通過程中須既是信息的發(fā)出者，也是信息的接受者。是造成信息失真的任何因素。意見與要求告訴接受者到組織目標(biāo)。滿足需要的溝通其目的是表達(dá)感情支持、友誼和諒解，從而確立和改善與對方的人際關(guān)系，以滿足個人精神上的需要?？陬^溝通話洽談等，都屬于口頭溝通。書面溝通報刊、電報、傳真、電子郵件、錄像會議等等，都屬于書面溝通的形式。組織中的積極變革。，可提高決策的有效性。有損員工的心理健康。內(nèi)部競爭而引發(fā)的沖突，可能對群體效率產(chǎn)生不良影響。建設(shè)性沖突產(chǎn)生的沖突。破壞性沖突理方法而發(fā)生的沖突。建設(shè)性沖突和破壞性沖突的區(qū)分不是絕對的，二者之間的界限也并不清楚明確，往往是綜合交叉，也可以互相轉(zhuǎn)化。某種沖突可能會促使某群體為達(dá)到目標(biāo)而健康積極的工沖突。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于兩個方面，一是來自于職位權(quán)力；成員因其所處的地位不同和規(guī)則直接體現(xiàn)出來。導(dǎo)者的命令或指示會令人愉悅的東西的權(quán)力權(quán)力由個人的特殊技能或某些專業(yè)知識而形成的權(quán)力。它來自下級的克服困難，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，因此愿意跟隨。來自于他人的崇拜和尊敬。的選擇。三、簡答題第一章、組織行為學(xué)概述01-01004/1-）為，而且研究組織成員間的相互影響，研究組織的溝通方式、決策過程、組織結(jié)構(gòu)、01-02004/1-）共同完成目標(biāo)的過程群體、組織及其關(guān)系作為主要研究對象的學(xué)科。01-03004/1-）第二章、組織的外部環(huán)境02-0103032/2-）02-02032/2-）有關(guān)基本文化與哲理的含義與理想。企業(yè)形象是企業(yè)文化、企業(yè)行為、企業(yè)績效等各個方面的綜合反映。02-03034/2-）積極追求。第三章、個體行為03-01（040/3-）了三個假定：第一，人會怎樣影響別人，這主要取決于他的外形（如身高、體重）正是各種特03-02042/3-）參考答案：描述一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。正面表現(xiàn)為健談，面部表情豐富，并喜歡做出各種姿勢。他們果斷、好交友、很活潑、富有幽默感、容易激動、好刺激、趨向于好動并且樂觀。這種個性的對立面（即內(nèi)傾性）表現(xiàn)為靦腆、沉默寡言、呆滯。03-03042/3-）給人不信任感、缺乏同情心。03-04042/3-）參考答案：描述一個人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個性維度。正面表現(xiàn)為規(guī)范、可靠、有能力和有責(zé)任心。他們似乎總能把事情做好，處處讓人感到滿意。其對立面表現(xiàn)為行為不規(guī)范、粗心、做事效率低下、不可靠。03-05042/3-）（積極方面（消極方面）的個性維度。正面表現(xiàn)為情緒理性化、冷靜、脾氣溫和、有滿足感、與別人相處愉快。負(fù)面表現(xiàn)為自我防衛(wèi)、擔(dān)憂、情緒波動大、容易生氣、沒有滿足感。03-06042/3-）矩、喜歡固定的生活和工作方式、不善于創(chuàng)造性思考。03-07·43/3-）中在外部世界還是內(nèi)部世界喜歡通過實踐和討論來學(xué)習(xí)廣泛，喜歡社交和表達(dá)。內(nèi)向型的人則傾向于將注意力指向自身內(nèi)部的觀念和經(jīng)驗，他們喜歡反思，不太愿意與外界交流，興趣不廣但比較深刻，喜歡獨處。03-08·43/3-）參考答案的直覺來獲取信息03-09·4044/3-）事實。03-10·44/3-）人和事物，他們以靈活第四章、知覺和歸因04-01.社會知覺（062～063/4-2）的知覺活動，還包括分析、比較、歸納、概括、推理等思維活動。作為社會知覺對象的可以是個人，也可以是群體和社會，還可以是人際關(guān)系；個人可以是他人，也可以是自己。所涉及的除了服裝、表情、外貌、體態(tài)、風(fēng)度和人際關(guān)系的外部特征外，還包括人格品質(zhì)、群體心理氛圍等。04-02064/4-）04-03.定形偏見（064/4-2）某人某事物的傾向雖有一定的合理性生知覺偏見，造成先人為主的成見。可能無法真正了解對象作為個人所獨有的特點。第五章、工作態(tài)度05-01078/5-）但是在某些情況下05-02·費斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論079/5-）參考答案：美國社會心理學(xué)家列昂·費斯廷格957受到的不同態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和05-03.工作滿意度（081/5-2）情感。05-04084/5-）參考答案：員工流動會給企業(yè)帶來很大負(fù)面影響流，動會使工作中斷，導(dǎo)致更多的招聘與培訓(xùn)成本，甚至商業(yè)機密流失。一般來說，對工作不滿意的人更可能離職。研究發(fā)現(xiàn)，滿意度與員工流動之間存在0.4的負(fù)相關(guān)。但在滿意度和員工流動之間存工雖然對工作不滿意也不愿意離開組織，并由此減弱了滿意度和員工流動之間的聯(lián)系。05-05084/5-）越容易經(jīng)常缺勤。這些對工作不滿意的人未必是存心缺勤，很可能是因“故”缺勤。對工作不滿意的員工很容易找到不上班的借口在。美國的研究表明，滿意度與缺勤之05-06.組織承諾（085/5-3）成員身份的一種態(tài)度態(tài)度。組織承諾感超出忠誠感第六章、工作環(huán)境中的激勵參考答案：激勵的實質(zhì)就是根據(jù)員工的需要設(shè)置某些目標(biāo)并，通過一定措施激發(fā)員工的和組織目標(biāo)一致的強勢動機，并按組織所需要的方式導(dǎo)引員工的行為的過程。激勵的實質(zhì)主要強調(diào)以下幾個方面①：激勵是一個滿足員工需要的過程②；激勵是激06-02.公平理論（102/6-2）參考答案：公平理論又稱社會比較理論，是美國的史坦斯·60關(guān)心自己獲得報酬的相對量（如努力、經(jīng)驗、能力、受教育水平）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（他因素相等時，我們就會經(jīng)歷緊張感（被剝奪感或內(nèi)疚的激勵基礎(chǔ)。06-03.期望理論（103/6-2）參考答案：期望理論是美國行為科學(xué)家維克多·964年出版的《工作與06-04.強化理論（104/6-2）通過強化手段影響、改造員工的行為，使之符合組織的目標(biāo)。第七章、群體行為的基礎(chǔ)07-01125/7-）參考答案群體成員的個人績效可能降低。是什么原因?qū)е隆吧鐣杌?7-03128/7-）參考答案二是群體成員的共同目標(biāo)3307-0413135/7-）第八章、團(tuán)隊08-01145/8-）益求精、守秩序、盡職盡責(zé)，做事注重細(xì)節(jié)，力求完美。完美者性格大多內(nèi)向，工作動力源于內(nèi)心的渴望，他們不大可能去做那些沒有把握的事情他，們無法忍受那些做事隨隨便便的人面崇尚