《A企業(yè)員工晉升體系存在的問(wèn)題研究（論文）》

A企業(yè)員工晉升體系存在的問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u204921引言 引言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的極速推進(jìn)，加之外資企業(yè)進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng),我國(guó)本土化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正日益加劇。然而，人才才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的資本和核心。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出，就需要加強(qiáng)人力資源管理，采取科學(xué)有效的方式吸引、激勵(lì)、保留和發(fā)展人才，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，從而保證市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。特別是當(dāng)今人才的教育水平得不到顯著提高，很多員工已經(jīng)不滿于企業(yè)為其提供的物質(zhì)需求上，員工渴求被尊重的需求逐步強(qiáng)烈，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望增強(qiáng)，在工作中希望獲得更多的滿足，單純的物質(zhì)激勵(lì)根本無(wú)法幫助企業(yè)留住這些人才，這就需要加強(qiáng)員工的晉升管理。有效地開(kāi)展員工晉升與管理活動(dòng)，可以加強(qiáng)員工的自我管理，滿足員工的發(fā)展和成長(zhǎng)需求，從而幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)人才與企業(yè)的共同進(jìn)步。然而，雖然很多企業(yè)更加重視員工的晉升，但在具體的實(shí)踐中還是或多或少存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致晉升效果不佳。華拓金融服務(wù)外包公司只成立不久，亟需人才的支撐，公司也加大了對(duì)人才的招聘，但人才流失率依然較高，這主要是因?yàn)楣镜膯T工晉升管理活動(dòng)還不完善所致。因此，本文將以華拓金融服務(wù)外包公司為例，分析其員工晉升的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，并按員工類型提出晉升方案。2相關(guān)理論概述2.1員工晉升機(jī)制概述晉升含義主要是指具有等級(jí)之分的職務(wù)，是員工從低等級(jí)職務(wù)向高等級(jí)職務(wù)的升遷行為。晉升是人力資源管理學(xué)中的一個(gè)重要概念，是員工在自己努力工作、獲得一定成績(jī)基礎(chǔ)上，從事更高等級(jí)、面臨更多挑戰(zhàn)、承擔(dān)更多責(zé)任、擁有更多職權(quán)的崗位流動(dòng)過(guò)程。晉升的目的在于提高員工的能力，借助晉升來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，借助合理的晉升機(jī)制能夠保證企業(yè)擁有良好的、公平的環(huán)境，晉升應(yīng)該遵循一定的流程，應(yīng)有由員工進(jìn)行書(shū)面申請(qǐng)，提交自身對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和自身具備相應(yīng)的能力，由人力資源管理部門進(jìn)行審核，基于晉升要求和考察需要對(duì)員工晉升進(jìn)行審核，一旦認(rèn)定員工符合晉升條件就應(yīng)該給員工進(jìn)行晉升。企業(yè)的晉升機(jī)制與企業(yè)的去行政化并不矛盾，任何企業(yè)都需要使用激勵(lì)制度來(lái)提高員工的價(jià)值和能力，企業(yè)晉升機(jī)制是對(duì)國(guó)有企業(yè)員工產(chǎn)生重大影響和晉升，能夠提高員工積極性和主動(dòng)性的激勵(lì)機(jī)制。2.2晉升機(jī)制設(shè)計(jì)的作用重要性晉升機(jī)制是否健全是企業(yè)人力資源管理是否完善的重要標(biāo)志，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)晉升機(jī)制在一定程度上決定了員工的去留，建立良好的企業(yè)晉升機(jī)制有助于降低員工的流失率。晉升機(jī)制主要包含兩個(gè)重要層面，一個(gè)是資源的配置，另一個(gè)則是對(duì)員工的激勵(lì)制度。資源配置的作用是讓企業(yè)員工能夠在更合適的崗位中發(fā)揮出更大的效用;激勵(lì)制度的作用則是提高員工的滿意度，通過(guò)晉升給予員工物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其更好地投入到工作之中。2.3晉升機(jī)制設(shè)置的影響晉升是通過(guò)兩種類型不被認(rèn)可的，并沒(méi)有被公認(rèn)的宣傳和普及。如果職員們提拔的話，他們的業(yè)務(wù)水平和綜合能力都能給不被提拔的職員們打起來(lái)，他們的職員們找優(yōu)秀職員們的差異。為了提高自卑感而努力做好下一次升職的準(zhǔn)備，或者職員們?nèi)绻来黉N消息的話，會(huì)有消極的反應(yīng)，例如不公平和失望。針對(duì)職員的類型，會(huì)介入心理危機(jī)，職員們幫助提高綜合性素質(zhì)，提高晉升所需的綜合性業(yè)務(wù)能力，給職員們表?yè)P(yáng)和工資調(diào)整等。從晉升的過(guò)程中，職員們的工作年齡根據(jù)公司的要求具備了相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力晉升為領(lǐng)導(dǎo)能力。這對(duì)公司有很多不利的影響，公司的人才和工作崗位的適用性也威脅了公司的協(xié)調(diào)氛圍，影響了公司的協(xié)調(diào)影響，影響公司的健康穩(wěn)定。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，公司可以補(bǔ)充公司綜合的鼓勵(lì)政策、審查制度、訓(xùn)練制度、招聘制度等。3A企業(yè)員工晉升現(xiàn)狀分析3.1公司簡(jiǎn)介A公司成立于2002年，是中國(guó)領(lǐng)先的專業(yè)金融技術(shù)和服務(wù)提供商。公司總部位于北京，擁有大慶、昆山、湘潭、合肥、馬鞍山五大配送基地，員工近萬(wàn)人。A公司始終堅(jiān)持客戶為中心,努力打造領(lǐng)先于行業(yè)的科技金融創(chuàng)新能力,專業(yè)的解決方案和實(shí)現(xiàn)研究與開(kāi)發(fā)能力,完善細(xì)化操作管理能力,通過(guò)“解決方案,業(yè)務(wù)流程外包和伊藤”三位一體,集成優(yōu)化形式涵蓋了業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)和產(chǎn)品解決方案,業(yè)務(wù)流程外包服務(wù),IT人力資源服務(wù)是所有金融行業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)體系。A公司獲得了客戶廣泛認(rèn)可，并擁有一定品牌優(yōu)勢(shì),深厚的行業(yè)經(jīng)驗(yàn),管理團(tuán)隊(duì)的配合默契以及文化優(yōu)勢(shì)。A公司致力于客戶一起成長(zhǎng),幫助客戶信用卡、流程銀行,客戶互動(dòng),和小微金融業(yè)務(wù)等領(lǐng)域持續(xù)的服務(wù)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新,因此在銀行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下的可持續(xù)發(fā)展。截至2017年底，華拓金融服務(wù)集團(tuán)已與19家國(guó)有股份制銀行國(guó)內(nèi)客戶和3家互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系。華拓金融服務(wù)集團(tuán)連續(xù)多年榮獲“全球服務(wù)外包百?gòu)?qiáng)”、“中國(guó)服務(wù)外包十強(qiáng)”等榮譽(yù)稱號(hào)，在金融BPO、ITO領(lǐng)域名列前茅。圖3.1華拓金融公司組織架構(gòu)圖3.2A企業(yè)基層員工晉升方式3.2.1企業(yè)員工晉升方式首先，按工作表現(xiàn)晉升。在可以用幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效的企業(yè)，人事經(jīng)理可以根據(jù)他們的績(jī)效是否滿足所確立的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定員工的績(jī)效。在這種情況下，能力是員工表現(xiàn)的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)之一。其次，按投入程度晉升。員工能夠遵守法令的時(shí)候，注意衣服，遵守企業(yè)的所有規(guī)則和規(guī)則，協(xié)助上司，整頓工作，這是上司應(yīng)該感謝的。最后，按年資晉升。根據(jù)資歷的晉升，表面上看，只是依賴工齡。實(shí)際上，是工齡和能力的結(jié)合。得到促進(jìn)的工齡后，能否晉升完全取決于對(duì)工作的評(píng)價(jià)。這個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)到員工經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，給每個(gè)人平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。3.2.2企業(yè)員工晉升方式的利弊晉升能為企業(yè)解決員工發(fā)展問(wèn)題的效能。一個(gè)好的晉升方式首先是以認(rèn)識(shí)和平衡這兩大功能為前提，資源配置功能的實(shí)現(xiàn)要求人員管理部門對(duì)企業(yè)員工做出合理的績(jī)效考核，然后，企業(yè)的空置位置和員工的能力是一致的，并進(jìn)行分析。通過(guò)晉升，右邊的才能會(huì)被安排在適當(dāng)?shù)奈恢?，最大限度地利用他們的才能，激?lì)功能意味著有效的內(nèi)部激勵(lì)手段能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的熱情，從而獲得晉升。同時(shí)，推廣也為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，所以合理的晉升方式可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工利益的雙贏。在現(xiàn)實(shí)情況中，晉升方式并不能完全有效地發(fā)揮資源配置和激勵(lì)的功能。在資源配置方面，可能有不充分的晉升和過(guò)度的晉升的問(wèn)題。不充分的晉升，意味著在時(shí)間內(nèi)無(wú)法促進(jìn)滿足標(biāo)準(zhǔn)的員工。晉升過(guò)度是指對(duì)某些能力不達(dá)標(biāo)的員工過(guò)快的晉升。晉升不足或是晉.升過(guò)度都是資源配置不當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)。在激勵(lì)方面，因?yàn)榭梢詴x升的職位畢竟是有限的，這樣，沒(méi)有晉升的員工工作熱情可能會(huì)受到打擊，但是激勵(lì)和效果會(huì)減弱。當(dāng)然，資源分配和激勵(lì)功能并不沖突。推銷的好方法是，最大限度地實(shí)現(xiàn)推銷的兩個(gè)功能的平衡，使功能互補(bǔ)，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的最大貢獻(xiàn)。3.3信息化環(huán)境下基層員工的晉升3.3.1信息化環(huán)境下如何進(jìn)行基層員工晉升目前，企業(yè)對(duì)員工晉升的認(rèn)識(shí)仍處于物質(zhì)晉升層面，同時(shí)，薪酬晉升也不夠合理的。目前，企業(yè)合同制員工的工資支付嚴(yán)格按照崗位權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)表的規(guī)定進(jìn)行。要想獲得更多的錢，員工只能通過(guò)加班和部門各自的福利(如通信費(fèi)、食品補(bǔ)貼等)來(lái)平衡。對(duì)員工的晉升沒(méi)有系統(tǒng)地考慮到員工的不同需要，也沒(méi)有制定一個(gè)獎(jiǎng)懲并濟(jì)、與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相結(jié)合的綜合基層員工晉升。晉升辦法單一而僵化，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展、工作認(rèn)可等方面的滿意度較低，單一的晉升方式也很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。3.3.2信息化環(huán)境下員工晉升制度的優(yōu)勢(shì)根據(jù)工作人員的時(shí)間和年資的長(zhǎng)短。員工的專業(yè)水平、技術(shù)能力和對(duì)單位的貢獻(xiàn)，直接與服務(wù)的長(zhǎng)度成正比。因此，工資需要逐年增加，需要提供更多的機(jī)會(huì)來(lái)促進(jìn)。當(dāng)前職位員工的表現(xiàn)和性能輸出作為提升的主要標(biāo)準(zhǔn)，這時(shí)他的業(yè)績(jī)表現(xiàn)出他的知識(shí)水平、專業(yè)能力和工作態(tài)度。但是,經(jīng)營(yíng)的工作是一般的技術(shù)性工作,不同位置的晉升是管理水平上升的意思,然后,管理人員的不同層面問(wèn)題處理不同的局面和人們的技術(shù)為不同的必要條件。人際關(guān)系涉及領(lǐng)導(dǎo)和同事之間晉升候選人的親密程度。在員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中具有較高地位的成員會(huì)向晉升候選人傳達(dá)對(duì)晉升候選人有益的各種信息。3.3.3信息化環(huán)境與傳統(tǒng)環(huán)境下員工晉升制度的對(duì)比信息化環(huán)境下因?yàn)樵谠瓉?lái)的位置做了很好的工作，所以員工晉升的事實(shí)并不是說(shuō)他或她能在更高的位置成為優(yōu)秀的員工。如果員工還處于無(wú)能的地位，必然會(huì)感到失落、失落。晉升的現(xiàn)實(shí)常常與員工的職業(yè)理想相矛盾，技術(shù)人員擁有熟練的技術(shù),如果企業(yè)在技術(shù)領(lǐng)域繼續(xù)進(jìn)行徹底的研究沒(méi)有考慮到是否想單方面經(jīng)營(yíng)班子,在這一系列的位置轉(zhuǎn)移,所以員工的生涯展望脫離是簡(jiǎn)單的。并且，員工無(wú)法從企業(yè)提供的晉升職位理解工作的重要性。與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、薪酬分配等經(jīng)營(yíng)決策相比，職業(yè)促進(jìn)通常不是企業(yè)的日常決策。大多數(shù)企業(yè)缺乏明確的職業(yè)推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)化推進(jìn)體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往根據(jù)他們過(guò)去的業(yè)績(jī)和能力來(lái)判斷候選人將來(lái)的表現(xiàn)和能力，但這種判斷往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主觀判斷，沒(méi)有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)。4企業(yè)員工晉升中存在的問(wèn)題4.1員工晉升通道單一長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)多數(shù)企業(yè)采用以行政管理職位晉升通道為主導(dǎo)的晉升模式。晉升主通道亦為行政管理職位晉升通道，盡管事實(shí)上存在技術(shù)職位晉升通道，但相對(duì)于行政管理職位晉升而言，技術(shù)職位的晉級(jí)對(duì)員工的吸引力小得多，不能從薪酬、地位、權(quán)利、機(jī)會(huì)等方面為員工帶來(lái)更多的滿足，技術(shù)職位晉升通道在利益機(jī)制上的嚴(yán)重不均衡，導(dǎo)致其激勵(lì)效應(yīng)弱化，導(dǎo)向作用微弱。這種晉升模式使得企業(yè)員工偏好于行政管理職務(wù)的晉升，許多技術(shù)人員也被迫踏上行政管理職位晉升路徑，不僅人為導(dǎo)致行政管理通道容量不合理地膨脹，體系紊亂，通道擠塞，流動(dòng)率下降，而且可能誘發(fā)“合格或優(yōu)秀的技術(shù)人員轉(zhuǎn)化為劣質(zhì)的管理者”的現(xiàn)象。4.2員工晉升沒(méi)有科學(xué)的量化的標(biāo)準(zhǔn)公司員工目前的晉升都是“一把手說(shuō)了算”，在晉升過(guò)程中，員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)過(guò)程，沒(méi)有可量化的晉升指標(biāo)。導(dǎo)致一些沒(méi)有能力或能力還不能勝任晉升后崗位的員工，晉升后的工作業(yè)績(jī)較差，從而影響公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略。4.3晉升未能發(fā)揮主要作用優(yōu)秀人才都非常重視自己的專業(yè)發(fā)展。根據(jù)公司目前的晉升狀況，他們沒(méi)有為自己的發(fā)展提供空間和渠道，這阻礙了公司吸引高素質(zhì)人才的步伐。同時(shí)，這肯定會(huì)導(dǎo)致人才因?yàn)闆](méi)有合適的晉升和發(fā)展空間而紛紛跳槽，而能力和表現(xiàn)更普通的員工會(huì)繼續(xù)處于目前的低狀態(tài)，在公司里游手好閑，最終影響公司的整體氛圍。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)手段的激勵(lì)作用，因?yàn)楣緯x升機(jī)制的欠缺而未發(fā)揮應(yīng)有的作用4.4員工晉升未形成機(jī)制公司目前的員工晉升沒(méi)有形成科學(xué)的機(jī)制。由于公司晉升通道的缺乏，員工晉升到管理崗位后，當(dāng)工作業(yè)績(jī)較差時(shí)，也無(wú)法及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行“降級(jí)處理”。再加上公司崗位晉升的不定期性，員工看不到自己的晉升希望，導(dǎo)致有能力、有想法的人才的流失。4.5缺乏合理有效的員工培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。針對(duì)員工這一需要，建立符合公司實(shí)際情況的培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制十分重要，培訓(xùn)是手段，使用是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效的結(jié)合起來(lái)，才能真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。公司員工缺乏培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的知識(shí)和技能提高緩慢。這不僅會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，而且會(huì)使員工長(zhǎng)期缺乏成就感。5對(duì)公司員工晉升問(wèn)題的意見(jiàn)對(duì)策5.1構(gòu)建富于激勵(lì)性的晉升制度首先，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和考勤技能崗位等不同崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)晉升制度。例如，除了傳統(tǒng)的職務(wù)晉升之外，技術(shù)崗位還可以配備高級(jí)技術(shù)人員和專門任命的技術(shù)人員，進(jìn)行激勵(lì)，有效解決晉升“上限”問(wèn)題。其次，建立全面、定量、可操作的晉升評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不僅要包括員工多年工作績(jī)效等量化指標(biāo)，還要包括企業(yè)員工職業(yè)道德等定性指標(biāo)(定性指標(biāo)應(yīng)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力、同事、自我評(píng)價(jià)等方式量化)，而評(píng)價(jià)方法可以在科學(xué)地對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)給予適當(dāng)權(quán)重的基礎(chǔ)上，通過(guò)加權(quán)求和等方法獲得，從而鼓勵(lì)員工通過(guò)開(kāi)放的晉升制度努力工作。5.2構(gòu)建公平公正的晉升競(jìng)爭(zhēng)體系首先，為保證晉升過(guò)程的公平性，應(yīng)遵循公布晉升職稱和職務(wù)信息、員工個(gè)人登記、資格考試、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)和結(jié)果公示等基本程序，規(guī)范晉升過(guò)程，建立職業(yè)晉升決策機(jī)構(gòu)，確保晉升的公平性。其次，要保障晉升結(jié)果的公平性，企業(yè)晉升應(yīng)該按照嚴(yán)格的制度規(guī)范，最大限度降低人為因素對(duì)晉升的干預(yù)，晉升雖然需要領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)和認(rèn)可，但不應(yīng)該將由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決定，而是應(yīng)該依據(jù)相關(guān)的規(guī)定，由全體員工決定晉升的最終人選。最后，應(yīng)該建立倒查追錯(cuò)體系。晉升不僅僅是員工的個(gè)人行為，而源自相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的推薦和認(rèn)可，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對(duì)自己的推薦和認(rèn)可負(fù)責(zé)，一旦相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)推薦和提名相關(guān)被提升人員，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)承擔(dān)員工的責(zé)任。一旦推薦晉升的員工出現(xiàn)任何問(wèn)題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)共同承擔(dān)責(zé)任。5.3構(gòu)建多樣化的晉升配套管理體系晉升路徑單一是公司在晉升方面存在的主要問(wèn)題，公司晉升更多的是關(guān)注行政部門的員工晉升，而忽視了技術(shù)部門、服務(wù)部門的晉升問(wèn)題，造成企業(yè)員工對(duì)企業(yè)晉升存在不滿。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該建立多階梯晉升通道，采取多元化的路徑選拔企業(yè)人才，讓企業(yè)人才無(wú)論位于什么崗位，都能通過(guò)有效的路徑完成晉升。企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升依據(jù)，借助多階梯晉升通道來(lái)滿足不同崗位員工的晉升要求，從而促進(jìn)企業(yè)員工能夠更多的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，大大加深企業(yè)的管理效率和晉升的激勵(lì)效益。5.4制定完善績(jī)效考核機(jī)制面對(duì)企業(yè)績(jī)效考核對(duì)晉升激勵(lì)作用薄弱等相關(guān)問(wèn)題，企業(yè)必須密切績(jī)效考核與晉升關(guān)系，制定完善績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)應(yīng)有效提高晉升工資標(biāo)準(zhǔn)，制定完善的績(jī)效考核體系，通過(guò)這些有效措施來(lái)拉近績(jī)效考核與晉升的關(guān)系，增強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)晉升的激勵(lì)作用。5.5技術(shù)人員應(yīng)注意自身素質(zhì)的提高隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)晉升將對(duì)員工的綜合素質(zhì)提出更高的要求。作為現(xiàn)代企業(yè)的技術(shù)人員，他們應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注行業(yè)的發(fā)展前沿，了解行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，借鑒公司在行業(yè)環(huán)境中的戰(zhàn)略選擇，從而明確對(duì)自身能力的要求。企業(yè)技術(shù)人員應(yīng)站在企業(yè)發(fā)展的角度，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的行業(yè)狀況，努力提高自身的綜合素質(zhì)，主要包括一級(jí)素質(zhì)、二級(jí)素質(zhì)和關(guān)鍵素質(zhì)。其中，一級(jí)素質(zhì)包括專業(yè)技能、管理能力、溝通能力、實(shí)際操作能力等。，二級(jí)素質(zhì)包括積極進(jìn)取、忠誠(chéng)奉獻(xiàn)、責(zé)任感等。，關(guān)鍵素質(zhì)包括創(chuàng)新精神和高尚的道德品質(zhì)。這三種綜合素質(zhì)在晉升考核中所占的比例是不同的。初級(jí)質(zhì)量占較大比例，而次級(jí)質(zhì)量占較小比例。關(guān)鍵質(zhì)量是在促銷評(píng)估中達(dá)到目標(biāo)的質(zhì)量。即使另外兩種素質(zhì)通過(guò)了考試，關(guān)鍵素質(zhì)也不能滿足企業(yè)的要求，員工仍然沒(méi)有機(jī)會(huì)欣賞。結(jié)論職位晉升一直是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在激勵(lì)體系中，晉升一直是不可忽視的角色，但在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，它的局限性也同益顯露。企業(yè)面臨著對(duì)晉升激勵(lì)揚(yáng)長(zhǎng)避短的難題。如何將晉升激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮得淋