企業(yè)誰制定各項規(guī)章制度

企業(yè)制定規(guī)章制度的14個要點規(guī)章制度之于企業(yè)的意義無疑企業(yè)的內部憲法，無規(guī)章制度則企業(yè)的用人管理喪失了根本。但實務中，部分企業(yè)對規(guī)章制度認識不明、對規(guī)章制度的設計也存在諸多疏漏之處。本篇采用全景解析的模式，為企業(yè)如何設計合理合法的規(guī)章制度提供意見。一、 規(guī)章制度的制定主體對規(guī)章制度的制定主體，目前勞動法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說明制定規(guī)章制度的主體是用人單位，但從《公司法》第三十八條、第四十七條規(guī)定來看，公司制單位的規(guī)章制度的制定主體是股東會和董事會，即公司的意思機關是公司規(guī)章制度的合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實際控制人制定規(guī)定制度，合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個人獨資企業(yè)和個體工商戶由出資人或者負責人制定。同時對規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和共議單決說，前者是依據(jù)《勞動合同法》第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)是《公司法》第十八條第三款，這兩點的矛盾目前存在爭議，有待于立法的明確。但一些地方性規(guī)定中對此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時須參考本地地方性規(guī)定。二、 規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實務管理，還必須履行一定的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人單位規(guī)章制度必須告知職工，滿足員工對規(guī)章制度的知情權。但法律并未規(guī)定公示的方式，實務中單位可以采用告知確認書、規(guī)章制度培訓、員工手冊簽收等方式履行告知義務，但一定要注意保留告知相關證據(jù)，防止因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序目前法律的規(guī)定有所松動，最高院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的司法解釋四意見稿》第七條，勞動合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，未經(jīng)勞動合同法第四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。但正式頒行的《解釋四》中已刪除此項規(guī)定。各地對未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內容合法，即可作為仲裁或法院處理勞動爭議的依據(jù)。三、 規(guī)章制度的內容約束《勞動合同法》第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章制度的內容，但規(guī)章制度的內容并非隨意制定，而是受到三個方面的約束：首先是職工本人的約束，規(guī)章制度內容違反法律法規(guī)，侵犯職工利益時，職工可以據(jù)此解除勞動合同并要求單位支付經(jīng)濟補償金；二是勞動合同或集體合同的約束，企業(yè)管理中有三個層級，第一層是勞動合同管理職工個體，第二層是集體合同規(guī)定全體職工基本條件，第三層是規(guī)章制度統(tǒng)領管理，但三個層次的有位階順序，規(guī)章制度的內容不能與勞動合同、集體合同相沖突，否則其內容不能得到認可；最后規(guī)章制度的內容還收到工會的約束，工會如認為企業(yè)規(guī)章制度內容違反法律規(guī)定可以向企業(yè)提出建議要求修正。四、 規(guī)章制度的違法救濟規(guī)章制度的違法救濟沿承《勞動法》規(guī)定的行政、司法兩種救濟手段。行政救濟中，單位規(guī)章制度違法的，勞動行政部門有權依法予以責令改正并進行處罰。司法救濟途徑體現(xiàn)在規(guī)章制度對職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動爭議處理中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動爭議案件的依據(jù)，則企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度作出的懲處措施也就不能得到認可。同時員工也可以以規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害勞動者權益為由解除勞動合同，并要求單位支付經(jīng)濟補償金。五、 規(guī)章制度與違規(guī)解除一般來說，單位單方解除行為中，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項嚴重違反用人單位規(guī)章制度作出解除行為是比較常見的，也是單位解除行為中最簡便的一項。但采用這種解除方式需要注意兩點：一是嚴重程度的認定，企業(yè)可以在規(guī)章制度中將違反規(guī)章制度分為兩個層次，一般違反和嚴重違反，同時規(guī)定一般違反累計為嚴重違反，并就一般違反的類型和嚴重違反的類型予以明確化，從而防止因嚴重程度不明而導致企業(yè)違法解除；二是規(guī)章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式，企業(yè)管理中不能事無巨細均能在規(guī)章制度中體現(xiàn)，故針對規(guī)章制度采用概括性、類型化規(guī)定，可以在一定程度上防止規(guī)章制度未能明確規(guī)定的行為，如約定造成企業(yè)損失超過1000元的視為嚴重違反規(guī)章制度，就是從損失數(shù)額的角度囊括各類損失行為。六、 招錄入職制度招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關口，招錄入職的風險點在于三點：1、防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時細加斟酌，防止出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學歷等就業(yè)歧視;2、把好入職體檢關，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)院出具的體檢報告，并將體檢報告作為錄取條件之一，防止因員工身體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；3、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù)，如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權，因此必須通過錄用條件確認書或者錄用條款等方式明確錄用條件。七、 勞動合同管理制度察勞動合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一項重點，勞動合同管理立足于勞動合同訂立、變更、解除、終止、勞動合同監(jiān)控五個方面。勞動合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞動合同存在的爭議包括雙倍工資、無固定期限勞動合同、違法變更、不當解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動合同管理的合法合規(guī)性，另一方面要做好勞動合同的日常監(jiān)測工作，將勞動合同管理中出現(xiàn)的風險及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，避免矛盾的長期累積，造成對企業(yè)不利的后果。八、 薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬的構成和薪酬的激勵性兩個要件，薪酬的構成可以采用三結合的模式，短期薪酬與長期薪酬的結合、固定薪酬與浮動薪酬的結合、法定薪酬與約定薪酬的結合，一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵員工工作；薪酬的激勵性，要做好薪酬的市場調查和薪酬層次分配，市場調查立足于制定有行業(yè)、區(qū)域競爭力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才；薪酬層次分配，著力于建立薪酬的內部競爭體系，激勵員工上進心，保持企業(yè)發(fā)展活力。九、 崗位制度當前的崗位制度中，調崗是一大難題。企業(yè)可以采用崗位合同和競聘上崗相結合的制度實現(xiàn)合法的崗位調動。具體操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風險。但需要主要這種體制實行有一個前提，即績效考核的明確和公開性，不論是崗位合同還是競聘上崗其所依據(jù)的都是職工績效考核的結果，因此企業(yè)實行浮動崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績效考核制度。十、病假管理制度病假管理制度是針對患病員工所設定的特殊制度，實務管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個方面考慮：一是制定嚴格的病假申請程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請實行審批制度，按照病假長度設置不同審批權限。未履行病假申請程序的，視為曠工；二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應當向單位提交相關醫(yī)療票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留備審查。對虛假病假的認定可以采用復檢或電話回訪方式。復檢可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復查，驗證是否存在虛假病假；也可以要求員工提供診治醫(yī)生電話，通過電話回訪調查，防止員工弄虛作假。三是將虛假病假視為嚴重違反規(guī)章制度予以解除，增加員工泡病假的成本。十一、考勤制度考勤直接關系員工上下班時間、加班、位工資發(fā)放、員工管理等諸多內容，但目前考勤制度中存在幾個誤區(qū)：各類考勤方式共存，未能明確以何種標準確定工作時間。當前考勤方式多樣，包括電子考勤、門禁卡、指紋機、考勤單不一而足，對此應當明確以那種方式作為工作時間的計算標準，如以門禁記錄作為統(tǒng)計工作時間的依據(jù)，規(guī)定門禁間隔時間為工作時間，則可以明示工作時間的計算方式，大大減少因工作時間不明引發(fā)的糾紛；休息時間規(guī)定不明。有些單位規(guī)定每天工作,8小時，但并未規(guī)定中間有1小時休息時間。如此員工可能以為存在1小時加班時間或者因為休息時間內發(fā)生事故而追究用人單位工傷責任。實踐中此類案件時有發(fā)生，這就需要我們在考勤制度中明確休息時間，最常見的是將工作時間規(guī)定為8:00-13:00，中間休息1小時，下午14:00-17:00；考勤記錄缺乏簽名確認。現(xiàn)在用人單位中普遍流行電子考勤、無紙化考勤，對此類考勤制度，筆者建議應當首先在規(guī)章制度或者勞動合同中予以明示，并規(guī)定以電子考勤或者其他考勤方式作為工作時間記錄的依據(jù)，同時從控制風險角度，還需要將電子考勤記錄定期交由員工簽字，確保考勤記錄真實、合法、有效。篇二：企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)規(guī)章制度如何制定才是合法有效的企業(yè)制定的規(guī)章制度程序合法嗎？如果因為適用規(guī)章制度處罰員工發(fā)生爭議，到時候勞動部門與法院會認定企業(yè)的制度有效嗎？我們來看看法律關于公司自己制定的規(guī)章制度的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定:“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。從上述規(guī)定可以看出，要想讓公司的規(guī)章制度合法有效，必須要有征求意見和依法公示程序《如果說公司章程是公司的憲法的話，那么公司的各項規(guī)章制度就是公司的基本法律。公司章程規(guī)范的公司的高層和股東，而規(guī)章制度主要是規(guī)范公司的員工。這樣要想規(guī)章制度對其生效，最起碼征求其意見并向其公示《關于制定過程。一說征求員工的意見，該企業(yè)主就撓頭，他說：每個人的意見都不一樣，他們的要求也太高了，無法滿足。我說，法律規(guī)定的是讓你征求其意見，并沒有規(guī)定一定要采納啊！你有發(fā)表意見的權利，但是我不認同的話，不予采納不就完了嘛！所以說，公司在制定規(guī)章制度時，要召開職工大會（你可以不召開，但是你的有當時員工的簽到表和會議記錄），然后讓每個職工填制職工意見表，都要簽字。這樣規(guī)章制度的制定就沒有問題了，征求了職工的意見，職工也發(fā)表了，只是他們提出的意見不切實際，不予采納！關于公示過程。公示包括兩方面，一是制定后當時的公示。二是新來員工的公示，因為新來的員工不存在制定時征求意見，所以對他的公示也是很重要的。有的公司把規(guī)章制度張貼在公示欄就以為能公示了，其實不然。如果開庭時，員工說其沒有看到。你這不是白張貼嘛！比較方便的方法是在入職時簽一份收到表，證明各項規(guī)章制度都收到了。如果你要求比較高，防止到時候員工說不理解規(guī)章制度的含義。那你就組織大家考試，考試主要內容是公司各項規(guī)章制定，具體的過程就很好操作了，可以故意泄露答案唄！這時候，每個職工都愿意照著答案抄了?？荚嚹芸繚M分，這樣到時候再有人說，我沒有看到制度、我不理解其中的內容，誰信?。肯嘈欧ü偈遣粫嘈诺?。當然上述所有的那些過程，需要保留證據(jù)的。相關的文件需要保留。這里也不是慫恿單位違規(guī)操作。但是，如果用人單位依據(jù)規(guī)章制度辭退員工，而所依據(jù)的制度又是無效的話，就相當于用人單位違法解除勞動合同了！篇三：公司規(guī)章制度制定與管理辦法公司規(guī)章制度制定與管理辦法一、 為促進公司規(guī)章制度制定與管理工作規(guī)范化、程序化，提高建章立制的質量，制定本規(guī)定。二、 本規(guī)定所稱的規(guī)章制度，是指匯波公司針對生產(chǎn)、經(jīng)營、技術、管理等項活動所制定的管理規(guī)范的總稱。三、 本規(guī)定適用于匯波公司規(guī)章制度的制定計劃、起草、審核、頒布、解釋、修改、備案和廢止等相關活動。四、 制定規(guī)章制度，應當遵循下列原則：1、 堅持依法制訂的原則；法律、法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定的原則上不作重復規(guī)定；2、 堅持從企業(yè)實際出發(fā)，符合企業(yè)改革和發(fā)展總體目標；3、 堅持政企分開，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；4、 注意制度間的協(xié)調性，避免各項制度之間沖突和遺漏；5、 遵循長遠規(guī)劃，年度計劃，適時修訂，定期清理，統(tǒng)一規(guī)范的原則。五、 制定規(guī)章制度的要求。1、 全面性：全面性既要包括制度范圍的全面性，也包含制度本身的全面性；2、 準確性：規(guī)章制度用語應當準確、簡潔，條文內容應當明確、具體；3、 可操作性：具有操作的相關流程，明確相關工作的負責部門和責任人；4、 實際性：高標準切合企業(yè)經(jīng)營管理的實際；5、 穩(wěn)定性：能在一定時間和一定范圍內適用；6、 服務性：制度本身應體現(xiàn)服務企業(yè)發(fā)展的需求。六、 公司管理中心總經(jīng)理行使規(guī)章制度的審核、批準、修訂和廢止權。七、 公司管理中心行政組是規(guī)章制度制定與管理的歸口管理部門。其主要職責是：1、 負責規(guī)章制度體系的編制工作；2、 負責組織擬定規(guī)章制度制定的年度計劃；3、 根據(jù)規(guī)劃督促、檢查、協(xié)助各部門起草規(guī)章制度草案；4、 起草公司綜合性規(guī)章制度；5、 負責規(guī)章制度草案規(guī)范的審核；6、 組織規(guī)章制度草案論證、修改、定稿、報送、審批等工作；7、 負責收集規(guī)章制度執(zhí)行中存在的問題，提出完善、修改和廢止有關規(guī)章制度的建議;8、 負責規(guī)章制度編號的管理工作；9、 負責規(guī)章制度的保管、存檔工作。八、 公司管理中心總經(jīng)理履行下列職責：1、 負責規(guī)章制度草案的文字審核工作；2、 負責規(guī)章制度的行文規(guī)范審核工作；九、公司職能部門根據(jù)規(guī)章制度體系整體規(guī)劃，制訂本部門規(guī)章制度年度計劃。十、管理中心行政組對各部門提出的規(guī)章制度年度計劃進行協(xié)調和審核，編制公司規(guī)章制度制訂年度計劃。十一、起草規(guī)章制度應注意規(guī)章制度彼此之間的協(xié)調和銜接，并就規(guī)章制度之間對同一事項的不同具體規(guī)定在上報時作出專門說明。十二、對涉及兩個以上部門業(yè)務的規(guī)章制度，由相關部門組成聯(lián)合起草小組起草，管理中心行政組協(xié)助。十三、規(guī)章制度的起草，應按下列步驟進行：1、 收集資料，掌握有關法律、法規(guī)以及其他企業(yè)的相關規(guī)定；2、 調查研究，提出解決問題的辦法、措施；3、 撰寫草案；4、 將草案發(fā)至集團相關單位征求意見；5、 匯總意見，修改草案；十四、規(guī)章制度一般應包括下列內容：1、 目的：清晰簡潔說明本制度控制的活動和內容。2、 適用范圍：明確規(guī)章制度所涉及的有關部門（單位）、人員、事項和活動。3、 職責：規(guī)定實施本制度的部門（單位）或人員的責任和權限。4、 制度規(guī)范的內容、要求與程序；對相應經(jīng)濟活動的約束與要求。5、 相應活動、事項的詳細流程，附相關的工作流程圖。6、 支持性文件和相關記錄、圖表，包括與本制度相關的支持性文件、規(guī)定，各種應保留的相關記錄、表格、單據(jù)等。十五、規(guī)章制度篇章結構排列可根據(jù)內容多少分為章、條、款、項、目結構表達，內容簡單的也可直接以條的方式表達。章、條的序號用中文數(shù)字依次表述；款不編序號；項的序號用中文數(shù)字加括號依次表述；目的序號用阿拉伯數(shù)字依次表述。十六、規(guī)章制度草案完成后應送相應職能部門、基層企業(yè)和員工代表征求意見。十七、被征求意見的部門應認真研讀，對制度草案進行修改。征求意見的部門應將各部門的修改意見存檔備查。十八、規(guī)章制度起草部門在廣泛采納多方意見，修改完善規(guī)章制度草案后，并報部門主管副總經(jīng)理審核。十九、規(guī)章制度草案經(jīng)部門主管副總經(jīng)理審核后，起草部門填寫規(guī)章制度審核表，經(jīng)承辦部門負責人簽字后，將草案及審核表送管理中心行政組審查。二十、管理中心行政組對規(guī)章制度草案進行下列審查：1、 是否符合法規(guī)的基本原則；2、 與公司現(xiàn)行規(guī)章制度是否協(xié)調；3、 草案結構、條款是否符合規(guī)章制度的要求和技術規(guī)范；4、 是否切合企業(yè)實際和體現(xiàn)權責利對等原則。二十一、經(jīng)審查符合