企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐

在人力資源管理理論中，薪酬是一個(gè)界定廣泛、內(nèi)容豐富的領(lǐng)域。對(duì)薪酬的研究，不同的學(xué)者往往也從不同的角度來(lái)展開：有的學(xué)者從管理學(xué)的角度來(lái)研究薪酬，有的學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)研究薪酬，有的學(xué)者從心理學(xué)的角度來(lái)研究薪酬，所以不同的學(xué)者對(duì)薪酬也有著不同的定義。我們不是要從理論上來(lái)探討薪酬，那是理論家們所研究的課題。我們將從實(shí)踐的角度來(lái)描述企業(yè)薪酬管理。我們認(rèn)為薪酬本質(zhì)上是一種公平的交易價(jià)格。交易包含兩個(gè)條件：1、兩個(gè)利益主體;2、相互需要對(duì)方。交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實(shí)就是交易價(jià)格。薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。交換什么?勞動(dòng)者提供勞動(dòng);雇主向員工支付報(bào)酬（各種形式，但以貨幣報(bào)酬為主）。我們對(duì)薪酬的定義為：企業(yè)用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：基本薪資（固定薪資）、獎(jiǎng)金（變動(dòng)薪資）、福利等。全面薪酬框架（全面薪酬框架圖1-1）所謂全面薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng)。如圖1-1全面薪酬框架中。企業(yè)向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬兩個(gè)部分。外在的貨幣性報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬。全面薪酬=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬+非貨幣性報(bào)酬直接報(bào)酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績(jī)效工資、津貼等;獎(jiǎng)金（變動(dòng)薪資）如：股票期權(quán)、獎(jiǎng)金等。間接報(bào)酬：主要指福利，由兩部分組成：國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動(dòng)者的能力和績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系的收入，如：社會(huì)基本保險(xiǎn)、各類休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。非貨幣報(bào)酬：主要指來(lái)自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來(lái)的心理效應(yīng)。工作本身帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：工作的樂(lè)趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責(zé)任等;工作環(huán)境帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等;身份標(biāo)志帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、擔(dān)任令人尊敬的職位等;組織特征帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的領(lǐng)先地位、組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景等。這些非貨幣性報(bào)酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。雖然非貨幣性的報(bào)酬也是全面薪酬的重要組成部分，但是我們?cè)谘芯咳嫘匠陼r(shí)，將貨幣性薪酬作為研究的重點(diǎn)。貨幣性報(bào)酬中，主要包括以下幾個(gè)部分：基本工資：基本工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。通常情況下，組織會(huì)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或?qū)M織的價(jià)值確定員工的基本工資，即所謂的職位工資制。另外，組織也會(huì)根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的依據(jù)，即所謂的能力工資制。此外，員工的資歷也會(huì)影響其基本工資的高低。一般來(lái)說(shuō)，基本工資的變動(dòng)性較小，是企業(yè)主要的固定成本之一。對(duì)員工而言，基本工資的主要功能體現(xiàn)在穩(wěn)定性和保障性。在我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)，提供給員工的基本工資都是以月薪為主的，每月按照時(shí)間向員工發(fā)放固定工資?？?jī)效工資：績(jī)效工資是根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)，通常以每年或員工服務(wù)周年，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果而對(duì)基本工資的增加部分，也就是績(jī)效加薪，績(jī)效工資是對(duì)員工的優(yōu)秀工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠獲得累積性的回報(bào)。它與獎(jiǎng)金的區(qū)別在于：獎(jiǎng)金是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，而績(jī)效工資是永久性的增加。津貼：津貼往往是對(duì)員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償。如：企業(yè)對(duì)從事夜班工作的員工，往往會(huì)給予額外的夜班津貼;對(duì)于出差的員工，會(huì)給予一定的出差津貼;對(duì)于從事高溫低溫、高空井下等特殊工作崗位，也會(huì)給予一定的津貼。津貼不構(gòu)成薪酬的核心部分，它在整個(gè)薪酬中所占的比例往往很小。股票期權(quán)：主要包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃主要是針對(duì)企業(yè)中的中基層人員，而股票期權(quán)計(jì)劃主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管理人員、核心的專業(yè)技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃不僅是針對(duì)員工的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，更是將員工的個(gè)人利益與組織的整體利益緊密地相關(guān)聯(lián)，是優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。獎(jiǎng)金：也稱激勵(lì)工資或可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某種事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的貨幣性報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。分配獎(jiǎng)金時(shí)，不僅要考慮員工個(gè)人的績(jī)效，同時(shí)也要考慮員工在組織中的位置和價(jià)值。其變動(dòng)性較大，最主要的功能體現(xiàn)在激勵(lì)性和持續(xù)性。福利：與基本工資和獎(jiǎng)金相比，福利通常具有兩大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取實(shí)物或延期支付;二是福利與勞動(dòng)能力、績(jī)效和員工的服務(wù)年限沒(méi)有直接的關(guān)系，所以福利具有固定成本的特征。本書中的福利分為兩種：國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。國(guó)家法定福利是根據(jù)國(guó)家政策而支付的福利，這種福利具有強(qiáng)制性和保障性的特點(diǎn)。具體有：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金。而企業(yè)補(bǔ)充福利是根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利，也稱為非法定福利，這種福利具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，福利已占有越來(lái)越重要的位置。自上世紀(jì)改革開放以來(lái)，為了改變企業(yè)辦社會(huì)的局面，很多的中國(guó)企業(yè)曾大幅度削減提供給員工的各種福利，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯迂泿艌?bào)酬?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利更注重對(duì)人才的保留作用。很多企業(yè)的福利越來(lái)越呈現(xiàn)出個(gè)性化和靈活性，而自助餐式的福利計(jì)劃正被越來(lái)越多的企業(yè)和員工得到認(rèn)可。貨幣性報(bào)81中基本工費(fèi)、獎(jiǎng)金、福利的作用、功能及其特征如表1—1薪酬構(gòu)成作用決定付酬因素變動(dòng)性功能特征基本工資1、 保障2、 體現(xiàn)甥位價(jià)值、能力價(jià)值職位價(jià)值、能力價(jià)值、資歷較卷'■1、 穩(wěn)定性2、 保障性獎(jiǎng)金對(duì)員工業(yè)績(jī)良好的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和蛆織的績(jī)效較大1、 激勵(lì)性持續(xù)性福利1、提高員工滿意度保留員工就業(yè)與否、法律規(guī)定較小1、針對(duì)所有員工滿意度保障性（憑幣性報(bào)前的桐成、功能及其待征表1-1）美國(guó)著名的薪酬管理專家米爾科維奇在其所著的《薪酬管理》一書中，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的模型，概括了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所需要考慮的主要方面，成為薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則。薪酬設(shè)計(jì)模型如圖1-2所示。（薪酬設(shè)計(jì)模型圖1-2）薪酬設(shè)計(jì)原則主要包括：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性與管理的可行性。內(nèi)部一致性（又稱內(nèi)部公平性），主要是指員工會(huì)感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相同工作的其它員工，相對(duì)于組織中從事不同工作的其它員工，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠辍＠?，一個(gè)部門中的文員會(huì)將自己的薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一個(gè)組織中其它職位的薪資進(jìn)行比較。如果他認(rèn)為相對(duì)于組織中的其它職位，自己獲得了公平的薪酬，他就感到了內(nèi)部的一致性。內(nèi)部一致性主要是通過(guò)職位分析、建立職位描述、職位評(píng)價(jià)、建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。外部競(jìng)爭(zhēng)性（又稱外部公平性），另一方面，他也可能跟其它組織中類似的職位進(jìn)行比較。如果他認(rèn)為相對(duì)于其它組織中的類似職位而言，自己的薪酬也是公平的話，他就感到了外部競(jìng)爭(zhēng)性，也就是他所在組織的薪酬水平對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的其它人員來(lái)講是具有吸引力的。外部競(jìng)爭(zhēng)性主要是通過(guò)外部相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)界定、市場(chǎng)工資調(diào)查、建立薪酬政策線、并在此基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)性，主要是強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，根據(jù)績(jī)效水平的高低來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。那么，從事相同工作具有相同能力的不同員工，可能就會(huì)由于績(jī)效考核結(jié)果的差異，導(dǎo)致其獲得的報(bào)酬出現(xiàn)較大的差異。激勵(lì)性主要通過(guò)績(jī)效考核，并依據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定激勵(lì)方案而實(shí)現(xiàn)的。管理的可行性，主要指對(duì)薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠有效的運(yùn)行，確保前面三個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的可行性主要包括計(jì)劃、預(yù)算、管理、溝通等主要環(huán)節(jié)。一個(gè)組織通過(guò)建立起具有內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理可行性的薪酬體系，它就能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留它所需要的員工，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（三）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略主要包括三個(gè)層面：即公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。公司層戰(zhàn)略（也稱公司戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略）主要描述一個(gè)公司的總體發(fā)展方向，主要包括一家公司如何建立自己的業(yè)務(wù)組合、產(chǎn)品組合和總體增長(zhǎng)戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略所要解決的是企業(yè)是擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問(wèn)題。公司戰(zhàn)略通常包括增長(zhǎng)型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略三種。事業(yè)層戰(zhàn)略（也稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）主要發(fā)生在某個(gè)具體的戰(zhàn)略事業(yè)部（比如事業(yè)部或者子公司），具體是指該戰(zhàn)略事業(yè)單位根據(jù)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)范圍，是采取創(chuàng)新、成本領(lǐng)先、還是客戶中心的競(jìng)爭(zhēng)手段來(lái)獲取自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本戰(zhàn)略事業(yè)單位的成長(zhǎng)與發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所要解決的是如何在既定的領(lǐng)域中通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題。競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。職能層戰(zhàn)略主要是指某一職能領(lǐng)域中采用，比如企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略等方面采取何種具體措施來(lái)支持組織的發(fā)展戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。在不考慮具體的職能戰(zhàn)略情況下，企業(yè)采取不同的發(fā)展戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，其薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。（一）、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略增長(zhǎng)型戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略、它又可以被劃分為內(nèi)增長(zhǎng)型戰(zhàn)略和外增長(zhǎng)型戰(zhàn)略兩種類型。其中前者是通過(guò)整合和利用組織所擁有的所有資源來(lái)強(qiáng)化組織優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略，它注重的是自身力量的增強(qiáng)和自我擴(kuò)張;而后者則試圖通過(guò)縱向一體化、橫向一體化或者多元化來(lái)實(shí)現(xiàn)一體化戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略往往是通過(guò)兼并、聯(lián)合、收購(gòu)等方式來(lái)擴(kuò)展企業(yè)的資源或者強(qiáng)化其市場(chǎng)地位。對(duì)于追求增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場(chǎng)的開發(fā)等，因此與此相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過(guò)與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來(lái)的成功來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來(lái)獲得較高的收入。這樣，企業(yè)需要采用的薪酬方案就應(yīng)當(dāng)是：在短期內(nèi)提供水平相對(duì)較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)等計(jì)劃，從而使員工在長(zhǎng)期中能夠得到比較豐厚的回報(bào)。比如，在IT行業(yè)中的許多企業(yè)都采用這種報(bào)酬策略。此外，成長(zhǎng)型企業(yè)對(duì)于靈活性的需要是很強(qiáng)的，因此它們?cè)谛匠旯芾矸矫嫱鶗?huì)比較注意分權(quán)，賦予直線管理人員較大的薪酬決定權(quán)。同時(shí)，由于公司的擴(kuò)張導(dǎo)致員工所從事的工作崗位本身在不斷變化，因此，薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的技能比對(duì)他們所從事的具體職位更為關(guān)注。當(dāng)然，內(nèi)增長(zhǎng)型戰(zhàn)略與外增長(zhǎng)型戰(zhàn)略之間的差異決定了兩者薪酬管理方面也存在一定的不同。其中，采用內(nèi)增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在目標(biāo)激勵(lì)上，而采用外增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的企業(yè)卻必須注意企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。2、穩(wěn)定型戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于較為穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)的增長(zhǎng)率較低，企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否維持自己已經(jīng)擁有的技能。從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，主要是以穩(wěn)定已經(jīng)掌握相關(guān)工作技能的勞動(dòng)力隊(duì)伍為出發(fā)點(diǎn)，因而這種企業(yè)對(duì)于薪酬的內(nèi)部一致性、薪酬管理的連續(xù)性以及標(biāo)準(zhǔn)化有比較高的要求。因此在薪酬管理方面，薪酬接觸的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。從薪酬的結(jié)果來(lái)看，采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略的企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利所占的比例較大。就薪酬水平來(lái)說(shuō)，這種企業(yè)一般追求與市場(chǎng)持平或者略高與市場(chǎng)水平的薪酬，但是從長(zhǎng)期來(lái)看，由于增長(zhǎng)速度不快，這種企業(yè)在長(zhǎng)期中的薪酬水平不會(huì)有太大的增長(zhǎng)。3、緊縮型戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略通常會(huì)被那些由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮小一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用。這中戰(zhàn)略往往是與裁員、剝離以及清算等聯(lián)系在一起的。根據(jù)采用緊縮型戰(zhàn)略的企業(yè)本身的特征，我們不難發(fā)現(xiàn)，這種企業(yè)對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)的愿望是非常強(qiáng)烈的。除了在薪酬中穩(wěn)定薪酬部分所占的比重之外，許多企業(yè)往往還力圖實(shí)現(xiàn)員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（二）、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1、創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)往往強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和新產(chǎn)品的不斷推出，并把縮短產(chǎn)品由設(shè)計(jì)到投放市場(chǎng)的時(shí)間看成是自身的一個(gè)重要目標(biāo)。這種企業(yè)的一個(gè)重要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)在于充當(dāng)產(chǎn)品市場(chǎng)上的領(lǐng)袖，并且在管理過(guò)程中常常會(huì)特別強(qiáng)調(diào)客戶的滿意度和客戶的個(gè)性化需要，而對(duì)與企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)以及相對(duì)穩(wěn)定的工作評(píng)價(jià)等不是很重視。因此，這種企業(yè)的薪酬系統(tǒng)往往特別注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法及技術(shù)的創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本薪酬通常會(huì)以勞動(dòng)力市場(chǎng)上的通行水平為基準(zhǔn)并且會(huì)高于市場(chǎng)水平，以幫助企業(yè)獲得勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人。同時(shí)，這種企業(yè)會(huì)在工作描述方面保持相當(dāng)?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要。2、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略所謂成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向靠近惡化提供產(chǎn)品這樣一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。因此，追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)是非常重視效率的，對(duì)操作水平的要求尤其高。它們的目標(biāo)則是用較低的成本去做較多的事情。因此，對(duì)于任何事情，它們首先要問(wèn)的是：“這種做法的成本有效性如何？”為了提高生產(chǎn)效率，降低成本，這種企業(yè)通常會(huì)比較詳細(xì)地對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行描述，強(qiáng)調(diào)員工工作崗位的穩(wěn)定性。在薪酬水平方面，這種企業(yè)會(huì)密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬?duì)顩r，本企業(yè)的薪酬水平既不能低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最好也不要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，宗旨是在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出。在薪酬構(gòu)成方面，這種企業(yè)通常會(huì)采取一定的措施來(lái)提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重。這一方面是為了控制總體的成本支出，不至于由于薪酬成本失控而導(dǎo)致產(chǎn)品成本上升;另一方面也是為了鼓勵(lì)員工降低成本，提高生產(chǎn)效率。3、客戶中心戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略是一種通過(guò)提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)所關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶所提出來(lái)的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們自己尚未明晰的潛在需要，并且設(shè)法幫助客戶去滿足這些潛在需要?？蛻魸M意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。為了鼓勵(lì)員工持續(xù)發(fā)掘服務(wù)于客戶的各種不同途徑，以及提高對(duì)客戶需要作出反應(yīng)的速度，這類企業(yè)的薪酬系統(tǒng)往往會(huì)根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)支付薪酬，或者根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來(lái)支付獎(jiǎng)金。比如，在一些服務(wù)行業(yè)，通常是根據(jù)員工所服務(wù)的客戶數(shù)量按照一定的單價(jià)來(lái)實(shí)行計(jì)件工資制，但是當(dāng)客戶主動(dòng)尋求某一位員工的服務(wù)時(shí)，企業(yè)就會(huì)將計(jì)件單價(jià)上浮一定的百分比，這樣實(shí)際上就起到了鼓勵(lì)員工積極滿足客戶需要、吸引客戶的作用。企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（四）企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理之間的關(guān)系:促進(jìn)組織成長(zhǎng)員工貢獻(xiàn)提升競(jìng)爭(zhēng)能力外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)核心價(jià)值明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略社會(huì)與行業(yè)環(huán)境制度層面促進(jìn)組織成長(zhǎng)員工貢獻(xiàn)提升競(jìng)爭(zhēng)能力外部競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部公平性實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)核心價(jià)值明企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略社會(huì)與行業(yè)環(huán)境制度層面（金業(yè)s略、人力堂源瞄、薪ai瞄與薪af管野間的關(guān)系ffi2-1）圖2-1所顯示的是企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理之間的關(guān)系。這一體系包括三個(gè)層面的內(nèi)容：戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面。戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想（企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略）；制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容（包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)金、福利等，確保薪酬的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、管理的可行性，體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值）；技術(shù)層面主要是薪酬管理體系設(shè)計(jì)所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查、職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬水平的確定、薪酬構(gòu)成的比重等等。傳統(tǒng)的薪酬管理普遍關(guān)注的是薪酬制度的設(shè)計(jì)和薪酬技術(shù)方法的運(yùn)用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的21世紀(jì)，隨著信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)和員工的工作性質(zhì)和工作動(dòng)機(jī)日益復(fù)雜化的情況下，作為發(fā)揮重要激勵(lì)和約束功能的薪酬管理已不再是僅僅停留在簡(jiǎn)單的流程操作、技術(shù)和制度的層面了，它作為一種有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段，逐步被納入到企業(yè)戰(zhàn)略的框架內(nèi)，成為確保有效實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具。一方面，從戰(zhàn)略的視角來(lái)看：通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理有如下影響：1、 戰(zhàn)略決定了組織內(nèi)員工的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)，從而決定了薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也就決定了人員的結(jié)構(gòu)類型、數(shù)量和素質(zhì)。當(dāng)某個(gè)企業(yè)處于發(fā)展期，此時(shí)強(qiáng)調(diào)以營(yíng)銷為戰(zhàn)略重點(diǎn)，那么這個(gè)階段營(yíng)銷人員所占的比重相應(yīng)較大，而營(yíng)銷人員也將會(huì)成為企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。又如當(dāng)某企業(yè)實(shí)施縱向一體化戰(zhàn)略時(shí)，那么新業(yè)務(wù)的擴(kuò)張必然要求配備一定數(shù)量和素質(zhì)的相對(duì)應(yīng)的專業(yè)背景的人員，從而影響薪酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模2、 戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對(duì)企業(yè)的薪酬支付水平進(jìn)行定位。企業(yè)薪酬水平的定位分為三類：一類是領(lǐng)先策略，就是企業(yè)支付的薪酬水平高于市場(chǎng)平均工資水平;二類是匹配策略，是指企業(yè)支付的薪酬水平等同于市場(chǎng)平均工資水平;三類是滯后策略，是指企業(yè)支付的薪酬低于市場(chǎng)平均工資水平。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的支付能力、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)會(huì)在一定程度上決定企業(yè)支付薪酬的水平。如果企業(yè)的支付能力較強(qiáng)，那么它通常也會(huì)采取支付員工較高的工資水平。在企業(yè)處于初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期等不同的發(fā)展階段，通常也會(huì)采取不同的薪酬水平定位。企業(yè)因所屬的行業(yè)性質(zhì)不同，也會(huì)采取不同的薪酬水平定位。比如：汽車行業(yè)、化工行業(yè)等資金密集型的企業(yè)中，一般來(lái)說(shuō)，其員工的平均工資水平也會(huì)相對(duì)較高，而一些處于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)：如鞋帽紡織、造紙等企業(yè)，其員工的平均工資水平會(huì)相對(duì)較低。這里需要特別注意的是：企業(yè)采取何種戰(zhàn)略也會(huì)影響企業(yè)薪酬水平定位。企業(yè)的戰(zhàn)略類型包括：增長(zhǎng)型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、緊縮型戰(zhàn)略。當(dāng)一個(gè)企業(yè)采取的戰(zhàn)略為增長(zhǎng)型戰(zhàn)略時(shí)，則其薪酬水平勢(shì)必采取領(lǐng)先型策略，以此來(lái)吸引更多的優(yōu)秀人才，不斷擴(kuò)大企業(yè)的業(yè)務(wù)和規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬水平定位造成直接的影響。3、不同層級(jí)的員工承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，因此支付的薪酬也存在著差異。戰(zhàn)略責(zé)任是一個(gè)重要的付酬因素。一般來(lái)說(shuō)，組織中層級(jí)越高的員工，其承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任也越大，那么其薪酬中的與戰(zhàn)略因素相關(guān)聯(lián)的比重就越高。如高層管理人員的薪酬中，與戰(zhàn)略責(zé)任相掛鉤的比重就相對(duì)較高，可能其70%的收入要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否相掛鉤，而中層管理人員則有50%的收入與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否相掛鉤。4、戰(zhàn)略影響著組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。組織的戰(zhàn)略影響和決定薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從而確保薪酬結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略保持一致，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平性，推動(dòng)戰(zhàn)略有效實(shí)施。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有兩種：注重等級(jí)的薪資結(jié)構(gòu)和注重平等的薪資結(jié)構(gòu)。前者往往等級(jí)較多，級(jí)差較小;后者等級(jí)較少，相鄰等級(jí)的最高薪酬和最低薪酬之間的差距較大。注重等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是：職位的晉升能夠?qū)T工起到良好的激勵(lì)作用。這種薪資結(jié)構(gòu)承認(rèn)員工之間技能、責(zé)任和對(duì)組織貢獻(xiàn)的差別。一些以成本控制為重點(diǎn)、以顧客為中心、強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)和資歷的傳統(tǒng)企業(yè)里，很多都會(huì)用等級(jí)薪資結(jié)構(gòu)。注重平等的薪資結(jié)構(gòu)中，每個(gè)等級(jí)界定的工作任務(wù)和職責(zé)范圍就更為寬泛，從而使得員工擁有更大的決策自主權(quán)。注重平等的薪資結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是:所有的員工都應(yīng)平等對(duì)待，越平等則越能提高員工的滿意度，從而形成企業(yè)內(nèi)的工作團(tuán)隊(duì)，提高組織績(jī)效。在強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和市場(chǎng)快速應(yīng)對(duì)的今天，寬帶薪酬作為一種與組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)工作、能力導(dǎo)向等戰(zhàn)略相匹配的新型的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)就是壓縮級(jí)別，強(qiáng)調(diào)用較少的工資等級(jí)、較大的工資級(jí)差來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工資等級(jí)，將傳統(tǒng)的十幾個(gè)等級(jí)甚至二、三十個(gè)等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)多用于重視創(chuàng)新和實(shí)施差異化戰(zhàn)略的高新技術(shù)企業(yè)與大型集團(tuán)化公司。5、 戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，而核心人力資源則是企業(yè)激勵(lì)的重點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部各層各類的人才進(jìn)行價(jià)值排序，從而確定企業(yè)的核心人力資源。根據(jù)管理學(xué)的二八定律，企業(yè)中20%的人才創(chuàng)造了80%的價(jià)值。因此關(guān)注企業(yè)中20%的核心人才，通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)，最大限度地發(fā)揮他們的工作積極性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)。6、 戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作會(huì)導(dǎo)致不同的激勵(lì)方向，從而決定著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)。如某企業(yè)決定當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作是提升產(chǎn)品品質(zhì)，則企業(yè)會(huì)鼓勵(lì)員工優(yōu)化研發(fā)設(shè)計(jì)工作、加強(qiáng)品質(zhì)管理人員對(duì)產(chǎn)品的檢驗(yàn)工作、提高生產(chǎn)人員的操作技能。這些人員都是激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。又如某企業(yè)決定當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作是要提高其某種產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，則企業(yè)會(huì)鼓勵(lì)銷售人員去積極開拓市場(chǎng)，而此時(shí)對(duì)銷售人員的激勵(lì)是薪酬戰(zhàn)略的重點(diǎn)。另一方面，從薪酬管理體系的視角來(lái)看：一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系設(shè)計(jì)能夠從以下幾個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施：1、 通過(guò)設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)有效地控制人力成本，從而保持企業(yè)的成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；2、 通過(guò)設(shè)計(jì)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，能夠幫助企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)其核心人力資本，從而使得企業(yè)能夠長(zhǎng)期維持其核心能力的優(yōu)勢(shì)；3、 通過(guò)設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬管理體系，能夠有效激勵(lì)員工，改變員工的態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4、 薪酬管理體系向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的行為，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。

企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（五）于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系美國(guó)著名的薪酬管理專家米爾科維奇認(rèn)為不同的人力資源戰(zhàn)略（包括薪酬戰(zhàn)略）要適應(yīng)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，即企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越來(lái)越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會(huì)越高。設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變?；趹?zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)包括的基本步驟如圖2-2所示。（美國(guó)著名薪酬管理專家米爾科維奇：《薪酬管理》（第六版），2002年中譯本圖2-2）1、 我們應(yīng)該經(jīng)營(yíng)什么?站在整個(gè)企業(yè)的高度，明確最基本的企業(yè)總體的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略實(shí)施方案。2、 我們應(yīng)該如何在經(jīng)營(yíng)中取勝?從業(yè)務(wù)部門的層次來(lái)分析，為確保組織總體戰(zhàn)略的實(shí)施，我們應(yīng)該確定哪些相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略。3、為推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該做出哪些相應(yīng)的輔助和配合?針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。4、 明確整體的人力資源管理戰(zhàn)略之后，相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理制度是什么?在一定的社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和法律環(huán)境下，從職能或制度的層面，構(gòu)建整體的薪酬戰(zhàn)略。5、 通過(guò)實(shí)施具體的薪酬管理政策和制度，影響和改變員工態(tài)度和行為，激勵(lì)員工最大努力地為組織做出貢獻(xiàn)，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐(六)基本薪酬的三種支付方式什么是基本薪酬1、 基本薪酬：就是員工獲得的最基本報(bào)酬。對(duì)絕大多數(shù)員工而言，基本薪酬是他主要的收入來(lái)源;而對(duì)公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要組成部分。2、 基本的含義有三：、維持基本生活所需要的；、相對(duì)固定不變的，所以也可以說(shuō)是固定薪水；/