《T公司員工激勵(lì)機(jī)制研究（論文）500字》

8頁1引言公司的發(fā)展需要驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)是公司發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。公司為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，通常建立有效的激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。實(shí)際上，建立與公司相匹配的激勵(lì)機(jī)制不僅有助于公司實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人來說還可以實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，員工對(duì)于公司及其工作的滿意度也會(huì)增加。本文以公司員工為研究對(duì)象，分析公司激勵(lì)機(jī)制的重要性。公司作為一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主力軍，其發(fā)展和壯大對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有著重要的作用，但是若想要長(zhǎng)久的發(fā)展下去，就必須要有自己獨(dú)特的激勵(lì)制度，從而滿足員工的各種需要，激發(fā)他們的潛在能力和工作熱情，提升他們對(duì)公司的忠誠度。因此，公司應(yīng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。中國(guó)學(xué)者在公司研究方面取得了許多成果，但其具體到人力資源管理中激勵(lì)的研究與人力資源管理相比較就顯得比較少，僅有部分學(xué)者對(duì)公司激勵(lì)有所研究，且大多是針對(duì)中大型公司為主，極少會(huì)涉及到型公司。對(duì)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究方面，理論研究較為成熟，然而，關(guān)于公司應(yīng)用的具體、專門、有特點(diǎn)的研究卻很少。因此，以公司員工為例，研究其激勵(lì)相關(guān)問題，是對(duì)公司以及激勵(lì)理論的進(jìn)一步補(bǔ)充，其分析的結(jié)果對(duì)于公司相類似的公司具有一定的理論指導(dǎo)意義。改善之后的公司員工激勵(lì)機(jī)制是公司獨(dú)特的激勵(lì)制度，將滿足公司員工的各種需求。同時(shí)本文對(duì)公司激勵(lì)的研究，也可以為公司解決一些客觀存在的問題，增強(qiáng)其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)其更好更健康的發(fā)展。就個(gè)人而言，通過實(shí)際鍛煉，還增加對(duì)公司公司員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。1.公司簡(jiǎn)介T公司成立于1985年，前身為一家小型的私營(yíng)公司，經(jīng)過國(guó)企改革，現(xiàn)已發(fā)展為一家現(xiàn)代高新技術(shù)公司。公司積三十余年制藥之經(jīng)驗(yàn)，秉承“創(chuàng)新、求實(shí)、真誠、堅(jiān)毅、團(tuán)結(jié)”的公司精神，以“做安全有效藥品，為患者創(chuàng)造價(jià)值”為己任，走專業(yè)化發(fā)展道路，重點(diǎn)發(fā)展中樞神經(jīng)用藥，兼顧婦女和兒童用藥。T公司現(xiàn)有生成工人將近100人，其中包含研發(fā)人員7人，還有其他銷售類人員，一共300人左右，對(duì)于人員的培訓(xùn)管理，一直都是關(guān)注的重點(diǎn)，但是由于培養(yǎng)方面的不全面，導(dǎo)致人福藥業(yè)人才的流失量過大，每年很難培養(yǎng)專業(yè)的領(lǐng)域人才，對(duì)于人才培養(yǎng)方面的問題，一直都是T公司關(guān)注的重點(diǎn)。T公司對(duì)于員工培養(yǎng)的重視，但是對(duì)于人員激勵(lì)方面存在一定的不足，T公司激勵(lì)存在一定的不足，導(dǎo)致人員流失問題更加嚴(yán)重。2T公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析公司發(fā)展和改革也在如火如荼的進(jìn)行著，為保證公司在社會(huì)發(fā)展大潮中立于不敗之地，公司就需要不斷地提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些都離不開員工的創(chuàng)造性和革新精神。公司越來越意識(shí)到建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵(lì)體系和績(jī)效體系是激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新性的重要手段，來留住員工并激勵(lì)員工。大體有以下幾點(diǎn)：2.1基本工資體系工資其中學(xué)歷工資與崗位工資有操作崗位與非操作崗位之分。工齡工資，員工在公司每工作一年工齡工資每年根據(jù)當(dāng)年基數(shù)統(tǒng)一進(jìn)行上調(diào)。因此，在公司時(shí)間越長(zhǎng)，工資越高。學(xué)歷工資分為技校及以下，中專，大專，本科，碩士，博士，博士后。學(xué)歷越高，工資越來越高，且操作崗位員工與非操作崗位員工級(jí)差有所不同。操作崗位員工不設(shè)立碩士以上學(xué)歷工資。如果員工在職期間業(yè)余時(shí)間完成學(xué)歷提升，可提高到相應(yīng)學(xué)歷工資級(jí)別。公司以此激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷提高員工文化素養(yǎng)?；竟べY體系與公司有著十分重要的聯(lián)系，不同的公司，其基本工資存在極大的差別，而且隨著時(shí)間的延長(zhǎng)，基本工資體系會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。2.2績(jī)效獎(jiǎng)金制度績(jī)效獎(jiǎng)金是每季度初根據(jù)公司上季度統(tǒng)計(jì)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)情況按月發(fā)放。獎(jiǎng)金考核根據(jù)三項(xiàng)指標(biāo)考核：公司整體情況，部門情況及個(gè)人表現(xiàn)。研發(fā)人員及管理人員發(fā)放平均獎(jiǎng)金，銷售人員按本部門銷售業(yè)績(jī)按比例統(tǒng)一發(fā)放，操作崗位按本組情況統(tǒng)一發(fā)放。如當(dāng)月請(qǐng)病假或事假累計(jì)超過5天者，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全部扣除?？?jī)效在很多公司并不存在，很多公司績(jī)效獎(jiǎng)金制度還存在一定的差別，因此績(jī)效獎(jiǎng)金極度在很多公司當(dāng)中還存在一定的不足。2.3年終獎(jiǎng)金制度為了獎(jiǎng)勵(lì)員工一年的努力工作，并鼓勵(lì)他們?cè)谙乱荒昀^續(xù)努力工作，公司采取了年終獎(jiǎng)金制度。每年年底，公司統(tǒng)一多發(fā)放本人一個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)金。如有重大貢獻(xiàn)則再額外發(fā)放，例如銷售人員承接國(guó)家級(jí)大項(xiàng)目，研發(fā)人員對(duì)公司相關(guān)產(chǎn)品申請(qǐng)發(fā)明專利等。操作崗位及普通管理崗位員工不做重大貢獻(xiàn)考慮。年終獎(jiǎng)對(duì)于很多公司而言存在較為明顯的優(yōu)勢(shì)，年終獎(jiǎng)幫助公司提高人們的積極性，年終獎(jiǎng)與公司的類型存在極大的關(guān)系，與公司有著最為直接的聯(lián)系。2.4全勤獎(jiǎng)制度公司全體員工均參與。凡當(dāng)年請(qǐng)病假、事假累加不超過10天，均可獲得全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。不包括年假，存休，婚假，喪假。每請(qǐng)一天病假或事假，扣除十分之一獎(jiǎng)勵(lì)。超過10天者不予獎(jiǎng)勵(lì)。休產(chǎn)假當(dāng)年不發(fā)放。公司以此激勵(lì)員工出勤率，年底統(tǒng)一發(fā)放。全勤獎(jiǎng)體系的設(shè)置不僅僅在公司當(dāng)中，在很多大型公司當(dāng)中也存在相應(yīng)的設(shè)置。全勤獎(jiǎng)對(duì)于提高員工的積極性有著極大的幫助，可以提高員工上班的積極性，讓員工全新身心的參與到日常的工作當(dāng)中。2.5特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)制度對(duì)公司做出特別貢獻(xiàn)的人員給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)。例如生產(chǎn)裝配崗位員工，如因裝配方法或裝配流程的改進(jìn)從而提高單位裝配效率及裝配產(chǎn)值，研發(fā)人員如對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品的改型而提高該類產(chǎn)品的銷售額，檢驗(yàn)人員如提出的檢驗(yàn)方法的改進(jìn)從而提高檢驗(yàn)效率。獎(jiǎng)勵(lì)以第一季度為基礎(chǔ)，部門經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況向總經(jīng)理提出批準(zhǔn)。3T公司員工激勵(lì)存在的問題3.1激勵(lì)效果不佳T公司總體上知識(shí)型員獲得物質(zhì)激勵(lì)的幾率程度并不高，且其激勵(lì)的方式也比較單一，激勵(lì)效果不佳。首先，T公司的物質(zhì)激勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)基本上是采取非特定性和菲特定性兩種方式，這對(duì)于T公司員工而言其整體獲取物質(zhì)激勵(lì)的幾率并不大。其次，T公司的精神激勵(lì)水平相對(duì)較低，不能正確對(duì)待公司員工的真實(shí)內(nèi)心需求。而且T公司存在“畫餅”現(xiàn)象，針對(duì)很多有關(guān)的激勵(lì)政策，并沒有完全實(shí)現(xiàn)，很多激勵(lì)都是空頭炮彈，沒有真正落實(shí)到員工群眾當(dāng)中。3.2員工的激勵(lì)狀態(tài)不高員工的激勵(lì)狀態(tài)其實(shí)很多時(shí)候會(huì)影響工作，所以對(duì)于公司基層崗位而言，要重視員工的激勵(lì)狀態(tài)，及時(shí)地進(jìn)行反饋，以便可以適時(shí)調(diào)整激勵(lì)方案。在這一次設(shè)計(jì)的問卷調(diào)查中，我主要通過問卷中設(shè)置的兩類指標(biāo)：T公司員工對(duì)自身激勵(lì)水平的感受；收集和分析T公司員工工作滿意度指標(biāo)，得出T公司員工的激勵(lì)狀況。另外，稍提一下，T公司員工對(duì)當(dāng)前獲得報(bào)酬的滿意度也歸納于對(duì)工作滿意度的指標(biāo)中。T公司的激勵(lì)無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，根本起不到良好的激勵(lì)效果。3.3員工缺少穩(wěn)定感盡管T公司的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)上比較完備，但員工的還是缺少穩(wěn)定感，流動(dòng)率還是比較高。員工通常在初期有強(qiáng)烈的成功欲望，抱著滿滿的信心，但通過一段日子，在工作中經(jīng)常受挫后，不少員工開始不滿現(xiàn)狀，對(duì)工作的熱情也會(huì)漸漸消退，在追求穩(wěn)定感的驅(qū)使下，慢慢地這部分員就會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)ζ涠愿芸焖贊M足其基本需要的其他公司或崗位。T公司的員工缺少穩(wěn)定感，所以人員的流失量極大，人員的流失，對(duì)于員工的影響更大，激勵(lì)不到位反而起到相反的效果。由于激勵(lì)效果不好，缺少穩(wěn)定感，員工的流失問題也較為嚴(yán)重，很多員工由于對(duì)于工作的不穩(wěn)定，經(jīng)常跳槽。大量的員工流失對(duì)于T公司的發(fā)展也造成了一定的影響。3.4員工晉升不合理員工晉升在赫茨伯格的雙因素理論中屬于激勵(lì)因素的范疇。合理的晉升制度可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，它還能滿足員工的成就感，使員工對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣和熱情。起到明顯激勵(lì)的作用。然而，T公司的晉升制度存在較大的問題。大多數(shù)員工認(rèn)為，公司是為了人員的提升而決定的，不需要員工的參與。且公司在職位晉升中存在明顯的不公平和不透明，雖然允許員工參加，但選舉結(jié)果不當(dāng)場(chǎng)公布，這樣嚴(yán)重削弱了工作激勵(lì)的作用。T公司的崗位存在一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的現(xiàn)象，很多高層的人員不足，底層人員沒有上升的空間，由于上升空間不夠，空間不合理，起不到良好的激勵(lì)效果，對(duì)于公司的發(fā)展也造成一定程度的影響。4T公司員工激勵(lì)改進(jìn)措施4.1完善公司激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視領(lǐng)導(dǎo)者作為公司的主力軍，他們的態(tài)度和重視方向?qū)?huì)直接影響公司的管理。因此，要加強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司激勵(lì)機(jī)制的重視。公司對(duì)于公司內(nèi)部公司員工的激勵(lì)機(jī)制有著不同的重點(diǎn)和要求，但是同樣的對(duì)其激勵(lì)機(jī)制的重視程度也是需要有一定程度不同?？傮w上是需要提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視。有了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，那么勢(shì)必在具體工作實(shí)施的過程中也是會(huì)有很好程度的管理。完善激勵(lì)針對(duì)群體，為公司的員工設(shè)立一套有效及有針對(duì)性的激勵(lì)措施，諸如針對(duì)于IT部門的公司員工有效的對(duì)其工作給予肯定、表揚(yáng)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部分員工也要進(jìn)行關(guān)懷。針對(duì)于公司關(guān)鍵人才，也可適當(dāng)?shù)谋硎境龉緦?duì)人才的注重，給予崗位提升或者薪資提升，以及培訓(xùn)等多層次的激勵(lì)。4.2改善員工激勵(lì)狀態(tài)針對(duì)公司員工激勵(lì)狀態(tài)不甚理想的情況下，可以增強(qiáng)公司的文化精神激勵(lì)，同時(shí)為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部工作環(huán)境，這有利于公司的員工建立積極的心態(tài)，團(tuán)隊(duì)間協(xié)作也更頻繁等。同時(shí)，要建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制反饋渠道，看看員工在哪些方面激勵(lì)狀態(tài)不理想，有針對(duì)性的從那一方面出發(fā)，就事論事，幫助員工找出自己薄弱的地方，以便更好地進(jìn)行，提高業(yè)績(jī)，從而激勵(lì)自己，改善自己的激勵(lì)狀態(tài)。加強(qiáng)與員工的溝通交流，提高區(qū)域管理者水平，增加報(bào)酬方面對(duì)公司員工的激勵(lì)。考慮公司的實(shí)際情況，與其他公司相比較，取其精華，找出適合你的，調(diào)整員工的激勵(lì)狀態(tài)。制訂IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）和PIP（績(jī)效改善計(jì)劃）:對(duì)于優(yōu)秀和有潛力的員工，有機(jī)會(huì)成為公司儲(chǔ)備人才培養(yǎng)對(duì)象。公司為其提供更多的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，比如定期安排參加總部的提升培訓(xùn)計(jì)劃，如一年一度的管理層領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，OU大學(xué)人才培訓(xùn)等等。對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“EP”的員工，年末的績(jī)效獎(jiǎng)金相對(duì)更高。對(duì)于績(jī)效為U”的員工，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通，制定半年期的績(jī)效改善計(jì)劃，每一個(gè)月對(duì)改善結(jié)果進(jìn)行跟蹤。4.3重視保健因素，增強(qiáng)員工穩(wěn)定感公司員工隊(duì)伍中年輕人居多，她們社會(huì)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，知識(shí)型方面的技能掌握的不夠，遇到困難時(shí)，容易產(chǎn)生巨大的現(xiàn)實(shí)與理想的差距，心情起伏波動(dòng)頻繁，心態(tài)不穩(wěn)定，因此，對(duì)待這一類員工，要根據(jù)她們的特點(diǎn)，把她們出現(xiàn)次數(shù)較多的心理問題進(jìn)行總結(jié)分析，有針對(duì)性的為她們開設(shè)心理方面的培訓(xùn)，另外，由于受到員工工作環(huán)境的影響，員工需要與客戶進(jìn)行面對(duì)面的溝通，這就需要一定的適應(yīng)性，不管是從知識(shí)型能力方面，還是抗壓能力方面，員工都要顧及到，這也導(dǎo)致員工容易產(chǎn)生受挫心理。因此，面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)情況，公司要從工作環(huán)境出發(fā)，盡量為她們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在工作中提升員工的價(jià)值，提升員工的知識(shí)技能水平，有助于員工職業(yè)的發(fā)展。針對(duì)公司晉升渠道單一的問題，可以采用“雙晉升渠道”的解決辦法。將原來只有一個(gè)發(fā)展方向的晉升途徑發(fā)展為具有兩個(gè)方向發(fā)展的晉升途徑。其中一個(gè)發(fā)展方向是技術(shù)方向，員工可以沿著技術(shù)晉升渠道往技術(shù)專家的方向發(fā)展;另一個(gè)方向是管理方向，員工可以從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T，向著成為優(yōu)秀管理者的方向發(fā)展。公司在建立“雙晉升渠道”的同時(shí)，明確各級(jí)崗位晉升的考核指標(biāo)和能力要求，讓員工知道自己離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，還有哪方面的差距。4.4加強(qiáng)員工優(yōu)化配置要加強(qiáng)員工的優(yōu)化配置，不斷更新選人用人觀念，破舊創(chuàng)新，按照民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)的方式擇優(yōu)用人，加大競(jìng)爭(zhēng)性的用人力度，公開競(jìng)聘上崗擇優(yōu)錄取機(jī)制，如公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工都可以參加競(jìng)選，通過職務(wù)分析，匹配個(gè)體的心理素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和綜合能力評(píng)價(jià)，從而選擇合適的人擔(dān)任合適的職位，這樣能給員工創(chuàng)造一個(gè)公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而形成良好的人才流動(dòng)渠道，讓員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工努力參加工作。公開招聘公司員工，必須實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，避免公司封閉的傳統(tǒng)管理制度，建立實(shí)際的人事管理制度。公開工作要求，提出就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司關(guān)鍵崗位的員工或人才進(jìn)行大規(guī)模公開招聘。關(guān)鍵崗位人員的確定必須符合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。如今，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越快，越來越多的公司崛起。對(duì)于公司來說，員工激勵(lì)對(duì)生產(chǎn)力的提高起著很大的作用，如果員工激勵(lì)比生產(chǎn)力的保證更好，那么公司的發(fā)展就會(huì)越來越好。在設(shè)立相應(yīng)的機(jī)制，提高人員的工作積極性，提供更多的晉升機(jī)會(huì)。5結(jié)論目前，對(duì)于我國(guó)公司員工激勵(lì)的研究，我國(guó)學(xué)者主要通過公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析，從而采取相應(yīng)的激勵(lì)措施；在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究中，主要說明了人本管理為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)公司文化的重要性；從研究角度來細(xì)分，我國(guó)學(xué)者從公司的不同類型和內(nèi)部員工的不同分類來分類研究的；同時(shí)也有學(xué)者嘗試從地理區(qū)域的角度來探究公司的員工激勵(lì)方案。目前研究的欠缺：在對(duì)公司員工激勵(lì)的研究中，在理論研究的應(yīng)用方面缺乏案例的分析及支持；公司員工激勵(lì)的具體實(shí)施措施和效果評(píng)價(jià)，缺少相關(guān)數(shù)據(jù)的支撐和反饋；由于公司地域性強(qiáng)的緣故，我們?cè)趯?duì)具體行業(yè)、不同地域的研究還是很少；另外，現(xiàn)實(shí)表明，在我國(guó)目前的公司中，絕大部分的公司都是由公司主來發(fā)揮激勵(lì)的作用。因此，我們?nèi)狈?duì)公司主的個(gè)人魅力及領(lǐng)導(dǎo)才能如何決定該公司的激勵(lì)問題及生存發(fā)展問題的