2022年精選薪資調查報告5篇

2022年精選薪資調查報告5篇薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，關系到企業(yè)的生存和進展，對企業(yè)的競爭力量有巨大影響。那薪資調查報告有哪些呢?以下是我為大家收集整理的薪資調查報告的全部內容了，僅供參考，歡迎閱讀參考!盼望能夠關心到您。

2022年精選薪資調查報告(一)

民營企業(yè)在我國多種經濟成份中,具有肯定的特別性。人才市場的開放使得企業(yè)必需進行有效的薪酬管理來滿意員工的物質、精神需求，促進企業(yè)進展。該公司傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經跟不上經濟進展的客觀要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

調查目標：通過調查企業(yè)薪酬管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業(yè)薪酬管理工作得到進一步提高。

調查時間：201X.12

調查對象：

調查方式：訪談法

一、訪談記錄

1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

答：為實現(xiàn)集團“新百億”的戰(zhàn)略目標，必需構建可持續(xù)進展的內在動力和人才保障，依據集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念全都的薪酬價值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作樂觀性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并關心人才制造價值、實現(xiàn)自我，成就人生。

本薪酬管理機制從以下三個角度全面端詳和實施管理：

一是“內部公正性”，確立基于崗位價值的付薪理念、基于業(yè)績表現(xiàn)的價值安排導向和基于個人力量的薪酬安排結果，鼓舞員工通過提高工作績效、專業(yè)技能實現(xiàn)個人收入水平的增長，打破“干好干不好一個樣”的現(xiàn)狀。

二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經濟環(huán)境因素，動態(tài)調整集團的薪酬體系，持續(xù)保持集團的外部競爭性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通過規(guī)范的薪酬管理機制、規(guī)章、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關后門”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公正透亮?????，清楚明白，實現(xiàn)平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調整，轉變無機制、無規(guī)章、無標準的局面，使人工成本實現(xiàn)合理投入和有質量的產出。

2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?

答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、力量(Person)、績效(Performance)。

“3P”理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應用最為廣泛的一種薪酬安排方法，強調以“崗位價值”作為付薪基礎，以“業(yè)績表現(xiàn)”為付薪依據，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據之一。同時，在保證企業(yè)可持續(xù)進展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。

3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什么?

答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調整”、空編聘請人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現(xiàn)有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本年度加薪總額。

4、問：薪酬體系設計的主要思路是什么?

答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特依據其過往的勝利閱歷，綜合考慮公司薪酬管理的實際狀況、以及公司的績效文化和績效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。

這是介于薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經過職位匹配評估后的全部崗位，分類歸并到不同的等級范圍內，每個等級劃定相同的薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級增加而漸漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對于強調與市場接軌、付薪時注意員工力量和績效的企業(yè)來說，具有更好的適應性。

5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什么?

答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而準時指導經營活動的改善和調整，以關心管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標;薪酬體系設計專業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績效的促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務正常開展的一般基層員工、優(yōu)秀的校招高校生員工。

二、問題及分析

民營企業(yè)是我國國民經濟結構中的一支重要力氣，經過20多年的進展，已取得了巨大的成就。但不行否認的是，在薪酬管理方面,還存在著很多不規(guī)范與不科學之處，正阻礙著其進展壯大。此次調查發(fā)覺的問題有以下幾個方面：

1、薪酬機制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思索

在進行薪酬設計時，忽視了薪酬創(chuàng)新的目的是關心公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，公司在進行薪酬詳細設計以前，有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思索，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。

2、薪酬區(qū)間設置不明確

公司的“寬級式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現(xiàn)將“寬級式”工資與員工的力量和績效表現(xiàn)緊密結合。

3、薪酬機制不適用于一線員工

天津立白作為生產制造型的企業(yè)，一線員工的占比較大，但是一線員工流淌大，工作內容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合力量和績效表現(xiàn)，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。

可為一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是依據員工生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量，根據預先設定的計件單價支付勞動酬勞;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動酬勞，底薪可作為考核員工出勤或績效的工資基數。

三、建議與思索

1、轉變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求進展，并始終要堅持以布滿活力和生氣的特別的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，必需突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特殊是.和管理干部則更看重晉升渠道、人格敬重、職業(yè)生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱忱最大化，就必需本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出樂觀的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

2、確立具有內部公正性、外部競爭性的薪酬政策

公正是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公正性，才能使他們信任付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作樂觀性和主動性。公正并不等于平均，薪酬政策的公正性，指的是在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內部薪酬安排適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理安排，不同的工作崗位、不同的工作力量給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以給予不同的薪酬安排權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對于一般崗位的員工，由于市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。

3、實行公開透亮?????的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只會使員工之間相互猜想，引發(fā)保而不密,流言四起的狀況。實行公開透亮?????的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而削減員工不必要的猜想，讓員工體會到公正,保證工作熱忱。

4、引入監(jiān)督機制，確保薪酬制度的有效實施

薪酬制度本身是機械的，關鍵在于通過管理人員的仔細實施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來給予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實施措施和引入監(jiān)督機制顯得特別重要，只有實施和監(jiān)督同時做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實發(fā)揮薪酬的激勵作用。

隨著經濟的進展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業(yè)必需依據自身的特點，針對不同崗位的員工實行不同的薪酬管理方法，盡可能的滿意每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，制造出更大的企業(yè)價值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿足度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。

2022年精選薪資調查報告(二)

201X年高校生就業(yè)形勢有喜有憂。與往年相比，今年企業(yè)的聘請數均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但訓練部部長袁貴仁在201X年全國一般高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議上直言：國際金融危機對我國就業(yè)的不利影響還沒有消退，假如說2022年是我國經濟最困難的一年，201X年可能是最復雜的一年，整個宏觀層面就業(yè)形勢就很嚴峻。

看到師哥師姐為找工作勞碌不停的身影，我不禁也為自己的前途擔憂起來。很想和他們聊聊，可總是沒有一個合適的機會。這次有幸借助我們的課題作業(yè)來一同走進他們，聽聽他們的求職感言，了解目前的就業(yè)形勢，讓我們對自己有一個更清醒的熟悉吧。

一.調查方案與設計

1.調查目的：在目前就業(yè)形勢并不樂觀的狀況下，201X年畢業(yè)的我們也時刻關注著現(xiàn)在的就業(yè)形勢。而本次針對即將畢業(yè)的學長們所做的調查將有助于我們更清楚的熟悉.的進展需求，擬定自我就業(yè)立足點。

2.調查方式：問卷調查：共發(fā)放60份;收回有效問卷58份

資料調查：部分通過查閱資料作為參考、借鑒

3.調查對象：哈爾濱劍橋學院2022屆本科生(二本、三本)其中性別比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)

專業(yè)結構：人力資源管理專業(yè)15.5%(9份)市場營銷

專業(yè)34.5%(20份)，計算機專業(yè)15.5%(9份)，機械或材料專業(yè)34.5%(20份)，4.調查時間：本學期14-15周

另附頁：《哈爾濱劍橋學院201X年應屆畢業(yè)生就業(yè)趨勢調查問卷》

二.調查數據統(tǒng)計分析

就業(yè)形勢分析

1.同學普遍感覺就業(yè)壓力大，而這種壓力來自于各個方面。

對于當前的就業(yè)形勢，68.9%的同學認為形勢嚴峻;在認為阻礙就業(yè)的最主要因素中，24.1%認為就業(yè)人數多;20.7%認為.需求崗位少;15.5%認為企業(yè)條件要求太高;19%認為自身力量不足;12%認為就業(yè)選擇渠道太窄;8.7%選擇其他。

2.今年參與過聘請會的理工類同學比文科類同學對就業(yè)前景更為樂觀、男性整體比女性更為樂觀，女性在聘請中仍舊處于劣勢。

被調查的同學中，參與過各種聘請會的比率為100%。同學在對自己將來的進展前途的態(tài)度上表示樂觀的，其中機械和材料專業(yè)占85.5%;計算機專業(yè)占66.7%;市場營銷專業(yè)占80%;其它專業(yè)的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。

就業(yè)傾向分析

1.在畢業(yè)規(guī)劃中，大多數同學選擇自主查找工作，此外還有不少同學盼望可以得到工作支配。同學選擇趨于分散?？佳新什]有預期中的高。

畢業(yè)準備自己找工作的占31%;可能會聽從家里支配的占13.8%;選擇考研的占20.7%;選擇考公務員的占15.5%;準備出國的占2%;自主創(chuàng)業(yè)的占17%。

2.高校生選擇今后就業(yè)的崗位大多集中在國企及政府部門，就業(yè)地區(qū)中比例最高的不是像北京、上海這樣的一線大城市，更多的選擇了中小型的二線城市。

高校生畢業(yè)后的行業(yè)類型主要集中在國有企業(yè)和政府部門，占51.7%，民營企業(yè)和外資企業(yè)分別占29.3%、19%。準備到一線大城市進展的，占17.2%;而更多的選擇像太原之類的二線城市，占38%;選擇返回家鄉(xiāng)的占34.5%;僅僅只有10.3%選擇去西部地區(qū)。

3.被調查的同學對薪酬待遇要求基本與企業(yè)待遇相對接

對于高校生畢業(yè)參與工作的初期月薪，55.2%選擇800-1200元;36.2%選擇1200-2200元;選擇2200元以上的占8.6%。對求職薪酬(試用期后的工資)20.7%認為在1000-2022之間，43.1%認為在2022-3000之間;22.4%認為在3000-4000之間;13.8%認為在4000以上;而依據我們在“太原科技高校畢業(yè)生就業(yè)信息網”統(tǒng)計發(fā)覺大部分企業(yè)供應的試用期月薪在1000-2022之間;試用期后的月薪在2022-3500之間(不含各種保險、津貼)

4.同學在選擇工作時最看重的是將來的晉升機會、進展空間。

在選擇工作時，高校生考慮最多的是，19%選擇企業(yè)的知名度影響力;5.2%選擇企業(yè)管理機制的成熟度;20.7%選擇企業(yè)的工作環(huán)境;24.1%選擇企業(yè)的福利待遇;27.6%選擇企業(yè)的職業(yè)進展空間;3.4%選擇其他。

5.大多數高校生想過自主創(chuàng)業(yè)，但資金和閱歷是高校生自主創(chuàng)業(yè)的瓶頸

在自主創(chuàng)業(yè)這個問題上，70.7%表示想過自主創(chuàng)業(yè)，高校畢業(yè)生不應當僅是.現(xiàn)有崗位的競爭者，擠占就業(yè)機會，而更應當是新崗位的開拓者，為.帶來就業(yè)的機會。但是資金和閱歷仍是制約高校生自主創(chuàng)新的主要瓶頸，占65.5%;認為自主創(chuàng)業(yè)最需要的是政策支持和技術的分別占13.8%、20.7%。

就業(yè)需求分析

1.參與過聘請會的同學認為在面試時HR所考慮最多的問題是同學的思索、解決問題以及心理素養(yǎng)等軟實力。

在企業(yè)考察同學的眾多要素中被認為最重要的要素，選擇思索、解決問題的力量占75.5%，其次，不斷學習的力量占58.52%;良好的心理素養(yǎng)和行為力量占71.16%;,也有49.38%認為學歷、證書很重要，46.47%選擇外表氣質、形象。這表明企業(yè)對人才的需求更趨于務實。

2.大多數同學對職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏足夠的重視

65.5%的高校生覺得職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，而不太確定是否重要占了17.2%，有將近非常之一覺得職業(yè)生涯規(guī)劃不重要，沒有考慮過職業(yè)生涯規(guī)劃的占7.3%。

三.趨勢猜測分析

1.畢業(yè)生就業(yè)形勢依舊嚴峻

依據數據統(tǒng)計我們發(fā)覺被調查的同學普遍感覺到就業(yè)壓力，而這并不是沒有依據訓練部近日在北京召開201X年全國一般高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。據了解，明年全國一般高校畢業(yè)生達660萬人，比今年增加約30萬。再加上往年沒就業(yè)的同學人數，現(xiàn)在急需就業(yè)的畢業(yè)生數量達700萬之多。高校生畢業(yè)的人數年年見漲，但每年高校生相關專業(yè)工作崗位不足兩百萬個，也就是說每年有2/3的高校生找不到跟自己專業(yè)相關的工作，大約1/5的高校生根本找不到工作。訓練部部長袁貴仁強調，當前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢依舊嚴峻，工作任務非常繁重。

2..崗位需求有所增加，理工回暖明顯，文科形勢不明

放眼望去，今年的聘請市場的確火熱，但從各大企業(yè)的聘請方案來看，企業(yè)

擴招的崗位類型主要集中在理工科。今年隨著經濟危機消退，以往被壓抑的金融、IT等行業(yè)打破疲軟態(tài)勢，人才需求隨之被喚醒。據前程無憂負責人介紹，隨著技術領域的加速進展，今年各用人單位技術型崗位的需求量較大，包括機械工程、電氣工程、自動化、計算機科學研發(fā)等職位。

不過相比之下，偏文科類專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)形勢還不明朗，法學、傳播學、英語等專業(yè)仍位列較難就業(yè)的專業(yè)中。一些高校就業(yè)辦老師分析“文科看上去很好找工作，什么公司都招，但是以銷售、文員類職位居多。可由于這些專業(yè)各個高校均開設，畢業(yè)生數量多，但從.需求來看，今年沒有明顯增長，為此畢業(yè)生出路比較難，專業(yè)對口率不高?！彼栽谡{查中理工類同學對就業(yè)前景更樂觀。

3.考研不及考公務員熱

現(xiàn)在很多人認為“有什么都不如有個好工作”。公務員較好的福利待遇，良好的生活保障讓很多高校生為之拼搏，爭著去搶這一“金飯碗”。而相比之下考研就顯得并不那么保險，雖然考驗可以提升自己的力量，獲得跟高的競爭條件。然而三年過后依舊要面臨找工作，和剛畢業(yè)的本科生比較，他們發(fā)覺自己已然沒有了年輕的闖勁。

4.就業(yè)選擇，大城市不再是唯一

大城市的高房價，高消費水平，快生活節(jié)奏讓很多同學不得不放棄這心神憧憬

的地方。同時很多中小城市不斷地加強城市基礎建設，改善城市環(huán)境，樂觀的引進人才。而今年不斷上漲的物價讓高校生們不得不再選擇工作時考慮更多，相比于大城市，中小城市將更有吸引力。

5.高校生對就業(yè)選擇更加理性

高校生一方面對于良好的專業(yè)技術、自身價值的實現(xiàn)、增加從業(yè)閱歷、薪酬福利比較重視，另一方面，他們對獵取人際關系、培育自己的團隊合作精神以及穩(wěn)定的工作崗位也很看重。這反映了高校生一方面比較注意現(xiàn)實的利益，比如薪酬等，同時也比較關注長遠的進展，比如從業(yè)閱歷、人際關系等。由于這些方面是目前職場比較看重的。

總結

本次調查僅局限于太原科技高校校內內，時間倉促，收集的數據并不能充分體現(xiàn)我國現(xiàn)在的就業(yè)形勢，但對于我校大三同學仍有肯定的指導作用?，F(xiàn)在我國就業(yè)形勢嚴峻，高校生就業(yè)難引起.各界的廣泛關注，緩解和解決高校生就業(yè)難不僅需要依靠經濟進展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業(yè)生就業(yè)是一項系統(tǒng)工程，涉及政府、.、學校、同學自身和企業(yè)單位等各個方面，需要政府管理部門、高校、.、企業(yè)，包括畢業(yè)生本人的共同努力。政府應重視討論畢業(yè)生就業(yè)工作的.分工。連續(xù)推動就業(yè)體制改革，明確國家、高校和勞動人事等政府部門的職責和管理權限。確立學校在同學就業(yè)過程中的地位及應擔當的權利義務。加快適合我國國情的高校畢業(yè)生就業(yè)機制的建立和完善，使畢業(yè)生就業(yè)工作擺脫目前逆境，走上正軌。

2022年精選薪資調查報告(三)

內部公正是薪酬管理的一個重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公正地對待全部員工，極大地影響著員工的滿足度和忠誠度，進而影響著員工工作的樂觀性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，假如薪酬沒有體現(xiàn)內部公正，員工滿足度會降低，必定影響由員工向客戶供應的、打算客戶滿足度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公正是管理者必需高度關注的問題。

薪酬的內部公正特點

薪酬的內部公正，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可。依據亞當斯的公正理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進行比較，進而推斷自己所獲薪酬是否具有內部公正性。當員工發(fā)覺自己的“收入付出比”與其他員工的“收入付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公正感;反之，則產生內部不公正的感受。由此，我們可以發(fā)覺薪酬的內部公正的幾個特點：

1.薪酬的內部公正是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公正具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性打算了員工的公正觀念不行能完全全都。員工是通過比較“收入付出比”來推斷企業(yè)的薪酬是否具有公正內部性的，但個人的收入和付出詳細應當包括哪些內容?對這二者應當如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和推斷，與個人親密相關。其次，個體的多變性打算了員工的公正觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公正性的推斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生轉變。此外，員工在推斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加辨別，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內部比較是產生內部公正的途徑。公正作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公正感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公正或不公正感。

3.與個人付出緊密相關的薪酬的內部公正是基于過程公正的結果公正。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡潔的肯定收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡潔的肯定收入比較，主見的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公正，實際上是追求平均主義。

4.追求內部公正的員工要求的是基于過程公正的結果公正。在推斷薪酬是否具有內部公正性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。詳細而言，薪酬應當體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的打算過程要公正，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應當是平均的。

5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

薪酬的內部公正內涵

依據薪酬的內部公正的特點，實現(xiàn)薪酬的內部公正必需關注如下幾個方面的內容：

1.關注員工薪酬內部公正觀的建設。既然公正觀念深刻地影響著員工對公正性的推斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必需大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相全都的內部公正觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部全都的薪酬公正觀，避開由于不合理的公正標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

2.薪酬制度建設應體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬肯定值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公正確定企業(yè)內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公正。

(2)關注個人績效，按績安排。區(qū)分同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效全都，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。討論表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著特別明顯的差別，而且在越是需要高層次學問和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

明顯，一個內部公正的薪酬制度必需關注員工是否真正制造了價值，制造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公正的。

3.強調薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實現(xiàn)“公正對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執(zhí)行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現(xiàn)。

實現(xiàn)薪酬的內部公正方法

依據上述實現(xiàn)薪酬內部公正的要點，烽火獵聘認為企業(yè)在薪酬管理中可以實行如下方法實現(xiàn)薪酬的內部公正：

1.建立并宣揚合理的公正觀。通過培訓、溝通等建設企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公正觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部全都的薪酬公正觀。在公正觀的建設和宣揚中，公司必需對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公正標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠制造和提升企業(yè)價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、進展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(totalcompensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。

2.職位評價。職位評價(iobevaluation)就是依據各職位對企業(yè)經營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個職位的價值進行綜合評價，打算企業(yè)中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結構，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工信任公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清楚地限定，避開了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、卑視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對肯定薪酬差距的心理承受力量也隨之增加，易于獲得薪酬的內部公正感。

3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能打算的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是根據每次的考核結果，對比預設的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神嘉獎、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避開“干好干壞一個樣”的不公正現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內部公正的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的打算過程的公正，首先要讓員工參加業(yè)績評估標準的制定。要通過爭論、溝通等方式，讓員工參加目標設定，使其有效行使知情權和參加權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。其次，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必需供應信息反饋，而且信息反饋必需準時?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避開完全的結果導向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨便性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4.隱秘薪酬。員工的公正感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公正也是通過比較獲得的。那么，實行隱秘薪酬制度，斬斷比較也就成為實現(xiàn)薪酬內部公正的一個方法。但是，管理者必需充分熟悉到，隱秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在肯定程度上避開了不公正感的產生，并不直接導向員工的內部公正感和薪酬滿足感。隱秘薪酬不能作為企業(yè)實現(xiàn)薪酬內部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的隱秘薪酬，才能比較長久地發(fā)揮防備作用。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以實行上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避開由于上下級沖突或過度親熱引起的過高或過低的推斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次端詳該員工的績效薪酬的內部公正性，削減有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行樂觀地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

2022年精選薪資調查報告(四)

近幾年來，隨著我省經濟的跨越式進展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入安排為核心的一些深層次沖突和問題也日見突出。為了精確?????把握我省企業(yè)職工工資收入安排的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業(yè)內部正常的工資增長機制，維護職工收入安排權益，省總工會于2022年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入安排狀況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會.座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解狀況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入安排問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調查討論狀況報告如下：

一、基本狀況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調整，企業(yè)自主安排，職工民主參加，政府監(jiān)控指導”為主要內容的新型企業(yè)工資安排和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入安排打算機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行安排模式及特點、政府對企業(yè)收入安排宏觀調控狀況來看，企業(yè)職工工資收入安排機制建設，正朝著適應市場經濟的樂觀的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入安排打算機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推動，我省企業(yè)自主打算工資安排的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的安排制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)依據.平均工資和企業(yè)經濟效益自主打算工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參加工資安排，在企業(yè)打算工資安排中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在聘請職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)打算工資安排時，31.1的企業(yè)認為“經營方應當聽取了工會或職工代表看法后打算”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經營方與工會或職工代表協(xié)商打算”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參加企業(yè)安排最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種緣由需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協(xié)商打算”的程序。從不同全部制企業(yè)看，職工民主參加工資安排的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調整方案一般都由職代會爭論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和公平協(xié)商集體合同制度，在工資安排上發(fā)揮了肯定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資安排中“作用很大”或“有肯定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行安排模式及特點。絕大多數企業(yè)改革工資安排制度，實行了按勞安排和按生產要素安排相結合的安排模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資安排制度，少數具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主打算工資總額的方法，約占總數三分之一的企業(yè)實行了經營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。問卷統(tǒng)計，在8小時之內能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資安排制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入安排明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入安排全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業(yè)的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資安排制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的樂觀性和制造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入安排宏觀調控狀況。各級政府探究市場經濟條件下宏觀管理企業(yè)工資安排的方法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資安排中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調掌握度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資安排中程度不同地發(fā)揮了肯定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的狀況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。

2022年精選薪資調查報告(五)

據權威統(tǒng)計，高端財務崗位和一般會計的職業(yè)進展區(qū)分是冰火兩重天，國際化高級管理睬計崗位80萬年薪難覓，一般會計崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化非常顯著。數據顯示，全國范圍內，財務總監(jiān)平均年薪25萬元，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元，財務一般人員年薪為27005元。北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%，財務經理年薪增幅為9.0%，一般財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)