試題及答案-人力資源管理

績效與薪酬實務試題答案備注：由于試題是隨機抽取，因此部分試題答案與ABCD符號并不匹配，請根據(jù)試題內(nèi)容回答，不要單獨看ABCD的符號。第1題: 要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布信息，這體現(xiàn)。第2題: 招聘工作一般是()的提出和確定開始的。第3題: 因員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空屬于()。第4題: 狹義概念上的人員招聘即指招聘實施，其中主要包三個步驟。第5題: 人員招聘信息不包()。第6題: ()是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準備工作。第7題: 某公司處于上升期，需要招聘大量人員，并在社會上迅速擴大影響，則該公司應選擇()作為招聘信息發(fā)布渠道。第8題: 招聘需求信息發(fā)布的范圍是根來確定的第9題: 下列描述不正確的()。第10題: 編寫公司簡介的步驟不包()。第11題: 招聘申請表的特點不包。第12題: 招聘申請表的設計主要是根來確定。第13題: 在所有招聘媒體中是最新出現(xiàn)的，并受到了越來越多單位的青睞。第14題: 與簡歷相比，單位設計的申請表往()。第15題: 招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者白帶的個人介紹材料另一部分是應聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱()。第16題: 是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重性程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。第17題: 在企業(yè)人員招聘活動中，公司和應聘者之間的關系。第18題: 將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為偏好和價值觀等聯(lián)系在起進行考察，以便對應聘者的未來發(fā)展做出預測分析，這()的設計原理。第19題: 招聘申請表的設計要注意有關法律和政策，不要將涉的內(nèi)容列入招聘申請的調(diào)查項目。第20題: 招聘廣告的設計必須遵循的四項基本原則。第21題: 聘廣告除要遵循一定的原則外，還應注()。第22題: 第23題: 內(nèi)部選拔有許多優(yōu)勢，但也存在著明顯的不足，下列各項中，不屬于內(nèi)部選拔缺陷的()。第24題: 一張?zhí)顚懙恼衅干暾埍砜梢赃_到的目的不包。第25題: 招聘申請表的內(nèi)容，主要根來確定。第26題: 是應聘者提供個人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員進行初步挑選時不可少的一種工具。第27題: 關于招聘的背景調(diào)查，下列說法錯誤的()。第28題: 人員是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。第29題: 初步篩選方法是對應聘者是否符合職的一種資格審查。第30題: 某一新成立的網(wǎng)絡公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術總監(jiān)那么其最適的招募來源()。第31題: 準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道()。第32題: 背景調(diào)查中，應根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標對象進行分類調(diào)查分類項目中未包括的項是()。第33題: 背景調(diào)查最好安排。第34題: 就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法，是一種適合于初步選拔應者的重要方法。第35題: 既可以用于證明應聘者在求職申請表中所提供信息的真實性也可以說明其過的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性的背景材料()。第36題: 可減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭率與辭職率，為組織降低離職成本。第37題: 用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為()。第38題: 在進行背景調(diào)查工作量不大的情況下為了方便調(diào)查工作的進行，通常把目標門分為三類分頭進行調(diào)查，其中不包()。第39題: 在進行人員篩選時，體檢適宜()進行。第40題: 校園招聘是一種兩點式招聘，即兩點間進行。第41題: 企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包。第42題: 想要招聘具有潛在管理能力和技術能力的員工，最適合的來源。第43題: 校園招聘的優(yōu)點()。第44題: 格的員工正式成為單位成員的過程。第45題: 人員安排是人員試用的開始，一般試用期()。第46題: 單位與被聘者之間的契約即通常所說()，它是建立勞動關系的依據(jù)。第47題: 典型的員工信息管理系統(tǒng)從功能結構上分包。第48題: ()是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。第49題: 員工信息管理的作用不包()。第50題: 通知應聘者是錄用工作的一個重要部分，通常包。第51題: 在招聘中，員工能否被正式錄用關鍵在()。第52題: 業(yè)為重而不是以自己“圈子”為重。第53題: 通知被錄用者時應遵循的重要的原則。第54題: 從理論上講是人員錄用效果最佳的方法。第55題: 員工進入單位后，單位要為其安排合適的崗位。安置工作的原則()。56題:。57題:()是指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動過程。第58題: 員工培訓的功能不包()。第59題: 下列各項不屬于員工培訓的特點的()。第60題: 企業(yè)中不同員工的能力有偏差具體的工作分工也不同因此員工培訓要堅()。第61題: 員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質(zhì)、任務和特點，堅()。62題:。第63題: 開展員工培訓工作，首先要。第64題: ()是培訓的物質(zhì)載體，是開展培訓活動的重要物質(zhì)保證之一。65題:()維修活動、營銷活動、財務活動等。第66題: ()是指企業(yè)員工培訓組織實施活動有序的排列。第67題: 企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容、工作方式()和工作連接方式。第68題: 據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)可將企業(yè)流程劃分()。第69題: ()可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。第70題: 關于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，下列說法不正確的()。第71題: 為了保障企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行，必須對基礎工作進行完善，完善的內(nèi)不包括。第72題: 培訓的組織管理系統(tǒng)的任務。第73題: 企業(yè)開展員工培訓的最終目的()。第74題: 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果其運行的環(huán)節(jié)不包括()。第75題: 在企業(yè)部門中進行培訓組織管理的()第76題: 企業(yè)培訓的支持部門()。第77題: 收集與培訓相關的各種信息，包括組織評估和教學評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料對培訓實施情況進行反饋和總結。這()子系統(tǒng)的功能。第78題: 整個員工培訓的首要工作()。第79題: 培訓教師接受任務后，首先要做的工作就()。第80題: 實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下由培訓教師實施訓，其主要內(nèi)容不包()。第81題: 培訓需求分析是現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)的子系統(tǒng)之一其基本功能除了明確訓對象外，還包()。第82題: 培訓需求管理是()的管理。第83題: 在企業(yè)員工培訓流程的需求確認階段，首要任務。第84題: 培訓項目的全過程，按時間順序應包含：需求確認()、教學設計、實施培訓劃、培訓反饋五個部分。第85題: 根據(jù)所采取的培訓方式，脫產(chǎn)培訓成本可分。第86題: 脫產(chǎn)培訓不適合用。第87題: 企業(yè)()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實的期望和積極的態(tài)度。第88題: 企業(yè)分支機構培訓的重點不包()。第89題: 人職教育開始時一般致歡迎詞介紹公司的信念和期望公司歷史及概要公司的發(fā)展趨勢與目標等情況。第90題: 根據(jù)每一個員工的具體需要進行培訓，()的基本任務。第91題: 在人職教育中，由新員工的直屬上司執(zhí)()的指導。第92題: 崗前培訓的作用不包()。第93題: 崗前培訓的內(nèi)容可以分為常規(guī)內(nèi)容和專業(yè)內(nèi)容兩個部分。下列各項中不屬于業(yè)內(nèi)容的。第94題: 不同的企業(yè)，崗前培訓的內(nèi)容存在差異，導致這種差異的因素不包()。第95題: 在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。第96題: 企業(yè)采用三階段崗前培訓方法的前提。第97題: 在崗前培訓過程中正式和系統(tǒng)的崗前培訓跟蹤很有必要調(diào)查的內(nèi)容不包()。第98題: 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經(jīng)驗但具體工作特點決定了他們?nèi)越邮?)。第99題: 在企業(yè)中，崗前培訓計劃通常采的方式制定。第100題: 員工管理人員教程培訓的設計一般按級別進行各級培訓之間先以最低級培訓為基礎。第101題: 招聘申請表的設計要求包()。第102題: 公司簡介是一個對外展示公司形象的窗口編寫公司簡介應當遵循一定的原則主要包()等。第103題: 從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分()。第104題: 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式包括()。第105題: 選拔是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔當某一職位它包括：()第106題: 履歷分析用于人員測評的特點包。第107題: 雇前背景調(diào)查包()。第108題: 企業(yè)人員選拔的意。第109題: 背景調(diào)查的內(nèi)容通常包。第110題: 背景調(diào)查的方法包。第111題: 背景調(diào)查的內(nèi)容多種多樣，但總的來說包()。第112題: 背景調(diào)查內(nèi)容應()為原則。第113題: 假文憑的識別方法。第114題: 企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法()。第115題: 校園招聘通常是指企業(yè)直接中招聘企業(yè)所需的人才。第116題: 企業(yè)應選擇符合本企業(yè)需要的學校，采取多種方式來招聘人才，校園招聘的式主要包。第117題: 對于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)()。第118題: 在校園招聘過程中，篩選應聘人員相關材料應注意避免出現(xiàn)的問題()。第119題: 在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決()問題。第120題: 校園招聘的準備工作包。第121題: 企業(yè)在校園招聘時，通常會采取不同的形式組織招聘小組，包。第122題: 企業(yè)編寫校園招聘記錄表需要獲取應聘者的有關信息。內(nèi)容包。第123題: 人員錄用包等內(nèi)容。第124題: 新員工培訓分()。第125題: 關于新員工上崗前的集中訓練，下列說法正確的。第126題: 上崗前集中訓練的培訓內(nèi)容包()。第127題: 關于上崗后的分散訓練，下列說法正確的()。第128題: 用過程中用人部門與人力資源部門應完成的工作()。第129題: 招聘中進行面試時，應當注意防止發(fā)生的情況包()。第130題: 一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結構上應當分為三個層面，其中基礎據(jù)層()。第131題: 員工信息以員工個人為單元是()等情況的真實記錄客觀地反映了一個員工真實情況。第132題: 員工信息包含的內(nèi)容單位可根據(jù)自身的需求按不同的類別與標準進行界定其內(nèi)容一般包括。第133題: 員工信息管理的一般步驟()。第134題: 員工培訓應遵循多樣性原則，多樣性原則包。第135題: 下列關于培訓的敘述，正確的()。第136題: 確認培訓時間須考慮的相關因素。第137題: 培訓機構是培訓的物質(zhì)載體，其必須承擔的任務包()。第138題: 企業(yè)的日?；顒恿鞒?，根據(jù)其活動的性質(zhì)不同，可分。第139題: 培訓系統(tǒng)設計、開發(fā)必須回答的問題。第140題: 現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓系統(tǒng)通常由四個子系統(tǒng)構成，分別()。組織行為學試題答案備注：由于試題是隨機抽取，因此部分試題答案與ABCD符號并不匹配，請根據(jù)試題內(nèi)容回答，不要單獨看ABCD的符號。第1題: 企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用統(tǒng)稱。第2題: 下列各項中，不屬于無形資本費用的()。第3題: 有許多方法可用來分析企業(yè)培訓成本所帶來的收益，但不包。第4題: 每年培訓部門必須就編制的預算向企業(yè)主管部門做出簡報，簡報的內(nèi)容必須包括()。第5題: 培訓費用預算草案是通()來決定培訓項目的各種費用支出的。第6題: 在計算培訓成本時，付給培訓教師的工資屬()。第7題: ()是指組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用。第8題: 編制培訓預算方案前，應當采集與員工培訓相關的信息，這些信息不包。第9題: 一名工人的績效除了產(chǎn)量指標的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效。第10題: 員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，指的是績效。第11題: 績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，()是員工的主觀性影響因素。第12題: 關于績效管理敘述錯誤的()。第13題: 績效管理與績效考評的概念既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系下面敘正確的()。第14題: 績效管理()是指任何一個績效管理方案所需要的時間、人力、物力、財力，能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。第15題: 一個企業(yè)的績效考評方案，應適合不同部門和崗位的人員特點這體現(xiàn)了績效理的()。第16題: 績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先。第17題: 績效考評要求考評標準應適合相同類型的所有員工。第18題: 制定績效管理制度的首要原則()。第19題: ()在評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面具有重要的意義。第20題: ()是進行績效考評的基礎，也是績效管理的關鍵。第21題: 績效管理的效度是指績效管理所采用的方法對員工工作績效評價()的程度。第22題: 績效管理的效度是指某項測量()。第23題: 下列對于績效管理效度的正確表述()。第24題: 某項測量又稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。第25題: 績效管理活動的核心內(nèi)容()。它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求。第26題: 績效管理對員工個人的貢獻不包。第27題: 績效管理可以使組織根據(jù)考核結果制定正確的培訓計劃達到提高全體員工素的目標，這體現(xiàn)了績效管理()。第28題: 若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停的要求。第29題: 對生產(chǎn)、技術和管理人員應分別設計不同的績效考評方案，這體現(xiàn)了制定績效理制度()原則。第30題: 在制定績效管理方案時，應根()合理地進行方案設計，并對績效管理方案進可行性分析。第31題: 在起草績效管理制度時應體()，這是績效管理的多維性帶來的要求。第32題: ()是將員工工作的實際情況與考評標準逐一對照，以此評判績效的等級。第33題: ()是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。第34題: ()不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任。第35題: 績效管理制度不包。第36題: 績效考評的標準必須便于操作，可以直接測量，即指標應盡可能量化，所以績管理的標準應該是“有形的、()，盡量轉化為具體的行為或活動，例如“工作熱情高”就不符合標準。第37題: 是績效管理系統(tǒng)中的第一個環(huán)節(jié)，是啟動績效管理和實現(xiàn)績效管理戰(zhàn)略目的關鍵點。第38題: 績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性合理性和公平性，剔除人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制()的要求。第39題: 績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企出發(fā)。第40題: 符合績效考核指標設置要求的陳述()。第41題: 績效管理必。第42題: 員工績效管理的范圍，覆()。第43題: 績效不佳的原因可分()。第44題: 績效管理系統(tǒng)設計的開放性原則要求應根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。第45題: 在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題()。46題:從考核、評價的具體實施，乃至信息反饋，總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計。第47題: 在績效管理中，一般()的考評為主。第48題: ()是指對行為的結果進行績效考評和評價。第49題: 在實際考評中，采的形式時，應當慎重考慮。第50題: 是根據(jù)工作崗位說明書人員規(guī)格要求，對員工所應具備的能力素質(zhì)進行評定過程。第51題: 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評()。第52題: 力的存在，以及在同員工之間的差異。第53題: 下列各項不屬于能力考評項目的。第54題: 績效評估中，針對員工需進一步努力，提高技巧和能力，以提高未來可能的效的考評，屬()考評。第55題: 能力考評可以分()。第56題: ()是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。第57題: 企業(yè)在進行績效考評時，首先應該確。第58題: 績效標準是考評評判的基礎，在確定時必須遵()的標準。第59題: 一個工作崗位的工作要項，一般不超個，否則就容易造成績效管理工作的長或者是不準確。第60題: 行為導向型的考評方()進行考評。第61題: 根()的不同，績效考評方法可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型。第62題: 績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評即對企業(yè)員工()做出正確評價。第63題: 企業(yè)對員工的考評，應首先始()。第64題: 考評者通常從多個方面描述績效的特征對各個特征進行三個層(優(yōu)秀一般差)的描述，并隨機排列這些特征從而形成標準尺度。這種績效考評的方法稱()。第65題: 對公司高層人員考評的主要內(nèi)容。第66題: 混合標準尺度法屬的考評方法。第67題: 需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選可區(qū)分員工的關鍵行為并賦值。第68題: 是指考評者記錄和觀察在某些工作領域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效無效的工作行為的方法，這些有效或無效的工作行為會導致不同的結果。第69題: 在使用關鍵事件法時。第70題: 采用排隊法進行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應采()。第71題: 對銷售人員的績效考評，權重較大的指標()。第72題: 下列各項不屬于目標管理法優(yōu)點的()。第73題: 量表評定法使()，事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。第74題: ()是績效管理的最終落腳點。第75題: 員工績效考評的基本程序()。第76題: 按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減的可能性。第77題: 效果主導型的績效考評具()的缺點，因此它不適合于對事務性工作人員進行評。第78題: 下列各項關于績效考評的說法不正確的()。第79題: ()為“定義績效”確定了明確的方向，提供了信念和目標上的支持。第80題: 工作能力向工作業(yè)績轉換的“中介”。第81題: 在績效考評方案中，最為關鍵的。第82題: 考評數(shù)據(jù)分析的順序法的主要區(qū)別在于前者只將分數(shù)排隊后者將分數(shù)劃區(qū)。第83題: ()是指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行評價的方法。第84題: 勞動法律關系和勞動關系的區(qū)別在于前者體現(xiàn)()。第85題: 我國勞動法調(diào)整的主要對象。第86題: 在勞動關系中，由于勞動力是人體中的一種機能，它只能寄寓在活的人體中，而勞動關系就其本來意義上說是一關系。第87題: 勞動關系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生，它()的另一種表現(xiàn)形式，而勞動分工并無直接的聯(lián)系。第88題: 勞動關系轉化為勞動法律關系后如出現(xiàn)一方違約行為則勞動法對勞動關系進調(diào)整，這是勞動法的()次調(diào)整。第89題: 勞動法律關系的內(nèi)容()。第90題: 勞動關系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)商品經(jīng)濟成為生產(chǎn)的主導形式而產(chǎn)生的在此意義上，勞動關系常被稱。第91題: 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通()實現(xiàn)的。第92題: 受到國家法律規(guī)范調(diào)整和保護的用人單位與勞動者之間以權利義務為內(nèi)容的勞關系被稱。第93題: 勞動關系是指用人單位與勞動者中所發(fā)生的關系。第94題: 勞動關系分離為核心。第95題: 在企業(yè)勞動關系的幾種調(diào)整方式中體現(xiàn)了雇主的意志。第96題: 企業(yè)內(nèi)部勞動關系管理制度制定的主體()。第97題: ()是勞動法律關系的主體。第98題: 勞動法律關系的主體就是依法參與勞動法律關系享有權利和承擔義務的當事人一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權利能力()，其制定的內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)。第99題: 下列不屬于法人機關的。第100題: 法人的權利機關或決策機關又稱。第101題: 從培訓的角度看，自學也是實現(xiàn)培訓計劃的一種方式。其具體組織形式包()。第102題: 企業(yè)可以通過在互聯(lián)網(wǎng)上建立網(wǎng)頁，開設網(wǎng)上課程的方式幫助員工自學，這方式的優(yōu)點在。第103題: 工作指導法并不一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點，要包括()。第104題: 及使用經(jīng)費直接關系而且關系到培訓者與學員能否有很好的心態(tài)來對待培訓。第105題: 培訓的直接成本包。第106題: 人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，主要包()。第107題: 培訓所需的有形資本費用包。第108題: 員工培訓是一種投資行為，應從投入產(chǎn)出的角度考()等問題。第109題: 掌握培訓成本的相關信息，具有重要的意義和作用，主要體現(xiàn)。第110題: 企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓，其效益體現(xiàn)。第111題: 確定培訓項目收費標準的方法主要()。第112題: 績效的優(yōu)劣不只取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。工績效的影響因素包。第113題: 績效診斷可以()進行診斷。第114題: 制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求()。第115題: 影響員工績效的外因包等。第116題: 制定績效管理制度的基本原則包。第117題: 在貫徹績效管理制度的開放性原則，應做()。第118題: 下列關于績效管理信度的敘述正確的。第119題: 關于績效管理制度的敘述正確的。第120題: 績效管理制度的內(nèi)容包。第121題: 績效管理系統(tǒng)設計的可行性原則，主要()幾個方面進行。第122題: 績效管理對企業(yè)的貢獻體現(xiàn)。第123題: 企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需。第124題: 關于開放式的績效管理系統(tǒng)，下列說法正確的()。第125題: 績效目標應該()。第126題: 關于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的()。第127題: 績效管理能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，其基本特點表現(xiàn)()。第128題: 為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進行的定期總結主要應圍()展開。第129題: 在人力資源管理制度的基本內(nèi)容中，應對績效考評結果的應用原則和要求，及與之相配套等規(guī)章制度的貫徹實施做㈩明確規(guī)定。第130題: 績效管理系統(tǒng)設計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應()組成。第131題: 通常一個完備的績效管理系統(tǒng)，應當做出明確規(guī)定。第132題: 根據(jù)績效考評的對象不同，績效考評可分()。第133題: 按照員工的工作成果進行考評的方法。第134題: 下列關于效果主導型績效考評的敘述正確的。第135題: 在績效管理的考評方法中，按具體形式區(qū)分的考評方法包。第136題: 使用書面法進行績效評估的缺點在()。第137題: 在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標。第138題: 績效考評步驟包()。第139題: 下列績效考評指標中，屬于能力考評項目的。第140題: 績效考評表格一般包()。人力資源管理試題答案備注：由于試題是隨機抽取，因此部分試題答案與ABCD符號并不匹配，請根據(jù)試題內(nèi)容回答，不要單獨看ABCD的符號。第1題: 勞動合同可以約定試用期，試用期的期。第2題: 《勞動法》規(guī)定，勞動合同當事人可以在合同中約。第3題: 小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定()。第4題: 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超()。第5題: 勞動合同的履行一般只能向?qū)Ψ疆斒氯寺男辛x務但在()的特殊情況下可以向三人履行。第6題: 勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動合同訂立()。第7題: 勞動合同的履行應遵循的原則不包。第8題: 對勞動合同中內(nèi)容不明確的條款，下列處理方式不恰當?shù)?)。第9題: 勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱()。第10題: 勞動者通過求職信求職登記等形式向用人單位提出工作申請此種情形可以勞動者()。第11題: 無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部仍然有效，則無效部分確定。第12題: 提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期書面通知對方。第13題: 關于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的()。第14題: 有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂勞動者與用人單位仍存在動關系的，用人單與勞動者續(xù)訂勞動合同。第15題: ()是指有固定期限的勞動合同到期雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。第16題: 通知書》送達勞者。第17題: 勞動者在同一用人單位工作以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與之訂立。第18題: 下列各項對勞動合同的變更表述不正確的()。第19題: 勞動合同的變更僅限于勞動合()的變更。第20題: 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變相關的內(nèi)容。下列屬于可以變更勞動合同的客觀情況的。第21題: 勞動合同的變更指雙方當事人就已訂立的勞動合同()達成修改或補充的法律為。第22題: 用人單位單方解除勞動合同需要承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r。第23題: 當勞動者平均工資高于企業(yè)平均工資時，解除勞動合同的補償金應()發(fā)放。第24題: 勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包()。第25題: 由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應按()確定。第26題: 用人單位隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)那闆r不包。第27題: 法院做出終審判決期間解除動合同。第28題:勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前()天通知。29題:16()的工資。第30題:勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是()。31題:2001546()支付小王經(jīng)濟補償金。32題:200283年的勞動合同，20036月，企業(yè)因工作()償金。33題:()的情況下，該企業(yè)可以提前日以書面形式通知張某解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償責任。第34題: 解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的()。35題:15個月5個月600500()。第36題: 關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的()。37題:。第38題: 下列情形下，用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金的。39題:11。第40題: 下列不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件。第41題: 王女士懷孕三個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，企業(yè)依()。第42題: 人單位另行安排工作的，用人單可以解除勞動合同。第43題: 2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同年6月，企業(yè)工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得工資的經(jīng)濟補償金。第44題: 實際工作年限10年以上本單位工作年限10～15年的勞動者患病，其醫(yī)療期限為()個月。第45題: 《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重困難，確需裁減人員的，應當提()日向工會或者全體職下說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，()個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員()第46題: 職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作2000年4月1日調(diào)入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應該是()。第47題: 依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，()，勞動合同可以解除。第48題: 勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬。第49題: 下列屬于勞動合同自然終止條件的()。第50題: 勞動合是勞動行政管理部門對勞動合同的內(nèi)容、訂立程序的合法性、真實進行審查予以證明的制度。第51題: ()是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標準一般是通過職業(yè)活動的對象職業(yè)活動方式的不同來體現(xiàn)。第52題: 傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關的傷亡故()的規(guī)定。第53題: ()不是礦ft安全規(guī)程的內(nèi)容。第54題: 企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務()。第55題: 企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術安全規(guī)程礦安全規(guī)程。第56題: 政部門依法對用人單位遵守勞動律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。第57題: 工廠安全技術規(guī)程的主要內(nèi)容包括了廠房、建筑物()的安全措施，以及堅固全，符合防火、防爆的規(guī)定。第58題: 國家為了保護勞動者在勞動中的安全健康規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)行的安全生管理制度，下面的選項不屬于這9類的。第59題: 行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包()。第60題: 是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃同時，必須編制以改善勞動條件，止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。第61題: 國家的勞動安全法律規(guī)范一般屬法律范圍，以絕對肯定的形式予以規(guī)定。第62題: 是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。第63題: 是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的種法律規(guī)范和技術標準的總和。第64題: 根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標準企業(yè)應該做好工作場所的防暑降溫和防凍取暖工作工作場所應該采取相應的措施。第65題: ()不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。第66題: 勞動衛(wèi)生規(guī)程不包。第67題: 執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保護不包。第68題: ()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。第69題: ()是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。第70題: 企業(yè)薪酬管理的目標不包()。第71題: 企業(yè)薪酬管理()無關。第72題: 薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換()。第73題: ()是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。第74題: 工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差。第75題: 單位勞動時間的最低工資數(shù)額()。第76題: 根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低()。第77題: 小王在某企業(yè)正式工作已滿一年企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金。第78題: 分解工資。第79題: 企業(yè)選擇的薪酬政策必須()一致。第80題: 工資總額的項目不包()。第81題: 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的每月扣除經(jīng)濟損失的賠償部分得超過勞動者當月工資。第82題: 某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天的收人()。第83題: 津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包。第84題: 在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬()。第85題: 下列各項不包括在工資總額范圍內(nèi)的。第86題: 在核算企業(yè)工資總額中以下不應包括在內(nèi)的。第87題: 根據(jù)國家的有關規(guī)定的費用應列人工資總額中。第88題: 在編制工資表時，要()。第89題: 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字并將記錄保()以上備查。第90題: 如果某員工在企業(yè)工作了15年被企業(yè)解除了勞動合同那么企業(yè)應支()的資。第91題: 工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標()。第92題: 如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低()的工資酬。第93題: 津貼分配的依據(jù)()。第94題: 某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個／小時，么，其產(chǎn)品的計件單價元。第95題: ()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。第96題: 變電站安排劉剛10月3日加班，變電站()。第97題: 如果用人單位安排勞動者延長工作時間需支付員工不低于本人日工()的報酬。第98題: 用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報()的濟補償金。第99題: 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要繳納的個人所得為()。第100題: 在個人所得稅計算中，應繳納所得稅超過5000至20000的部分應繳納稅率為()。第101題: ()是養(yǎng)老金的支付形式。第102題: 下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據(jù)第103題: 根據(jù)我國有關法律法規(guī)規(guī)定，下列哪些項目實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結合度？()第104題: 根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七至十級傷殘的，享以下待遇。第105題: 根據(jù)我國有關法律、法規(guī)規(guī)定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用第106題: 企業(yè)繳費申報經(jīng)核準后，可以采取下方式繳納社會保險費。第107題: 對勞動關系的正確表述。第108題: 勞動關系具特點。第109題: 勞動法律關系的特點包。第110題: 勞動合同的特點在。第111題: 對勞動法律關系主體表述正確的。第112題: 勞動法律關系有三個方面組成，它們。第113題: 法人機關通常分()。第114題: 下列各項中，屬于勞動關系的()。第115題: 關于勞動合同，下列表述正確的。第116題: 我國職工參與管理的形式()。第117題: 訂立勞動合同的程序包。第118題: 根據(jù)我國勞動立法的規(guī)定，勞動合同的法定條款包()。第119題: 根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具()條款)第120題: 勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見容包括。第121題: 勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權利義務的有效時間，它分()。第122題: 按勞動法有關規(guī)定，勞動合同無效的情形包。第123題: 某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為效勞動合同。勞動合同的無效，()確認。第124題: 不得解除勞動合同的情況()。第125題: 勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應償用人單位的下()損失。第126題: 勞動者()時，依法享受社會保險待遇。第127題: 經(jīng)濟性裁員的條件主要。第128題: 屬于勞動合同的因故終止的情形包()等。第129題: 勞動合同終止是指勞動合同關系消滅即勞動關系雙方權利義務的失效屬于勞動合同自然終止。第130題: 勞動合同變更的條件包。第131題: 勞動合同鑒證應提交的材料包()。第132題: 職業(yè)分類的特征包。第133題: ()的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。第134題: 我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包()。第135題: 工廠安全技術規(guī)程的主要內(nèi)容包的安全措施和動力鍋爐壓力容器的安全置。第136題: 勞動衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包。第137題: 勞動衛(wèi)生一般包()。第138題: 傷亡事故報告和處理制度包括的內(nèi)容。第139題: 礦ft勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包的安全要求。第140題: ()是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。人員招聘與培訓實務試題答案備注：由于試題是隨機抽取，因此部分試題答案與ABCD符號并不匹配，請根據(jù)試題內(nèi)容回答，不要單獨看ABCD的符號。第1題: SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進最常用的方法。第2題: 下面不屬于企業(yè)組織信息的應用的內(nèi)容。第3題: 企業(yè)管理體制中的“制”指的。第4題: ()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。第5題: 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式又。第6題: 下列各項對職能制結構優(yōu)點的描述不正確的()。第7題: 關于組織結構，下列表述正確的()。8題:()。第9題: 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系()方式建立第10題:“結構簡單、權責關系明確、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易、管理效率比較高()。第11題: 結構適合規(guī)模小，業(yè)務簡單的企業(yè)。第12題: 不屬于直線職能制職能部門的職責。第13題: 相對于其他組織結構，矩陣制組織結構()有利。第14題: 經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才織結構形式的缺點。第15題: 具有雙道命令系統(tǒng)的組織結構形式()。第16題: 管轄人數(shù)的多少應根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、級的能力、上級的能力等條件來確定，這體現(xiàn)()。第17題: 職能制結構適用()。第18題: 事業(yè)部制結構遵循的主要原則()。第19題: 可以聯(lián)合幾個事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務，形成拳頭優(yōu)勢，使公總經(jīng)理能夠?qū)⒆约旱臅r間和精力主要集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略性決策上。第20題: 需要設置相應的職能部門。第21題: 在下，管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題緊迫。第22題: 以下關于組織結構的描述，錯誤的()。第23題: 企業(yè)在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關的產(chǎn)品其組織結構通的類型()。第24題: 企業(yè)部門的性質(zhì)影響著部門結構的選擇，一般來說，一個部門的工作以利潤為心的話，宜采。第25題: 般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務部門實行的。第26題: ()表示的是各級行政負責人或職員的主要職責范圍。第27題: 工作崗位研究的對象()。第28題: 是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間做出的界定。第29題: 主要強調(diào)的是規(guī)定員工應該承擔工作的內(nèi)容和要求，反映了員工所承擔的工性質(zhì)，是對其所承擔的任務內(nèi)容和特點的高度概括和總結。第30題: ()是根據(jù)客觀需要，指派員工所擔負的工作及其責任。第31題: 是依照企事業(yè)單位的有關規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各工作任務，對其崗位職責內(nèi)可行使的權力范圍和內(nèi)容所作的界定。第32題: 職務與職位的主要區(qū)別不包。第33題: “職位”與“崗位”的概念相近相似，兩者具有三個共同特征，其中不屬于兩共同特征的()。第34題: 一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。一般來說，從事正常日常工作可管轄人。第35題: 量材施用，任人唯賢是組織工作實施原則中原則。第36題: 系統(tǒng)為適應外部環(huán)境變化與環(huán)境產(chǎn)生某種物質(zhì)精神能量信息等方面的交換這體現(xiàn)為系統(tǒng)。第37題: ()是在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數(shù)達到最大值或最小值的原則。第38題: ()是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。第39題: 關于工作崗位分析方法，下列表述不正確的。第40題: ()和完整性是我國崗位研究理論一個十分鮮明的特點。第41題: 各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、遺漏、含糊不清等情況出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實施原則。第42題: 下面屬于工作崗位研究的原則()。第43題: 組織機構中各個崗位功能的等級被稱。第44題: ()是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎，也是有效推行各項管理的重要手段。第45題: 是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關的信息和料的過程。第46題: 下面不屬于工作崗位調(diào)查目的的。第47題: 工作崗位調(diào)查在面談中應當注意避()。第48題: 在規(guī)模較大、崗位設置繁雜的企業(yè)進行調(diào)查時，可采。第49題: 在填寫調(diào)查表時應注意的問題不包()。第50題: 全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容程序、步驟和方法的方法()。第51題: 是由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一組員工在一個或幾個工作地點上共同勞作的部情況，進行觀察、記錄和分析的寫實方法。第52題: 主要是為了改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作方法合理化，節(jié)約工時消耗，定先進的勞動定額。第53題: 下面不屬于作業(yè)測時步驟的。第54題: ()是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。第55題: 加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設備在工日內(nèi)合理的負荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據(jù)。第56題: 關于采用“日志法”進行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的。第57題: ()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。第58題: ()是指由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間第59題: ()是反映員工在出勤時間內(nèi)實際工作工時及其被利用情況的指標。第60題: 工作日利用率說明在計算期內(nèi)平均一個員工一個工作日實際從事生產(chǎn)作業(yè)活動程度。其計算公式。第61題: 一個工人在一個工作(8小時工作)內(nèi)應完成40件產(chǎn)(40件／工)，假定產(chǎn)量定額提高到60件／工日，則產(chǎn)品單件工時定額減少工分/件。第62題: 是通過對生產(chǎn)技術條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎上，用分析計算或?qū)嵉販y定來制定定額的方法。第63題: 制定典型定額標準的需要。第64題: 額的對象是勞動者()。第65題: 是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學、合理的方法，為生產(chǎn)單產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。第66題: 按定員標準的綜合程度，定員標準的形式一般可分()。第67題: ()是指在日常生產(chǎn)和管理中具體實行的勞動定額。第68題: ()為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。第69題: 勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)()第70題: 下列不屬于勞動定額的內(nèi)容的()。第71題: 關于勞動定額的概念，下列說法不正確的()。第72題: 酒店服務員負責看管清掃房間的數(shù)量為5間每人，這種定額()。第73題: 是設計工廠規(guī)模時使用的，根據(jù)產(chǎn)品技術資料、年產(chǎn)量，采用時間定額標準參考同類產(chǎn)品的設計定額，通過分析比較估算出來的。第74題: ()是反映當前生產(chǎn)技術組織水平并在當前生或施)中使用的定額，它要隨生產(chǎn)技術組織水平的提高而修改。第75題: 用來安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，確定和考核工人的任務量的勞動定額種類()。第76題: 以下哪一項不屬于比例定員標?()第77題: 人力資源管理費用不包。第78題: “分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預算與執(zhí)行。第79題: 工資項目的預算首先應當分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布()對工資預算的響，如有變化應進行必要的調(diào)整。第80題: 是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募選拔、錄用、安置、考核等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。第81題: 下列各項中不屬于人力資源管理費用的工資項目。第82題: 在人力資源管理成本核算中分析和計算管理行為失誤或不當造成()比較容易。第83題: 最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的如果發(fā)生特殊情況物價指數(shù)小于最低工資標準的增長幅度，那么，應在確認()增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標準第84題: 在工資調(diào)整過程中，應對比最低工資標準和消費者物價指數(shù)，作為調(diào)丁資的標準。第85題: 處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用統(tǒng)稱()。第86題: 20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾?梅奧提出()假說。第87題: ()不符合人本管理思想。第88題: 對人力資本的理解不正確的。第89題: ()不屬于人力資本投資支出的形式。第90題: 下列關于人力資源的敘述不正確的()。第91題: 員工激勵的特點不包()。第92題: 是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。第92題: 是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。第93題: 對員工而言，績效管理不具有的功能。第94題: ()是人力資源開發(fā)的最高目標。第95題: 人力資源開發(fā)目標的整體性不包。第96題: 職業(yè)教育不包()。第97題: ()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。第98題: 關于動機與需要的關系，下列描述不正確的。第99題: 人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置()配置兩個方面。第100題: ()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。第101題: 調(diào)查研究法的具體方法包()。第102題: 檔案記錄法可用于采集組織過去。第103題: 信息采集方法中的觀察法可分()。第104題: 在信息采集的方法中，當面調(diào)查詢問法的優(yōu)點()。第105題: 在信息收集過程中，屬于詢問法的方法()。第106題: 實地調(diào)查需要到現(xiàn)場去獲取第一手資料，其有很高的要求。第107題: 組織信息調(diào)研的結果處理階段的工作步驟包。第108題: 調(diào)研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報告時主要應注意要點是。第109題: 企業(yè)應()企業(yè)組織信息進行存儲，以備后用。第110題: 職能制結構的不足包()。第111題: 直線制結構的優(yōu)點。第112題: 采取事業(yè)部制的組織機構，能夠使得企業(yè)具有較強的適應性，但是，也有很的缺點，主要表現(xiàn)。第113題: 下列關于矩陣制的說法正確的()。第114題: 事業(yè)部制結構的不足在。第115題: 組織設計的內(nèi)容和步驟包()。第116題: 組織結構設計后的實施要則包()。第117題: 崗位寫實應遵循一定的原則，包。第118題: 崗位寫實的基本功能在。第119題: 崗位的調(diào)查方法包。第120題: 工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項動的總稱，其具()的特點。第121題: 分配職責的原則要求各級主管在分配工作劃分職責范圍時，必須避免重復、漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，并做。第122題: 工作是由一組相近相似的任務所組成的勞動活動，是構成崗位的前提和基礎其有三種含義，分別()。第123題: “工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在()。第124題: 系統(tǒng)的共同特征包。第125題: 從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)。第126題: 工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應包()。第127題: 在工作崗位調(diào)查中，運用現(xiàn)場觀測法應注()。第128題: 崗位調(diào)查的目的()。第129題: 工作崗位研究的原則包。第130題: 在工作崗位分析過程中，當面調(diào)查詢問法的缺點包()。第131題: 崗位寫實的具體步驟包。第132題: 崗位評價是指根據(jù)各種工作中所包括()等因素來決定各種工作之間的相對值。第133題: 企業(yè)員工分類的方法包。第134題: 勞動定額按制定方法可分()。第135題: 勞動定額的基本表現(xiàn)形式()。第136題: 勞動定額的種類包。第137題: 企業(yè)的勞動組織主要包。第138題: 按勞動定額的實施范圍分類，勞動定額可分。第139題: 勞動定額的作用可以概括為兩個基本方()。第140題: 勞動定額管理過程中，在規(guī)定活勞動消耗量時，可采用多種計量方法。如果勞動過程上規(guī)定勞動消耗量，一般以時間為尺度，采用的勞動時間單位()。工作分析實務試題及答案備注：由于試題是隨機抽取，因此部分試題答案與ABCD符號并不匹配，請根據(jù)試題內(nèi)容回答，不要單獨看ABCD的符號。第1題: 在勞動經(jīng)濟學的研究方法中是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。第2題: 規(guī)范研究方法重點解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)的問題。第3題: 勞動力供給彈性()變動對工資率變動的反應程度)第4題: 勞動力需求的自身工資彈性()變動對工資率變動的反應程度。第5題: 對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的()。第6題: 勞動力市場的基本功能()。第7題: 實際工資計算公式()。第8題: ()實際上是計時工資的一種轉化形式。第9題: 一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平()。第10題: 當收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接()時，收入便接近于絕對不平等。第11題: 當收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接()時，收入便接近于絕對平等。第12題: ()包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時(加班加)的條件及最高額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權的實現(xiàn)。第13題: 收入差距的衡量指標()。第14題: 是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。第15題: 在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體因其自身條件和所處的環(huán)境不同不會出現(xiàn)第16題: 周期性失業(yè)屬()失業(yè)。第17題: 實際上不論是出于工資水平的考慮還是出于崗位技能等級考慮的選擇性失業(yè)都有()第18題: 總量性失業(yè)是()。第19題: 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱()。第20題: ()是造成非正常失業(yè)的主要原因。第21題: 由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱。第22題: 總供給等之和。第23題: 與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”。第24題: 是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循基本準則第25題: 以下不屬于勞動法基本原則特點的()。第26題: 勞動法的首要原則。第27題: ()是勞動權的核心。第28題: 對企業(yè)富余職工實行下崗而不是直接辭退的做法，屬勞動者權益。第29題: “安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權益的保護。第30題: 對勞動者提供最低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者()。第31題: 勞動法的立法宗旨在()。第32題: 社會保險特征不包。第33題: 勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱()。第34題: ()不具有法律效力。第35題: 下列不屬于現(xiàn)行《勞動法》主要制度的()。第36題: 當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動系的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱。第37題: 下列不參與集體談判的。第38題: 狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關于勞動關系的爭議，在多數(shù)況下，勞動爭議是針對狹義而言。第39題: ()不是勞動爭議處理制度的內(nèi)容。第40題: 正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超。第41題: 根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加時間為。第42題: 包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和成年工特殊保護制度等。第43題: ()不是勞動監(jiān)督檢查制度方面的內(nèi)容。第44題: 對勞動法的闡述，下列說法不正確的。第45題: 下列對勞動法的闡述不正確的()。第46題: 勞動法調(diào)整的對象。第47題: 下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系()。第48題: 勞動行政關系中的相對人主要是。第49題: 勞動法律關系的主體是。第50題: 下列屬于勞動法律關系客體的()。第51題: 是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的利與義務關系。第52題: ()是雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。第53題: 下列有關公民的勞動義務敘述不正確的()。第54題: 勞動法律事實包括勞動法律行為。第55題: 是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具一定法律后果的活動。第56題: ()是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。第57題: 資源開發(fā)和利用活動可分成兩大類，即基本活動。第58題: 在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應采()戰(zhàn)略。第59題: 企業(yè)資源優(yōu)勢具()的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。第60題: ()與缺勤率和流動率呈負相關。第61題: 是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢面臨的機會和威脅的一種方法。第62題: ()是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。第63題: 差異化戰(zhàn)略的制定