孫博伍老師讓您感受系統(tǒng)操盤企業(yè)的喜悅-筆記整理

長松咨詢民營企業(yè)系統(tǒng)建設(shè)高峰論壇——讓您感受系統(tǒng)操盤企業(yè)的喜悅主講：孫博伍招商系統(tǒng)建設(shè)專家、長松咨詢董事用系統(tǒng)賺錢，賺系統(tǒng)的錢-----一切為了解放老板一、企業(yè)操盤手與企業(yè)系統(tǒng)是企業(yè)最大的財(cái)富企業(yè)經(jīng)營主講角度而非高度。很多老板被高度害慘了，所有的高度建立在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上。角度區(qū)別：1、員工的角度——分錢2、老板的角度——干事事情沒有做好，就是錢沒有分好！會(huì)分錢比會(huì)賺錢更重要。賺到錢的人都是會(huì)分錢的人。什么樣的分錢方法最好？三個(gè)字：讓跟著你干的人“睡不著”。員工睡不著老板就睡得好，老板睡不好員工就睡得香。一個(gè)企業(yè)的問題不是單獨(dú)的問題，而是系統(tǒng)的問題。一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)不能碎片化學(xué)習(xí)，一定要系統(tǒng)化學(xué)習(xí)。一個(gè)企業(yè)的改變不是碎片化的改變，而是系統(tǒng)化的改變。謹(jǐn)記：所有的企業(yè)家都應(yīng)該明白一個(gè)道理：人要休息，系統(tǒng)是永遠(yuǎn)不會(huì)休息的。案例一：臺(tái)灣王品食品（餐飲）上百年?duì)I業(yè)額餐飲業(yè)主要崗位：廚師40%（年底分紅）店長40%服務(wù)員20%對服務(wù)員的要求：日行一萬步店長干著干著就想當(dāng)老板，往往很多企業(yè)不敢培養(yǎng)人才。所以企業(yè)一定要建好分錢機(jī)制。分錢讓他明白就算他出去單干，也賺不到那么多錢。分錢機(jī)制做好店長OK，服務(wù)員OK，直接讓營業(yè)額倍增。案例二：海底撈（餐飲）服務(wù)快比服務(wù)好更重要！小結(jié)：所有的執(zhí)行是來源于利益的清晰。企業(yè)老板只有兩件事：造夢及分錢。老板在企業(yè)只關(guān)注兩個(gè)數(shù)據(jù)：1、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)：反映營銷問題2、績效數(shù)據(jù)：反映管理問題（管理基數(shù)低于85分，出問題了）二、民營企業(yè)老板的痛苦與思考？1、老板擔(dān)心的正是員工所快樂的。2、員工在意的正是老板必須重視的。3、問題就是答案。老板對員工最大的鼓勵(lì)：離場管理。如何實(shí)現(xiàn)離場管理？1、培養(yǎng)好操盤手2、建立系統(tǒng)分錢的標(biāo)準(zhǔn)？——薪酬系統(tǒng)做事情的標(biāo)準(zhǔn)？——績效考核績效考核三句話概括：1、要什么就讓他做什么？2、做什么就考核什么？3、考核什么就得到什么？考核結(jié)果三個(gè)點(diǎn)：1、懲罰：失職2、寬容：缺點(diǎn)3、獎(jiǎng)勵(lì)：貢獻(xiàn)績效考核的好處：績效考核的目的是找機(jī)會(huì)多給員工錢（沒有任何一個(gè)老板是為了扣錢而作績效考核的）；考核是測試真金白銀即是員工能力的機(jī)制；考核是公司管理的晴雨表。工作分析工作分析可以避免老板與員工之間的口水戰(zhàn)。我的滿意度來自于我的要求和我的標(biāo)準(zhǔn)。工作來源主要有三個(gè)來源：1、本職工作2、上級安排3、客戶要求工作分析表制作過程：老員工進(jìn)行日常工作內(nèi)容錄入，干部整合，老板敲定。有人多做兩件事，必然有人少做自己該做的兩件事，這種情況下，找到那個(gè)少做的，手起刀落，送他上路。如果有人多做，卻沒有人少做，那就是多做事的人做了不該做的事情。所以，工作分析表就是對他做什么事情進(jìn)行考核的依據(jù)。工作分析解決兩個(gè)問題：1、誰來干？2、干什么？薪酬設(shè)計(jì)分多少錢出去，決定你整合人才的質(zhì)量。要分錢，得學(xué)會(huì)算賬。營銷再好，沒有技術(shù)服務(wù)，等于營銷不好；分錢就是一種平衡的藝術(shù)，讓各個(gè)部門都滿意。很多企業(yè)里面，老板都是對干事的人要求很高，所以，很多企業(yè)容易活活的把人才逼走。薪酬原理：（1）把人分層級→進(jìn)階薪酬法。（有人的地方就有層級之分。所以，企業(yè)也要把員工分級。例如：阿里巴巴把員工分成幾個(gè)區(qū)域：黑色區(qū)域坐硬板凳+普通餐；黃色區(qū)域坐硬板凳+普通餐+飯后果+經(jīng)理培訓(xùn)；紅色區(qū)域坐軟座+兩菜一湯+飯后果+總監(jiān)培訓(xùn)。由此，員工被激活。）關(guān)鍵：把員工分成五級，無論是營銷人員，還是技術(shù)人員，甚至清潔工。把他們分成一級員工、二級員工、三級員工······用榮譽(yù)去激勵(lì)員工。有級別才能激勵(lì)員工拼命往上爬。小結(jié)：人為地制造不公平，想要公平，那就強(qiáng)大自己。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人的欲望。（2）科學(xué)而不公平。（3）同崗不同薪。（薪酬設(shè)計(jì)要做崗位價(jià)值評估。）（4）讓關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才賺到錢。（5）激勵(lì)性。（6）算的明白總經(jīng)理分錢？分錢前先談指標(biāo)→利潤與管理成熟度股份如何談？有分紅才能談股份。談股份的唯一目的是“讓員工睡不著”。股份要兌現(xiàn)，必然要業(yè)績增長。員工與老板角度不同：員工角度：希望不同分工不同分錢不同老板角度：愿景……組織架構(gòu)圖（帶給員工希望）工作分析薪酬（談分錢，要把崗位分好。崗位如何分？1、上山型→（上山型的看數(shù)字）40%固定+60%績效+分紅（資格）+股份（資格）例如：營銷人員，營銷人員如果關(guān)注底薪，建議不任用。普通員工只要錢不要命（公司的）；經(jīng)理以上的要錢也要命。經(jīng)理以上是固定+績效+分紅；副總以上是固定+績效+分紅+股份2、平路型→（看結(jié)果）60%固定+40%績效+分紅（屬于達(dá)標(biāo)后的分紅）；主要收入靠自己的勝任力。例如：前臺(tái)=幾級工資制，分工分標(biāo)準(zhǔn)分級別才能真正分錢3、下山型→（看成果）技術(shù)研發(fā)。80%固定+20%績效。平路型的人一般屬于成本部門，一般不談股份和分紅。不能進(jìn)行績效考核的，如電工。上山型工資分配案例：（營銷總監(jiān)）1.5W=[6K（40%）=5K（底薪）+1K(保密獎(jiǎng)勵(lì))]+[按業(yè)績達(dá)成階段分配獎(jiǎng)金比例招聘每個(gè)公司必須做簡歷標(biāo)桿。招聘什么樣的員工是誰說了算？不是老板不是干部，是公司里這方面優(yōu)秀的員工說了算，即崗位標(biāo)桿說了算。招聘員工是先找到匹配的，再考慮是否優(yōu)秀。員工不管要多少錢，你都要答應(yīng)他；但是也要問他敢不敢答應(yīng)你的要求，同時(shí)進(jìn)行考核。員工拿多少錢不重要，關(guān)鍵是他能不能做事。招聘人員關(guān)鍵：文化的統(tǒng)一，達(dá)到心靈契約。例如：長松文化：1、相信的力量；2、PK的精神；3、實(shí)干家；4、服務(wù)生。“選將網(wǎng)”測試文化匹配度，崗位匹配度，價(jià)值匹配度，不匹配，再優(yōu)秀也不能用。企業(yè)要招三種員工：1、好吃的（追求健康、營養(yǎng)、有品味）；2、好賭的（人生就是一場賭博）；3、好色的（追求人間一切美好的東西）。用人，看著差不多的就好了；沒有剛剛好的，有剛剛好的也是別人的。用人看著差不多，就大膽用。當(dāng)一個(gè)企業(yè)有考核制度，在用人上面，差不多就是剛剛好。馬云：1、看:先看公司，少說話2、信：信不信這家公司的人，使命，價(jià)值觀3、思考：留下了就仔細(xì)想想自己可以為公司的理想和使命做什么4、行動(dòng)：付諸實(shí)踐，這是最重要的5、分享當(dāng)來一個(gè)新員工，先要確定位子。員工離職主要因?yàn)闆]有位置，所以一個(gè)企業(yè)想要留住人才，必須要提供位置，人才都需要上升的空間，所以組織架構(gòu)圖一定要做3-5年的規(guī)劃。組織機(jī)構(gòu)圖設(shè)計(jì)的越清楚，未來執(zhí)行起來就越簡單。所以，做戰(zhàn)略的時(shí)候一定要復(fù)雜，不能偷工減料。整復(fù)雜的目的就是為了簡單，所有簡單的背后都是復(fù)雜。eg：蘋果手機(jī)。想要操作簡單，是因?yàn)樵?jīng)復(fù)雜。所以老板，其實(shí)就是畫圖的。組織架構(gòu)圖就是企業(yè)經(jīng)營的路線圖。組織架構(gòu)圖怎么畫？乘以100倍，員工都是跟著希望走，假設(shè)你現(xiàn)在1000W，你想3-5年后做到10個(gè)億，你怎么把這個(gè)目標(biāo)變成員工的希望。思想不能統(tǒng)一，一定要同一目標(biāo)。站在老板角度看《西游記》老板：觀音；干部：唐僧；員工：孫悟沙白觀音對孫悟沙白曰：我要委以你重任——西天取經(jīng)。孫悟沙白：我有什么好處？觀音：我保你成仙，讓你轉(zhuǎn)正成公務(wù)員。第二個(gè)，給你一個(gè)佛號?！ぁぁば〗Y(jié)：從今往后，再也不跟員工談忠誠度，沒有人會(huì)忠于別人的夢想，只會(huì)忠于自己的夢想，每個(gè)員工都是在完成自己的夢想的同時(shí)，順便完成老板的夢想。老板：做決策干部：做榜樣員工：做事情（老板做完決策干部才能執(zhí)行，員工才能完事。）一個(gè)企業(yè)里面老板把人照顧好，人就能把事做好。所以組織系統(tǒng)解決的是人的問題。這個(gè)人身邊有否?有，那就激活；沒有，那就吸引。吸引人才需要十二大步驟：1、公司介紹2、公司發(fā)展史3、公司現(xiàn)在及未來的項(xiàng)目4、公司未來的愿景與文化5、引進(jìn)的職務(wù)及工作分析6、人員swot分析7、職業(yè)生涯規(guī)劃8、薪酬現(xiàn)狀及未來9、績效考核指標(biāo)10、股權(quán)說明及薪酬說明11、合作目的12、工作安排決策力=執(zhí)行力=領(lǐng)導(dǎo)力所有的人，成功與失敗，關(guān)鍵在于：決策力。沒有決策力沒有系統(tǒng)的三個(gè)口頭禪：1、開個(gè)會(huì)商量一個(gè)；2、等我回去處理；3、讓我研究一下。老板如何決策三個(gè)黃金法則：利潤；成本；可行性行業(yè)區(qū)分：（1）服務(wù)業(yè)特點(diǎn)：建立標(biāo)準(zhǔn)，復(fù)制擴(kuò)張。（2）代理業(yè)特點(diǎn)：增值服務(wù)，邊際效益。（3）快消品特點(diǎn)：營銷速度快，產(chǎn)品創(chuàng)新快，資金回籠快，一個(gè)字“快”。利用“饑餓營銷法”！（4）工業(yè)品特點(diǎn)：做到細(xì)分行業(yè)第一名。（做生產(chǎn)型企業(yè)是很有希望做強(qiáng)做大的。）招商目的？1、尋找到合作伙伴；2、找到錢如何招商？1、系統(tǒng)；2、產(chǎn)品。產(chǎn)業(yè)事業(yè)部的利潤核算：利潤=銷售額—分子公司部分—約定本—約定服務(wù)成本—分?jǐn)傎M(fèi)用—本事部人員工資—生產(chǎn)成本—管理成本—銷售費(fèi)用—稅金—風(fēng)險(xiǎn)提留金企業(yè)產(chǎn)品定位：大熊：入門產(chǎn)品，吸引客戶，培養(yǎng)客戶消費(fèi)習(xí)慣。例如：消費(fèi)康師傅礦泉水→消費(fèi)康師傅的方便面···金牛：為企業(yè)拳頭產(chǎn)品，利潤和現(xiàn)金流都比較好。瘦狗：為企業(yè)未來主要產(chǎn)品，現(xiàn)有規(guī)模不大。花貓：為滿意度較高的附加產(chǎn)品?！百?zèng)品”例如：周大福鉆戒贈(zèng)品豪華手表。企業(yè)系統(tǒng)五要素：1、戰(zhàn)略要高2、財(cái)務(wù)要清3、行政要快4、產(chǎn)品要精5、營銷要強(qiáng)企業(yè)沒有做大的原因：1、沒有系統(tǒng)在背后作支撐，2、沒有操盤手操盤企業(yè)老板改變企業(yè)的機(jī)制，達(dá)到精英化管理，你就能強(qiáng)大。建系統(tǒng)有兩種方式：1、自己建：花錢少，相對投入時(shí)間就多。2、我們和你一起建：花錢多投入時(shí)間少。（窮人時(shí)間不值錢，富人錢不是錢，時(shí)間價(jià)值最大。）總有一句你能用上：A、企業(yè)績效考核切勿流于形式！B、能用錢留住的人就可以不留了。C、績效考核比我自己想象的要簡單一百倍以上。D、永遠(yuǎn)不要給員工出主意，永遠(yuǎn)不要告訴員工策略。我們不要雇傭員工的軀體，而要雇傭員工的腦袋。E、總結(jié)、檢討比問題本身更重要。F、大家要達(dá)成共識：用文字去記錄、管理。因?yàn)槲淖挚梢詡鞒校淖挚梢援?dāng)證據(jù)。G、壓力最大的時(shí)候進(jìn)步最快，方法最多，成長最快。喬布斯的成功是把一群技師逼瘋。H、成功就是差一點(diǎn)點(diǎn)失敗，失敗就是差一點(diǎn)點(diǎn)成功。I、沒有預(yù)算，就是最大的浪費(fèi)。最大的權(quán)力就是簽