試論對高校教師福利待遇制度的幾點思考

試論對高校教師福利待遇制度的幾點思考試論對高校教師福利待遇制度的幾點思考試論對高校教師福利待遇制度的幾點思考xxx公司試論對高校教師福利待遇制度的幾點思考文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設(shè)計，管理制度內(nèi)容摘要：論文關(guān)鍵詞：高校教師福利待遇制度論文摘要：文章闡述了高校教師福利待遇的構(gòu)成，福利待遇制度存在的問題，從加強對福利待遇構(gòu)成、教師需求、教師待遇影響因素的分析，深化津貼分配制度改革，深化教師職務(wù)聘任制改革等方面提出了解決對策。論文關(guān)鍵詞：高校教師福利待遇制度論文摘要：文章闡述了高校教師福利待遇的構(gòu)成，福利待遇制度存在的問題，從加強對福利待遇構(gòu)成、教師需求、教師待遇影響因素的分析，深化津貼分配制度改革，深化教師職務(wù)聘任制改革等方面提出了解決對策。一、高校教師福利待遇的構(gòu)成高校教師福利待遇可以概括為貨幣性待遇和非貨幣性待遇兩個方面。貨幣性待遇包括國家規(guī)定的津貼補貼、安家費、科研啟動費、進修培訓(xùn)費、學(xué)習補貼、科研或教學(xué)成果獎勵、住房公積金、住房補貼、午餐費、通訊補貼、交通補貼、過節(jié)費、喪葬撫恤金、困難補助、醫(yī)療保險、醫(yī)療備用金、探親車旅費、年終獎，寒暑假、婚假、產(chǎn)假，健康體檢，等等，非貨幣性待遇主要是指學(xué)校為保證教師順利開展教學(xué)、科研等工作提供的硬環(huán)境和軟環(huán)境。如解決教師住房、配偶安置和子女入學(xué)等切實問題，加強實驗室建設(shè)，改善辦公環(huán)境、教學(xué)設(shè)施，組建科研團隊，為教師搭建成長平臺，在制定政策時向教師傾斜，提供培訓(xùn)、進修、學(xué)術(shù)交流的機會，營造安靜舒適的生活環(huán)境、尊師重教的校園環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、民主活潑的學(xué)術(shù)環(huán)境，等等。二、高校教師福利待遇制度存在的問題綜觀高校教師待遇制度，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是成本管理觀念淡薄，對福利待遇的運行缺少必要的分析預(yù)算、過程控制和效果（益）分析；二是主要實行靜態(tài)管理，缺乏靈活性，政策調(diào)整跟不上市場節(jié)拍，福利待遇的導(dǎo)向功能和調(diào)節(jié)功能在習以為常的慣性操作中逐漸被消耗弱化；三是福利待遇項目和內(nèi)容的設(shè)計缺乏對教師真正需求的調(diào)查研究和分析歸納，對處在不同類型、不同層次、不同階段的教師的實際需求不能及時供給，造成學(xué)校供給與教師需求的結(jié)構(gòu)性沖突，導(dǎo)致教師對福利待遇不滿；四是缺乏系統(tǒng)性和全盤統(tǒng)籌考慮，與教師崗位設(shè)置脫節(jié)，與教師職務(wù)聘任脫節(jié)，與教師績效考核脫節(jié)，福利待遇的強化功能受到限制，不能激發(fā)教師的競爭意識、危機意識和創(chuàng)新意識；五是持續(xù)激勵的效用不高，重視一次性投入，如在引進人才時提供高額安家費、科研啟動費等，卻缺少對教師進行長期激勵的配套制度和措施。三、解決問題的對策1.加強對福利待遇構(gòu)成的分析，更加科學(xué)合理地設(shè)置福利待遇制度。高校雖然不像企業(yè)那樣以追求利益最大化為目標，但是福利待遇的投入畢竟是一種成本，不計效用地提供福利待遇是任何一所高校都無法做到的，高校必須增強成本管理意識，提高成本管理水平，向管理要效益。首先，高校應(yīng)對學(xué)校以往（如過去3年或5年）福利待遇的類型、項目、層次進行統(tǒng)計分析，按國家明文規(guī)定性、核心性、輔助性、臨時性福利待遇進行分類匯總；其次，統(tǒng)一福利待遇的度量衡，將各項福利待遇貨幣化或公式貨幣化，使各項福利待遇能夠滿足加減乘除等數(shù)字統(tǒng)計分析屬性，并計算各類福利待遇項目所占比重；再次，對教授、副教授、講師、助教等各層次教師在一個完整的財政年度內(nèi)所享受到的各項福利待遇進行統(tǒng)計分析；最后，在統(tǒng)計分析和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，及時修訂和完善現(xiàn)行福利待遇方案。一是加強預(yù)算管理，對國家有明文規(guī)定的福利項目按規(guī)定列支，對核心性福利待遇項目應(yīng)優(yōu)先保障，對輔助性、臨時性福利項目要打破“只能有不能無，只能增不能減”的傳統(tǒng)束縛，該刪的刪，該減的減，保證將有限的資金用到真正發(fā)揮效用的地方；二是參照企業(yè)做法，對福利待遇項目進行組合，提供可供教師選擇或選購的福利待遇組合方案；三是對每一種福利待遇組合的貨幣價值進行評估，即定價，以價格或點數(shù)或分數(shù)的形式予以體現(xiàn)。同時，根據(jù)職稱、學(xué)歷、資歷、工齡、業(yè)績貢獻等，確定教師能夠享受到的福利待遇，并轉(zhuǎn)化成與福利待遇組合相一致的價格或分數(shù)或點數(shù)。教師可根據(jù)自己的情況，按照等價交換的原則選擇購買學(xué)校提供的福利待遇組合。制訂福利方案并不是終點。高校還應(yīng)通過調(diào)查、走訪等形式，加強對其他高校福利待遇政策、項目、水平，以及市場行情的關(guān)注與了解，把其他高校有益的項目吸納進來，把本校過時的項目淘汰出去，及時調(diào)整本校的福利待遇政策，使福利待遇更具有競爭性、吸引力和時代感。同時，加強對福利待遇方案的年度評估，認真檢查福利制度的激勵作用，從正面和負面加以分析，在實踐中不斷改進福利待遇方案。2.加強對教師需求的分析，根據(jù)教師需求，確定待遇供給。選擇是一種雙向行為，只有雙方的目標趨于一致，達成某種心理契約，選擇才會穩(wěn)定、持久，才會有結(jié)果。行政命令、單方意愿、被動接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的邊緣，激勵就無從談起。這就要求福利待遇的供給與需求必須“對上號”。為此，高校應(yīng)加強對福利待遇政策的宣傳，讓全體教師清楚知曉自己付出努力后，能夠獲得的待遇價值。教師通過將自我需要與學(xué)校提供的福利待遇進行比較，找出需要與供給的結(jié)合點，行使自己的選擇權(quán)，考慮付出多大程度的努力，通過什么樣的渠道，才能獲得自己想要的待遇。如果教師認為實現(xiàn)目標的可能性比較大，就會自覺地將個人需要與學(xué)校目標并軌，明確努力的方向，向著學(xué)校設(shè)定的目標前進。事實上，高校提供各種各樣的福利待遇只是控制的一種手段，其目的是充分調(diào)動和激發(fā)教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師全身心投入到教學(xué)、科研等工作之中，主動地為實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科技進步、服務(wù)社會等目標服務(wù)。3.加強對教師待遇影響因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。影響教師福利待遇的因素有許多：（1）地區(qū)性因素：一般而言，同等水平的高校，位于東部沿海地區(qū)、南方地區(qū)、省會城市的，要高于位于西部地區(qū)、北方地區(qū)、非省會城市的。人才流動的“北雁南飛”、“一江春水向東流”現(xiàn)象就是對此類情況的真實寫照；（2）高校辦學(xué)層次和整體實力因素：即使位于同一地區(qū)，教育部直屬高校、國家重點扶持高校（985、211高校）、地方重點建設(shè)高校，要高于普通高校、非重點扶持和建設(shè)的高校。普通本科院校、普通高職院校、獨立學(xué)院、經(jīng)國家審定的分校辦學(xué)點，教師的福利待遇水平有較大區(qū)別；（3）高校類別因素：研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)，理工科高校、文科高校、綜合性高校，教師待遇均有差異，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科與新興學(xué)科、邊緣學(xué)科等差異，這些差異也是影響教師待遇的因素；（4）個人特征因素：包括學(xué)歷、職稱、任職年限、工齡，以及是否擔任管理職務(wù)等，目前，高校教師基礎(chǔ)津貼分配多以此為依據(jù)；（5）工作業(yè)績因素：主要包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、科研成果、科研課題、科研獲獎、人才培養(yǎng)成績，等等。上述前三個影響因素客觀存在，教師個人努力難以改變，后兩個因素尤其是業(yè)績因素，與教師是否積極直接相關(guān)。高校應(yīng)加強對教師個人特征和工作業(yè)績因素的分析研究，探索建立以崗位、能力、業(yè)績、貢獻為主要內(nèi)容的教師福利待遇參考標準，切實改變過去簡單地用職稱、學(xué)歷、任職年限、工齡，是否擔任管理職務(wù)作為主要衡量標準的弊端，引導(dǎo)教師多出成果、多