工資支付管理及新法對工資管理的影響課件

工資支付管理

及新法對工資管理的影響工資支付管理

及新法對工資管理的影響一、工資支付管理的基本理論

（一）工資的定義

（二）工資的構成

（三）工資管理的基本規(guī)定

（四）工資支付的基本原則

二、目前對用人單位工資支付行為的具體要求

三、計件工資的規(guī)定及是否存在加班和加班費

一、工資支付管理的基本理論

四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，企業(yè)應怎樣追繳才合理合法呢？

五、當工資支付發(fā)生爭議，企業(yè)和個人哪一方應有舉證責任？

六、用人單位可以從勞動者工資中代扣款項及扣除額規(guī)定

四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，企七、加班工資

（一）加班加點的工資計算口徑

（二）綜合計算工時制、不定時工時制有無加班和加班費？

（三）每日延長工作時間和節(jié)假日加班能否以補休來代替支付加班費嗎？

（四）安排員工加班有什么法律限制？員工自愿加班加點，用人單位能否不支付加班費？

七、加班工資

（一）加班加點的（五）員工不服從工廠的違法加班決定，能否扣發(fā)獎金？

（六）車間負責人有權做出搶修加班決定嗎？

（七）因停工延誤的工程任務，用加班來彌補，是否發(fā)給加班費？

（八）企業(yè)克扣、無故拖欠加班費的法律風險和法律責任

（五）員工不服從工廠的違法加班決定，能否扣發(fā)獎八、拖欠和克扣、不支付加班工資、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資的法律后果

九、答疑解惑

八、拖欠和克扣、不支付加班工資、低于當?shù)刈畹凸ひ弧⒐べY支付管理的基本理論

（一）工資的定義

一、工資支付管理的基本理論

1、定義：

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

《廣東省工資支付條例》第五十四條：工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。

1、定義：

原勞動部《關于貫徹

2、工資形式：

（1）計時工資，是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬

（2）計件工資，是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬

（3）獎金，是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

（4）津貼和補貼，是指為補償職工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工的工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼、津貼。2、工資形式：

（1）計時案例：不在冊職工是否有權領取年終獎金？

職工張某與某單位簽訂的勞動合同于2006年12月31日到期后未再續(xù)訂而終止。2007年1月8日，單位按慣例向全體員工發(fā)放2006年度的年終獎，但未向張某發(fā)放。張某向單位索要，單位拿出《2006年度年終獎評審發(fā)放辦法》，其中特別規(guī)定，“2006年度年終獎的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的全體員工”。由于張某在年終獎發(fā)放時已離開單位，單位以此為由予以拒絕。雙方就此發(fā)生爭議，張某訴至勞動爭議仲裁委員會。案例：不在冊職工是否有權領取年終獎金？

單位認為，年終獎系單位自愿在勞動報酬之外額外給予員工的一種獎勵，并非單位必須支付的義務，而是一種“權力”，單位有權自主支配即在2006年有權決定發(fā)放范圍。張某已不符合發(fā)放獎金的條件，故單位不予發(fā)放并無不當。張某則認為，年終獎作為獎金同樣是勞動報酬的一部分，單位長期發(fā)放年終獎，已經(jīng)形成了事實上的約定，且2006年度張某與其他領取獎金的職工一樣辛勤勞動，也應得到同樣的勞動報酬。

單位認為，年終獎系單位自愿在勞動報酬之外額外給

（二）工資的構成

屬于工資構成的項目：

計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、

（二）工資的構成

不屬于工資構成的項目：

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》和原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》、《廣東省工資支付條例》第五十四條。

非個人所得稅計稅口徑不屬于工資構成的項目：

國家統(tǒng)計

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；

（3）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用、高溫補貼等；

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，

（4）按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等；

（5）稿費、講課費、翻譯費等其它專門工作報酬；

（4）按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他

（6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；

（7）用人單位支付給購買本企業(yè)股票和債券的職工的股息（包括股金分紅）和利息；

（8）用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金等。

（6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費《關于公布廣東省高溫津貼標準的通知》（粵勞社〔2007〕103號）。

省勞動和社會保障廳、省衛(wèi)生廳、省安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局、省國家稅務局、省地方稅務局、省總工會于2007年9月5日公布并實施。

高溫補貼《關于公布廣東省高溫津貼標準的通知》（粵勞社〔

（1）有關定義：

①高溫室外作業(yè)：用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天工作；

②高溫室內(nèi)作業(yè)：不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃）。

③高溫津貼屬于勞動保護的支出，不屬于工資性項目，不納入工資總額，在企業(yè)成本費列支。

高溫補貼（1）有關定義：

①高溫室外作業(yè)：

（2）在崗職工夏季高溫津貼標準：

①室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月150元；

②非高溫作業(yè)人員每人每月100元。

③經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)確需降低標準的，可由地級市人民政府在下浮20%的范圍內(nèi)確定，并報省勞動保障廳備案。

④職工未正常出勤的，可按其實際出勤且提供正常勞動的天數(shù)折算發(fā)放。

高溫補貼（2）在崗職工夏季高溫津貼標準：

（3）發(fā)放時間：

①每年6月至10月。

②用人單位在6月至10月以外的其他時間，安排勞動者從事高溫工作的。

（4）發(fā)放方式：

①按月發(fā)放。

②可隨工資一起發(fā)放，也可單獨發(fā)放。

③以專門項目發(fā)放。

高溫補貼（3）發(fā)放時間：

①每年6月至1

（5）其他勞動保護

（6）禁止性規(guī)定：

①不得安排懷孕的女職工在35℃以上的高溫天氣露天作業(yè)及溫度在33℃以上的工作場所作業(yè)。

②不得安排未成年工在35℃以上的高溫天氣露天作業(yè)及《高溫作業(yè)分級》國家標準中第三級以上的高溫工作場所作業(yè)高溫補貼（5）其他勞動保護

（6）禁止性規(guī)

（三）工資管理的基本規(guī)定

1、法律：《中華人民共和國勞動法》第五章第四十六條至五十一條;《勞動合同法》第十一條、第二十條、第二十二條、第二十八條、第三十條、第三十一條、第五十五條、第六十條、第六十五條、第七十二條、第八十五條。

2、法規(guī)：《廣東省工資支付條例》、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等。

3、規(guī)章：勞動保障部《最低工資規(guī)定》、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》等。

（三）工資管理的基本規(guī)定

1

（三）工資管理的基本規(guī)定

4、司法解釋及指導意見：廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》

（三）工資管理的基本規(guī)定

4、

（四）工資支付的基本原則

1、按勞分配、同工同酬原則

2、宏觀調(diào)控原則

3、按時足額原則

4、及時支付原則

（四）工資支付的基本原則

1二、目前對用人單位工資支付行為的具體要求

1、用人單位要依法制定工資支付制度，并書面告知本單位勞動者。

二、目前對用人單位工資支付行為的具體要求

2、勞動合同中應約定明確的勞動報酬，約定不明確的，雙方可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按同工同酬原則執(zhí)行。如未訂立勞動合同的，無重新協(xié)商過程。

3、未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當?shù)卣嫉纳夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。

可以有勞動合同、規(guī)章制度和實際履行三種約定的方式。2、勞動合同中應約定明確的勞動報酬，約定不明確

4、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、工資支付的形式：工資應當以法定貨幣（即人民幣）形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

6、工資支付的方式：用人單位可直接支付工資，也可委托銀行代發(fā)工資。

4、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔

7、工資支付的時間：

①工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

②工資應當按照確定的支付周期支付，不得克扣或者拖欠。

7、工資支付的時間：

①工資必須

③實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

④對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。

⑤實行年薪制或者按考核周期支付工資的，用人單位應當按照約定每月支付工資，年終或者考核周期屆滿時應當結算并付清工資。

⑥勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

③實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付

8、工資支付的對象：用人單位應將工資支付給勞動者本人；本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。

9、用人單位必須建立工資支付臺帳并保存兩年以上備查,書面記錄支付勞動者工資的支付日期、支付周期、支付對象姓名、

工作時間、應發(fā)工資項目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項目和數(shù)額，實發(fā)數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動者簽名等。

用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。8、工資支付的對象：用人單位應將工資支付給勞動

10、用人單位扣減勞動者工資必須符合法定的項目和程序。

11、勞動者在依法享受年休假、探新假、婚假、喪假期間，用人單位應按規(guī)定的標準支付工資：

10、用人單位扣減勞動者工資必須符合法定的項目

①事假工資：職工請事假（含病假）期間的工資待遇，國家機關和事業(yè)單位實行照發(fā)工資的制度。企業(yè)根據(jù)職工的不同性質(zhì)而實行不同的制度，企業(yè)中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發(fā)工資。

②探親假工資：職工休探親假期間的工資待遇，在規(guī)定的探親假期間和路程期間內(nèi)，照發(fā)本人的標準工資。

①事假工資：職工請事假（含病假）期間的工資

③婚喪假工資：職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，經(jīng)過單位領導批準，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發(fā)。③婚喪假工資：職工本人結婚或職工的直系親屬（父

④病假工資：《廣東省工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷停止工作進行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應當按照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規(guī)定支付病傷假期間工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。④病假工資：《廣東省工資支付條例》第二十四條規(guī)

a.病傷假工資的標準，可以依據(jù)勞動合同的約定、集體合同的約定，如果當事人沒有約定的，可以依據(jù)國家有關規(guī)定執(zhí)行。

b.國家現(xiàn)行無明確規(guī)定，但在1953年1月26日勞動部公布試行的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第十六條有規(guī)定。

C.不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。a.病傷假工資的標準，可以依據(jù)勞動合同的約定

12、年休假工資

①假期標準：

a.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

b.已滿10年不滿20年的，年休假10天；

c.已滿20年的，年休假15天；

d.國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期；

e.探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假等不計入年休假的假期，不能沖抵年休假?？醋o假、計劃生育假等尚未明確。

12、年休假工資

①假期標準：

②有關定義：

a.“連續(xù)工作一年”是指職工在本單位連續(xù)工作滿一年的才可以享受年休假；

b.“累計工作”是指確定假期的條件，應按職工的工齡計算，以解除或終止勞動合同證明、社保繳費記錄等證據(jù)為準。

最終結論應按人力資源和社會保障部正式公布的實施細則為準。

②有關定義：

a.“連續(xù)工作一年

③休假安排：“職工提出、雙方協(xié)商、單位決定”

a.職工本人提出休假意愿和計劃，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況決定何時休、如何休。

b.年休假在1個年度內(nèi)，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排,即可在下一年度安排上一年度年休假。

c.可以集中安排，也可以分段安排。

③休假安排：“職工提出、雙方協(xié)商、單位決定”

④單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，但對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

④單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職

⑤違法責任：

a.單位對符合條件的職工不安排休年休假又不按規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門，按照行政執(zhí)法程序，依據(jù)職權責令限期改正；

b.對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應按年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金，即600%的工資及賠償（300%×2）；

⑤違法責任：

a.單位對符合條件

c.對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；

d.屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

c.對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公

13、特殊情況下的工資支付：

①社會活動期間的工資支付。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

13、特殊情況下的工資支付：

①

②停工停產(chǎn)期間的工資支付。

a.非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

b.超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

②停工停產(chǎn)期間的工資支付。

a.

③涉及刑事處罰、措施及行政處罰的工資支付。

a.勞動者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑或者有期徒刑適用緩刑，被假釋、取保候審、監(jiān)外執(zhí)行期間，為用人單位提供正常勞動的，用人單位應當支付工資。

b.勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資。

③涉及刑事處罰、措施及行政處罰的工資支付。

④用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效后的工資支付:

用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資；勞動者已領取失業(yè)保險金的，應當全部退回社會保險經(jīng)辦機構。

④用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決三、計件工資有哪些規(guī)定？計件制有無加班和加班費？

《廣東省工資支付條例》第十條第三款規(guī)定：

實行計件工資制或者以完成一定任務計發(fā)工資的，工資支付周期可以按計件或者完成工作任務情況約定，但支付周期超過一個月的，用人單位應當按照約定每月支付工資。

第二十一條規(guī)定，實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。

確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。三、計件工資有哪些規(guī)定？計件制有無加班和加班四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，企業(yè)應怎樣追繳才合理合法呢？

1、《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定，因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，

2、《勞動合同法》規(guī)定的勞動者應承擔的賠償責任：

（1）第八十六條，因勞動者原因導致勞動合同被確認無效，給用人單位造成損害的；

（2）第九十條，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的；

（3）第九十條，違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的；

（4）第三十九條第（四）項和第九十一條，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對原用人單位造成損害的。

2、《勞動合同法》規(guī)定的勞動者應承擔的賠償責任

3、理解和適用：

（1）扣除工資的前提是勞動者有過錯，也就是基于勞動者本人的原因直接導致了單位經(jīng)濟損失的發(fā)生；

（2）賠償額是以直接經(jīng)濟損失為計算依據(jù)，不包括間接損失；

（3）扣除工資行為生效的程序要件是必須書面告知扣除原因及數(shù)額，否則不得扣除；

（4）扣除賠償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

1995年1月日起實行的勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條關于“扣除賠償費后的月工資余額不得超過本人工資的25%”的規(guī)定。

3、理解和適用：

（1）扣除工資五、當工資支付發(fā)生爭議，企業(yè)和個人哪一方應有舉證責任？

工資爭議實行舉證責任倒置的原則：

1、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的爭議，用人單位負舉證責任。

五、當工資支付發(fā)生爭議，企業(yè)和個人哪一方應有舉2、《廣東省工資支付條例》第四十四條規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關證據(jù)作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

2、《廣東省工資支付條例》第四十四條規(guī)定，因3、對是否存在加班（出勤）的舉證

《指導意見》第二十九條第一款：

勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。

用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對電子考勤記錄應予采信。

3、對是否存在加班（出勤）的舉證

4、對是否支付加班工資的舉證

（1）《廣東省工資支付條例》第十七條第二款

用人單位延長勞動者工作時間或在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應當在工資清單中列明相應的工資報酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應的工資報酬。4、對是否支付加班工資的舉證

4、對是否支付加班工資的舉證

（2）《指導意見》第二十七條

用人單位與勞動者雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY。4、對是否支付加班工資的舉證

5、對加班工資的舉證

（1）最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》：

拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。5、對加班工資的舉證

（1）最（2）《指導意見》第二十九條第二款：勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

（2）《指導意見》第二十九條第二款：勞動者追索六、用人單位可以從勞動者工資中代扣款項及扣除額規(guī)定

1、《廣東省工資支付條例》第十四條規(guī)定：用人單位按照有關規(guī)定從勞動者工資中代扣下列款項：

（1）勞動者應當繳納的個人所得稅；

（2）勞動者個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金；

（3）人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應當代扣的其他款項。

2、勞動者委托用人單位代扣代繳的其他項目，如房租、水電、有線電視、網(wǎng)絡使用等費用。六、用人單位可以從勞動者工資中代扣款項及扣除額七、加班工資

1、“包干工資”：

（1）用人單位與勞動者最好書面約定實際支付的工資是否包含加班工資；

（2）用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的；

（3）折算后的正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

七、加班工資

1、“包干工資”

2、加班工資的計發(fā)基數(shù)可以約定

（1）勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。

（2）用人單位可與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的。

（3）約定的正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

（4）沒有明確書面約定的除外。

2、加班工資的計發(fā)基數(shù)可以約定

3、加班工資爭議的舉證責任

（1）勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。

（2）用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

（3）勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

3、加班工資爭議的舉證責任

（二）綜合計算工時制、不定時工時制有無加班和加班費？

（三）每日延長工作時間和節(jié)假日加班能否以補休來代替支付加班費嗎？

（二）綜合計算工時制、不定時工時制有無加班和加案例：

國家規(guī)定，職工正常工作時間為每天工作8小時，每周工作40小時。某用人單位安排職工每天工作7小時，每周工作5天半，即周六工作半天3.5小時，累計每周工作時間為38.5小時。職工認為休息日工作半天屬于加班，用人單位應當支付加班工資。單位則認為，每天安排的工作時間未超過8小時，每周工作時間累計未超過40小時，單位安排每周工作5天半，符合國家的規(guī)定，周六上班不算加班，不應支付加班工資。試問，單位是否應當支付加班工資？

案例：

國家規(guī)定，職工正常工作時（四）安排員工加班有什么法律限制？員工自愿加班加點，用人單位能否不支付加班費？

1、對于一般職工，勞動法第四十四條規(guī)定，用人單位安排職工加班，必須是出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，并且要與工會和勞動者協(xié)商達成一致意見后才可以延長工作時間，而且每天延長工作時間不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超36小時。

（四）安排員工加班有什么法律限制？員工自愿加班2、對于女職工，勞動法第六十一條規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。第六十三條規(guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

2、對于女職工，勞動法第六十一條規(guī)定，不得安排3、只有是在用人單位依法安排勞動者加班的情形下，才必須支付加班工資。如果勞動者自愿加班加點，則用人單位不須支付加班工資。

3、只有是在用人單位依法安排勞動者加班的情形下案例：

某住宅小區(qū)共有兩名管理員，其中一名本地戶籍管理員專職負責收費，另一名外地戶籍管理員潘某負責其他管理事務。潘某與物業(yè)管理公司簽訂有勞動合同，合同約定潘某的工作崗位是“管理人員”，工資為2000元/月。2006年7月至9月，本地戶籍管理員因產(chǎn)假開始休假，休假期間原來所負責的收費工作由另一名外地戶籍管理員負責。

案例：

某住宅小區(qū)共有兩名管理員該管理員認為原來兩個人的工作由一個人承擔，明顯增加了工作量，用人單位應當額外支付勞動報酬，具體標準可以參照本地戶籍管理員的工資，即將此人工資轉發(fā)給替工的人。而單位認為，設立專人收費是因為公司財務制度要求，收費人員必須是本地戶籍且有人擔保，而收費工作量不大，按照崗位核定其實由一個人完成即可。而實際上潘某從事收費工作并沒有增加其工作量，更沒有增加其工作時間。因此，不須額外支付勞動報酬。

試問，該物業(yè)管理公司是否應當支付額外勞動報酬？標準如何？

該管理員認為原來兩個人的工作由一個人承擔，明顯（五）員工不服從工廠的違法加班決定，能否扣發(fā)獎金？

（五）員工不服從工廠的違法加班決定，能否扣發(fā)獎（六）車間負責人有權做出搶修加班決定嗎？

《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形下加班加點，可不受程序限制，但事后應通知工會備案。

發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（六）車間負責人有權做出搶修加班決定嗎？

（七）因停工延誤的工程（任務），用加班來彌補，是否發(fā)給加班費？

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，延長工作時間（加班），就應按一定的標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。

（七）因停工延誤的工程（任務），用加班來彌補，是（八）企業(yè)克扣、無故拖欠加班費的法律風險和法律責任？

1、“克扣工資”是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

（八）企業(yè)克扣、無故拖欠加班費的法律風險和法律但是，以下幾種減發(fā)工資的情況不屬于“克扣”：

（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；

（4）因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。

但是，以下幾種減發(fā)工資的情況不屬于“克扣”：

2、“無故拖欠工資”是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。

但是，以下幾種情況不屬于“無故拖欠”工資：

（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；

（2）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

2、“無故拖欠工資”是指用人單位無正當理由超八、拖欠和克扣、不支付加班工資、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資的法律后果

1、《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，由勞動行政部門責令限期依法、依約定支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金。

2、《勞動合同法》第三十八條第（二）項和第四十六條第（一）項的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時提出解除勞動合同，且用人單位必須支付經(jīng)濟補償金。八、拖欠和克扣、不支付加班工資、低于當?shù)刈畹凸?、有下列違法行為之一的，用人單位及其法定代表人將面臨行政處罰：

（1）未依法制定工資支付制度并告知本單位全體勞動者；

（2）未以貨幣形式支付勞動者工資；

（3）解雇勞動者當天未結清勞動者工資；

（4）未如實編制工資支付臺帳；

（5）未向勞動者提供工資清單；

3、有下列違法行為之一的，用人單位及其法定代（6）拖欠或克扣勞動工資的；

（7）支付勞動者的工資低于最低工資標準的；

（8）拒絕、阻礙勞動保障行政執(zhí)法人員執(zhí)行公務；

（9）出具偽證或者隱匿、毀滅證據(jù)的；

（10）拒不整改或拒不履行行政處理決定的；

（11）欠薪引發(fā)重大群體事件，用人單位法定代表人或者主要經(jīng)營者未在24小時內(nèi)到現(xiàn)場協(xié)助處理的。

（6）拖欠或克扣勞動工資的；

案例：員工辭職引發(fā)的工資和經(jīng)濟補償爭議

被訴人陳某與申訴人Ｂ公司簽訂有勞動合同。勞動合同約定：①期限從2002年７月１日起至2007年６月３０日止；②工資支付形式為計時工資，1880元／月；③工資發(fā)放日為每月５日，支付方式為銀行轉帳；④一方違約，應支付相當于兩個月工資的違約金。

案例：員工辭職引發(fā)的工資和經(jīng)濟補償爭議

2006年2月25日，陳某書面向Ｂ公司提出解除勞動合同。Ｂ公司收到陳某辭職報告后未予答復，陳某亦因Ｂ公司沒答復而繼續(xù)留在Ｂ公司工作。3月5日，Ｂ公司未支付申訴人2006年２月份工資1880元，理由是陳某已提交辭職報告，單方解除勞動合同，應按勞動合同約定向公司支付違約金，故扣其工資以沖抵違約金。陳某遂向公司提出支付２月份工資的要求。

2006年2月25日，陳某書面向Ｂ公司提出解除Ｂ公司于3月12日復函陳某，表示：不同意陳某辭職，要求陳某繼續(xù)履行勞動合同，如陳某堅持要辭職，將按違約處理，并要向公司支付違約金2960元及2960元罰款。還是沒有發(fā)給陳某2月份工資。2006年３月１５日，陳某以Ｂ公司不按勞動合同約定支付勞動報酬為由，口頭向Ｂ公司提出解除勞動合同。３月１５日陳某辦妥工作交接手續(xù)，但在辦理解除勞動合同手續(xù)時，Ｂ公司要求陳某支付違約金1960元及2960元罰款。

Ｂ公司于3月12日復函陳某，表示：不同意陳某辭職陳某不同意支付，并于３月１７日離開Ｂ公司。４月１９日Ｂ公司以陳某從３月１７日起連續(xù)曠工超過15天為由，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定對陳某作出除名處理的決定。4月30日，Ｂ公司向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求陳某向Ｂ公司支付違約金和賠償Ｂ公司處理勞動爭議事宜所產(chǎn)生的人力成本。

問：B公司的作法對不對？這起勞動爭議案涉及兩個問題，一是勞動者提出辭職后，企業(yè)是否可以停發(fā)工資；二是由于企業(yè)的原因造成勞動者解除勞動合同是否應承擔違約責任？

陳某不同意支付，并于３月１７日離開Ｂ公司。４月九、答疑解惑

九、答疑解惑

謝謝大家！

謝謝大家！安全生產(chǎn)日日好，員工生活步步高。11月-2211月-22Monday,November7,2022文明施工，安全生產(chǎn)。00:28:0100:28:0100:2811/7/202212:28:01AM質(zhì)量不光由生產(chǎn)者決定，更應由顧客決定。11月-2200:28:0100:28Nov-2207-Nov-22抓好安全生產(chǎn)促進經(jīng)濟發(fā)展。00:28:0100:28:0100:28Monday,November7,2022善待別人就是善待自已。11月-2211月-2200:28:0100:28:01November7,2022疏忽一時，痛苦一世。2022年11月7日12:28上午11月-2211月-22安全生產(chǎn)你管我管，大家管才平安，事故隱患你查我查，人人查方安全。07十一月202212:28:01上午00:28:0111月-22持續(xù)的質(zhì)量改進是企業(yè)永恒的目標。十一月2212:28上午11月-2200:28November7,2022精打細算降成本,千方百計提效益。2022/11/70:28:0100:28:0107November2022全力生產(chǎn)，注意安全。12:28:01上午12:28上午00:28:0111月-22樹立安全觀念，堅持安全生產(chǎn)。11月-2211月-2200:2800:28:0100:28:01Nov-22制造精良產(chǎn)品，培育優(yōu)秀人才。2022/11/70:28:01Monday,November7,2022強化服務意識，倡導奉獻精神。11月-222022/11/70:28:0111月-22謝謝大家！安全生產(chǎn)日日好，員工生活步步高。11月-2211月-22We83工資支付管理

及新法對工資管理的影響工資支付管理

及新法對工資管理的影響一、工資支付管理的基本理論

（一）工資的定義

（二）工資的構成

（三）工資管理的基本規(guī)定

（四）工資支付的基本原則

二、目前對用人單位工資支付行為的具體要求

三、計件工資的規(guī)定及是否存在加班和加班費

一、工資支付管理的基本理論

四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，企業(yè)應怎樣追繳才合理合法呢？

五、當工資支付發(fā)生爭議，企業(yè)和個人哪一方應有舉證責任？

六、用人單位可以從勞動者工資中代扣款項及扣除額規(guī)定

四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，企七、加班工資

（一）加班加點的工資計算口徑

（二）綜合計算工時制、不定時工時制有無加班和加班費？

（三）每日延長工作時間和節(jié)假日加班能否以補休來代替支付加班費嗎？

（四）安排員工加班有什么法律限制？員工自愿加班加點，用人單位能否不支付加班費？

七、加班工資

（一）加班加點的（五）員工不服從工廠的違法加班決定，能否扣發(fā)獎金？

（六）車間負責人有權做出搶修加班決定嗎？

（七）因停工延誤的工程任務，用加班來彌補，是否發(fā)給加班費？

（八）企業(yè)克扣、無故拖欠加班費的法律風險和法律責任

（五）員工不服從工廠的違法加班決定，能否扣發(fā)獎八、拖欠和克扣、不支付加班工資、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資的法律后果

九、答疑解惑

八、拖欠和克扣、不支付加班工資、低于當?shù)刈畹凸ひ弧⒐べY支付管理的基本理論

（一）工資的定義

一、工資支付管理的基本理論

1、定義：

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

《廣東省工資支付條例》第五十四條：工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。

1、定義：

原勞動部《關于貫徹

2、工資形式：

（1）計時工資，是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬

（2）計件工資，是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬

（3）獎金，是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

（4）津貼和補貼，是指為補償職工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工的工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼、津貼。2、工資形式：

（1）計時案例：不在冊職工是否有權領取年終獎金？

職工張某與某單位簽訂的勞動合同于2006年12月31日到期后未再續(xù)訂而終止。2007年1月8日，單位按慣例向全體員工發(fā)放2006年度的年終獎，但未向張某發(fā)放。張某向單位索要，單位拿出《2006年度年終獎評審發(fā)放辦法》，其中特別規(guī)定，“2006年度年終獎的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的全體員工”。由于張某在年終獎發(fā)放時已離開單位，單位以此為由予以拒絕。雙方就此發(fā)生爭議，張某訴至勞動爭議仲裁委員會。案例：不在冊職工是否有權領取年終獎金？

單位認為，年終獎系單位自愿在勞動報酬之外額外給予員工的一種獎勵，并非單位必須支付的義務，而是一種“權力”，單位有權自主支配即在2006年有權決定發(fā)放范圍。張某已不符合發(fā)放獎金的條件，故單位不予發(fā)放并無不當。張某則認為，年終獎作為獎金同樣是勞動報酬的一部分，單位長期發(fā)放年終獎，已經(jīng)形成了事實上的約定，且2006年度張某與其他領取獎金的職工一樣辛勤勞動，也應得到同樣的勞動報酬。

單位認為，年終獎系單位自愿在勞動報酬之外額外給

（二）工資的構成

屬于工資構成的項目：

計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、

（二）工資的構成

不屬于工資構成的項目：

國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》和原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》、《廣東省工資支付條例》第五十四條。

非個人所得稅計稅口徑不屬于工資構成的項目：

國家統(tǒng)計

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

（2）有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；

（3）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用、高溫補貼等；

（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，

（4）按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等；

（5）稿費、講課費、翻譯費等其它專門工作報酬；

（4）按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他

（6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費；

（7）用人單位支付給購買本企業(yè)股票和債券的職工的股息（包括股金分紅）和利息；

（8）用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金等。

（6）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費《關于公布廣東省高溫津貼標準的通知》（粵勞社〔2007〕103號）。

省勞動和社會保障廳、省衛(wèi)生廳、省安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局、省國家稅務局、省地方稅務局、省總工會于2007年9月5日公布并實施。

高溫補貼《關于公布廣東省高溫津貼標準的通知》（粵勞社〔

（1）有關定義：

①高溫室外作業(yè)：用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天工作；

②高溫室內(nèi)作業(yè)：不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃）。

③高溫津貼屬于勞動保護的支出，不屬于工資性項目，不納入工資總額，在企業(yè)成本費列支。

高溫補貼（1）有關定義：

①高溫室外作業(yè)：

（2）在崗職工夏季高溫津貼標準：

①室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月150元；

②非高溫作業(yè)人員每人每月100元。

③經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)確需降低標準的，可由地級市人民政府在下浮20%的范圍內(nèi)確定，并報省勞動保障廳備案。

④職工未正常出勤的，可按其實際出勤且提供正常勞動的天數(shù)折算發(fā)放。

高溫補貼（2）在崗職工夏季高溫津貼標準：

（3）發(fā)放時間：

①每年6月至10月。

②用人單位在6月至10月以外的其他時間，安排勞動者從事高溫工作的。

（4）發(fā)放方式：

①按月發(fā)放。

②可隨工資一起發(fā)放，也可單獨發(fā)放。

③以專門項目發(fā)放。

高溫補貼（3）發(fā)放時間：

①每年6月至1

（5）其他勞動保護

（6）禁止性規(guī)定：

①不得安排懷孕的女職工在35℃以上的高溫天氣露天作業(yè)及溫度在33℃以上的工作場所作業(yè)。

②不得安排未成年工在35℃以上的高溫天氣露天作業(yè)及《高溫作業(yè)分級》國家標準中第三級以上的高溫工作場所作業(yè)高溫補貼（5）其他勞動保護

（6）禁止性規(guī)

（三）工資管理的基本規(guī)定

1、法律：《中華人民共和國勞動法》第五章第四十六條至五十一條;《勞動合同法》第十一條、第二十條、第二十二條、第二十八條、第三十條、第三十一條、第五十五條、第六十條、第六十五條、第七十二條、第八十五條。

2、法規(guī)：《廣東省工資支付條例》、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等。

3、規(guī)章：勞動保障部《最低工資規(guī)定》、國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》等。

（三）工資管理的基本規(guī)定

1

（三）工資管理的基本規(guī)定

4、司法解釋及指導意見：廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》

（三）工資管理的基本規(guī)定

4、

（四）工資支付的基本原則

1、按勞分配、同工同酬原則

2、宏觀調(diào)控原則

3、按時足額原則

4、及時支付原則

（四）工資支付的基本原則

1二、目前對用人單位工資支付行為的具體要求

1、用人單位要依法制定工資支付制度，并書面告知本單位勞動者。

二、目前對用人單位工資支付行為的具體要求

2、勞動合同中應約定明確的勞動報酬，約定不明確的，雙方可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，按集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按同工同酬原則執(zhí)行。如未訂立勞動合同的，無重新協(xié)商過程。

3、未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當?shù)卣嫉纳夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。

可以有勞動合同、規(guī)章制度和實際履行三種約定的方式。2、勞動合同中應約定明確的勞動報酬，約定不明確

4、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、工資支付的形式：工資應當以法定貨幣（即人民幣）形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

6、工資支付的方式：用人單位可直接支付工資，也可委托銀行代發(fā)工資。

4、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔

7、工資支付的時間：

①工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

②工資應當按照確定的支付周期支付，不得克扣或者拖欠。

7、工資支付的時間：

①工資必須

③實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

④對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。

⑤實行年薪制或者按考核周期支付工資的，用人單位應當按照約定每月支付工資，年終或者考核周期屆滿時應當結算并付清工資。

⑥勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

③實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付

8、工資支付的對象：用人單位應將工資支付給勞動者本人；本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。

9、用人單位必須建立工資支付臺帳并保存兩年以上備查,書面記錄支付勞動者工資的支付日期、支付周期、支付對象姓名、

工作時間、應發(fā)工資項目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項目和數(shù)額，實發(fā)數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動者簽名等。

用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。8、工資支付的對象：用人單位應將工資支付給勞動

10、用人單位扣減勞動者工資必須符合法定的項目和程序。

11、勞動者在依法享受年休假、探新假、婚假、喪假期間，用人單位應按規(guī)定的標準支付工資：

10、用人單位扣減勞動者工資必須符合法定的項目

①事假工資：職工請事假（含病假）期間的工資待遇，國家機關和事業(yè)單位實行照發(fā)工資的制度。企業(yè)根據(jù)職工的不同性質(zhì)而實行不同的制度，企業(yè)中的工人由于享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發(fā)工資。

②探親假工資：職工休探親假期間的工資待遇，在規(guī)定的探親假期間和路程期間內(nèi)，照發(fā)本人的標準工資。

①事假工資：職工請事假（含病假）期間的工資

③婚喪假工資：職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，經(jīng)過單位領導批準，給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，工資照發(fā)。③婚喪假工資：職工本人結婚或職工的直系親屬（父

④病假工資：《廣東省工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷停止工作進行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應當按照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規(guī)定支付病傷假期間工資。用人單位支付的病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。④病假工資：《廣東省工資支付條例》第二十四條規(guī)

a.病傷假工資的標準，可以依據(jù)勞動合同的約定、集體合同的約定，如果當事人沒有約定的，可以依據(jù)國家有關規(guī)定執(zhí)行。

b.國家現(xiàn)行無明確規(guī)定，但在1953年1月26日勞動部公布試行的《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第十六條有規(guī)定。

C.不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。a.病傷假工資的標準，可以依據(jù)勞動合同的約定

12、年休假工資

①假期標準：

a.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

b.已滿10年不滿20年的，年休假10天；

c.已滿20年的，年休假15天；

d.國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期；

e.探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假等不計入年休假的假期，不能沖抵年休假?？醋o假、計劃生育假等尚未明確。

12、年休假工資

①假期標準：

②有關定義：

a.“連續(xù)工作一年”是指職工在本單位連續(xù)工作滿一年的才可以享受年休假；

b.“累計工作”是指確定假期的條件，應按職工的工齡計算，以解除或終止勞動合同證明、社保繳費記錄等證據(jù)為準。

最終結論應按人力資源和社會保障部正式公布的實施細則為準。

②有關定義：

a.“連續(xù)工作一年

③休假安排：“職工提出、雙方協(xié)商、單位決定”

a.職工本人提出休假意愿和計劃，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況決定何時休、如何休。

b.年休假在1個年度內(nèi)，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排,即可在下一年度安排上一年度年休假。

c.可以集中安排，也可以分段安排。

③休假安排：“職工提出、雙方協(xié)商、單位決定”

④單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，但對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

④單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職

⑤違法責任：

a.單位對符合條件的職工不安排休年休假又不按規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門，按照行政執(zhí)法程序，依據(jù)職權責令限期改正；

b.對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應按年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金，即600%的工資及賠償（300%×2）；

⑤違法責任：

a.單位對符合條件

c.對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；

d.屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

c.對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公

13、特殊情況下的工資支付：

①社會活動期間的工資支付。勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

13、特殊情況下的工資支付：

①

②停工停產(chǎn)期間的工資支付。

a.非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。

b.超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

②停工停產(chǎn)期間的工資支付。

a.

③涉及刑事處罰、措施及行政處罰的工資支付。

a.勞動者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑或者有期徒刑適用緩刑，被假釋、取保候審、監(jiān)外執(zhí)行期間，為用人單位提供正常勞動的，用人單位應當支付工資。

b.勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資。

③涉及刑事處罰、措施及行政處罰的工資支付。

④用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效后的工資支付:

用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決無效的，應當支付勞動者在被違法解除勞動關系期間的工資，其工資標準為勞動者本人前十二個月的平均正常工作時間工資；勞動者已領取失業(yè)保險金的，應當全部退回社會保險經(jīng)辦機構。

④用人單位解除勞動關系的決定被裁決撤銷或者判決三、計件工資有哪些規(guī)定？計件制有無加班和加班費？

《廣東省工資支付條例》第十條第三款規(guī)定：

實行計件工資制或者以完成一定任務計發(fā)工資的，工資支付周期可以按計件或者完成工作任務情況約定，但支付周期超過一個月的，用人單位應當按照約定每月支付工資。

第二十一條規(guī)定，實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。

確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。三、計件工資有哪些規(guī)定？計件制有無加班和加班四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，企業(yè)應怎樣追繳才合理合法呢？

1、《廣東省工資支付條例》第十五條規(guī)定，因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

四、因勞動者個人原因造成企業(yè)的直接經(jīng)濟損失，

2、《勞動合同法》規(guī)定的勞動者應承擔的賠償責任：

（1）第八十六條，因勞動者原因導致勞動合同被確認無效，給用人單位造成損害的；

（2）第九十條，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的；

（3）第九十條，違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制約定，給用人單位造成損失的；

（4）第三十九條第（四）項和第九十一條，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對原用人單位造成損害的。

2、《勞動合同法》規(guī)定的勞動者應承擔的賠償責任

3、理解和適用：

（1）扣除工資的前提是勞動者有過錯，也就是基于勞動者本人的原因直接導致了單位經(jīng)濟損失的發(fā)生；

（2）賠償額是以直接經(jīng)濟損失為計算依據(jù)，不包括間接損失；

（3）扣除工資行為生效的程序要件是必須書面告知扣除原因及數(shù)額，否則不得扣除；

（4）扣除賠償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

1995年1月日起實行的勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條關于“扣除賠償費后的月工資余額不得超過本人工資的25%”的規(guī)定。

3、理解和適用：

（1）扣除工資五、當工資支付發(fā)生爭議，企業(yè)和個人哪一方應有舉證責任？

工資爭議實行舉證責任倒置的原則：

1、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的爭議，用人單位負舉證責任。

五、當工資支付發(fā)生爭議，企業(yè)和個人哪一方應有舉2、《廣東省工資支付條例》第四十四條規(guī)定，因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關證據(jù)作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。

2、《廣東省工資支付條例》第四十四條規(guī)定，因3、對是否存在加班（出勤）的舉證

《指導意見》第二十九條第一款：

勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。

用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對電子考勤記錄應予采信。

3、對是否存在加班（出勤）的舉證

4、對是否支付加班工資的舉證

（1）《廣東省工資支付條例》第十七條第二款

用人單位延長勞動者工作時間或在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應當在工資清單中列明相應的工資報酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應的工資報酬。4、對是否支付加班工資的舉證

4、對是否支付加班工資的舉證

（2）《指導意見》第二十七條

用人單位與勞動者雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資不得低于當?shù)刈畹凸べY。4、對是否支付加班工資的舉證

5、對加班工資的舉證

（1）最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》：

拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。5、對加班工資的舉證

（1）最（2）《指導意見》第二十九條第二款：勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

（2）《指導意見》第二十九條第二款：勞動者追索六、用人單位可以從勞動者工資中代扣款項及扣除額規(guī)定

1、《廣東省工資支付條例》第十四條規(guī)定：用人單位按照有關規(guī)定從勞動者工資中代扣下列款項：

（1）勞動者應當繳納的個人所得稅；

（2）勞動者個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金；

（3）人民法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、扶養(yǎng)費；

（4）法律、法規(guī)規(guī)定或者雙方約定應當代扣的其他款項。