工程企業(yè)基于項(xiàng)目管理的績(jī)效考核體系研究報(bào)告

工程企業(yè)基于項(xiàng)目管理的績(jī)效考核體系研究

Summary：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，本文以工程設(shè)計(jì)和建筑施工企業(yè)為研究對(duì)象，采用平衡記分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合的方法提出了項(xiàng)目績(jī)效考核的具體方法，以期為推動(dòng)工程企業(yè)基于項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核提供相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)借鑒。Key：項(xiàng)目管理;績(jī)效考核;平衡記分卡;關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一、問題的提出如何科學(xué)地、規(guī)范地進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效管理是提高工程設(shè)計(jì)和建筑施工類企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)必須面對(duì)的問題。然而，由于國(guó)內(nèi)理論界對(duì)績(jī)效管理的研究起步較晚，這不僅沒有對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，可能還會(huì)對(duì)他們的日常工作產(chǎn)生不利影響。例如，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理體系不合理，對(duì)員工的考核計(jì)劃不完善;員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核目的不了解，不知道自己如何按照考核標(biāo)準(zhǔn)才能滿足企業(yè)的要求;考核的最后實(shí)施不到位，沒有建立保障手段，在績(jī)效考核的價(jià)值取向中始終是重結(jié)果而輕過程。本研究基于工程設(shè)計(jì)和建筑施工類企業(yè)的特殊性，從項(xiàng)目管理的視角探索針對(duì)工程設(shè)計(jì)和建筑施工類企業(yè)的績(jī)效考核方法和體系，以期優(yōu)化其人員結(jié)構(gòu)和執(zhí)業(yè)能力，并對(duì)提高工程企業(yè)項(xiàng)目管理的效率起到積極的促進(jìn)作用。二、相關(guān)研究綜述隨著全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效考核在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理過程中的重要性越來(lái)越凸顯。尤其是當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，公司高層對(duì)績(jī)效考核變革的欲望就會(huì)越加強(qiáng)烈，以尋求適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的績(jī)效考核模式。Shimon和James（1997）將績(jī)效管理總結(jié)為傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估的演進(jìn)和延展，是評(píng)估系統(tǒng)發(fā)展史上的一次符合邏輯的進(jìn)步;Kin（1998）則將研究的目光聚焦于績(jī)效管理對(duì)組織業(yè)績(jī)提升上的積極影響作用，并發(fā)現(xiàn)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以改善組織績(jī)效。而我國(guó)對(duì)績(jī)效管理的理論與方法也做了多方面的研究，并取得了一批不俗的學(xué)術(shù)研究成果：黃津孚（2006）總結(jié)了國(guó)內(nèi)外的一些研究成果，從而提出了效益—活力—素質(zhì)三個(gè)層面對(duì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析的模型;盧荻和鄭毓盛（2000）在研究中國(guó)工業(yè)企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)不佳的情形下，得出了兩種解釋結(jié)論，第一種是“低效率體制導(dǎo)致的企業(yè)績(jī)效惡化”，第二種是“競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化侵蝕企業(yè)利潤(rùn)”;馬建臣（2003）根據(jù)資源企業(yè)的不同特點(diǎn)提出了具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。通過比較目標(biāo)管理方法、關(guān)鍵績(jī)效方法以及平衡積分卡對(duì)工程咨詢與建筑行業(yè)的績(jī)效考核體系優(yōu)化的優(yōu)缺點(diǎn)，我們發(fā)現(xiàn)，雖然每種方法對(duì)企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效考核體系的建設(shè)優(yōu)化都有顯著效果，但是它的缺點(diǎn)也是十分的明顯，比如目標(biāo)管理方法與關(guān)鍵績(jī)效方法并沒有綜合考慮員工、部門以及公司戰(zhàn)略的考核，大多數(shù)只是針對(duì)員工這一項(xiàng)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核;而基于平衡積分卡績(jī)效考核考慮了企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力，但是卻容易讓企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)受損。基于此，本研究將項(xiàng)目管理的角度，綜合利用平衡積分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)對(duì)案例研究對(duì)象的績(jī)效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)。三、基于平衡記分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)ETGJ工程咨詢有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“ETGJ公司”）是由中國(guó)水電顧問集團(tuán)成都勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院90%控股的工程設(shè)計(jì)和施工監(jiān)理企業(yè)。近年來(lái)，公司在經(jīng)過大量調(diào)研和論證的基礎(chǔ)上，于2014制定并實(shí)施了《ETGJ公司員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》和《ETGJ公司績(jī)效管理辦法》這兩項(xiàng)重要的績(jī)效管理制度。到目前為止，上述兩項(xiàng)績(jī)效管理制度已經(jīng)實(shí)施了3年多時(shí)間。經(jīng)過初步分析，ETGJ公司目前的績(jī)效考核體系存在著許多的現(xiàn)實(shí)問題，例如項(xiàng)目績(jī)效考核體系與項(xiàng)目目標(biāo)不匹配、員工自評(píng)與他評(píng)間存在的信息不對(duì)稱問題以及指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)工作分析不到位等等問題。究其核心，這些問題都聚焦于一點(diǎn)，那就是沒有將公司核心部門的核心成員的最大化價(jià)值全部挖掘和發(fā)揮出來(lái)?；诖?，我們?cè)趦r(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)上，采取了將平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，來(lái)具體重構(gòu)ETGJ公司的各項(xiàng)目部的績(jī)效考核體系。（一）主要考核指標(biāo)設(shè)計(jì)第一，財(cái)務(wù)維度指標(biāo)設(shè)置。根據(jù)財(cái)務(wù)管理的知識(shí)，以及結(jié)合公司當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r與戰(zhàn)略目標(biāo)，確定將增加各項(xiàng)目部的收入、提高各項(xiàng)目部的運(yùn)營(yíng)效率以及控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)作為財(cái)務(wù)指標(biāo)的戰(zhàn)略主體，它們通過凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用率、上交收益實(shí)現(xiàn)率、資金上繳率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率等六個(gè)具體指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。各項(xiàng)目部增加收入能力的考核主要通過凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用率來(lái)體現(xiàn)，各項(xiàng)目部的運(yùn)營(yíng)效率通過上交收益實(shí)現(xiàn)率、資金上繳率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率來(lái)體現(xiàn)，而控制各項(xiàng)目部的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)主要通過資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)體現(xiàn)，如下表1所示。第二，客戶維度指標(biāo)的設(shè)置。對(duì)客戶關(guān)系的衡量也是一個(gè)項(xiàng)目績(jī)效衡量的重要指標(biāo)之一，客戶往往決定了一個(gè)企業(yè)的生死，因此對(duì)客戶維度指標(biāo)的設(shè)置，本論文采用了客戶獲得率和客戶滿意度兩個(gè)指標(biāo)，如下表2所示。第三，各項(xiàng)目部運(yùn)營(yíng)流程指標(biāo)的設(shè)置。目前，工程設(shè)計(jì)和施工領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)十分劇烈，誰(shuí)將最后勝出，就要看各個(gè)公司項(xiàng)目管理部門的管理創(chuàng)新能力以及商業(yè)模式創(chuàng)新能力的設(shè)計(jì)。ETGJ公司目前已經(jīng)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)公司的重要性，因此在公司的使命和愿景等層面都提出了這方面的要求，但是公司目前在各項(xiàng)目部的績(jī)效考核體系中卻根本沒有體現(xiàn)出項(xiàng)目部對(duì)創(chuàng)新的要求，基于此，本績(jī)效考核的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的優(yōu)化就著重提出了管理創(chuàng)新的能力考核。其次，工程設(shè)計(jì)和施工類企業(yè)最重要的是它的項(xiàng)目管理，因此在項(xiàng)目施工過程中，工程質(zhì)量合格率和按時(shí)完工率將是對(duì)企業(yè)滿意度提升最大的兩個(gè)方面。另外，“客戶第一，客戶就是上帝”的思維也說(shuō)明了重視客戶的重要性。因此，我們通過戰(zhàn)略主題和關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)設(shè)置各項(xiàng)目部運(yùn)營(yíng)流程的指標(biāo)，如下表3所示。第四，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的設(shè)置。ETGJ公司各項(xiàng)目部的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)僅僅只考慮了新進(jìn)員工的培訓(xùn)以及離職率，這兩個(gè)指標(biāo)在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的考核中已經(jīng)完全落伍，因此有必要增加其他的考核指標(biāo)?；诖?，本研究對(duì)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)的優(yōu)化上對(duì)項(xiàng)目管理部增加了員工滿意度、員工流失率、信息系統(tǒng)投入費(fèi)用率以及對(duì)項(xiàng)目管理部員工的年培訓(xùn)時(shí)數(shù)。在平衡計(jì)分卡中，信息管理系統(tǒng)作為連接與支撐的平臺(tái)，它能有效實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的搜集與分享，另外，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的社會(huì)，企業(yè)必須將“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維納入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，因此將信息系統(tǒng)投入費(fèi)用納入了學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的績(jī)效考核指標(biāo)中，如下表4所示。（二）對(duì)項(xiàng)目績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)權(quán)重分配在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的重要性不言而喻，因?yàn)?，指?biāo)設(shè)計(jì)不僅僅關(guān)系到績(jī)效考核中的量化問題，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略中各項(xiàng)指標(biāo)的具體化，因此指標(biāo)權(quán)重在績(jī)效考核中扮演的角色是難以取代的。例如，若對(duì)一級(jí)指標(biāo)體系設(shè)為{Wij|i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}，而另外的權(quán)重體系設(shè)置為{Vij|i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用，它必須滿足一下兩個(gè)條件：（1）0<Vj≤1;i=1，2，...，n。（2）[i=1nVi=1]，其中n是權(quán)重指標(biāo)的個(gè)數(shù)。目前的學(xué)術(shù)界對(duì)指標(biāo)權(quán)重的確定主要有德爾菲法、月亮圖法、排序法以及經(jīng)驗(yàn)法等。德爾菲法在指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置時(shí)采用專家的意見，然后績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人對(duì)意見進(jìn)行匯總平均，并再一次將匯總平均的結(jié)果反饋給原先的專家，專家們經(jīng)過調(diào)整后，二次匯總給考核小組的負(fù)責(zé)人，并最終確定各指標(biāo)的權(quán)重。月亮圖法是咨詢公司經(jīng)常推薦使用的方法。它主要是通過戰(zhàn)略相關(guān)性、緊急性、如果完成不了的危害程度等等維度去評(píng)價(jià)指標(biāo)，然后讓專家對(duì)這些維度進(jìn)行評(píng)分，最后通過加權(quán)平均來(lái)確定最后的指標(biāo)權(quán)重。排序法就是將對(duì)所要考核的行業(yè)或部門的績(jī)效指標(biāo)列出來(lái)，并按照重要性原則對(duì)他們進(jìn)行兩兩排序，排在前面的指標(biāo)所表示的權(quán)重越大，而排在后面的指標(biāo)所表示的權(quán)重越小。采用這種方法只能表示所對(duì)應(yīng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重，而并不能確定絕對(duì)權(quán)重。而絕對(duì)權(quán)重的設(shè)置必須采用其他方法。而經(jīng)驗(yàn)法就顯而易見了，這樣的方法就是靠個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷了——對(duì)從事這方面工作經(jīng)驗(yàn)要求比較高，當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)不一定完全是自己的，也可以參照外部同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)各個(gè)權(quán)重的優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比，在這里我們選擇了德爾菲法作為ETGJ公司各項(xiàng)目部績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重來(lái)源，最終確定的項(xiàng)目管理部的考核指標(biāo)如下表5所示。四、研究結(jié)論本文通過案例研究，探索了工程設(shè)計(jì)和施工類企業(yè)如何基于項(xiàng)目管理的視角，采用平衡記分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)兩種理論方法，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核。通過分析，論文發(fā)現(xiàn)研究對(duì)象——ETGJ公司的問題主要表現(xiàn)在項(xiàng)目績(jī)效考核不能有效支持部門的項(xiàng)目目標(biāo)、現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)過于模糊與籠統(tǒng)以及現(xiàn)有的項(xiàng)目績(jī)效考核體系并不能很好地解釋公司的項(xiàng)目業(yè)務(wù)流程體系。因此，為了厘清項(xiàng)目績(jī)效考核體系與指標(biāo)的各種相關(guān)關(guān)系，論文通過對(duì)ETGJ公司現(xiàn)行的項(xiàng)目員工績(jī)效考核的歷史數(shù)據(jù)和調(diào)查資料進(jìn)行探索性分析，以項(xiàng)目員工績(jī)效自評(píng)在實(shí)施過程中遇到的問題作為切入點(diǎn)，找到解決項(xiàng)目員工績(jī)效自評(píng)和公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組他評(píng)存在較大差異的突破口，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目員工績(jī)效自評(píng)指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以及項(xiàng)目員工績(jī)效自評(píng)結(jié)果的反饋方式和反饋渠道設(shè)計(jì)。另外，本論文基于價(jià)值創(chuàng)造的項(xiàng)目績(jī)效考核體系對(duì)其他的工程咨詢行業(yè)有一定的實(shí)際指導(dǎo)意義，其他的行業(yè)也可以參照本公司的項(xiàng)目績(jī)效考核體系思路設(shè)置該公司各部門的績(jī)效考核體系建設(shè)。Reference：[1]朱箏，謝日彬，郝蘭鎖.淺談績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2017（02）：77-79.[2]林鑾珠.績(jī)效考核取向及其影響效果的實(shí)證研究[J].社會(huì)科學(xué)家，2017（03）：76-79.[3]駱皓爽，何雪菲，王曉莊.績(jī)效考核滿意度對(duì)工作退縮行為的影響：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)[J].心理與行為研究，2016，14（6）：817-825.[4]Shimon，C.，James，L.D.EconomicValuedAdded：anExaminationofaNewCorporatePerformanceMeasure[J].JournalofManagerialIssues，1997（9）：318-333.[5]Kin，L.S.FactorsInfluencingtheRoleofManagementAccountingintheDevelopmentofPerformanceMeasureswithinOrganizationalChangePrograms[J].ManagementAccountingResearch，1998（9）：361-367.[6]黃津孚