《A裝飾有限公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)查報告（3100字）》

PAGE3實踐單位（基地）實踐活動時間實踐課題A裝飾有限公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)查報告指導(dǎo)教師情況姓名工作單位學(xué)歷專業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)社會實踐報告（由學(xué)生填寫）：A裝飾有限公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)查報告一、調(diào)查目的新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義二、調(diào)査內(nèi)容:（一）公司簡介北京A裝飾有限公司，于1997-12-22在北京市注冊成立，屬于土木工程建筑業(yè)，主營行業(yè)為建筑裝飾和其他建筑業(yè)，服務(wù)領(lǐng)域為其中實物出資為49.4萬元，注冊資本50萬元。限公司辦公地址為北京市豐臺區(qū)段莊。（二）公司招聘人員安排截至目前，組織人事部共有10名干部員工，2名部門級管理人員，部長負責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨著裝修業(yè)的發(fā)展，A公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重。（三）招聘流程設(shè)計北京A裝飾有限公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。三、調(diào)查結(jié)果:（一）北京A裝飾有限公司招聘管理問題分析1.招聘渠道過于單一A目前的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，約占招聘總數(shù)的80％。在線招聘中，智聯(lián)招聘和51job這兩個主要網(wǎng)站主要用于發(fā)布招聘信息和收集簡歷。但是隨著招聘模式和招聘渠道的多樣化，最初由行業(yè)壟斷的智聯(lián)招聘和51job逐漸失去了絕對的競爭優(yōu)勢。簡歷的數(shù)量和質(zhì)量比以前要低得多，及時性的靈活性和功能也受到其商業(yè)模式的限制。由于招聘成本的原因，獵頭公司的招聘模式僅適用于招聘高級員工，無法滿足大多數(shù)招聘需求。關(guān)于內(nèi)部推薦，發(fā)布了《A公司內(nèi)部推薦獎勵條例》，其中規(guī)定了內(nèi)部推薦的數(shù)量和具體條件，也起到了一定的幫助作用。但是就數(shù)據(jù)而言，獵頭和內(nèi)部推薦只不過是實現(xiàn)總體招聘目標的水落石出。如果想從根本上改善和優(yōu)化公司招聘渠道，仍然需要關(guān)注在線招聘解決方案。2.缺乏專業(yè)的招聘測評工具缺乏專業(yè)的招聘評估工具還導(dǎo)致智新招聘實施過程中缺乏科學(xué)和客觀的衡量標準。人力資源部門和人力資源部門都使用個人主觀評估作為評估的基礎(chǔ)。評估通常受訪問者的工作經(jīng)驗、個人喜好甚至情緒變化的影響?？茖W(xué)地量化和控制其效率和可靠性是困難的。缺乏專業(yè)人才評估工具也給A招聘工作帶來許多潛在風(fēng)險。如冰山模型中所述，在沒有專業(yè)評估工具幫助的情況下，可以從訪談中獲得的信息通常僅限于淺顯的一部分，而判斷一個人是否勝任這項工作的能力需要最大的理解。未能準確地招聘合適的人員擔(dān)任該職位，是浪費人工和時間的雙重浪費，更糟的是，這還會導(dǎo)致法律問題和雇用無能的員工的風(fēng)險。3.招聘評估指標缺乏完整性當(dāng)下，北京A裝飾有限公司招聘評估指標包括三個數(shù)據(jù)：招聘周期，員工錄取率和應(yīng)聘比例。招聘周期的長短直接影響招聘部門的業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)果。由于與每個部門的項目發(fā)展有效相關(guān)，A公司最重視評估此指標。盡管將實際員工招聘率和畢業(yè)生頻率數(shù)據(jù)用作招聘報告中的數(shù)據(jù)以進行統(tǒng)計，但結(jié)果并未應(yīng)用于效果的反饋。數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作通常比實質(zhì)更為正式。與評估有關(guān)的一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)主要用于撰寫招聘報告。該工作流是一種形式，在持續(xù)監(jiān)控和持續(xù)改善招聘管理過程中不起作用，并且不能形成良性閉環(huán)。從評估的角度來看，這些指標可能無法完全反映就業(yè)管理的一般問題。招聘評估指標可用于測試招聘工作的有效性，衡量招聘的數(shù)量和質(zhì)量是否符合預(yù)期，招聘渠道和成本是否合理有效，并繼續(xù)優(yōu)化招聘工作。在此基礎(chǔ)上進行招聘。從這個角度來看，A的招聘評估指標并未涵蓋這些招聘效率評估的關(guān)鍵要素。二、北京A裝飾有限公司招聘管理問題的對策建議1.開發(fā)及拓寬招聘渠道和范圍面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，A公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機會與應(yīng)聘者面對面交流，詳細解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動時了解應(yīng)聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。2.引進專業(yè)的招聘測評工具通過與軟件研發(fā)人員的合作分析，進一步明確了這些職位的質(zhì)量。通過與相關(guān)職位經(jīng)理的訪談和討論，最終將第一級指標進一步劃分為第二級指標，這些指標的意義進行詳細說明。在確定評估指標之后，還必須選擇理論和實踐上均有效的評估工具，以確保為人力資源招聘提供科學(xué)有效的支持，并避免面試官對面試結(jié)果的影響。由于主觀假設(shè)。除通過培訓(xùn)可以培養(yǎng)和加強的資格外，評估主要是在基本動機方面，重點是人格特質(zhì)，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新技能以及團隊合作能力。3.做好招聘管理工作安排應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項能力做出詳細分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標準及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計上，目標管理職位的設(shè)計基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對崗位的認知，推進招聘工作的完成。4.小結(jié)本調(diào)查分析當(dāng)前局勢，總結(jié)了該企業(yè)招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關(guān)的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。