績效考核管理辦法

績效考核管理方法績效考核，指的就是在工作過程中，評價員工的工作態(tài)度、工作才能、工作業(yè)績與效勞意識等行為，同時也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業(yè)的經(jīng)營效益進(jìn)步，員工的工作效率進(jìn)步。下面是就給大家?guī)砜冃Э己斯芾矸椒╛績效考核有哪些內(nèi)容，希望對大家能有所幫助!

目錄

★績效考核管理方法

★績效考核的形式

★績效考核有哪些內(nèi)容

★績效考核管理方法

1.寫實(shí)考評法：實(shí)績統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場觀察法，調(diào)查詢問法，行為記錄法，才能記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過失記錄法，印象評價法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法

2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分?jǐn)?shù)考評法，減分考評法，正負(fù)考評法，評價賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

3.相對考評法：成果評定法，個體排序法，配比照較法，強(qiáng)迫分布法，人物比較法

其主要方法如下：

圖尺度考核法(GraphicRatingScale，GRS)：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)展。

交替排序法(AlternativeRanking

Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)展絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的〞與“最差的〞，然后挑選出“第二好的〞與“第二差的〞，這樣依次進(jìn)展，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

配比照較法(Pairedparison

Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效程度的方法，它的特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)展人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)展了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

強(qiáng)迫分布法(ForcedDistribution

Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)展之前就設(shè)定好績效程度的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布構(gòu)造里去。

關(guān)鍵事件法(CriticalIncident

Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效程度進(jìn)展績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)展一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效程度做出考核。

行為錨定等級考核法(BehaviorallyAnchoredRating

Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)展觀察、考核，從而評定績效程度的方法。

目的管理法(Managementby

Objectives，MBO)：目的管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和本錢這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目的管理法下，每個員工都確定有假設(shè)干詳細(xì)的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目的，它們的完成情況可以作為評價員工的根據(jù)。

★績效考核的形式

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日?？荚u與定期考評。日?？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)展的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管指導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管指導(dǎo)的忽略、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏向。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高〞現(xiàn)象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式表達(dá)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管指導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)展考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一可以在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描繪，或?qū)T工之間評價上下的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果那么以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

★績效考核有哪些內(nèi)容

1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)展考核評分，權(quán)重約為X%。

第一，根據(jù)完成工作的質(zhì)量進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，例如扣分的主要工程有：沒有較好地完成部門的工作方案，也不能履行部門的職責(zé);對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規(guī)定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在消費(fèi)經(jīng)營中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了錯誤;在工作中，出現(xiàn)了失誤或者是由于本身的原因此引發(fā)的平安事故帶來的不良影響等。

第二，根據(jù)完成工作的時效進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要工程是：工作目的任務(wù)沒有在規(guī)定的時間內(nèi)完成;需要集體完成的工作，沒有及時進(jìn)展協(xié)助而導(dǎo)致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)展監(jiān)視的;不能在規(guī)定的時間完成部門交待的工作;向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進(jìn)的等。

第三，根據(jù)完成指導(dǎo)交待的事項(xiàng)的情況進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，扣分的主要工程是：指導(dǎo)所交待的任務(wù)沒有按時完成的;曲解指導(dǎo)的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托指導(dǎo)所交待的工作等。

2.執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況

按照執(zhí)行勞動紀(jì)律的情況進(jìn)展列項(xiàng)考核扣分，其權(quán)重約為Y%。其扣分的工程主要有：不按照指導(dǎo)安排的工作進(jìn)展;在辦事時，無視公司規(guī)章制度;不能在規(guī)定的時間進(jìn)展參加不同會議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風(fēng)、效勞的意識情況按照工作作風(fēng)及效