人力資源有關勞動合同的典型案例

編號本資料為word版本，可以直接編輯和打印，感謝您的下載人力資源有關勞動合同的典型案例甲方： 乙方： 日期： 說明：本合同資料適用于約定雙方經過談判、協(xié)商而共同承認、共同遵守的責任與義務，同時闡述確定的時間內達成約定的承諾結果。文檔可直接下載或修改，使用時請詳細閱讀內容。I:案例1:錯把勞務合同當勞動合同［案情與問題］袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市國有企業(yè)（以下稱甲方）簽訂了為期一年的“勞務協(xié)議書”。該協(xié)議書約乙方派務工人員30名（袁某列在其中）到甲方從事裝卸、搬運、綠化工作；甲方按乙方務工人員的實際出勤夭數(shù)計發(fā)工資 （男工每天6.50元）于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發(fā)放；還以務工人員月工資總額30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、小型工具費、醫(yī)療費、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不承擔任何費用和經濟責任。 1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運過程中，受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的 9個月支付醫(yī)療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業(yè)發(fā)生爭議，袁某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。［分析與處理］勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。 本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務協(xié)議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發(fā)生工傷，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協(xié)議書”約定的內容協(xié)商解決。如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。案例2: 不符合應聘條件引發(fā)的勞動爭議［案情與問題］1997年3月，某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王某 （男，37歲）應聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發(fā)現(xiàn)王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。經勞動爭議仲裁機構調查：當時該機械設備廠因生產需要，欲招聘一名有機床設計工作經驗，且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某得知此事后，于是到該廠應聘。當時他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有 8年從事機床設計工作的經驗，而且精通各種機床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期 3年的勞動合同，約定的工作崗位為機械設計師。一個月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機床設計工作而且連進行該項工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應聘時的自薦材料。經過調查得知，王某的自薦材料純屬虛構，他高中畢業(yè)后，一直在一家國有企業(yè)當機床維修工人，并不懂機械設計。進該機械設備廠前，他刑滿釋放，在社會上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實情況后，決定與其解除勞動合同。［分析與處理］勞動爭議仲裁委員會確認王某與機械設備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據(jù)〈〈勞動法》第18條的規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同?！盁o效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”王某為了達到與該機械設備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實情況， 謊稱自己“具有8年從事機床設計工作經驗，精通各種機床的電氣原理和維修知識?！边@種做法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。案例3: 員工辭職引發(fā)的培訓費糾紛［案情與問題］1998年6月，某合資企業(yè)訴董某在合同期內接受廠方的培訓后不辭而別，并帶走技術資料，要求董某賠償培訓費和給企業(yè)造成的經濟損失，退還技術資料。經查，1997年10月，董某被該企業(yè)招聘，雙方簽訂了 4年的勞動合同。合同中約定： “試用期8個月；若乙方（勞動者）被甲方（用人單位）送外學習培訓必須安心在甲方工作，擅自違約應賠償培訓費，并不得出賣、轉讓甲方技術資料。”合同簽訂后，企業(yè)因生產需要，送董某到廣州學習技術，回廠后從事車間管理與技術工作。但合同履行 7個月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內有權解除合同；學習培訓獲得的技術資料是自己勞動所得。企業(yè)經多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。［分析與處理］勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認為，〈〈勞動法》第 21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月。”董某與企業(yè)簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出〈〈勞動法》規(guī)定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應按6個月執(zhí)行?！础磩趧臃ā返?9條規(guī)定：“當事人可以協(xié)商約定其他內容”。這就是說，雙方在合同中約定的內容，如果未與法律法規(guī)相抵觸，就應作為雙方行為的規(guī)范。董某與企業(yè)在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應承擔賠償責任。同時，技術資料不是董某的發(fā)明創(chuàng)造，是通過企業(yè)出資在培訓中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。據(jù)此勞動爭議仲裁委員會作出裁決：董某賠償企業(yè)培訓費及經濟損失共計 2萬元，把技術資料退還給企業(yè)，雙方解除合同。案例4: 試用期解除勞動合同應慎重［案情與問題］小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了 3個月的試用期。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由 ？小建請公司把上述說法寫進解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關系。原來小建是個極有心計的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關于崗位的要求、公司崗位責任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質與公司崗位責任要求的對比……他提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結果當然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。［分析與處理］勞動者在試用期內的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規(guī)的行為中，對于前四種行為，法律法規(guī)有相當明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護自己的合法權益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認倒霉。其實這種認識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護自己的合法權益。在試用期內，用人單位要解除合同并非是無條件的