組織中的心理契約課件

“雖然它并沒(méi)有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素?！薄x恩1前言員工進(jìn)入組織以后，就會(huì)與組織之間形成一定的社會(huì)交換關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為兩種形態(tài)：一種是外顯的、明確的經(jīng)濟(jì)契約，另一種是無(wú)形的、模糊的心理契約。當(dāng)員工與企業(yè)簽訂了一定期限的勞動(dòng)合同時(shí)，就明確界定了雙方的勞資關(guān)系，確定了雙方的權(quán)利和責(zé)任，這就是正式契約，但這份勞動(dòng)合同并不能將員工和企業(yè)間的社會(huì)交換關(guān)系，即雙方的相互責(zé)任和義務(wù)完全界定清楚。20世紀(jì)90年代以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化及競(jìng)爭(zhēng)的加劇使組織所處的環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復(fù)雜，雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生了深刻的變化，傳統(tǒng)上員工和企業(yè)之間的各種平衡關(guān)系被打破。如由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，組織或是沒(méi)有能力，或是不再愿意與員工保持長(zhǎng)期的、穩(wěn)定的社會(huì)交換關(guān)系，變革過(guò)程中組織往往通過(guò)裁員提高柔性，或通過(guò)減少對(duì)員工的投資，減少對(duì)員工的責(zé)任履行而降低成本。此外，在高不確定性的環(huán)境中，組織也不可能事先預(yù)見(jiàn)到所有可能的變化，并將期望員工履行的責(zé)任都一一在正式契約中進(jìn)行具體而明確的規(guī)定，甚至原先清楚界定的崗位職責(zé)、工作描述都面臨著隨具體環(huán)境而不斷變化的挑戰(zhàn)。2這種情況也促使員工改變了對(duì)相互責(zé)任的認(rèn)知,在員工的內(nèi)心深處，對(duì)自己應(yīng)該為組織付出什么，付出多少，組織應(yīng)該為自己回報(bào)什么，回報(bào)多少等都有明確的認(rèn)識(shí)，這些內(nèi)容同樣也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)只重視正式契約，忽視了員工的心理契約，員工往往會(huì)產(chǎn)生失望感甚至不滿情緒，進(jìn)而影響到工作績(jī)效；如果企業(yè)重視員工的心理契約，并采取有效措施實(shí)現(xiàn)心理契約，則會(huì)提高員工的滿意度和組織承諾水平，為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。心理契約的實(shí)現(xiàn)能使員工在不斷變動(dòng)的環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分激發(fā)出主動(dòng)性和積極性，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3心理契約這個(gè)概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，心理契約理論已經(jīng)形成了較為完整的體系。目前對(duì)心理契約的研究主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域一是圍繞心理契約的概念、特點(diǎn)、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等展開(kāi)，構(gòu)成了心理契約的靜態(tài)研究;二是考查心理契約形成、變動(dòng)的過(guò)程、心理契約的影響因素，心理契約違背過(guò)程及其對(duì)其他因素如組織承諾、組織公民行為、工作滿意度的關(guān)系，構(gòu)成了心理契約的動(dòng)態(tài)研究。4心理契約的研究主線心理契約的內(nèi)涵（包括概念、特點(diǎn)、內(nèi)容、結(jié)構(gòu)等）

心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程（包括形成、改變和違背等）5主要內(nèi)容一、心理契約的概念二、心理契約的理論基礎(chǔ)三、心理契約的特點(diǎn)四、心理契約的內(nèi)容五、心理契約的維度六、心理契約的形成與發(fā)展七、心理契約的違背八、心理契約研究存在的問(wèn)題及未來(lái)的研究方向6一、心理契約的概念1、心理契約研究的興起心理契約是用來(lái)描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，其思想內(nèi)涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協(xié)作系統(tǒng)”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學(xué)家阿吉里斯。阿吉里斯（Argyris，1960）在其所著的《理解組織行為》一書(shū)中，首先把這一概念引入管理領(lǐng)域，用來(lái)分析一個(gè)工廠中員工和組織之間的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)雙方之間除了正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，這些相互期望同樣是決定員工工作行為的因素。7阿吉里斯提出了心理契約概念后并沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行明確的界定和分析，對(duì)心理契約的概念進(jìn)行進(jìn)一步探討的，是被譽(yù)為“心理契約之父”的萊文森。萊文森等人（Levinsonetal，1962）在對(duì)一家公用事業(yè)公司進(jìn)行研究之后，提出心理契約是一種非書(shū)面化的契約，它是組織與員工之間相互期望的總和。這一概念用來(lái)闡述能夠預(yù)測(cè)雇主和雇員之間關(guān)系的一套隱含的、未說(shuō)出來(lái)的期望。這些期望中有一些是能夠明顯意識(shí)到的，如對(duì)工資的期望，還有一些較為隱晦的、無(wú)意識(shí)的但又可以間接反映出來(lái)的期望，如對(duì)未來(lái)獲得晉升機(jī)會(huì)的期望等。2.廣義心理契約的概念8對(duì)心理契約的研究做出了重大貢獻(xiàn)的另一個(gè)人是心理學(xué)家謝恩，謝恩（Schein，1965，1980）把心理契約定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望。”

他指出心理契約存在組織和個(gè)體兩個(gè)層面，同時(shí)他還強(qiáng)調(diào)“雖然它并沒(méi)有明確寫出，但它卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素?！?/p>

9Kotter(1973)進(jìn)一步考察了Schein的觀點(diǎn)，并進(jìn)行了可以說(shuō)是心理契約方面最早的定量研究。他認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化，并發(fā)現(xiàn)雇主與雇員之間的期望越匹配，則員工對(duì)工作越滿意，而且生產(chǎn)效率更高，離職率更低。101995年，Herriot和Pemberton明確將心理契約界定為“心理契約是雇主和雇員雙方對(duì)他們之間的關(guān)系和在這種關(guān)系中他們要為彼此所做的貢獻(xiàn)的感知?！边@類定義同阿吉里斯、萊文森和謝恩所提出的心理契約的概念是一脈相承的，被人們稱為“古典心理契約”。113、狹義心理契約的概念Schein的心理契約的觀點(diǎn)長(zhǎng)時(shí)間左右了該領(lǐng)域的研究方向，但是，到20世紀(jì)80年代末這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化。這一時(shí)期Rousseau在這一研究領(lǐng)域做出了開(kāi)創(chuàng)性的工作，并被認(rèn)為是繼Levinson和Schein之后再心理契約研究領(lǐng)域最有影響力的人物。Rousseau（1989，1990）指出：“組織是抽象的，作為契約的另一方，提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，但它本身并不具有形成心理契約的加工過(guò)程。盡管組織代理人（如管理人員）可能對(duì)員工和組織之間的心理契約有自已的理解，但他們并不是契約關(guān)系中的實(shí)際一方?！?/p>

12SchalkandFreese(1993)也指出，傳統(tǒng)的心理契約定義認(rèn)定雙方存在一種交換關(guān)系，在此關(guān)系中，如果一方要決定對(duì)某一觀點(diǎn)是否同意，那么雙方的期望和責(zé)任都需要被考慮，這使得誰(shuí)代表組織成為一個(gè)很大的難題，因?yàn)椴煌拇頃?huì)有不同的觀念。盧梭（Rousseau，1990）指出：“并不是組織，而是組織中的個(gè)人才會(huì)對(duì)相互關(guān)系有所感知”,基于此，Rousseau提出了心理契約的狹義化定義：“心理契約是在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。”13Morrison和Robbinson（1997）對(duì)此概念進(jìn)一步明確，指出心理契約一般被定義為一個(gè)雇員對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識(shí)到。14通過(guò)以上定義，心理契約研究的視角從雇傭雙方——個(gè)體和組織兩種水平的“雙維度、四方格”研究轉(zhuǎn)移到雇員個(gè)體單一水平的“單維度、兩方格”的研究，即由“組織理解的雇員責(zé)任、組織理解的組織責(zé)任、雇員理解的組織責(zé)任、雇員理解的雇員責(zé)任”轉(zhuǎn)化為“雇員理解的組織責(zé)任和雇員責(zé)任”。心理契約的這一概念大大簡(jiǎn)化了心理契約研究的難度和復(fù)雜性，對(duì)后來(lái)的心理契約研究影響很大，隨后的心理契約研究大多是在這一概念基礎(chǔ)上進(jìn)行的,持這一觀點(diǎn)的學(xué)者被稱為“盧梭學(xué)派”。15心理契約存在廣義和狹義兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。狹義的心理契約是雇員對(duì)其與組織之間的，并不一定被組織各級(jí)代理人所意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念。此概念的本質(zhì)特征就是對(duì)建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知，這在兩種界定中都得到了體現(xiàn)。到目前為止，兩種視角的研究同時(shí)在進(jìn)行，直至現(xiàn)在對(duì)于這一概念的具體內(nèi)涵，目前尚沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定，在實(shí)際研究中，各種界定都在使用。這種狀況為“心理契約”的研究和理解帶來(lái)了一定的混亂。

4、心理契約概念的分歧16二、心理契約的理論基礎(chǔ)1、社會(huì)交換理論社會(huì)交換理論(socialexchangetheory)是在本世紀(jì)60年代興起于美國(guó)進(jìn)而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會(huì)學(xué)理論。由于它對(duì)人類行為中心理因素的強(qiáng)調(diào)，也被稱為一種行為主義社會(huì)心理學(xué)理論。社會(huì)交換理論主張：人類一切行為都受到某種或明或暗的，能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交換活動(dòng)的支配。因此，人類的一切活動(dòng)都可歸結(jié)為一種交換，而人們?cè)谏鐣?huì)交往中所結(jié)成的一定的社會(huì)關(guān)系也只是一種交換關(guān)系。172、公平理論當(dāng)員工感知到他們與組織的心理契約被違背時(shí)，常常產(chǎn)生不公平感。結(jié)果他們往往按照他們自認(rèn)為公平的方式來(lái)降低對(duì)組織的付出。從這個(gè)意義上看，員工對(duì)心理契約違背的知覺(jué)感受很大程度上影響著其行為反應(yīng)方式。18三、心理契約的特點(diǎn)主觀性

心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，或者說(shuō)是一種主觀感覺(jué)，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。個(gè)體差異性個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見(jiàn)解，因此，個(gè)體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方（如組織代理人）的理解和解釋不一致。

19心理契約的特點(diǎn)動(dòng)態(tài)性正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變的，即使發(fā)生改變也必須是經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后才能生效。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響；人們?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間也影響著心理契約所涵蓋的范圍。工作時(shí)間越長(zhǎng)，員工和組織間相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。20隱蔽性心理契約的內(nèi)容非常豐富?？赡馨üぷ鳁l件、工作時(shí)間、報(bào)酬待遇、領(lǐng)導(dǎo)方式、個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等方方面面，但其中大部分并沒(méi)有明確規(guī)定，有的甚至從未口頭表達(dá)過(guò)，具有明顯的內(nèi)隱性質(zhì)，有時(shí)只可意會(huì)，不可言傳，需要雙方發(fā)揮觀察力和想象力對(duì)對(duì)方進(jìn)行揣摩，一旦忽略了對(duì)方的期望，就有可能造成違約現(xiàn)象。21非正式性心理契約不同于正式契約的另一個(gè)方面就是，正式契約往往以正式的書(shū)面的形式而存在，其擬定、貫徹和執(zhí)行受到組織制度甚至是法律的監(jiān)督，一旦出現(xiàn)違約現(xiàn)象，將受到制度的懲罰甚至法律追究；而心理契約不具備書(shū)面形式，它的作用的發(fā)揮依賴于雙方的自愿自覺(jué)，沒(méi)有明確的約束力。22內(nèi)容來(lái)源的多樣性員工如何構(gòu)建他們的心理契約取決于多方面的信息，這些信息可能來(lái)自高層管理者，特別是他的直接上司或者人力資源管理代表的書(shū)面的，口頭的承諾，也可能來(lái)源于組織制度和組織慣例。23交互性這一特點(diǎn)是相對(duì)于組織承諾而言的，組織承諾指員工隨著對(duì)組織“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種心甘情愿地參與組織各項(xiàng)活動(dòng)的情感。組織承諾是單向的，只是員工對(duì)組織的情感，而心理契約則是一種雙向交互關(guān)系，包括員工和組織代理人對(duì)于自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任的信念，以及對(duì)方應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任的信念。在雙方的交互作用過(guò)程中，員工和組織代理人會(huì)對(duì)雙方履行契約的程度不斷進(jìn)行比較，從而調(diào)整下一步心理契約的內(nèi)容。24要約性這一點(diǎn)是相對(duì)于期望而言的。期望包括的內(nèi)容是那些員工認(rèn)為他們能夠的到或有資格得到的東西，心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾和互惠。將這兩個(gè)概念加以區(qū)分有重要的實(shí)踐意義，期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失落感，而心理契約被違背時(shí)則會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極情緒和行為反應(yīng)，其核心是一種憤怒情緒，個(gè)體認(rèn)為組織背信棄義，自己受到不公正待遇，因而往往會(huì)引起員工的退縮行為和報(bào)復(fù)行為。25四、心理契約的內(nèi)容Robinson,Kraatz,Rousseau(1994)對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行實(shí)證研究：?jiǎn)T工認(rèn)為“組織的責(zé)任”的這7個(gè)因素分別是：豐富化的工作公平的工資成長(zhǎng)機(jī)會(huì)晉升充分的工具和資源支持性的工作環(huán)境有吸引力的福利

員工認(rèn)為“員工的責(zé)任”的8個(gè)項(xiàng)目是：忠誠(chéng)加班工作自愿去做那些非要求的任務(wù)接受搬家的要求拒絕為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供支持保護(hù)組織的私有信息離職前提前通報(bào)在組織中至少工作兩年時(shí)間26心理契約的內(nèi)容

特征過(guò)去構(gòu)成現(xiàn)在構(gòu)成

關(guān)注的焦點(diǎn)工作的安全性、連續(xù)性；對(duì)組織的忠誠(chéng)度雙方相互交換的內(nèi)容；未來(lái)雇傭的可能性形式結(jié)構(gòu)化的，可預(yù)測(cè)的，穩(wěn)定的非結(jié)構(gòu)化的，自由變換的，可以公開(kāi)進(jìn)行談判的建構(gòu)基礎(chǔ)傳統(tǒng)、公正性、社會(huì)評(píng)判市場(chǎng)導(dǎo)向，能力與技能，附加價(jià)值雇主的責(zé)任保證工作連續(xù)、工作安全；提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展前景對(duì)于附加價(jià)值（addedvalue）的公正獎(jiǎng)勵(lì)雇員的責(zé)任忠誠(chéng)、全勤、令人滿意的工作績(jī)效、服從權(quán)威創(chuàng)業(yè)精神、技術(shù)精神、銳意改革，優(yōu)異的工作績(jī)效契約關(guān)系正規(guī)化、大多數(shù)通過(guò)工會(huì)和中介代理機(jī)構(gòu)認(rèn)為雙方服務(wù)的交換（內(nèi)部及外部）是個(gè)人責(zé)任職業(yè)生涯管理組織責(zé)任，通過(guò)人事部門的輸入來(lái)規(guī)劃和促進(jìn)職業(yè)生涯的內(nèi)螺旋發(fā)展個(gè)人職責(zé)，通過(guò)個(gè)人的再培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展研究者和實(shí)踐者大都認(rèn)為心理契約的內(nèi)容在近幾年發(fā)生了很大的變化。Hiltrop（1995）運(yùn)用一個(gè)模型對(duì)這些變化進(jìn)行了總結(jié)。27五、心理契約的維度（1）交易因子和關(guān)系因子法學(xué)家MacNeil(1985)從概念上提出契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分：關(guān)系型交易型包含著雇傭雙方社會(huì)情感的開(kāi)放性結(jié)構(gòu)一種高度關(guān)注經(jīng)濟(jì)因素的短期性結(jié)構(gòu)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)1、二維結(jié)構(gòu)

28Robinson,Kraatz,Rousseau（1994)進(jìn)行了實(shí)證研究，在對(duì)心理契約內(nèi)容研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行因素分析，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)明顯的因子，分別為：交易因子（transactionalfactor）：

反映的是雇員以加班、職責(zé)外工作為代價(jià)，來(lái)?yè)Q取組織提供的高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系關(guān)系因子(relationalfactor)：反映的是雇員以長(zhǎng)期工作、忠誠(chéng)和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)，來(lái)?yè)Q取組織提供的長(zhǎng)期工作保障，是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系

心理契約的維度29Robinson等（1994,1995,1996）、Millward和Hopkins（1998）、Rousseau和Tijoriwala（1999）都在1990年Rousseau研究的基礎(chǔ)上對(duì)心理契約的維度進(jìn)行了實(shí)證研究，雖然結(jié)果中各因子所包括的內(nèi)容稍有不同，但都有力地證明了“交易—關(guān)系”二維結(jié)構(gòu)的存在，正是因?yàn)槿绱耍谖鞣絿?guó)家其中主要是美國(guó)和英國(guó)，很多研究都直接以“交易－契約”模式為基礎(chǔ)，對(duì)心理約的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討。心理契約的維度30（2）內(nèi)在契約和外在契約Kickul&Lester（2001，2002）通過(guò)對(duì)已往心理契約雇主責(zé)任的分析發(fā)現(xiàn)，所有心理契約內(nèi)容都涉及兩個(gè)基本的承諾，一是與工作完成有關(guān)的，一是與工作性質(zhì)有關(guān)的。通過(guò)246名在職MBA學(xué)員11項(xiàng)雇主責(zé)任的因素分析，結(jié)果提取了外在契約（extrinsiccontract）和內(nèi)在契約（intrinsiccontract）兩個(gè)因素。外在契約涉及雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的允諾，如靈活的工作時(shí)間、安全的工作環(huán)境、有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和獎(jiǎng)金。內(nèi)在契約涉及雇主所做的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾，如工作自我選擇、自主決策、自我控制、從事挑戰(zhàn)性工作、提供組織支持、參與決策、有發(fā)展機(jī)會(huì)等。31陳加洲（2001）以Rousseau的“交易—關(guān)系”契約模式為基礎(chǔ)，對(duì)我國(guó)貴州地區(qū)1000多名不同的企業(yè)、不同行業(yè)的員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了類似于交易成分和關(guān)系成分的兩個(gè)因子：現(xiàn)實(shí)因子指組織和員工相互負(fù)擔(dān)的維持對(duì)方當(dāng)前正?；顒?dòng)所必須的面向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)發(fā)展因子指組織和員工相互負(fù)擔(dān)的維持對(duì)方長(zhǎng)期發(fā)展所必須的面向未來(lái)的責(zé)任義務(wù)。

（3）現(xiàn)實(shí)因子和發(fā)展因子32他指出，由于文化的差異，我國(guó)員工的心理契約內(nèi)容與西方有所不同。例如，對(duì)組織的忠誠(chéng)在國(guó)外研究中屬于關(guān)系因子，而在我國(guó)的研究中，其涵蓋在基本的工作規(guī)范當(dāng)中。為區(qū)分起見(jiàn)，研究者將這兩個(gè)因子命名為“現(xiàn)實(shí)因子”和“發(fā)展因子”。332、三維結(jié)構(gòu)：(1)交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊(duì)維度Rousseau&Tijorimala(1996)以美國(guó)注冊(cè)護(hù)士為被試進(jìn)行研究，指出心理契約中包括三個(gè)維度：交易維度指的是，組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工為組織承擔(dān)基本的工作要求。關(guān)系維度指的是：?jiǎn)T工與組織之間關(guān)注于廣泛的、長(zhǎng)久的、未來(lái)發(fā)展方面的聯(lián)系，彼此為對(duì)方的事業(yè)發(fā)展和成功承擔(dān)責(zé)任。團(tuán)隊(duì)成員維度指的是：?jiǎn)T工與組織（或團(tuán)隊(duì)）之間重視人際支持與關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)良好的人際環(huán)境的建設(shè)。研究者指出，在強(qiáng)調(diào)合作、團(tuán)隊(duì)取向和回應(yīng)顧客為特點(diǎn)的組織環(huán)境中，可能同時(shí)存在這三種維度。

34Lee，C&TinsleyCH(1998)進(jìn)行一項(xiàng)跨文化研究中，探索了香港與美國(guó)工作小組中的心理契約結(jié)構(gòu)。發(fā)現(xiàn)在“員工的責(zé)任”和“組織的責(zé)任”中均支持Rousseau等人提出的三種成分說(shuō)：關(guān)系成分，交易成分，團(tuán)隊(duì)成員成分。另外，研究者對(duì)兩種文化進(jìn)行了對(duì)比，結(jié)果表明，香港被試比美國(guó)被試更強(qiáng)調(diào)社會(huì)交往，人際關(guān)系這一成分，而美國(guó)被試比香港被試在交易成分上得分更高。35（2）規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任李原和郭德?。?002）提出了更符合我國(guó)文化習(xí)慣的三個(gè)維度的模型：規(guī)范型責(zé)任是指企業(yè)為員工提供的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件，使員工擁有基本的工作條件和生活條件的保障，員工則在企業(yè)中遵守規(guī)章制度、行為規(guī)范、完成基本的工作要求的責(zé)任，這些內(nèi)容大多表現(xiàn)在雇傭合同中或員工手冊(cè)中，所以稱之為“規(guī)范型責(zé)任”；人際型責(zé)任是指企業(yè)給員工提供良好的人際環(huán)境，使員工在工作中擁有一個(gè)合諧、友好的人際氛圍，個(gè)人受到認(rèn)可，尊重和關(guān)懷等，員工則負(fù)有為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境的責(zé)任如為同事提供額外的幫助等等；發(fā)展型責(zé)任則是指企業(yè)給員工提供的事業(yè)發(fā)展空間，使員工能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能，從工作中感受到樂(lè)趣，獲得成就感和滿足感，員工則需在工作中付出更多努力、自覺(jué)承擔(dān)角色外的工作任務(wù)，通過(guò)優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)對(duì)組織做出貢獻(xiàn)。36（3）發(fā)展機(jī)會(huì)、物質(zhì)激勵(lì)和環(huán)境支持國(guó)內(nèi)學(xué)者朱曉妹和王重鳴（2005）通過(guò)對(duì)562名知識(shí)員工（管理人員占47.6％，專業(yè)技術(shù)人員占45.7％，營(yíng)銷人員占6.7％）進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)過(guò)因子分析得到中國(guó)背景下知識(shí)員工的心理契約為三維結(jié)構(gòu)，分別命名為：發(fā)展機(jī)會(huì)、物質(zhì)激勵(lì)和環(huán)境支持。373、多維結(jié)構(gòu)Marc

Thompson

和Paul

Heron（2003）對(duì)美國(guó)849名科技企業(yè)的研發(fā)人員所做的研究表明，美國(guó)研發(fā)人員的心理契約為4個(gè)維度：業(yè)績(jī)報(bào)酬、工作設(shè)計(jì)、生涯發(fā)展、工作/生活平衡。在多維模型中，還有

Schalk&Freese（1997）以荷蘭員工為被試進(jìn)行研究得出的心理契約的五維度模式：工作內(nèi)容方面、人力資源制度方面、激勵(lì)制度方面、個(gè)人發(fā)展方面和社會(huì)交往方面。Rousseau（2000）為了設(shè)計(jì)可用于一般心理契約評(píng)定的心理契約調(diào)查問(wèn)卷（PCI，psychologicalcontractinventory），構(gòu)想出穩(wěn)定、忠誠(chéng)、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績(jī)效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等7個(gè)維度，并開(kāi)發(fā)出具體項(xiàng)目。通過(guò)630名美國(guó)和新加坡員工的預(yù)調(diào)查，對(duì)心理契約維度進(jìn)行探討。通過(guò)因素分析，7維度的構(gòu)想部分得到證實(shí)。38綜上所述，在心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)研究中，目前存在的問(wèn)題是，不僅不同學(xué)者提出的心理契約的內(nèi)容不同，心理契約的結(jié)構(gòu)也存在差異。這種情況有兩種可能的解釋。一種解釋是，隨著當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的劇烈變化，組織的運(yùn)作方式正在發(fā)生改變，一些傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于“關(guān)系成分”、“交易成分”的內(nèi)容也在發(fā)生著變化。例如，隨著組織的“扁平化”趨勢(shì)，晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，代之而來(lái)的是組織為員工提供豐富化的工作、技能的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等，原來(lái)屬于關(guān)系成分的心理契約可能轉(zhuǎn)化為交易成分。第二種解釋是，隨著人們對(duì)心理契約研究的日益深入，由于不同研究者所選擇的研究對(duì)象不同，不同企業(yè)的雇傭狀況不同，心理契約的內(nèi)容也必然存在一定的差異，所以后續(xù)研究中將有可能有更多的內(nèi)容和維度被發(fā)現(xiàn)。39六、心理契約的形成與發(fā)展

1、心理契約形成的影響因素（1）Dunahee和Wangler（1974）認(rèn)為，心理契約的產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素影響。它們是：雇用前的談判。即雇用前對(duì)交換關(guān)系的談判是形成心理契約的基礎(chǔ)。工作過(guò)程中對(duì)心理契約的再定義。即員工與主管在工作中的溝通是契約清晰化或重新理解的重要方式。保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡。當(dāng)組織或者個(gè)體的任何一方主觀感覺(jué)到契約不公平時(shí)，就往往會(huì)單方面做出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而尋求契約“糾正環(huán)路”來(lái)保持自己的公平感。當(dāng)不能調(diào)整或者調(diào)整過(guò)程太快時(shí)，就會(huì)有一方拒絕契約。40（2）Turnley和Feldman（1999）認(rèn)為，雇員主要有三種形成構(gòu)成其心理契約的期望：一是組織代理人向他們做出的具體承諾；二是他們對(duì)組織文化和日常實(shí)踐的感知；三是他們對(duì)組織運(yùn)行的特殊（經(jīng)常是理想化的）期望。41（3）Guest（1998）以Rousseau和Parks（1993）提出的“契約譜系”——交易型和關(guān)系型契約為基礎(chǔ)，在此連續(xù)體上區(qū)分了四個(gè)概念明顯的步驟：一是代表雇傭契約；二是存在于多數(shù)組織中的管理制度和手冊(cè)；三是包含在協(xié)議之內(nèi)，出現(xiàn)于評(píng)估、績(jī)效評(píng)價(jià)和目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程之中的因素；四是依然不明確和未成文的領(lǐng)域，像理解職業(yè)生涯和互相承諾等。422、心理契約的形成過(guò)程社會(huì)環(huán)境組織提供的信息心理編碼心理契約的形成個(gè)人因素和人性特點(diǎn)社會(huì)線索心理契約形成示意圖：(1)Rousseau，1995的心理契約形成過(guò)程模型43（2）guest&Conway的心理契約形成與影響因素模型人力資源政策與實(shí)踐組織內(nèi)氣候參與管理公正信賴交換態(tài)度：組織承擔(dān)義務(wù)生活滿意工作滿意雇傭關(guān)系工作-生活平衡工作穩(wěn)定行為：受激勵(lì)努力工作成為組織一員準(zhǔn)備留下/離開(kāi)個(gè)人：年齡性別教育程度會(huì)員資格組織中等級(jí)工作類型工作年限雇傭合同組織：部門組織大小公司大小背景因素政策影響心理契約的狀態(tài)結(jié)果44隨著組織的需要和職工們的需要發(fā)生變化，心理契約也會(huì)產(chǎn)生變化。美國(guó)組織心理學(xué)家愛(ài)德加·謝恩分析說(shuō)，人們?cè)趧倓偛饺胱约旱穆殬I(yè)生涯時(shí)，他們的需要和期望多半都是圍繞著“自我測(cè)試”發(fā)生的，他們需要弄清自己究竟有多大本事，能否真正替組織出力。因此，他們希望組織給自己壓擔(dān)子。當(dāng)他們看到自己老是做一些無(wú)意義的、輔助性的甚至是卑賤的工作時(shí)，他們就會(huì)感到莫大的失望。而在一個(gè)人年老之后，在職業(yè)生涯的后期，心理契約中隱含的期望可能就能“得到關(guān)心和照顧”，不要被“秋扇見(jiàn)捐”，“棄如敝履”。從組織方面說(shuō)也是如此，在它受到進(jìn)攻和處境艱難時(shí)，會(huì)期望職工們獻(xiàn)出更大的忠誠(chéng)；當(dāng)它處于平衡發(fā)展時(shí)期，它期望職工有更扎實(shí)可靠的工作表現(xiàn)。3、心理契約的發(fā)展45

平衡型修改型遺棄型正常情境中員工對(duì)于組織為他們提供的內(nèi)容的認(rèn)知與員工認(rèn)為自己為組織提供的內(nèi)容是平衡的，在此范圍內(nèi)可能有一些波動(dòng)但能被雙方接受，不需要修改心理契約中的內(nèi)容（即平衡型）。當(dāng)員工感覺(jué)到組織（或員工）提供的內(nèi)容超出了被認(rèn)可的范疇（正向或負(fù)向），則會(huì)出現(xiàn)兩種可能性：或者重新修訂心理契約（修改型），形成內(nèi)容與過(guò)去有所不同的新契約；或者終止已有心理契約（遺棄型）。++--Freese&Schalk(1996)的心理契約發(fā)展模型46心理契約的改變

Thomas&Anderson(1998)考察了入伍英國(guó)部隊(duì)的新兵在組織社會(huì)化的過(guò)程中心理契約的內(nèi)容的變化，發(fā)現(xiàn)總體上“新來(lái)者”的心理契約越來(lái)越接近老兵的社會(huì)規(guī)范，變化的內(nèi)容尤其在前八周時(shí)間里最為顯著。在社會(huì)化過(guò)程中，“社會(huì)信息的獲取”是重要的影響因素。因此，組織在這個(gè)時(shí)期與新成員進(jìn)行充分溝通和交流，對(duì)于理解相互責(zé)任和建立相互關(guān)系十分關(guān)鍵。47

探索期（30歲以下）確立期（30-45歲）維持期（45-55歲）下降期（55歲以上）劉燕、黃維德在對(duì)心理契約的特征和員工職業(yè)生涯階段進(jìn)行研究之后也提出：過(guò)渡型交易型平衡型關(guān)系型職業(yè)生涯過(guò)程中心理契約的變化48七、心理契約的違背1、心理契約違背的概念很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，研究者通?；Q“破裂”和“違背”這兩個(gè)彼此意義近似但有所不同的概念，而沒(méi)有做出刻意地區(qū)分。直到1997年，Morrison和Robinson總結(jié)了過(guò)去的相關(guān)研究，才對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行了明確的區(qū)分。心理契約破裂(breach)指的是，個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。心理契約違背(violation)指的是個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。492、心理契約違背的原因Rousseau(1995)、Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為組織無(wú)力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義是造成心理契約違背的三大主要原因：

(1)無(wú)力兌現(xiàn)。一些意料之外的組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如全球經(jīng)濟(jì)蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績(jī)下降等，都可以使組織最終無(wú)力兌現(xiàn)先前的承諾，盡管他們不愿意這樣去做。（2）有意違約。對(duì)企業(yè)而言，盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在的代價(jià)，如失去優(yōu)秀員工、組織信譽(yù)受損、遭到法律投訴等，但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價(jià)。有時(shí)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)從功利的角度權(quán)衡利弊，當(dāng)他們相信違約的利益大于代價(jià)時(shí)，可能傾向于有意違約。(3)理解歧義。很多情況下大多數(shù)組織認(rèn)為他們兌現(xiàn)了自己的承諾，履行了自己的責(zé)任，與此同時(shí)，又有相當(dāng)眾多的員工卻相信組織沒(méi)有完全履行責(zé)任，自己得到的是不公正的對(duì)待。503.心理契約違背形成過(guò)程模型（1）Morrison與Robinson的心理契約違背形成過(guò)程模型無(wú)力兌現(xiàn)有意違約理解歧義顯著性警覺(jué)性環(huán)境不確定性心理契約的類型員工對(duì)組織的責(zé)任發(fā)現(xiàn)不一致代價(jià)感知到契約結(jié)果不一致感知到契約破裂心理契約違背比較過(guò)程解釋過(guò)程大小、重要、鮮明性自我服務(wù)偏差閾限水平結(jié)果評(píng)估、社會(huì)契約、歸因、公平判斷51（2）Turnley與Feldman的差異模型(discrepancy

model)期望源組織代理人對(duì)組織文化和標(biāo)準(zhǔn)操作實(shí)踐的感知關(guān)于組織如何運(yùn)作的理想化觀念具體的破裂要件薪酬水平、績(jī)效工資、額外福利、工作穩(wěn)定、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及工作本身差異的性質(zhì)特點(diǎn)差異的幅度對(duì)過(guò)度獎(jiǎng)賞和獎(jiǎng)賞不足的權(quán)衡許諾與差異發(fā)生的時(shí)間差知覺(jué)到的原因成為心理契約違背的差異知覺(jué)523.心理契約對(duì)組織成員態(tài)度和行為的影響心理契約違背對(duì)員工工作行為的影響一直是心理契約研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)課題之一，過(guò)去的研究一致發(fā)現(xiàn)，雇員對(duì)心理契約違背的認(rèn)知與不良的雇員行為（包括離職、工作粗心）存在高度正相關(guān)；而與積極的雇員行為（如工作績(jī)效、組織公民行為、組織承諾）和態(tài)度（如工作滿意度、組織忠誠(chéng)度）存在高度負(fù)相關(guān)（Robinson，Kraatz和Roussean，1994；Guzzo、Noonan和Elron，1994；Robinson和Rousseau，1994；Robinson和Morrison，1995；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998，1999，2000；Turnley等，2003）。心理契約的滿足不一定導(dǎo)致高績(jī)效，但是，心理契約被違背就會(huì)帶來(lái)不滿、離職等負(fù)面影響。53（1）心理契約違背的消極后果Herriot(1996)等人的研究也指出，交易型契約的違背導(dǎo)致明確的談判、對(duì)自己投資的調(diào)整或干脆離職。當(dāng)關(guān)系型契約被違背時(shí)，情緒反應(yīng)扮演著重要的角色(失望和不信任感)，同時(shí)人們更多關(guān)注契約中的交易型成分。Turnley和Feldman(1999)對(duì)心理契約違背的后果進(jìn)行了深入研究，他們指出在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效(即員工完成其正式工作職責(zé)的情況)；三是降低職務(wù)外績(jī)效(主要是組織公民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等)；四是出現(xiàn)反社會(huì)行為，包括打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等。54（2）心理契約違背的影響被夸大了也有研究者指出，(Guest,1998；Turnley,1996,1999)。讓員工總體上評(píng)價(jià)組織兌現(xiàn)承諾和履行責(zé)任的程度時(shí)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工的回答是正向的，僅有25%的人報(bào)告了組織未履行承諾。而且，也并非所有員工面對(duì)心理契約違背時(shí)都產(chǎn)生消極的反應(yīng)和敵對(duì)的行為(Turnley&Feldman,1999)。對(duì)這一問(wèn)題的解釋是，心理契約的破裂欲與違背受到員工的警覺(jué)性和許諾未履行的顯著性的影響，并且存在著時(shí)間上先后，即通常情況下，員工會(huì)最先感受契約的破裂，在這之后如果組織能夠給予一個(gè)有力的解釋，心理契約會(huì)進(jìn)行重建，否則才會(huì)出現(xiàn)心理契約違背體驗(yàn)。55（3）心理契約的違背存在個(gè)體差異我國(guó)學(xué)者楊杰、凌文銓、方俐洛（2003）認(rèn)為，破裂和違背的差異并不體現(xiàn)在時(shí)間的先后上，也不是認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)間的差別，而是反映在關(guān)系主體對(duì)另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認(rèn)同上。換句話說(shuō)，破裂與違背都是由于契約中承諾條款（既包含真實(shí)的允諾，也包含心理上完成的允諾，更多的是以后者為主）的不履行或不完全履行，只是不履行或不完全履行的東西有的是構(gòu)成心理契約的核心要件，有的則是可有可無(wú)的普通條款。這樣就可以解釋“為什么同樣的事有的人會(huì)無(wú)動(dòng)于衷，而有的人則會(huì)反應(yīng)強(qiáng)烈”。56（4）情境因素對(duì)心理契約違背后果的影響研究發(fā)現(xiàn)名利心、對(duì)雇主的原始信任程度、對(duì)違約的預(yù)期、勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求狀況、違約的外部不可控因素、對(duì)程序公正的感知等因素對(duì)違背心理契約的后果都存在調(diào)節(jié)作用（Robinson和Rousseau，1994；Robinson，1996；Turnley和Feldman，1998、1999和2000）。57Robinson(1996)研究發(fā)現(xiàn)雇員對(duì)雇主的原始信任程度影響他對(duì)違約信息的選擇，與心理契約違背的被感知程度負(fù)相關(guān)；對(duì)違約的預(yù)期和信任是心理契約違背與雇員組織公民行為、職內(nèi)績(jī)效、離職行為之間關(guān)系的中介變量(mediator)；原始信任程度是心理契約破裂與后繼信任程度的調(diào)節(jié)變量(moderator)，低的原始信任比高的原始信任造成心理契約破裂后信任程度的更大幅度下降。58TurnleyandFeldman(1998)發(fā)現(xiàn)程序公正是心理契約違背與行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)變量（moderator）。當(dāng)雇員認(rèn)為組織在處理工作保障、薪酬和晉升政策問(wèn)題上存在程序公正時(shí)，他們對(duì)心理契約違背的反應(yīng)就沒(méi)有那么強(qiáng)烈。59Turnley，W.H.，&Feldman，D.C.(2000)發(fā)現(xiàn)未滿足的期望對(duì)心理契約違背與離職意愿之間的關(guān)系起到部分中介作用；工作滿意度對(duì)心理契約違背與離職意愿之間的關(guān)系起到部分中介作用；工作滿意度對(duì)心理契約違背與份內(nèi)職責(zé)的忽略的關(guān)系起到全部中介作用；同時(shí)還發(fā)現(xiàn)心理契約違背對(duì)雇員態(tài)度和行為的影響既有通過(guò)未滿足的期望、工作滿意度為中介的途徑起作用，也通過(guò)直接影響而發(fā)揮作用。60（5）心理契約的履行對(duì)員工的行為的積極影響雇主如果理解和支持員工的心理契約，就會(huì)有高水平的工作滿意度、組織承諾和留職傾向（Paul&Turnley,2000)。Turnley等人（2003）的研究發(fā)現(xiàn)心理契約得到履行的程度對(duì)組織公民行為具有積極的預(yù)測(cè)作用，并且員工對(duì)組織沒(méi)有履行義務(wù)的歸因（故意的還是無(wú)意的）也會(huì)對(duì)員工工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響。61八、心理契約研究存在的問(wèn)題及未來(lái)的研究方向首先，心理契約的概念尚待統(tǒng)一和完善。早期研究者常常強(qiáng)調(diào)心理契約是一種內(nèi)隱的契約，即是一種不成文的、彼此沒(méi)有明確說(shuō)明的相互期望和看法。而后來(lái)的文獻(xiàn)中，其內(nèi)容中又涵蓋了外顯契約的部分（如工資、福利等）。到底心理契約包括哪些內(nèi)容？它與外顯的契約（即那些明確說(shuō)明的契約）之間如何區(qū)分？這些問(wèn)題需要澄清。在心理契約的定義上，人們所使用的詞匯五花八門，紛繁多樣，例如：期望、信念、知覺(jué)、承諾、內(nèi)隱協(xié)議等等。概念界定上的混亂使得研究結(jié)果難以綜合和比較。早期的心理契約前面強(qiáng)調(diào)承諾（公開(kāi)的承諾或含蓄的承諾）對(duì)心理契約的影響，后來(lái)的研究認(rèn)為，心理契約的內(nèi)容具有多來(lái)源性，組織慣例、社會(huì)文化、組織規(guī)范、員工之間的相互影響等也對(duì)心理契約產(chǎn)生影響，承諾與心理契約的關(guān)系需重新進(jìn)行界定。62第二，心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上存在不穩(wěn)定性?，F(xiàn)有研究中，大部分研究者支持二維結(jié)構(gòu)，也有研究者提出了三維結(jié)構(gòu)甚至多維結(jié)構(gòu)，它們的相同之處在于它們都是對(duì)契約責(zé)任特征的認(rèn)識(shí)，其內(nèi)容是雙向的、相互的。不同之處在于它們對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)維度揭示的角度不同。二維結(jié)構(gòu)中，“交易-關(guān)系”契約是從契約責(zé)任的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)或社會(huì)情感基礎(chǔ)來(lái)探討，“內(nèi)在-外在”契約是從契約責(zé)任與工作活動(dòng)的關(guān)系來(lái)揭示，而“現(xiàn)實(shí)-發(fā)展”責(zé)任主要是從契約責(zé)任的目的性和時(shí)效性方面來(lái)認(rèn)識(shí)。三維結(jié)構(gòu)則是對(duì)二維結(jié)構(gòu)的細(xì)化，Rousseau在其得出三維結(jié)構(gòu)維度的研究中指出，在強(qiáng)調(diào)合作、團(tuán)隊(duì)取向和回應(yīng)顧客為特點(diǎn)的組織環(huán)境中，除了交易和關(guān)系維度之外還存在團(tuán)隊(duì)關(guān)系維度，這一維度內(nèi)容大部分來(lái)自于關(guān)系維度，只是由于組織特點(diǎn)不同，這一部分被強(qiáng)調(diào)出來(lái)成為一個(gè)新的維度。所以心理契約的維度也視組織特點(diǎn)（或被試特點(diǎn)）的不同而有所不同。此外還有多維結(jié)構(gòu)，究竟心理契約存在什么樣的結(jié)構(gòu)還需進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)。63第三，心理契約研究的理論基礎(chǔ)需拓寬。過(guò)去對(duì)心理契約與相關(guān)學(xué)科理論關(guān)系的研究主要集中在社會(huì)交換理論、公平理論、認(rèn)知加工過(guò)程理論等社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的理論范疇，缺乏對(duì)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的契約理論的借鑒與結(jié)合，而其對(duì)不完全契約和契約激勵(lì)的研究恰恰擁有此領(lǐng)域最豐碩的成果。所以，