《人力資源管理概論》作業(yè)題參考答案

《人力資源學(xué)習(xí)管理概論》作業(yè)題及參照答案《人力資源學(xué)習(xí)管理概論》作業(yè)題及參照答案9/9《人力資源學(xué)習(xí)管理概論》作業(yè)題及參照答案優(yōu)選文檔《人力資源管理概論》作業(yè)題及參照答案一、作業(yè)題第一單元(第1章)一、單項選擇題(每題只有一個正確答案)1.以下選項屬于人力資源的時效性特點的是；A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特點相聯(lián)系B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都碰到時間方面的限制和限制人力資源是一種能夠再生的資源D.人力資源是一種能動的資源2.以下選項屬于人力資源的生物性特點的是：A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特點相聯(lián)系B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都碰到時間方面的限制和限制人力資源是一種能夠再生的資源D.人力資源是一種能動的資源3.以下選項中屬于對美國人力資源管理模式描述的是：A.市場體系配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策以獎勵集體為中心的激勵系統(tǒng)。D.平生聘用制4.以下選項中屬于對日自己力資源管理模式描述的是：A.市場體系配置人力資源B.人力資源管理制度化C.平生聘用制D.能力優(yōu)先的用人政策5.以下選項中不是對美國人力資源管理模式描述的是：A.市場體系配置人力資源B.能力優(yōu)先的用人政策C.人力資源管理制度化D.以獎勵集體為中心的激勵系統(tǒng)6.以下選項中不是對日自己力資源管理模式描述的是：A.市場體系配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策以獎勵集體為中心的激勵系統(tǒng)D.重視職工培訓(xùn)二、多項選擇(每題有兩個以上正確答案)1.以以下出的哪些特點屬于人力資源的基本特點：A.生物性B.社會性附加性D.高增值性2.以以下出的哪些特點屬于人力資源的資源特點：A.時效性B.智能性個體差別性D.高增值性3.以下關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的表述正確的有：A.現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來進(jìn)行管理B.現(xiàn)代人力資源管理是以事為中心的管理.優(yōu)選文檔現(xiàn)代人力資源管理地位已提升到組織的戰(zhàn)略層面D.現(xiàn)代人力資源管理在心理層面上重申遵從4.以下關(guān)于傳統(tǒng)人力資源管理的表述正確的有：A.傳統(tǒng)人力資源管理把人看作成本來進(jìn)行管理B.傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理沒有實質(zhì)差別傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對人進(jìn)行管理D.傳統(tǒng)人才資源管理重申從外面對人進(jìn)行控制5.以下選項不屬于日自己力資源管理模式特點的有：A.資歷優(yōu)先的用人政策B.能力優(yōu)先的用人政策C.平生聘用制D.人力資源管理制度化6.人力資源管理面對的現(xiàn)實挑戰(zhàn)包括：A.經(jīng)濟(jì)一體化沖擊B.多元文化的交融與矛盾信息技術(shù)的全面浸透D.人才的強烈強搶三、判斷解析題(先判斷對錯，再簡述原由)1.傳統(tǒng)人事管理重申以“人”為核心。2.現(xiàn)代人力資源管理重申以“工作”為核心，看重人對工作的適應(yīng)性。3.現(xiàn)代人力資源管理全面參加組織的戰(zhàn)略管理過程。4.日自己力資源管理模式優(yōu)勢在于合作性的勞資關(guān)系以及側(cè)重對職工的培訓(xùn)，這套制度能較好地調(diào)換職工的勞動積極性和忠誠感.四、簡答題(回答要點，不需論述)1.我國人力資源開發(fā)與管理的意義是什么?2.人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?3.人力資源的涵義是什么?五、論述題(歸納有關(guān)原理，聯(lián)系實質(zhì))論述美日人力資源管理模式的特點及其對我國的借鑒意義。第二單元(第2—5章)一、單項選擇題(每題只有一個正確答案)1.以下哪一種方法不是工作解析的方法，A.察看法B.訪談法問卷檢查法D.單元展望法2.以下活動不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是：A.人員配置計劃B.接班人計劃薪酬激勵計劃D.銷售計劃3.以下方法不屬于人力資源規(guī)劃展望方法的是：A.工作日志法B.德爾菲法多方案法D.單元展望法4.以下選項不屬于人員配置計劃的是：A.晉升計劃B.分派計劃C.招聘、退休與解聘計劃D.教育培訓(xùn)計劃5.工作解析的結(jié)果一般不用于以下哪一項：A.招聘與甄選B.任用與配置.優(yōu)選文檔崗位設(shè)計D.核查與薪酬6.以下選項不屬于職工需求展望基本方法的是：A.多方案法B.工作研究展望法經(jīng)驗估計法D.統(tǒng)計展望法7.以下方法不是培訓(xùn)所用方法的是：A.案例解析法B.角色扮演法解說法D.管理議論中心8.以下指標(biāo)不屬于議論招聘收效的是，A.招聘單價B.招聘完成比應(yīng)聘比D.錄取人數(shù)9.以下選項屬于企業(yè)外面招聘優(yōu)點的是：A.招聘開銷較少B.能夠更快地填補工作空缺激發(fā)職工積極性D.可供選擇的范圍大以下選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：A.招聘風(fēng)險大B.成本高職工選擇范圍小D.不利于增強組織的疑聚力

二、多項選擇題(每題有兩個以上的正確答案)1.進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)依照的原則包括：A.合法性原則B.平定原則成長原則D.連續(xù)原則2.以手下于工作解析結(jié)果的有：A.工作說明書B.工作規(guī)范業(yè)績指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.分派計劃3.在人力資源節(jié)余情況下，應(yīng)該采用的措施包括：A.重新部署B(yǎng).永久減員從內(nèi)部提升D.降低勞動成本4.在人力資源短缺情況下，應(yīng)該采用的措施包括：A.重新部署B(yǎng).從組織外面招聘人員降低勞動成本D.利用現(xiàn)有人員5.以下哪些是工作解析中的察看法適用的工作：A.各種戶外工作B.周期短的體力活動為主的工作比較直觀的工作D.大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作6.以手下于工作解析需要收集信息的有：A.工作活動信息B.工作中人的行為信息對工作人員的要求信息D.工作背景信息7.工作解析的方法中最重要的方法有：A.察看法B.訪談法問卷檢查法D.要點事件法8.訪談法的缺點主要有：A.很難獲得訪談對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息B.耗時多，成本高對工作解析人員的素質(zhì)要求高D.不適用于非標(biāo)準(zhǔn)化的工作9.以下選項屬于人員配置計劃的方：A.晉升規(guī)劃B.接班人計劃分派規(guī)劃D.退休解聘計劃內(nèi)部招聘的主要本源有：.優(yōu)選文檔A.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換與輪換重新聘用D.公開招聘11.內(nèi)部招聘的優(yōu)點有；A.正確性高B.適應(yīng)較快激勵性強D.開銷較低培訓(xùn)的方法主要有：A.解說法B.案例解析法角色扮演法D.商議法培訓(xùn)收效評估指標(biāo)主要有：A.反響B(tài).學(xué)習(xí)行為D.成就

三、判斷題(先回答對錯，再簡述原由)1.工作說明書和工作規(guī)范是工作解析的兩個重要結(jié)果文件。2.工作規(guī)范主若是對某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說明.3.察看法適用于高層管理職位或一些研究職位的解析。4.問卷檢查法的優(yōu)點是對任職人員的知識水平要求不高。5.關(guān)于一個動向組織來說，人力資源的需求和供給的平衡是能夠自動實現(xiàn)的。6.人力資源節(jié)余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施主要有利用現(xiàn)有人力資源和外面招聘人員兩種.7.工作說明書是對工作解析今后形成的一個有關(guān)某特定工作內(nèi)容的任務(wù)、責(zé)任，工作情況與活動的書面大綱。8.職工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。9.面試中環(huán)境的部署要做到盛大、嚴(yán)肅。只有新職工才需要進(jìn)行培訓(xùn)。四、簡答題1.人力資源管理戰(zhàn)略的意義是什么?2.組織機構(gòu)設(shè)計的原則是什么?3.工作解析的程序是什么?4.人員錄取的原則是什么?5.職工培訓(xùn)的目的是什么?五、論述題(歸納有關(guān)原理，聯(lián)系實質(zhì))1.工作說明書與工作規(guī)范有哪些不相同?2.試述工作解析與其別人力資源管理的關(guān)系。六、實例解析題1.近來，某企業(yè)銷售部經(jīng)理老張和一所出名大學(xué)簽訂了一項利潤豐厚的合同，這所大學(xué)贊成從企業(yè)購進(jìn)個人電腦所需要的全部軟硬件，作為交換該企業(yè)將給這所大學(xué)的學(xué)生、教職工、學(xué)院所使用的產(chǎn)品供給7--8折的優(yōu)惠。老張認(rèn)為，目前的銷售人員足以應(yīng)付這一新增添的銷售需要。但當(dāng)我和服務(wù)部經(jīng)理小王講話時，她認(rèn)為，在這種情況下，若是企業(yè)還想保持過去的服務(wù)質(zhì)量，就需要補充一位技術(shù)服務(wù)人員，而與大學(xué)簽訂的合同也足以擔(dān)負(fù)得起新人員的開銷。企業(yè)中有3名技術(shù)服務(wù)人員，由服務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，他們都接受過培訓(xùn)，并為企業(yè)銷售的每一件產(chǎn)品供給技術(shù)支持服務(wù)我讓小王準(zhǔn)備一份工作說明書和一則職務(wù)招聘啟事，以便開始招聘工作。小王認(rèn)識到目前技術(shù)服務(wù)人員的工作崗位確實投有工作說明書，他們的工作是隨著時間的發(fā)展自但是然形成的，她決定在起草職務(wù)招聘啟事以前，先明確該項工作的詳盡內(nèi)容以及對職工的詳盡要求她第一與服務(wù)小組的成員們進(jìn)行講話，和他們一起對這項工作進(jìn)行解析，完成了招聘過程的第一步——工作解析。今后，這份工作解析在企業(yè)里派上了大用途。問題：(1)若是你是小王，你在準(zhǔn)備一份有關(guān)技術(shù)服務(wù)人員的工作說明書的時候，你會怎么做?.優(yōu)選文檔(2)結(jié)合本章所講的內(nèi)容，說說小王在擬訂一份招聘啟事以前先編寫工作說明書的好處和必要性。年，西雅圖波音商用航空企業(yè)企業(yè)準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝企業(yè)有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向整個商用航空企業(yè)銷售零部件這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的好多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客咨詢以及定價等。波音企業(yè)的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行寬泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門全部的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不行是是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，比方，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。其他，由于每個雇員會更相信別人正確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必定理解，突然間他們擁有了好多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在推行培訓(xùn)計劃時領(lǐng)悟到：“我們認(rèn)識到僅供給技術(shù)培訓(xùn)不能夠保證新系統(tǒng)的這個培訓(xùn)小組想做到，經(jīng)過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和凌亂降到最低。改正確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，供給本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只好多種多樣，波音企業(yè)知道面對一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音企業(yè)面對多種選擇。由于已有一個完滿的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部，能夠由內(nèi)部培訓(xùn)部來推行培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必定考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如商議班，錄像授課，講座以及書籍等。波音企業(yè)考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢企業(yè)來做，該企業(yè)在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主若是利用書面資料和錄像資料組織商議、參加式練習(xí)、模范以及講座推行研修。但是，在決定終歸是由企業(yè)內(nèi)部還是讓咨詢企業(yè)來組織推行培訓(xùn)計劃以前，波音企業(yè)認(rèn)為必定使實質(zhì)培訓(xùn)目標(biāo)更明確。比方，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使用計算機系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必定開發(fā)雇員溝通和判斷的技術(shù)，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)獲得數(shù)據(jù)輸人員目前不能夠供給的特別信息時，能夠讓有關(guān)人員認(rèn)識他們的需求。問題：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)怎樣確定詳盡的培訓(xùn)目標(biāo)?(3)你認(rèn)為波音企業(yè)請外面的咨詢企業(yè)來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本企業(yè)自己來組織推行比較合適為什么?第三單元(第6—8章)一、單項選擇題(每題只有一個正確答案)1.以下核查方法不屬于比較法的是：A.交替排序法B.配比較較法逼迫分布法D.要點事件法2.以下核查方法屬于結(jié)果法的是，A.目標(biāo)管理法B.特點法行為法D.比較法3.以下描述是對核查中常有問題之一的“暈輪效應(yīng)”的定義，正確的選項是：A.對其別人做出議論時夸張其某一方面的特點，并影響對這個人的整體看法B.全部職工無論干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級.優(yōu)選文檔對手下職工的工作績效做出過高也許過低的議論D.被核查者之間的個人差別也會影響他們所獲得的議論4.以下描述是對核查中常有問題之一的“居中趨勢”的定義正確的選項是：A.對手下職工的工作績效做出過高也許過低的議論B.全部職工無論干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級對核查者之間的個人差別也會影響他們所獲得的議論D.對其別人做出議論時夸張其某一方面的特點，并影響對這個人的整體看法5.提出需求層次理論的心理學(xué)家是：A.馬斯洛B.麥克利蘭赫茨伯格D.弗洛姆6.提出雙因素理論的心理學(xué)家是：A.弗洛姆B.赫茨伯格亞當(dāng)斯D.馬斯洛7.提出希望理論的心理學(xué)家是，A.亞當(dāng)斯B.麥克利蘭赫茨伯格D.弗洛姆8.提出公正理論的心理學(xué)家是：A.馬斯洛B.麥克利蘭C.亞當(dāng)斯D.弗洛姆9.依照赫茨伯格的雙因素理論，以下因素不屬于激勵因素的是：A.工作的發(fā)展前途B.工作的責(zé)任感工作的挑戰(zhàn)性D.薪金依照需求層次理論，人生計所必要的基本需要屬于：A.安全需要B.歸屬需要生計需要D.敬愛需要11.依照需求層次理論，追求個人潛能全部發(fā)揮的需要屬于：A.自我實現(xiàn)的需要B.歸屬的需要敬愛的需要D.安全的需要以下薪酬屬于基本薪酬的是：A.薪水B.獎金津貼D.職工福利以下福利不屬于公共福利的是：A.醫(yī)療保險B.失業(yè)保險養(yǎng)老保險D.養(yǎng)老金以下福利不屬于個人福利的是：A.養(yǎng)老金B(yǎng).辭退金人壽保險D.養(yǎng)老保險以下福利不屬于生活福利的是：A.法律顧問B.心理咨詢貸款擔(dān)保D.脫產(chǎn)培訓(xùn)二、多項選擇(每題有兩個以上正確答案)1.績效核查的種類有：A.收效主導(dǎo)型B.質(zhì)量主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型D.業(yè)務(wù)主導(dǎo)型2.績效核查的方法主要有：A.比較法B.特點法行為法D.結(jié)果法3.績效考校的比較法主要有：A.交替排序法B.配比較較法.優(yōu)選文檔逼迫分布法D.要點事件法4.績效核查的結(jié)果法主要有：A.目標(biāo)管理法B.生產(chǎn)率衡量與議論系統(tǒng)法要點事件法D.交替排序法5.績效反響面談的主要種類有：A.單向說服式面談B.雙向溝通式面談解決問題式面談D.混雜式面談6.以下哪些因素包括在馬斯洛的需要層次理論中：A.生理和安全的需要B.愛和歸屬的需要C.保健因素D.敬愛和自我實現(xiàn)的需要7.赫茨伯格的雙因素理論包括：A.激勵因素B.愛和歸屬的需要保健因素D.希望值8.以下哪些因素包括在弗洛姆的希望理論中：A.激勵因素B.愛和歸屬的需要效價D.希望值9.以下因素屬于亞當(dāng)斯的公正理論的有：A.酬金的絕對值B.希望值保健因素D.酬金的相對值依照赫茨伯格的雙因素理論，以下因素屬于激勵因素的有：A.工作上的成就感B與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系組織的技術(shù)督查系統(tǒng)D.工作的挑戰(zhàn)性11.依照赫茨伯格的雙因素理論，以下因素屬于保健因素的有：A.工作環(huán)境或條件B.企業(yè)的政策與管理個人成長的機遇D.工作的認(rèn)可與夸耀對中高層管理人員的激勵方法主要有：A.年薪制B.股票期權(quán)計件薪水制D.標(biāo)準(zhǔn)工時制現(xiàn)代企業(yè)薪酬的主要組成部分有：A.基薪B.獎金巴津貼D.福利職工福利的特點主要有：A.補償性B.均等性巴集體性D.獎勵性公共福利主要包括：A.醫(yī)療保險B.失業(yè)保險養(yǎng)老保險D.傷殘保險三、判斷解析題(先回答對錯，再簡述原由)1.績效核查不但是一項管理活動，也是管理者與職工之間的一項溝通活動。2.收效主導(dǎo)型核查種類著眼于“怎樣去干的”。3.績效核查的暈輪效應(yīng)是指核查者由于思想慣性而產(chǎn)生的個人偏見。4.激勵的出發(fā)點就是調(diào)換職工的積極性。5.亞當(dāng)斯的公正理論認(rèn)為，職工只關(guān)心自己所獲酬金的絕對量。6.年薪制和股票期權(quán)是兩種適用于生產(chǎn)工人激勵的方法。7.薪酬和福利是兩個實質(zhì)不相同的看法。四、簡答題1.績效核查的作用是什么?2.績效核查的基本源則是什么?3.對中高層管理人員的激勵方法有哪些?.優(yōu)選文檔4.薪酬管理的基本源則是什么?5.職工福利的特點與作用是什么?五、論述題(歸納原理，聯(lián)系實質(zhì))1.試述績效核查過程中常有的問題.2.試述激勵的過程和作用。六、案例解析題年9月的一天，金智企業(yè)會議室的空氣顯得比較愁悶。鄭總經(jīng)理、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)企業(yè)的15名技術(shù)人員正在進(jìn)行嚴(yán)肅的對話。?一片默然。鄭總經(jīng)理又說：“這段時間來，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展很快，平時我盡忙于辦理事務(wù)性工作，一直沒有抽出時間來關(guān)心你們，很對不起。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們，你們愿意來我們企業(yè)，我特別快樂，也特別重視你們，不希望你們走開?！边€是一片默然。大家的各種想法。”會議室稍有動靜。這時，小王說話了：“今年4月份貴企業(yè)到我們學(xué)校招聘，出于畢業(yè)后有所作為的想法，我們慕名抵達(dá)這里。但是，企業(yè)的管理實在是令我們感覺無望。從進(jìn)企業(yè)的第一天起，我們可是接受任務(wù)，一天到晚專心苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是為了什么?！?林經(jīng)理是某項目的負(fù)責(zé)人，被臨時抽調(diào)去招聘新員工答應(yīng)的月薪水是16007月23今后才得知試用期月薪水僅850元。到月底拿到的薪水是按天計算的，8天總計213元，這無疑給我們潑了一盆冷水。第二個月的薪水，扣掉辦理有關(guān)的人事手續(xù)費100元，午、晚餐伙食費300元，再扣掉住宿開銷100元，到手的只有300元。薪水高低其實不是最重要的，但是這種計算酬金的方法是對我們的輕視，也是對我們母校的一種公開鄙視。若是母校問我們的工作情況，我們會告訴他們今后不要再介紹學(xué)生來這里工作了?！毙堃矎埧诹耍骸澳銈冞@么錙銖必較，按天給我們支付酬金，我們也只好按小時來計算工作。以前我們?yōu)榱送瓿身椖?，考慮到工作的連續(xù)性，經(jīng)常自覺加班到深夜12點。我們愿意這么做，也從工作中找到很多樂趣。但是企業(yè)向來沒有看到我們有多么努力，現(xiàn)在我們也學(xué)乖了，做人也沒有必要這樣專心氣，差不多就行了，既然企業(yè)給我們算的這么清楚，我們也只好算的清楚點，該下班就下班，何須跟自己過不去呢.”聽到這里，鄭總經(jīng)理說：“感謝你們都講了誠意話.企業(yè)建立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理空手起家，奮斗打拼，才有目前的結(jié)局。由于訂單都做不完，我們向來沒有時間認(rèn)真考慮管理上的問題大家先放心工作，管理方面的問題我們必然會抓緊解決的，給我一段時間，我會做到讓大家滿意的”問題；金智企業(yè)碰到的所謂的管理上的問題終歸是什么呢?(2)若是你是金智企業(yè)的總經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)該經(jīng)過怎樣的手段來扭轉(zhuǎn)目前管理的困境，留住這些高級知識分子呢?2.深蘭企業(yè)是金融行業(yè)一家投資企業(yè)，在最初建立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，因此企業(yè)也獲得了長足的發(fā)展，職工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人而且在過去幾年中，職工收入水平都以比較快的速度增添，平均來看在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤?深蘭企業(yè)職工的主要收人是薪水加獎金。企業(yè)向來把職工的薪水問題作為人事管理的根本工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)為：在薪水上如有不合理的地方，會使職工對企業(yè)感覺無望，影響職工的干勁，因此，一開始就必定建立完滿的薪水系統(tǒng)于是，探蘭企業(yè)依照各個部門的不相同情況，依照工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為A、B、C、D、E五個序列，在五個序列中.優(yōu)選文檔又分別規(guī)定了薪水最高額與最低額其中，A序列是屬于最單純部類的工作，面B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞加的工作，自然其職務(wù)價值也愈高在薪水序列上，A序列的最高額其實不是B序列的最低額.A序列的最高額相當(dāng)于B序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡單工作領(lǐng)取A序列薪水的人，他能夠從A序列最低額慢慢上升，當(dāng)他們的薪水高出B序列最低額的水平時，就有機遇向B序列晉升。即使不能夠晉升，也可